【政研论文】浅谈基层团队责任文化的建设（五篇）

第一篇：【政研论文】浅谈基层团队责任文化的建设

2008政研论文——浅谈基层团队责任文化建设

浅谈基层团队责任文化建设

任何团队的运作，都有其运作脉络和主线。一旦找到主线并以之为核心开展管理，将大大提升管理效率。通过多年的基层生产团队管理实践，我们认识到团队成员对责任的认识在团队发展过程中起到至关重要的作用，因此尝试以“责任”为主线展开相关工作，培养广大员工的责任意识，取得了立竿见影的效果。本文拟以生产车间的基层团队为对象，以车间党组多年工作实践为依据，探讨一段在基层生产团队中，建立“责任文化”的过程。在这一长期的实践过程中，我们逐渐打造出一套与体制相配套的文化体系，并加以不断完善、总结，发现责任文化不仅能提升责任制度的执行力，而且也为提升团队的凝聚力，找到了金钥匙。下面笔者就责任文化建设的内涵作一简要介绍。

一．大辩若讷——勇于承担责任

车间基层团队人员多，分工杂，工段、班次不一，且各工段、班次间的配合度要求较高，因此容易导致各类纠纷，尤其是在事故责任落实过程中更甚。弗洛伊德说人有归咎于他人的天性，而对自身的错误却视而不见。事实确实如此，大部分纠纷正是停留在无休止的相互责备上，增加了调解难度，稍不注意就难以取得令双方都心服口服的处理结果。

为此，我们独辟蹊径，创新工作方式，在纠纷的处理过程中，紧抓责任这一主线，引导员工充分认识到自己的过错，逐渐形成一种良好的问题解决氛围：不谈别人的错，只谈自己的错。出现纠纷后，要员工回答三个问题：

一、我错在哪里？这是问题的核心。

二、对于我的错，我今后应该怎么改正？这是问题的解决。

三、对于他人的错，我可以怎么做以防其再犯？这是方案的改进。通过这三个问题，引导纠纷双方对矛盾进行分析和思索，使得双方在和谐、诚恳、平心静气、自我

2008政研论文——浅谈基层团队责任文化建设

反省的氛围中解决、探讨问题，并相互促进、互相理解，提出改进意见。回答这三个问题逐渐成了解决纠纷的一条不成文的规定。

通过引导而非一味说教的方式，纠纷得以解决，气氛更加融洽，也在全车间形成一种勇于承担责任的良好风气。老子说，大巧若拙，大辩若讷，辨证的智慧在管理学中同样适用。作为管理人员，在解决纠纷时主要采用如下方式对员工加以引导：

一是要求员工不指责对方。一旦出现这种苗头，及时加以阻止，以避免使争论陷入僵局。同时引导员工形成一种共识，即对方的错误要由对方自己来指出，我所能做的，只是改变自己，来帮助他避免这类错误。

二是当双方都不愿承认自己的错误时，可以先引导其中错误较明显的一方先自我批评。任何一方的自我批评都将会大大改善僵持的气氛，必要时可先休会，分别单独开展思想工作，之后再重新开始。

三是坚持一视同仁原则。即无论是谁都必须遵从这种共同的文化，不但要在普通员工间不论亲疏，做到一视同仁，值班长、工段长、直至车间领导班子，都要做到凡事先找自己的错误。

对管理者而言，任务能分解给下属，责任不能分解。作为基层车间领导，事无巨细都负有不可推卸的责任。所以要求员工审视错误前，必须先检讨自身在这件事情中负有的责任。领导的以身作则、率先垂范，体现了一视同仁原则，是文化信仰的根基所在。

孔子曾说，君子和而不同，小人同而不和。我们只抓自身错误的做法，不但提升了团队的凝聚力，也避开了为使意见统一而进行的一些不必要的争论，正合了孔子重“和”而避“同”的“君子之治”。

2008政研论文——浅谈基层团队责任文化建设

二．守望相助——乐于分担责任

责任文化的另一重内涵是乐于分担他人的责任，形成和谐互助的氛围。车间员工在工作中会因生理周期、怀孕生产、疾病、家庭事务等各类情况，一时难以完成工作任务。对此，车间一方面通过备工制度来合理调度、保障生产；另一方面则发扬人文关怀，尽力帮助困难职工。对遇到困难的员工，做到第一时间发现，第一时间帮助，第一时间安抚。通过具体实践，我们总结出如下三点：

其一，以班组领导为组织核心。对需要照顾的员工，由班组领导牵头组织，尽集体的力量，主动分担其责任。对该员工所需要打扫的区域，由班组领导带领工人们集体分担，对该员工需要进行的日常操作，组织组内其他员工进行分担。班组领导是最贴近基层员工的管理者，其所具备的知情权和即时人事调动权也是决策和调度的必要条件。班组领导若能以身作则，在调动工人进行责任分担时，身先士卒、带头参加，则能起到更好的效果。

其二，加强协调管理。分担责任会在一定程度上弱化责任的归属，因此有必要把这类分担定性为团队协作，不搞平均主义。换言之，我们的责任文化包容突发困境，拒绝无病呻吟；提倡互帮互助，拒绝敷衍应付。团队协作是指团队中某一点出现空缺时，其他强点在有充足资源的时候开展协助，自我责任仍为首要任务，无论是班组领导还是团队成员在参与责任分担前，都须先确保自身岗位职责完成后才去协助其他岗位，而非本末倒置，主次不分。要避免在自身工作未完成的情况下主动或被动调离岗位去参与团队协作。

其三，做好遇困员工的安抚工作。这是责任文化建设的工作重点，可以从三个方面着手：1.鼓励员工在遭遇困境时与班组领导及时沟通，以便及时了解、及时部署，避免员工私自行动。2.车间领导班子做好统筹调度。首先是建立备工制度，以应对突发状况；其次是日常班组教育，包括工人思想的引导和二级班子的建设；再次是岗位的调配，如对怀孕的职工，采取适当照顾，安排其参加劳动强度相对较小的岗位等；最后是慰问工作，做到长期坚持看望病休职工等。3.鼓励员工间

2008政研论文——浅谈基层团队责任文化建设

形成互帮互助，互担责任的团队文化。在我们车间，孕、病员工需要接触的负荷性劳动或设备保养等工作，都会有邻近工段的员工过来帮忙，孕、病员工上下班路程，由邻近小区的、有私家车的员工全程接送，员工生病在家，大家也会自发分批前往探望„„这一切的背后，凝聚了车间领导班子做了大量的思想工作，鼓励、要求一部分员工先这样做起来，并逐渐把这种风气传播开去，慢慢形成一种互帮互助的文化。

制度重落实，文化重传递。互帮互助的爱心在团队成员间的传递，是一个将文化不断巩固的过程，同时不断巩固的文化也会进一步促进爱心的传递，形成良性循环。遇困员工的安抚工作，正是这一良性循环的润滑剂，是互帮互助、互担责任的团队文化发展的原动力，也是提升团队凝聚力的关键。

三．投李报桃——淡化责任归属

在团队责任的划分上，有很多“边界区域”，是责任文化立足的重点。这里面主要有两大“边界区域”。一是时间边界。车间采用四班三倒的工段制，每个班组之间要完成交接班，那么交接班的时间就是我们说的时间边界。二是空间边界。空间边界指在工段划分或包干区负责上的边界。以卫生包干区为例，通常各个工段都有各自的卫生包干区，那么包干区之间的分界处，就是我们说的空间边界。“边界区域”处责任的落实是管理上的重点和难点。对此，责任文化通过鼓励成员主动去分担边界处的工作，来形成投李报桃、和谐共处的团队环境。文化的推广离不开制度的根基，文化和制度互为强化。下面是一系列在边界区域中用文化强化制度的例子，它们在我们的团队中推广并取得了良好的效果。

· 制度规定上班时间员工必须到岗，文化约定员工必须在此基础上提前十分钟到岗以完成交接班；

2008政研论文——浅谈基层团队责任文化建设

· 制度规定在一个班次还未结束前的生产责任，由该班次承担。文化约定下一班此时即使还未正式接岗，一旦遇到需要帮忙的生产任务必须全力以赴施以援手；

· 制度规定任何班次在结束后即可下班离岗，文化约定如遇紧急的生产事件而亟需临时人手时，上一班次的工人要留下参与解决紧急事件。

· 制度规定员工无须对边界包干区之外的区域负责，文化约定每位员工把边界包干区外的一定区域也打扫进去。

这类文化强化制度的例子还有很多，但这种强化不是增加额外的制度，而是一种长期形成的自觉、一种投桃报李的团结。文化和制度的区别在于制度是需要约束，具有强制性，而文化在于自觉，是一种自我实现。当其他成员都对自己报以责任外的援助时，人会不自觉的融入这种氛围，也成为团队的一员去感染更多人。交接班时一旦需要帮助，无论是否自己的责任，都会去主动施以援手，包干区打扫时多做一点，把别人的也做了，也必有一天能得到同事同样的回报。这是种对责任心的复制和传递，从某种意义上来说，是用对公司、对品牌的大责任心，取代自身岗位职责中的小责任心。把“小责任”升华为“大责任”，是责任文化的真正意义。

责任文化建设的三个方面，即“勇于承担自己的责任”、“乐于分担他人的责任”和“主动淡化责任的归属”，他们之间是相辅相成、层层递进的关系：“勇于承担自己的责任”平息了团队中的各类纠纷，为“乐于分担”创造了良好的客观氛围；“乐于分担他人的责任”则更进一步，把和谐互助的文化带入团队，为“主动淡化责任的归属”提供了精神动力；最后“主动淡化责任的归属”鼓励团队成员主动承担“边界区域”的责任，这从客观上遏制了各类纠纷的产生，使大家越来越少的需要去在各类纠纷中“勇于承担自己的责任”。因此这三者是一个良性循环。在这个过程中，责任心不但没有减弱，而是增强了，是从自身岗位职责的

2008政研论文——浅谈基层团队责任文化建设

“小责任”增强为团队利益、品牌利益至上的“大责任”，这种提升，是和谐团队建设的关键。

推行责任文化的另一个收获是，我们发现当这种主动付出的文化在我们的团队中根深蒂固以后，也能影响和我们交往的其他团队，将文化的种子传播开去。其它部门的人常说，跟我们车间打交道很愉快，因为“特别好说话”，这就是我们“勇于承担自己的责任”这种文化所带来的效果，我们在和其他团队交往过程中，始终秉持只找自身错误的做法，在与其他部门的“边界区域”，我们也会主动去负责、承担，这种主动付出是文化传播的关键，不但加深了部门间的和谐，还能把一个团队的文化，传播到更多的团队，使之成为共同的文化。

最后，我们看到，“勇于承担自己的责任”、只谈自己的错误以避免纷争，正对应了企业团队文化中的“和为贵”，“乐于分担他人的责任”、对遇困员工安抚照顾，对应了其中的“人为本”，而“主动淡化责任的归属”，主动承担“边界区域”的责任，则对应了其中的“干为先”。文化是一种相通的、生动的价值体系。如果把团队比作一个人，那么“和为贵”作为团队文化的基石，就好比其骨骼；“人为本”是团队前进的精神动力，是其血脉；“干为先”是团队希望最终达到的目的，是其肌体。肌体的健硕，离不开内部骨骼的支撑和血脉的流淌，它们是团队前进的内在动力，这三者也是相互促进、互为因果的关系。我们谈企业文化的落地生根，谈其务虚到务实的转变，其实责任文化的推广过程也正为此提供了一种参考：即通过各团队内具象化的子文化来真正落实企业文化。每个团队都有其各自的特点，基层车间的特点决定了我们要以“责任”作为主线来培育文化，并使之为车间的精细化管理，和做精制造、做优基地的目标而服务。

浙江中烟工业有限责任公司宁波制造部制丝车间党支部

梅松淇

第二篇：【政研论文】浅谈基层团队责任文化的建设

2008政研论文——浅谈基层团队责任文化建设 浅谈基层团队责任文化建设

任何团队的运作，都有其运作脉络和主线。一旦找到主线并以之为核心开展管理，将大大提升管理效率。通过多年的基层生产团队管理实践，我们认识到团队成员对责任的认识在团队发展过程中起到至关重要的作用，因此尝试以“责任”为主线展开相关工作，培养广大员工的责任意识，取得了立竿见影的效果。

本文拟以生产车间的基层团队为对象，以车间党组多年工作实践为依据，探讨一段在基层生产团队中，建立“责任文化”的过程。在这一长期的实践过程中，我们逐渐打造出一套与体制相配套的文化体系，并加以不断完善、总结，发现责任文化不仅能提升责任制度的执行力，而且也为提升团队的凝聚力，找到了金钥匙。下面笔者就责任文化建设的内涵作一简要介绍。

一．大辩若讷——勇于承担责任

车间基层团队人员多，分工杂，工段、班次不一，且各工段、班次间的配合度要求较高，因此容易导致各类纠纷，尤其是在事故责任落实过程中更甚。弗洛伊德说人有归咎于他人的天性，而对自身的错误却视而不见。事实确实如此，大部分纠纷正是停留在无休止的相互责备上，增加了调解难度，稍不注意就难以取得令双方都心服口服的处理结果。

为此，我们独辟蹊径，创新工作方式，在纠纷的处理过程中，紧抓责任这一主线，引导员工充分认识到自己的过错，逐渐形成一种良好的问题解决氛围：不谈别人的错，只谈自己的错。出现纠纷后，要员工回答三个问题：

一、我错在哪里？这是问题的核心。

二、对于我的错，我今后应该怎么改正？这是问题的解决。

三、对于他人的错，我可以怎么做以防其再犯？这是方案的改进。通过这三个问题，引导纠纷双方对矛盾进行分析和思索，使得双方在和谐、诚恳、平心静气、自我反省的氛围中解决、探讨问题，并相互促进、互相理解，提出改进意见。回答这三个问题逐渐成了解决纠纷的一条不成文的规定。

通过引导而非一味说教的方式，纠纷得以解决，气氛更加融洽，也在全车间形成一种勇于承担责任的良好风气。老子说，大巧若拙，大辩若讷，辨证的智慧在管理学中同样适用。作为管理人员，在解决纠纷时主要采用如下方式对员工加以引导：

一是要求员工不指责对方。一旦出现这种苗头，及时加以阻止，以避免使争论陷入僵局。同时引导员工形成一种共识，即对方的错误要由对方自己来指出，我所能做的，只是改变自己，来帮助他避免这类错误。

二是当双方都不愿承认自己的错误时，可以先引导其中错误较明显的一方先自我批评。任何一方的自我批评都将会大大改善僵持的气氛，必要时可先休会，分别单独开展思想工作，之后再重新开始。

三是坚持一视同仁原则。即无论是谁都必须遵从这种共同的文化，不但要在普通员工间不论亲疏，做到一视同仁，值班长、工段长、直至车间领导班子，都要做到凡事先找自己的错误。

对管理者而言，任务能分解给下属，责任不能分解。作为基层车间领导，事无巨细都负有不可推卸的责任。所以要求员工审视错误前，必须先检讨自身在这件事情中负有的责任。领导的以身作则、率先垂范，体现了一视同仁原则，是文化信仰的根基所在。

孔子曾说，君子和而不同，小人同而不和。我们只抓自身错误的做法，不但提升了团队的凝聚力，也避开了为使意见统一而进行的一些不必要的争论，正合了孔子重“和”而避“同”的“君子之治”。

二．守望相助——乐于分担责任

责任文化的另一重内涵是乐于分担他人的责任，形成和谐互助的氛围。车间员工在工作中会因生理周期、怀孕生产、疾病、家庭事务等各类情况，一时难以完成工作任务。对此，车间一方面通过备工制度来合理调度、保障生产；另一方面则发扬人文关怀，尽力帮助困难职工。对遇到困难的员工，做到第一时间发现，第一时间帮助，第一时间安抚。通过具体实践，我们总结出如下三点：

其一，以班组领导为组织核心。对需要照顾的员工，由班组领导牵头组织，尽集体的力量，主动分担其责任。对该员工所需要打扫的区域，由班组领导带领工人们集体分担，对该员工需要进行的日常操作，组织组内其他员工进行分担。班组领导是最贴近基层员工的管理者，其所具备的知情权和即时人事调动权也是决策和调度的必要条件。班组领导若能以身作则，在调动工人进行责任分担时，身先士卒、带头参加，则能起到更好的效果。

其二，加强协调管理。分担责任会在一定程度上弱化责任的归属，因此有必要把这类分担定性为团队协作，不搞平均主义。换言之，我们的责任文化包容突发困境，拒绝无病呻吟；提倡互帮互助，拒绝敷衍应付。团队协作是指团队中某一点出现空缺时，其他强点在有充足资源的时候开展协助，自我责任仍为首要任务，无论是班组领导还是团队成员在参与责任分担前，都须先确保自身岗位职责完成后才去协助其他岗位，而非本末倒置，主次不分。要避免在自身工作未完成的情况下主动或被动调离岗位去参与团队协作。

其三，做好遇困员工的安抚工作。这是责任文化建设的工作重点，可以从三个方面着手：1.鼓励员工在遭遇困境时与班组领导及时沟通，以便及时了解、及时部署，避免员工私自行动。2.车间领导班子做好统筹调度。首先是建立备工制度，以应对突发状况；其次是日常班组教育，包括工人思想的引导和二级班子的建设；再次是岗位的调配，如对怀孕的职工，采取适当照顾，安排其参加劳动强度相对较小的岗位等；最后是慰问工作，做到长期坚持看望病休职工等。3.鼓励员工间

形成互帮互助，互担责任的团队文化。在我们车间，孕、病员工需要接触的负荷性劳动或设备保养等工作，都会有邻近工段的员工过来帮忙，孕、病员工上下班路程，由邻近小区的、有私家车的员工全程接送，员工生病在家，大家也会自发分批前往探望„„这一切的背后，凝聚了车间领导班子做了大量的思想工作，鼓励、要求一部分员工先这样做起来，并逐渐把这种风气传播开去，慢慢形成一种互帮互助的文化。

制度重落实，文化重传递。互帮互助的爱心在团队成员间的传递，是一个将文化不断巩固的过程，同时不断巩固的文化也会进一步促进爱心的传递，形成良性循环。遇困员工的安抚工作，正是这一良性循环的润滑剂，是互帮互助、互担责任的团队文化发展的原动力，也是提升团队凝聚力的关键。

三．投李报桃——淡化责任归属

在团队责任的划分上，有很多“边界区域”，是责任文化立足的重点。这里面主要有两大“边界区域”。一是时间边界。车间采用四班三倒的工段制，每个班组之间要完成交接班，那么交接班的时间就是我们说的时间边界。二是空间边界。空间边界指在工段划分或包干区负责上的边界。以卫生包干区为例，通常各个工段都有各自的卫生包干区，那么包干区之间的分界处，就是我们说的空间边界。“边界区域”处责任的落实是管理上的重点和难点。对此，责任文化通过鼓励成员主动去分担边界处的工作，来形成投李报桃、和谐共处的团队环境。文化的推广离不开制度的根基，文化和制度互为强化。下面是一系列在边界区域中用文化强化制度的例子，它们在我们的团队中推广并取得了良好的效果。

· 制度规定上班时间员工必须到岗，文化约定员工必须在此基础上提前十分钟

到岗以完成交接班；

· 制度规定在一个班次还未结束前的生产责任，由该班次承担。文化约定下一

班此时即使还未正式接岗，一旦遇到需要帮忙的生产任务必须全力以赴施以援手；

· 制度规定任何班次在结束后即可下班离岗，文化约定如遇紧急的生产事件而

亟需临时人手时，上一班次的工人要留下参与解决紧急事件。

· 制度规定员工无须对边界包干区之外的区域负责，文化约定每位员工把边界

包干区外的一定区域也打扫进去。

这类文化强化制度的例子还有很多，但这种强化不是增加额外的制度，而是一种长期形成的自觉、一种投桃报李的团结。文化和制度的区别在于制度是需要约束，具有强制性，而文化在于自觉，是一种自我实现。当其他成员都对自己报以责任外的援助时，人会不自觉的融入这种氛围，也成为团队的一员去感染更多人。交接班时一旦需要帮助，无论是否自己的责任，都会去主动施以援手，包干区打扫时多做一点，把别人的也做了，也必有一天能得到同事同样的回报。这是种对责任心的复制和传递，从某种意义上来说，是用对公司、对品牌的大责任心，取代自身岗位职责中的小责任心。把“小责任”升华为“大责任”，是责任文化的真正意义。

责任文化建设的三个方面，即“勇于承担自己的责任”、“乐于分担他人的责任”和“主动淡化责任的归属”，他们之间是相辅相成、层层递进的关系：“勇于承担自己的责任”平息了团队中的各类纠纷，为“乐于分担”创造了良好的客观氛围；“乐于分担他人的责任”则更进一步，把和谐互助的文化带入团队，为“主动淡化责任的归属”提供了精神动力；最后“主动淡化责任的归属”鼓励团队成员主动承担“边界区域”的责任，这从客观上遏制了各类纠纷的产生，使大家越来越少的需要去在各类纠纷中“勇于承担自己的责任”。因此这三者是一个良性循环。在这个过程中，责任心不但没有减弱，而是增强了，是从自身岗位职责的“小责任”增强为团队利益、品牌利益至上的“大责任”，这种提升，是和谐团队建设的关键。

推行责任文化的另一个收获是，我们发现当这种主动付出的文化在我们的团队中根深蒂固以后，也能影响和我们交往的其他团队，将文化的种子传播开去。其它部门的人常说，跟我们车间打交道很愉快，因为“特别好说话”，这就是我们“勇于承担自己的责任”这种文化所带来的效果，我们在和其他团队交往过程中，始终秉持只找自身错误的做法，在与其他部门的“边界区域”，我们也会主动去负责、承担，这种主动付出是文化传播的关键，不但加深了部门间的和谐，还能把一个团队的文化，传播到更多的团队，使之成为共同的文化。

最后，我们看到，“勇于承担自己的责任”、只谈自己的错误以避免纷争，正对应了企业团队文化中的“和为贵”，“乐于分担他人的责任”、对遇困员工安抚照顾，对应了其中的“人为本”，而“主动淡化责任的归属”，主动承担“边界区域”的责任，则对应了其中的“干为先”。文化是一种相通的、生动的价值体系。如果把团队比作一个人，那么“和为贵”作为团队文化的基石，就好比其骨骼；“人为本”是团队前进的精神动力，是其血脉；“干为先”是团队希望最终达到的目的，是其肌体。肌体的健硕，离不开内部骨骼的支撑和血脉的流淌，它们是团队前进的内在动力，这三者也是相互促进、互为因果的关系。我们谈企业文化的落地生根，谈其务虚到务实的转变，其实责任文化的推广过程也正为此提供了一种参考：即通过各团队内具象化的子文化来真正落实企业文化。每个团队都有其各自的特点，基层车间的特点决定了我们要以“责任”作为主线来培育文化，并使之为车间的精细化管理，和做精制造、做优基地的目标而服务。

浙江中烟工业有限责任公司宁波制造部制丝车间党支部梅松淇

第三篇：政研论文

加强人文关怀和心理疏导，是提高思想政治工作实效性的根本途径

当前，社会竞争加剧导致压力感加重，生活节奏加快带来紧张感增加。特别是一些“上班族”，因买房和子女上学、就业导致生活、工作压力不断增大，生存方式、思维模式和日常生活都在发生变化，心理要求与现实变化存在落差，加之现实生活中人与人之间的矛盾纠葛，更容易产生压抑、焦躁、紧张、冷漠、怨恨、偏执等不良情绪，甚至有人因此而陷入痛苦之中。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，经过长期的累积发酵，就会造成心理障碍、甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题。这就迫切需要我们充分发挥思想政治工作的重要作用，加强人文关怀和心理疏导，培育员工乐观、豁达、宽容的精神，有效调适人们的情感和心理，帮助员工克服心理障碍，促进员工心理健康，塑造员工的健全人格，推动经济社会和人的全面发展。

一、人文关怀和心理疏导的深刻内涵及相互关系

人文关怀思想的产生，是和人类文明发展相同步，与人们追求社会和谐、建设美好社会相适应的。《周易》中说：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。关乎天文，以察时变，关乎人文，以化成天下”的阐述，“文明以止”就是对不文明行为进行制约，“化成天下”就是用文明精神去教化民众。这是人文关怀的初始内涵。随着经济发展和社会进步，人文关怀的内涵不断丰富拓展，人文关怀已经从原来的侧重教化，发展为进一步强化对人的主体地位的肯定和尊重，对人的生存状况的关怀，对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。人文关怀是人类从野蛮落后到文明进步的重要标识，是人类自觉意识提高的集中反映。

心理疏导，从一般意义来说，是心理治疗的一种方法，是利用心理学的知识，运用一定的技术或手段，对病理心理进行心理调适和疏通引导，改变人们的心理认知、情绪、行为和意志等，达到治疗和预防心理疾病、促进心理健康的目的。“疏导”不同于教导，也不同于指导。教导和指导在思想政治工作中具有不可替 1

代的功用，但教导往往耳提面命，缺乏亲和力；指导常常高高在上，难免束之高阁，往往不能真正解决教育对象内心的疑虑。而“疏导”不仅建立在对对象的尊重上，而且贴近对象的实际需求，思想政治工作可以收到事半功倍之效。

“人文关怀”和“心理疏导”在党的全国代表大会报告中首次提出，体现了思想政治工作以人为本的宗旨，表明我们党对进一步做好新形势下的思想政治工作的认识达到了新境界，使思想政治工作更具有时代特色。人文关怀侧重满足人们多层次、多方面的感受和需求，心理疏导侧重解决人们的心理障碍问题。两者相辅相成，互为补充，既见物又见人，既见形又见神，把解决人的现实问题和思想问题有机统一了起来。

二、加强人文关怀与心理疏导工作的重要意义

1.加强人文关怀与心理疏导，是落实科学发展观的需要。思想政治工作加强人文关怀和心理疏导，其出发点和落脚点就是尊重人、理解人、关心人、帮助人，满足人的精神需求和心理需求，培育健康心态、塑造健全人格，促进人的全面发展，这是落实科学发展观的客观要求。加强人文关怀和心理疏导，有利于提高人们的思想道德水平和心理素质，形成积极健康向上的社会心态，促进人的全面发展；有利于激发人们的能动性、调动人们的积极性、发挥人们的创造性，形成推动企业科学发展的强劲力量。

2.加强人文关怀和心理疏导，是企业管理的重要方面、是促进企业和谐的需要。加强和创新企业管理，实现企业和社会和谐最重要的是着力培育积极向上的企业心态，调动广大职工的积极性、主动性和创造性，组织动员广大职工投身到企业建设和管理之中。因此，既需要科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制，更需要思想文化的教育引导、人文关怀的滋养、心理疏导的排解。加强人文关怀和心理疏导，引导人们树立和谐理念、培育和谐精神，自觉用和谐的态度对待问题，用合法的手段处理矛盾，用理性的方式表达诉求，使崇尚和谐、维护和谐成为企业的群体意识和自觉行动。

3.加强人文关怀和心理疏导，是提高思想政治工作科学化水平的内在要求。当前思想政治工作面临的外部环境、社会条件、工作对象都发生了深刻变化。人

们的思想观念、认知能力、价值追求日趋多元化；同时，社会思想意识的生成特点、表现形式、传播规律也在发生深刻变化。尊重人的主体地位、维护正当利益、满足多元需求、实现自我价值，成为普遍的社会愿望。职工群众对舒缓心理压力、增进心理健康、实现心理和谐的要求更加迫切，对思想政治工作科学化要求大大提高。因此，加强人文关怀和心理疏导,为思想政治工作注入了新的活力，丰富了思想政治工作的内涵。

三、加强人文关怀与心理疏导的基本途径

注重人文关怀和心理疏导，有利于更准确地分清问题的性质，找准切入点，理清工作思路，提高实效性。

1.加强人文关怀和心理疏导，要充分尊重、关心、理解人的基本需求，努力创造条件帮助人们满足基本需求，切实实现好、维护好、发展好人们基本的物质需求和精神需求。从人的思想活动规律看，需要引起动机，动机支配行为，行为导向目标；需要是人们行为的原动力，是产生积极性的源泉；适应和满足人的需要，是调动人的积极性的关键。充分认识和合理满足人民群众的多重需要，既是坚持以人为本、加强人文关怀的现实出发点，也是新时期思想政治工作的基本要求。只有充分了解人的需要，掌握人的需要的发展变化规律，从满足人们正当的需要出发，努力做到“因需要而利导”，才能吸引人，容易为人所接受。只有把人文关怀和心理疏导融入解决群众最关心、最直接、最现实的问题之中，才能引领群众，凝聚人心。把思想政治工作与帮助人解决实际问题结合起来,既讲好道理,又努力解决实际问题,在解决实际问题的过程中贯穿思想政治教育，是思想政治工作的一条重要经验和方法,也是增强思想政治工作实效性的重要途径。

2.加强人文关怀和心理疏导，应尊重人的个性发展。个性是人在一定的社会环境中形成的个体相对稳定的心理品质，包括动机、意志、气质、情感等。每个人都有独特的自我和精神世界，这是人的社会性的根本体现。注重人文关怀和心理疏导，首先是尊重差异。要从每个人的生理、心理和思想实际出发，认真分析每个人所处的社会环境、工作性质和生活条件等客观因素，尊重人的个体差异，区分不同层次，不同对象，“一把钥匙开一把锁”，因人而异地做好工作，而不

是把人的发展囿于统一的模式之中。其次，是提升素质。在人的个性品质中，既有惰性、保守性、依赖性等不良个性品质，也有独立性、进取性等积极个性品质。如何有效地抑制消极的个性品质，激发积极的个性品质，增强人的综合素质，是思想政治工作的基本任务。提高职工群众的思想道德、科学文化和身体心理素质，培养健康的生活情趣，激发人们对至真、至善、至美的向往和追求，是思想政治工作的重要目标。第三，是满足人的价值追求。思想政治工作要注重开发个体潜在的闪光点，努力创造个人自主发展的空间，鼓励个性发展，使每个人的潜能和智慧得到充分发挥，为人的个性发展提供坚实的思想保证、环境保证、方法保证，促进人的个性充分而全面的发展。

3.加强人文关怀和心理疏导，应着力提高职工的幸福指数。幸福，是人类追求的基本价值，是人类发展的共同目标。胡锦涛同志明确指出：“我们党的一切奋斗和工作都是为了造福人民”。提高职工的幸福指数，是思想政治工作注重人文关怀和心理疏导的意义所在。只有把职工的幸福感、满意度作为思想政治工作的考量，才能树立杠杆，确立导向。思想政治工作要提高职工的幸福指数，就要引导人们树立科学的幸福观，正确认识现实生活，正确理解幸福的内涵，注重提升幸福的品质，善于体验幸福的境界，提高大家创造幸福生活的能力；引导人们把追求自身幸福与为他人谋幸福、为企业谋福利有机结合起来，更加积极地投入到和谐企业建设中去，实现个人与企业的和谐发展。

总之，加强人文关怀和心理疏导是党的群众观点、群众路线在思想政治工作中的具体运用和生动体现。解决职工群众最关心、最直接、最现实的问题，是人文关怀和心理疏导最有说服力的举动。多年来，我矿十分注重人文关怀和心理疏导工作，在实际工作中把解决思想问题与解决实际问题结合起来，摸索出了一条增强思想政治工作实效性的有效途径。对于广大职工最关心、最直接、最现实的住房问题，我矿经多方考察论证，分批次组织职工到市区团购住房，不仅为职工省了钱，还开通了专门的通勤班车，同时也为职工子女改善学习环境接受良好的教育提供了条件，是真真正正为大家办了一件大好事。因此说，只要树立群众观点，深入基层深入群众，正确面对职工群众的现实利益问题，加强人文关怀

和心理疏导，才是提高思想政治工作实效性的根本途径。

第四篇：政研论文

一、弄清政研论文的概念

政研论文是表达政治思想工作研究过程及其成果的学术性论文。既然是论文,它就有理论的基本特性,即表达作者的某种见解或主张,要求观点正确鲜明,论据充分有力,达到以理服人的目的。提出问题、分析问题、解决问题是论文的基本结构模式。但从我批阅的政研论文中发现,有的从结构上看,写的不像论文,倒像总结。如《推进廉洁文化的探索与思考》一文,本论部分列了五个小标题:一是抓理论宣贯,增强廉洁文化的渗透力;二是抓环境营造,增强廉洁文化的感染力;三是抓主题活动,增强廉洁文化的影响力;四是抓制度建设,增强廉洁文化的约束力;五是抓重点环节,增强廉洁文化的辐射力。以上五个小标题,实际上是推进廉洁文化的五条经验,该论文的结构不符合论文的写作要求。又如《帅才与将才》,此文从标题可以看出,它是一篇议论文,不是论文。再如《地震对季节工管理现状分析与对策》,正文是按现状——分析——对策的结构模式写的,是一篇典型的调查报告。

二、要把握政研论文的特点

政研论文除了具有一般议论文的特点外,还具有科学性、学术性、创造性、实用性、简明性等特点。

科学性是政研论文的基本特征,这是由政研论文写作的目的决定的。政研论文写作目的是为了揭示思想政治工作领域运行的客观规律,并把这种客观规律概括上升为理论,使之成为人们从事思想政治工作的指南。论文内容要科学,表达要科学,结构要科学。政研论文的作者必须以科学的实事求是的态度,论述有关新时期思想工作问题,切忌主观臆断。论点要明确,论据要充分,论证要严密,结论要经得起实践的检验,切不可想当然。

学术性也叫理论性,包括两种含义:一是政研论文要对调查研究的结果,从理论的高度进行分析和总结,然后得出有学术价值的结论;二是政研论文所确立的论点或主张,作者必须进行翔实的论证和说明,不能只停留在现象的罗列就事论事上,要能够揭示思想政治工作的内在本质和规律。

创造性就是要求政研论文要有一些新的观点,新的发现,不能泛泛而谈,人云亦云。它要求发前人所未发,道他人之所未道,即所谓新观点、新发现、新材料、新角度。总之要破旧立新,推陈出新。

实用性就是要求政研论文的观点要对新时期政治思想工作具有某种指导意义,具有实用价值。改革开放以来,社会生活急剧变化,工作和生活节奏明显加快,竞争日趋激烈,也导致人们生活和工作压力增大,由此引发的社会问题也日益突出,缓解人们的心理压力,促进人的心理健康,实现人的心理和谐,已经成为加强和改进思想政治工作,维护社会稳定、促进社会和谐的重大课题。所以,从事思想政治理论研究的工作者,在政研论文写作中,应结合我国国情,从思想政治工作实际出发,解决思想政治工作中存在的各种问题。

简明性就是要求政研论文的论点要鲜明精当,论述要简明扼要,行文要通俗易懂,深入浅出,不可失之过繁,篇幅也不要过长。

三、要了解政研论文的类型

政研论文可以划分为论说型、综述性和对策型。论说型,也叫专题研究论文。作者通过大量的思想政治工作资料,经过分析和论证,正面论述对某些问题的主张和见解,揭示客观规律,为新时期思想政治工作提供理论依据。如在《市场经济条件下物探员工的职业道德建设的探讨》一文中,作者提出了“在市场经济条件下,一个企业有无与市场经济相适应的价值观念、伦理道德,将直接影响它的竞争力”的观点,在本论部分,作者从四个方面论述了这一中心论点。一是职业道德的产生、含义及特点;二是市场经济条件下,加强物探职业道德建设的必要性;三是市场经济条件下,物探职业道德建设的基本要求;四是市场经济条件下,物探职业道德建设的实现途径。该文还提出了要从抓教育、提高员工奉行职业道德的自觉意识;抓制度建设,规范员工的职业行为;抓规范,形成鲜明的职业行为规则;抓活动,强化职业道德的锤炼。通过“四抓”来强化职业道德教育,使员工对企业忠诚,对岗位敬业,有责任感,有团结协作精神,进一步增强执行力。这篇论文对加强职业道德教育提出的主张和见解,为本行业抓好职业道德教育提供了理论依据。

综述型,是在他人研究成果的基础上,作综合性的概括和论述,提出自己的见解,指出进一步研究的方向。如在《以科学发展观为统领加强和改进新形势下的思想政治工作》一文中,其中心论点是:在实际工作中,我们要以科学发展观为统领,善于从普遍联系中寻求发展规律,从客观实际中总结发展经验,努力用新方法新举措解决新形势下思想政治工作中遇到的各种复杂问题与矛盾,推动工作创新,为企业又好又快发展提供强大的思想保证。本论部分从三个方面论述了如何改进新形势下的思想政治工作:一要欲破先立,立足实际,力求在工作思想上转变,并从企业思想政治工作必须坚持“以人为本”这一核心,企业思想政治工作必须走群众路线,企业思想政治工作必须遵守职工的人格和价值三个方面加以论证。二要欲行谋,科学实践,力求在工作方法上变革。并提出了三个转变:一是思想政治工作方法要从“灌输式”向渗透式转变,二是思想政治工作空间要从一维向多维转变,三是思想政治工作教育内容要从“冗长复杂”向“简单实用”转变,通过这三个转变改进工作方法。三是欲取先立,注重协调,力求在实效上下功夫,作者用了三个“结合”来论述这一观点:一是注重与促进和谐企业的结合,二是注重与解决实际问题相结合,三是把注重“说”与“做”的结合。该文列举了大量的事实论据,证明了所阐述的各个观点,提出了自己的见解,对其他单位改进思想政治工作的方法有一点的借鉴意义。

对策型,主要是针对某一时期、某一阶段存在的思想政治工作中存在的问题,提出解决的思路、方法和措施。其内容是分析问题产生的背景和原因,提出解决的对策,因此,它比议论政研论文具有更大的实用性和实践性。如在《社区党组织应是党员和居民之家》一文中,该文针对离退休人员和部分党员长期不交党费、对党组织有这样那样的看法、不愿履行党员的义务等问题,分析了问题产生的背景和原因,提出了解决的办法:一是要选配好“家长”培育好“家风”;二是要开好调入调出党员欢迎欢送会,体现组织的温暖;三是过好党员入党纪念日,寓教于庆祝活动之中;四是家访联系群众常态化,及时通报情况制度化;五是适时传递组织温暖,家庭重大事情支部给予关照;六是开好党内民主生活会,及时洁净“家”环境;七是搞好重大工作任务的总结讲评,培养党员群众主人意识;八是开展户外联谊活动,增进支部吸引力、凝聚力、和谐度。以上八条对策,突显了支部在社区建设中的组织领导地位,对于增强支部的吸引力和凝聚力非常管用,并对其他基层党组织建设有一定的指导意义。

四、要掌握政研论文的规范格式

政研论文的格式内容应包括题名、作者、摘要、主题词、引言、正文、结论、致谢、参考文献、附录等部分。

题目,亦称标题。它是论文内容或观点的简明概括,是政研论文的眼睛。它一般显示论文的范围,反映研究的中心问题。有的标题说明研究对象,如《公共关系在工农工作中的应用与研究》,有的说明研究目的,如《如何认识以人为本与艰苦奋斗的一致性》,有的说明研究结论,如《社区党组织应是党员和居民之家》,或者兼而有之。拟写标题用语要准确、扼要,不能含糊其辞,不能用比喻,标题要确切、简练、概括醒目,一般不宜太长。

作者,即论文的直接撰稿人。一般要求用真实姓名,并说明工作单位,是集体的研究成果,可写明某单位集体名称。

摘要,又叫内容摘要。它是论文各部分内容的概括陈述,为读者阅读提供简要而完整的信息。其中应包括论点和主要论据,还可以说明研究的目的和方法、对象和范围以及存在的问题等。汉语摘要一般以200~300字为宜。

主题词,亦称关键词,是说明全文内容的关键词语和词组,大约需要三至八个,主要是为电脑贮存和搜索而设立的。

引言,也叫绪言、序论,是政研论文的开头部分。内容是说明研究的缘起、指出论证的范围,简述论题研究的意义,提出该文解决的任务等。一般政研论文引言较短,要言不繁,有时用一两句话过渡到正文即可。

正文,又叫本论,是政研论文的主体。应包括论点、论据、论证之要素。论点,是作者的观点和主张。一篇论文除有一个基本论点外,还应有分论点,用来证明基本论点,论点要求正确、新颖、鲜明。论据,是用来证明论点的材料,它包括理论论据和事实论据。理论论据可以是经典作家的论述、原理等;事实论据可以是现实政研活动、现象、数据等,论据要确实可靠、典型。论证,是用论据证明观点确立的过程和方法。它是论点和论据之间逻辑关系的反映。

结论,它是对论点做总结性的说明。例如,解决了什么问题,得出了什么规律,存在什么问题,有什么建议等。论文的结构不能缺“结论”这一部分,否则文章的结构就不完整。

致谢,说明致谢的原因和对象,以表示对合作者的尊重。例如对论文提出有价值的意见,或者提供过资料和其他方便等,无论个人或单位,都应表示致谢,这体现着科研工作者的“科德”。

参考文献,凡是论文中引用或参考的资料,都必须说明出处,这是作者态度严肃认真的体现,也便于读者查对有关内容。它要求说明文献的题名、作者、出版日期、起止页码等,要准确详细。作者撰写论文所引用、借鉴的主要文献的著录,集中排印在论文末。

附录,其内容应包括:正文容纳不下的重要资料,对正文有补充价值的资料,对读者有参考价值的资料;不可缺少的数据、图表等。

上述内容,有的是每篇论文所必须的,有的要根据论文的具体情况决定取舍,不必死板硬套。报刊上的社会科学论文一般都可以省略附录、主题词等。

五、要遵循政研论文的书写格式

一篇优秀论文,书写格式一定要规范,在书写时应该应注意以下内容:

论文的标题应空一行写标题,标题字要居中书写,再空一行署名,然后另起一行,前空两格写摘要,再另起一行,前空两格写主题词,主题词各词之间空一格。然后另起一行写正文,每一自然段前空两格书写。标点符号要占一格,每一行的第一格不能书写标点符号。正文中的结构层次序数:第一层为“一”、第二层为“(一)”,第三层为“1”,第四层为“(1)”。小标题前应前空两格书写,小标题后不写标点符号。正文中的数字除结构层次序数和在词、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外,应当使用阿拉伯数字。

总之,只有弄清政研论文的概念、特点、类型、结构、格式,才能写出高质量的政研论文。

第五篇：政研论文（推荐）

关于烟草商业企业服务品牌建设路径的探索与思考

摘要：服务是营销的灵魂。烟草商业企业以服务为核心，打造好自己的服务品牌，已成为提升市场竞争能力、打造企业核心竞争力的重要手段。从烟草商业系统卷烟营销服务的发展来看，服务在卷烟营销的过程中起到了非常重要的作用，它不但促进了我们销售和利润的大幅增长，同时也强化了我们的网络建设，为烟草商业系统的持续发展奠定了良好的基础。因此，在我们以后的卷烟营销中，服务品牌的建设显得尤为重要与迫切。本文多角度、全方位地结合实际工作对服务品牌的认识、构建服务品牌的必要性、服务品牌构建的几大要素及构建方法进行论述。

关键词：烟草企业；服务品牌；建设

烟草商业企业打造服务品牌、营造良好服务环境，完善服务体系、提高服务水平，是适应行业改革的需要，也是企业文化品质进一步提升的需要，是深化企业文化建设的有效载体。那么，我们怎样去构建自己的服务品牌呢？本文主要从以下几方面展开论述：

一、服务品牌的内涵

服务作为一种行为，有提供方也有接受方。营销主体对客体提供产品，客体在此过程中的体验、对价值的认知，都会带来某种感受，这就是服务。服务有直接、间接之分。烟草商业企业主要服务对象是零售客户，零售客户的服务对象是消费者，消费者就是烟草商业企业服务对象的服务对象。专卖管理每年要投入大量资金用于打假打私，以保证消费者买到货真价实的卷烟产品，这种服务就是间接的。此外，服务还有外部、内部之分。外部服务是一线服务人员直接为客户提供的服务；内部服务是企业上级管理层对下级管理层的服务管理。

通过一系列服务，形成服务提供方和接受方两者认同的规范。这个规范经过不断实践、修订、完善和丰富，形成标准化的具有鲜明特色的品牌，就是服务品牌。服务一旦形成品牌，就可以超越服务的物理特性和使用价值，创造出品牌感知，丰富品牌意象，提升服务魅力，强化消费者的消费动机，促使客户对服务品牌忠诚，帮助企业实现服务价值的最大化、最优化。服务品牌的核心价值是客户至上，宗旨在于最大化地满足客户需求。

二、构建服务品牌的必要性 构建服务品牌是烟草商业企业彰显企业个性、突出企业主体形象的必由之路。因此，烟草商业企业要把服务品牌构建提升到战略高度，积极实践、大力探索。辽阳烟草作为众多烟草商业企业中的一员其经营规模逐步扩大，构建服务品牌具有很强的现实性和必要性。

构建服务品牌是践行辽阳烟草企业核心价值观之所求。“两个至上”行业共同价值观决定了烟草行业必须承担起服务社会的使命，成为推动国家发展的坚实力量。辽阳烟草将行业共同价值观落实到企业发展战略、决策及日常经营管理活动中，并形成了“尚德载阳、笃实辉光”的阳光文化之魂，彰显了烟草行业的价值追求。

构建服务品牌是严格规范、富有效率、充满活力之所需。国家局要求建设严格规范、富有效率、充满活力的烟草企业，这离不开服务。服务的品牌化将进一步强化服务的差异化、规范化，形成发展优势，实现营销网络的服务升级，从而提升客户忠诚度、满意度，激活营销网络的生命力和竞争力，这对于烟草商业企业提升控制市场的能力和长远发展将产生巨大的推动作用。

构建服务品牌是实现企业社会价值、员工自我价值之所在。实现服务品牌化后，要以标准化、高质量、差异化的服务为企业发展提供持续增长的动力，帮助企业实现最大的经济效益、社会效益。同样，每位员工立足岗位提供优质服务，在服务的过程中也增长了才干、收获了知识、提升了自我价值。构建服务品牌是辽阳烟草企业核心竞争力之所系。企业只有提供高质量、特色化的服务，才能与客户建立起牢固的纽带，获得稳定的渠道，才能控制市场、占领终端，立于不败之地。因此，从战略角度讲，构建服务品牌是提升辽阳烟草核心竞争力的必然要求。

三、构建服务品牌需要关注几大要素

构建服务品牌，需要清晰地了解服务品牌构建的目标、要素，从而找准着力点，科学划分构建层次和步骤。辽阳烟草在服务品牌构建过程中确立了“大服务观”的理念，更能适应时代发展和前进的要求，能在更宽领域、更大范围内体现服务属性，尽可能地调动每个与服务有关的价值链环节，推动辽阳烟草服务能力、服务水平的提升。

1.企业服务社会。烟草企业作为社会的一员，应积极承担社会责任和义务，这是行业宗旨所系，也是提升企业形象所需。近年来，辽阳烟草积极服务社会，在力所能及的范围内为生活贫困客户提供生活必需品，比较好地展示了企业形象，也提升了烟草行业在辽阳经济社会发展中的地位。

2.全员服务客户。对于烟草商业企业来讲，服务是整个经营活动的灵魂。上到决策层，下到普通员工，都要深化服务意识，始终牢记自己的一言一行皆关系到企业的服务水平、关系到企业发展。每个员工都要尽心尽力为客户服务，大力拓展服务领域，完善服务功能，提升服务水平，以与客户建立持续、健康、和谐、稳定的客我关系。3.领导为员工服务。广大员工是企业的主人，是企业与顾客联系的纽带，是企业实现为顾客服务的实施者。企业获利能力，顾客忠诚度、满意度，服务效率，服务质量的高低都取决于员工的服务水平。只有充分尊重员工、依靠员工，使员工满意，才能激发员工服务的积极性和主动性，才能通过他们为顾客提供更卓越的服务。领导作为组织协调者，有责任、有义务倾听员工呼声，为员工排忧解难。这样才能让员工充分体会到企业的温暖，心甘情愿地做好服务。

4.机关为基层服务。企业各部门之间、各管理环节之间只有协调一致、互相支持、互相体谅，才能逐层推进，形成内部驱动外部、外部实施完善的一体化服务机制。机关管理层如何发挥管理职能，能否适时服务、管理到位，直接影响到工作效率、影响到企业凝聚力。因此，机关管理部门要树立起强烈的服务意识，及时下基层调查研究，发现问题、分析问题、解决问题，满足基层需求，给予及时支持，这样才能使企业上下形成合力。

5.商业服务工业。烟草商业企业和工业企业共生共存，关系密切。商业企业最大的资源是市场，把市场优势转化为品牌优势，形成生产力、发展力，首先要有适销对路的品牌来做支撑。辽阳烟草提出“全面合作、共同发展”的工商协同发展战略，目的是为工业企业实施“大品牌、大市场、大流通”战略服务。同时，商业企业还要担负起互动营销、引导市场品牌整合、深层次服务客户等任务，从而帮助烟草供应链上下游利益共同体实现共同发展。6.上游服务下游。商业企业服务体系是一个整体，需要营销过程中各个层级的协作互助。各个处级单位之间、区县公司之间、处室岗位之间，上游稍有疏漏、延缓，就会给下游的工作效率、工作质量带来影响，每一次外部服务的精益求精，都来自于内部服务的高效保障。只有通过上下游的相互配合、支持，才能完成一个循环，保证各项目标任务的完成。

四、如何构建服务品牌

1.确立主体。服务品牌构建首先要明确建设主体，即明确为谁服务、怎么服务等问题。形成品牌建设方向、品牌特征、价值理念，然后依据主体划分服务品牌构建的层次和步骤，确立品牌构建模式，并由内部到外部划分职责。

2.丰富内涵。服务品牌的构建涉及多个层次、多个方面，每个层次、方面因担负的职责不同，需要通过不同的人员来分工完成。无论哪个层次、方面都要形成具体的标准和规范，明确划分其功能，保证服务品牌建设的一致性和稳定性，从而形成统一的品牌形象。

3.拓展外延。服务是无形的，是丰富多彩的实践活动。要对无形的服务进行有效的控制，就要拓展、增强服务的品牌功能和品牌个性，大力推介服务过程中附加的情感价值、社会价值，从而使服务品牌个性化、多面化，从根本上强化客户的情感体验。4.强化管理。管理要注重标准化，才能形成规范，才能形成品牌。要通过严格的细节化管理，深化品牌形象，加强服务环节、服务质量建设，构建统一的标准化客户服务体系，以实现对客户的服务承诺，实现服务质量的持续改进。同时，要虚心学习借鉴各行各业打造服务品牌的经验，使自己的服务品牌更优秀、更完美。

5.注重传播。品牌成功的关键是让社会认同、受众满意。因此，应通过员工实践、客户体验、舆论宣传、社会公益活动等途径，大力宣传服务品牌所倡导的价值理念、服务宗旨，扩大受众对品牌的情感感知，以最大范围地获取社会、舆论对服务品牌的认可。

服务品牌建设成功的关键是让社会认同、客户满意。因此，要全方位、多渠道、多层次、多角度了解服务对象的真实需求，并通过全员参与、舆论宣传、社会公益活动等方式，大力宣传服务品牌所倡导的价值理念、服务宗旨，增强受众多品牌的认同感，最大限度地获取零售客户、消费者对服务品牌的认可。总而言之，推进烟草行业服务品牌体系建设是行业实现持续健康发展的重要内容，只有加强行业服务品牌建设，才能够在行业不断适应市场经济发展的基础上有所发展，以服务赢得客户、以服务促进规范、以服务提升结构，开创一条持续健康发展之路。