行政管理本毕业论文

第一篇：行政管理本毕业论文

北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

目录

中文摘要与关键词…………………………………………………………… 2

一、激励机制的概念与特性………………………………………………… 3

（一）激励机制的含义…………………………………………………….3

（二）激励机制的特性和功能…………………………………………….3

二、北京*****有限公司的激励机制现状及存在的问题………… 4

（一）北京*****有限公司的发展历程…………………………… 4

（二）北京*****有限公司激励机制的现状及存在的问题……… 4

三、完善北京*****有限公司激励机制的对策建议……………… 6

（一）建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式………………………

（二）及时沟通需求，优化福利组合………………………………………

（三）激励方式的多元化手段………………………………………………

（四）建立公正有效的绩效条件体系………………………………………结论……………………………………………………………………………参考文献………………………………………………………………………1

7 7 8 8 9 北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

[摘要]随着我国经济的快速发展，迎来了“心经济”时代，这就需要我们有“新理念”，与时俱进。现代企业，谁能够第一时间满足人们的心理需要和精神需要，谁就有可能立于不败之地。中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分,在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益显现，其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。本文通过对北京*****有限公司激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的论述。

[关键词] 中小企业；人力资源；激励机制 北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

北京*****有限公司激励机制存在的问题及

改进的对策

一、激励机制的概念与特性

（一）激励机制的含义

激励用在管理中是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员各个目标的系统活动。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展环境五个基本要素。西方激励理论对人的行为发生过程可简单总结成如下模式（见图1-1）：

图1-1行为模式图

这个模式表明了一个人的行为发生的全部过程。一个人产生某种行为的根源是某种需要，即“激励不是外界刺激，而是人对外界刺激的反应”。根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。人的需要使人产生了动机，行为是动机的表现和结果。

（二）激励机制的特性和功能

1.激励机制的特性 激励能激发人的潜力，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性。在实践中要灵活运用激励，必须了解其特性：

（1）在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力与推动力，即通过多种形式对个体的需要予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部受到推动力后的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标。北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

（2）不同人的需求与动机不同，同一个人处于不同的时期、处于不同的等级其需求也不同，因而同样的激励方式对人的激励效果会大不一样。正如树上没有两片完全相同树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异性赋予激励以极大的灵活性。

（3）激励的前提在于员工的潜力。激励不能超越人的生理限制，只有在员工的潜力可挖的前提下激励才能有效。因而可以通过各种测试方法测出人的潜力所在，并加以观察和推测，有针对性地制定激励措施才能获得理想的效果。激励是企业开发人力资源的重要手段，好的激励措施可以有效地调动人的积极性和创造性，能使企业的经营取得卓越的成效。

2.激励机制的功能 合理有效地开发人力资源，必须进一步了解激励的具体功能。

（1）实现组织目标的功能。管理学家研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生，即激励不仅仅直接作用于个人，而且可以间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织有着至关重要的影响力。采用好的激励措施不仅可以协调组织目标和个人目标，提高组织的凝聚力，而且可以吸引优秀人才到企业，形成良好的企业文化，营造良性的竞争环境。

（2）提高工作绩效功能。管理学家通过大量的调查发现，绝大多数组织能以激发工作动机为契机对员工的潜力进行挖掘。哈佛大学的William James教授就曾发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜能只发挥出20%~30%，即刚刚能保住饭碗；而在良好的激励环境中，同样的人却可以发挥潜力的80%~90%，激励的作用由此可见一般。

（3）提高员工的业务素质与能力。人的素质构成既有先天的因素，也有后天的影响，从根本意义上讲主要还是后天的学习和实践。通过学习和实践，人的素质和能力能得到提高，人的社会化过程才能完成。通过激励控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而导致个人素质和能力的不断提高。

二、北京*****有限公司的激励机制现状及存在的问题

（一）北京*****有限公司的发展历程

北京*****有限公司成立于1994年8月，是北京市勘察设计协会所属的经营实体，后经股份制改革，成立北京*****有限公司。现在是一家200人的民营企业，内有办公室、财务部、设计室三个部门。公司主要从事民用项目建筑设计、冶金石化电气等工业项目设计、加固增层和装修改造专业设计、工程设计总包、并从事的建设项目策划管理、大型公共建筑及城市轨道等公共交通枢纽的人流安全分析、商业方案及节能技术分析。北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

（二）北京*****有限公司激励机制的现状及存在的问题

1.北京*****有限公司激励机制现状 激励机制是一系列规章制度、方法跟措施组成的，主要包括薪酬制度、福利、设计创意、旅游等方面。

（1）薪酬制度。北京*****有限公司的现行工资结构由岗位工资、效益工资、生活补助和年终奖四部分组成。

（2）福利制度。作为中小企业，北京*****有限公司能够较好的执行国家的有关规定，给予员工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，即所谓的“五险”。

（3）设计创意比赛。本制度的制定目的是为了提高部门工作效率，规范工作流程，在规定的内容及范围内完成设计创意，会实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。

（4）旅游。为宏扬公司企业文化，开阔设计师的视野、审美能力的提高，北京*****有限公司通过组织旅游活动，让员工进行放松和调节，拥抱自然、放松心情、恢复精力，增进员工之间的沟通和交流，感受公司大家庭的和谐、温暖，并保持健康的状态投入工作。

2.北京*****有限公司激励机制存在的问题 从以上对北京*****有限公司激励机制现状的简要分析中，可以看出北京*****有限公司激励机制存在以下问题：

（1）该公司激励机制缺乏科学性，激励形式比较单一。目前北京*****有限公司采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均会对职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。

（2）北京*****有限公司对福利制度缺乏弹性选择，难以适应员工需求变化。传统的福利制度形式单一，主要是劳动保护、社会保险、带薪休假等法定性保障，没有考虑员工在企业福利、自我职业发展等方面的更高要求，因此，很难达到预期的激励效果。当前员工个人对自身的发展无比重视，对福利项目的内容也更加充满希望，京业公司不仅要考虑免费工作餐等实物性福利，还要考虑内部提升政策、带薪休假及集体文化活动等一些机会性福利。从员工的角度来看，企业为其提供了满足需求的福利保障，能使之感觉到企业的温暖和关怀。

（3）激励方式较单一，物质激励占主导。在中小企业中，有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激，好则发奖金，差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其消极面也日益显现。

把员工当作“经济人” 来看待，缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的 北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。

（4）北京*****有限公司的绩效评估体系不完善。激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。

三、完善北京*****有限公司激励机制的对策建议

企业人才建设关系到企业的发展，是企业竞争力的内在保证，企业管理者必须树立人才意识，长远意识，结合企业的实际发展情况和需求，从多方面、多层次加强多企业的人才管理。

北京*****有限公司在制定激励措施时，应谨慎考虑，不可盲目照搬别的企业的方法。激励的方法要考虑员工的特点及员工的性格和需求。员工的情况千差万别，不同的员工有不同的需求，所以每个员工对激励的反应就不一样，因此，采取激励措施应考虑员工各自的情况，区别对待。激励要为实现企业目标服务，所有的激励都是为了提升企业的内在价值，都是为了增强企业内在控制力。激励措施要有透明度，要在第一时间兑现，特别是物质激励。要让员工第一时间感觉到这种激励，这样才能激发员工的积极性。激励要保证公平、公正。一个人对他的所得是否满意不是只看其绝对值，他要进行横向比较和纵向比较看其相对值。每个人都把个人所得与贡献的比率同他人作比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和行为。因此，公平激励非常重要。要做到公平激励,就必须反对平均主义，克服“一刀切”的简单做法。要让京业公司的员工一部分人发财，一部分人换岗。京业公司应有长期的激励计划。如，股权激励、员工持股等。

（一）建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式

北京*****有限公司需要系统地全面了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求京业公司要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（二）及时沟通需求，优化福利组合

1.及时沟通需求，有效实现福利价值 无论京业公司处于何种发展阶段、选择何种福利制度、提供何种福利项目组合，都应重视一个共同的问题，即如何向员工有效地传递相关的福利信息。京业公司可以通过定期举办讨论、交流会，了解员工的思想动态；还可以通过设立意见箱、专用的电子邮箱等，建立一个提出合理化建议的通道，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。只有真正了解员工的需求，让员工真正参与到福利计划设计及实施过程中，才能有效实现福利的激励和保障功能。让员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意的和对公司的忠诚度都会得到进一步的提升。

2.优化福利组合，有效满足福利需求 福利是货币的转化形式，需要花费企业的部分利润，其形式多样，但给员工的感觉完全不一样。面对越来越激烈的市场竞争，京业公司不仅要广泛关注实物性及机会性福利项目的开发与投入，合理分配福利资金，更要引入更为有效的企业弹性福利组成方案，满足员工个性化需求。弹性福利方案是福利管理的一种发展趋势，给予员工自助餐式的福利计划，使员工根据自己的福利额度从公司提供的各种福利项目清单中选择自己最满意的福利组合，从而发挥公司福利的最大效用。

（三）激励方式的多样化手段

北京*****有限公司应有自己独特的企业文化，大的企业氛围会使每个进入其中的人得到思想上的改造，企业文化也是人力资源管理的一个重要机制，只有当企业文化真正融入到每个员工的思想中，变成他们的价值观，使他清楚的认识到是为什么而工作。激励只是辅助的手段，但一个企业的发展决不能依赖于激励这一种方式，好的激励机制应该是扬风的帆，而不是掌船的舵，激励是为企业发展服务的，而不应本末倒置。企业文化是企业的凝聚力，激励便是企业的推动力，两者相辅相成，共同促进企业前进的步伐。北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

1.目标激励 根据员工所在的岗位和工作实际制定出客观公正、科学合理、具有将强针对性和可行性的奋斗目标，并将目标与员工的福利待遇、工资、奖金挂钩，使每个部门每个人都感到有压力、有动力，从而激发员工的进取意识。

2.榜样激励 积极宣传学习行业内外的先进人物和企业，更要着力发掘发行系统内部、业绩优异的先进典型，多方面地大力宣传，配合企业文化的塑造，树立企业鲜明的价值取向，营造人人学先进、争上游的良好氛围。

3.兴趣激励 按照人的需求层次理论，在满足了基本的生存和生活需要之后，员工会把注意力投向被他人承认和个人价值的实现方面。他们会更关注工作本身是否有吸引力，是否能在工作中发现乐趣，是否能感受到生活的意义和自我价值。书店要积极创造条件，为员工提供展现其多方面才能的广阔舞台，同时鼓励员工发展相关方面的兴趣和专长，并最终把这些兴趣和专长应用到经营工作中去。要积极培养一专多能的人才，以适应迅速发展的市场对发行工作所提出的越来越高的要求。

4.培训激励 当培训还没有成为员工的一种自然的行为时，公司应当建立一个科学的、稳定的、有效的激励机制，以解决员工动力不足、学习积极性不高的问题。（1）企业应搭建企业与培训机构，企业培训管理部门与企业内其它部门的信息传输渠道。摈弃类似“结业”、“合格”等笼统的评价方式，采用记分或评等的方式，对方学员的学习态度、学习能力和学习成绩做出评定并及时发送给培训管理部门，培训管理部门对接受到的信息进行分析、比较和综合处理，最终做出培训效果评判和激励决策。（2）通过技术培训，向员工传授其完成本职工作所必备的知识及基本技能的过程；通过文化培训，使员工整体素质得以提高，适应新的变化与挑战，提升员工的职业安全感，同时提高员工的职业操守。这既是提高员工忠诚度的一个手段，更是一种行之有效的激励措施。

5.授权激励 现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后不要对员工的权利乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还有避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（四）建立公正有效的绩效条件体系 北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

客观、公正、科学的绩效考核能优化企业的组织结构，提高企业整体业绩。对员工而言，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。对于企业来说，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的改善。一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持系统，这样才能保证激励措施在企业中很好的发挥激励作用。激励方案的成功实施，最重要的保障和支持来源于绩效考核的执行到位，因此，建立与之配套的绩效考核系统就显得非常重要。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对激励措施的实施有很大的促进作用，只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人的努力得到及时、合理的回报时，此时的激励效果为最佳。因此，京业公司应当建立一套科学、完善的员工业绩考评体系。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素，京业公司应制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。

结论

综上所述，不管什么样的企业都会有自己不同的激励制度，但对激励制度的设计理念还是应以人为本。激励对企业的生存和发展具有非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对经济全球化的日益加快，企业间的竞争越来越激烈，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，是人才全心全意的为企业的发展做出他们的贡献，一个有效可行的激励机制的建立对企业来说尤为关键。因此，现代企业应根据自身的实际情况和环境的变化，制定科学合理有效的激励机制，进而激励企业员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值和贡献。北京广播电视大学行政管理专业本科毕业论文

[参考文献]

[1]侯晓慧.企业员工激励误区分析[J].科技与经济，2008 [2]孟萌.论企业人力资源管理中的激励机制[J].商业文化（学术版）,2010 [3]王晔，李洁.浅谈企业如何有效激励员工[J].北方积极,2008 [4]张鲍.浅谈亚当斯公平理论在企业薪酬管理中的意义[J].经营管理者,2010 [5]庄家炽.激励理论在企业人力资源管理中运用[J].太原城市职业技术学院学报,2010

第二篇：行政管理毕业论文

山西广播电视大学

毕业论文

题

目 谈谈企业在管理中绩效工资的重要意义

姓 名 李昂 教育层次 大专

学 号 1214001450997 省级电大 山西广播电视大学

专 业 行政管理 市级电大 大同广播电视大学

指导教师 张春华 教学点

目 录

一、论文提纲„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、内容摘要（关键词）„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4

三、正文„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

四、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 12

内容提纲

一、绩效工资的涵义和特征

二、绩效工资的优缺点

1、绩效工资在企业中的优点。

2、绩效工资在企业中的缺点。

三、企业去建立绩效工资管理系统应注意的问题

四、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

1、要引导企业更加注重资本使用效率，提高发展质量

2、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。

3、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

4、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

谈谈企业在管理中绩效工资的重要意义

【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。

【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点

一、绩效工资的涵义和特征

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资的特征

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督 是绩效工资实施的关键。

二、绩效工资的优缺点

（一）、绩效工资对企业的优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

（二）、绩效工资对企业的缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.三、企业去建立绩效工资管理系统应注意的问题

一是明确公司战略。主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等内容。明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。

二是建立绩效管理系统，落实责任机制。绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核内容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进 行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩

三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同

四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力

五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。

四、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理

绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬民主、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。

那么如何完善绩效工资？

(1).必须有精确测量业绩的方法和手段；

(2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；

(3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；(4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。

在企业管理中推行绩效工资制度，绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的 切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实行绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量，最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度，对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督，并经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

与绩效工资挂钩的注意问题：

（一）、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。

（二）、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩

（三）、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长；

（四）、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。

五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项

（一）、要引导企业更加注重资本使用效率,提高发展质量。

经过改革开放30年的快速发展，我国经济规模迅速扩大，经济总量已跃居世界前列，但也为此付出了沉重的资源、环境代价。国资委成立以来，很多企业取得了长足进步，但发展还不平衡，一些企业内在发展能力提升还不够快，发展方式还比较粗放，效益增长的基础还不稳固。一些企业过分追求规模扩张，低效资本占用过多，资本使用效率不高。在这次国际金融危机中，国际上一些 大企业相继破产或陷入困境，其中一个共同的原因就是过度扩张，盲目并购，大量资本投资于低效领域。我们要以此为戒。在今后发展中，如何引导企业既量力而行又尽力而为，既保持必要的发展速度又注重资本回报和发展质量，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕提高资本使用效率，企业要牢固树立资本成本意识，不仅要重视生产经营成本，更要考虑资本成本，实现真正意义上的全成本核算，保证为出资人提供更多的回报。要高度重视投资过程中可能出现的重复建设、产能过剩等问题，不盲目追求产能、产量和市场份额。要严守纪律，切实做到“自身不能掌控的高风险领域坚决不投，损毁股东价值的项目坚决不上”。

（二）、要引导企业更加注重做强主业，调整优化结构。

在应对这次国际金融危机过程中，主要发达国家大型跨国公司的一个显著变化是，下大力气剥离非主业资产、清理低效资产、出售非核心业务，不断加大结构调整和产业升级力度。经过调整，巩固了原有的技术、管理优势，进一步增强了主业竞争力。如何引导企业做强主业，加大调整力度，抢占经济发展的制高点，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕做强主业和实现主业收益最大化，要着力抓住三个关键环节：第一，紧紧抓住国际国内经济结构调整提供的重大机遇，突出战略重点，明确主攻方向，进一步调整优化结构和转变经济发展方式，更加合理地配置资源，推动资金、技术、人才等各类资源向主业集中，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中。第二，按照国有经济布局战略性调整要求和国资委确定的主业，严控投资方向，专注优势产业和优势产品的发展，强化投资项目的经济增加值考核，防止过度扩张。第三，坚持有进有退、有所为有所不为，以壮士断腕的勇气和决心，加快清理非主业和低效资产，力争取得结构调整、产业升级的新突破。

（三）、要引导企业更加注重风险防控，实现平稳较快发展。

当前，发达国家失业率居高难下，消费和投资仍比较疲软，国际资本市场还不稳定，大量热钱从发达国家流出，新的资产泡沫和投资风险还在积聚，不排除再次冲击实体经济的可能。许多国家迫于经济衰退引发的政治和经济压力，纷纷出台保护措施，贸易摩擦不断加剧。与此同时，我国经济回升的基础还不牢固，经济运行中新老矛盾相互交织，保持经济平稳较快发展、推动经济发展方式转变和经济结构调整的难度加大。我国将继续实施积极的财政政策和适度宽松的货币政策，保持宏观经济政策的连续性和稳定性，但同时将对宏观经济政策的力度、节奏、重点作出有针对性的微调。在这种形势下，如何让企业密切跟踪市场和政策的变化，及时做好风险防范,是业绩考核工作面临的新挑战

做好风险防范是取得企业良好业绩的一项重要基础工作。当前要着重抓好以下三点：第一，要牢固树立超前的防范意识，居安思危，坚持稳健经营，经得住短期利益的诱惑，尤其是要慎重进入股市、期货等高风险领域。已经进入这些领域的，要规范程序，严格考核。第二，要建立健全风险管控体系。针对企业发展中的薄弱环节和管理难点，优化考核指标设计，并根据不同发展阶段的特点实施动态调整，持续改进。要加强内控制度建设，强化资金预算控制，从严控制资产负债水平，严格管控现金流量，努力降低经营风险。第三，要有效规避“走出去”带来的风险。充分搞好市场论证和需求调查，加强对境外政治、经济、社会、法律环境和财务、税收、审计制度等风险因素的评估，把各类风险控制在最低程度。

（四）、要引导企业更加注重可持续发展，增强国际竞争力。

这次国际金融危机对实体经济造成很大伤害,一批企业被淘汰出局，但许多企业反应灵敏，及时调整发展战略，加快优化组织结构和产品结构，不断提升技术能力和管理水平，大幅削减成本，竞争能力得到提升。一批浴火重生的跨国集团不仅巩固了传统竞争优势，而且还通过体制、机制、技术和管理的创新，形成了新的竞争优势。如何让企业适应当前竞争格局的新变化，不断提高核心竞争能力和可持续发展能力，在更加激烈的市场竞争中立于不败之地，是业绩考核工作面临的新挑战。

围绕引导企业实现可持续发展，业绩考核工作要遵循以下原则：第一，要加强自主创新能力的考核。密切关注科技发展动态，集中优势力量，加大关键领域和占领未来制高点的研发投入，完善技术创新能力建设的制度保障，提高研发效率。第二，要加强成本考核。低成本是我国企业参与国际竞争的一大比较优势。面对跨国公司大幅度削减成本的局面，企业要有紧迫感。要强化成本的全过程管理，降低采购费用，优化原材料使用，改进工艺和管理流程，降低管理费用，确保成本竞争优势。需要注意的是，降低成本是一个持续的过程，不能以牺牲长期竞争力为代价，关系到企业长期发展的项目支出不能轻易减少。第三，要加强节能减排考核。优化能源结构，提高能源使用效率，大力开发清洁能源技术，减少温室气体和污染物排放，尽快形成低能耗、低污染、低排放的清洁发展方式。

企业要把全面推行经济增加值考核作为应对后危机时代新挑战的一个重要举措，不断强化价值创造导向，为企业实现又好又快发展提供更有力、更有效的引导。做好经济增加值考核工作，关键是要做到：准确把握“三个导向”，突出抓好“四项重点”，用好用足“四条政策”。

“三个导向”是：第一，突出企业的资本属性，引导企业增强价值创造能力，提升资本回报水平。第二，突出提高发展质量，引导企业做强主业、控制 风险、优化结构。第三，突出可持续发展，引导企业更加重视自主创新，更加重视战略投资，更加重视长远回报。

“四项重点”是：第一，提升现有资本使用效率，优化管理流程，改善产品结构，减少存货和应收账款。第二，抓紧处置不良资产，不属于企业核心主业、长期回报过低的业务，坚决压缩，及时退出。第三，提高投资质量，把是否创造价值作为配置资源的重要标准，确保所有项目投资回报高于资本成本，投资收益大于投资风险。第四，优化资本结构，有效使用财务杠杆，降低资本成本。要将价值管理融入企业发展全过程，抓住价值驱动的关键因素，层层分解落实责任。

“四条政策”是：第一，鼓励加大研发投入，对研究开发费用视同利润来计算考核得分。第二，鼓励为获取战略资源进行的风险投入，对企业投入较大的勘探费用，按一定比例视同研究开发费用。第三，鼓励可持续发展投入，对符合主业的在建工程，从资本成本中予以扣除。第四，限制非主业投资，对非经常性收益按减半计算。这些政策，对于提升企业发展质量，实现可持续发展，将会产生重要的促进作用。企业要用好用足这些政策，制定配套办法，完善考核制度，确保政策充分发挥效用。

七、结论

我国企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。参考文献

【1】 作者：国务院国有资产监督管理委员会副主任 《求是》。国资委 【2】 作者：王小刚《战略绩效管理最佳实践》

【3】 作者：黄梅 唐德祥《效率工资的博弈思想及其制度安排》

【4】 作者：苏慧琴《事业单位人力资源潜力发掘与绩效工资的实践初探》

第三篇：毕业论文(行政管理)

毕业论文 题 目：试论我国企业人才流失的现状及对策

准考证号： 专 业：行政管理（本科）作 者： 指导教师：

完成时间：

目 录 摘 要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

一、人才的内涵及重要性

1、人才的内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2、人才的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

二、我国企业人才流失的现状分析

1、我国企业人才流失的基本概况„„„„„„„„„„„„„„„5

2、我国企业人才流失的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„6

3、我国企业人才流失造成的影响及危害„„„„„„„„„„„„9

三、外资企业防范人才流失的举措

1、建立企业人才管理系统„„„„„„„„„„„„„„„„„10

2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策„„„„„„„„„11

3、加强企业文化建设与推广„„„„„„„„„„„„„„„„11

4、案例分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

四、建议与对策

1、建立现代企业制度,完善企业内部管理„„„„„„„„„„ 13

2、健全选拔制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15

3、建立和完善企业的激励机制„„„„„„„„„„„„„„„15

4、注重文化熏陶„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 注释 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 2 试论我国企业人才流失的现状及对策

内容摘要

在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体，随着市场竞争的不断加剧，企业普遍存在着人才流失的问题，对企业发展影响巨大。激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道，企业如何在竞争中取得突破，就必须转变传统观念，改革企业人力资源管理机制，营造“以人为本”的用人理念，增强企业凝聚力，为人才创造良好的工作环境和生活条件，采取有效对策留住和吸引人才，提高企业在市场上的竞争力。“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略，应当成为我国企业做好人才工作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才工作的思想纲领，应当是我国企业诸多工作中的一项带有全局性，战略性的重要工作。

关键字：人力资源，人才，流失，对策

自改革开放以来，我国企业获得了有史以来的巨大发展。不同类型的企业在我国经济发展过程中的地位日趋突出。它们已经成为推动我国经济高速发展的重要力量，但是，我国的企业也面临着严峻的挑战，例如，我国企业普遍存在着用人能上不能下、人才流通严重阻塞、劳动报酬分配不合理等问题，严重影响了人才的发挥，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

随着社会的发展，市场竞争的日益激烈，对于我国的企业而言，人才对我国企业的生存与发展有着决定性的作用。但是，由于诸多因素的影响，人才在我国的企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的人力资源战略来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。一般来说，企业对人力资源配置科学合理，就能形成良好的管理机制，有利于均衡人力资源的供给与需求，有利于发挥员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。如果配置不当，就会产生危害、形成隐患。在当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要内容。

一、人才的内涵及重要性

1、人才的内涵

人才的定义是非常广泛的，何为人才？我们通常认为的人才，是指那些已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家人才等。总的来说，人才就是在某一方面，或者多个方面比一般人要做的好，简单概括为“德才兼备，贡献较大”的人。鉴定人才不能以学历、身份、年龄、地位、行业等来判断。我觉得人才一般可分为二类：一类是指少数具有优越的内在素质，以其创造性的劳动成果做出超常贡献的人，对企业而言，企业对这类人才的使用往往付出的成本较高。另一类是指大多数人，因为没有被发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未能转化为能力，只能称做潜在的人才。人才还需伯乐识，如果企业能发现这类潜在人才，加以有效激励，往往成本较低、效果显著。我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。比如说计算机编程人才，不是说他现在程序编得多好，而是看他将来是不是有发展潜力，是不是能不断提高自己的编程水平，甚至自我创新，超越前者。

人才，最重要是有“才”，如果你在某方面有所专长的话，那你就能算是个人才，社会的需求是无限的，因此，能够适应社会发展的人就是人才。

2、人才的重要性

企业之间的竞争关键在于人才的竞争，一个成功的企业最为关键的因素也就是对于人才的有效管理以及如何认识到人才的重要性，己成为各个企业急待解决的首要问题。“每个企业最核心的问题是“人”的问题，企业员工是企业最重要的“资产”，他们的贡献维系着企业的成败。”①在企业之间的竞争中，人才的重要性越来越突出，已成为企业能否取胜的关键。中国企业的蓬勃发展，人才是关键因素，没有人才推动，就没有改革的辉煌成就。如今企业之间激烈的竞争日益加剧，在这种情况下，一个优秀人才的加盟，往往能左右商战的格局。企业要发展壮大，不是单凭砸钱便可以实现，最重要的是人才。人才的重要性如下：

(1)人才决定了企业的工作效率。人才可以调动、激励他人，人在他人的影响下会更加勤奋地工作。通常情况下，整个企业会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效率。

(2)人才能够提高公司的创造力和创新力，对整体的成功发挥关键作用。(3)人才可以使工作的质量和准确度有明显的提高。(4)人才是知识传播和开发的中间力量。大家都读过《三国演义》，在三国中，最让人称奇的就是刘备三顾茅庐的故事。当时，刘备已经四十六岁了，而诸葛亮不过二十六岁，一介布衣，按现在的话说，不但年轻，还是一点工作经验都没有，为何能引起刘备如此重用呢？这其中，固然有一些谋士的推荐，更重要的是体现出刘备作为领导者的识才观念，从之后的故事可以看出来，刘备自从有了诸葛亮，真是“如鱼得水”，再这之前，又谁能保证诸葛亮就一定能帮助刘备匡扶汉室，三分天下呢？若没有诸葛亮相助，刘备至少还要奔波数年，霸业成否尚不可知。可见，刘备的确是高人一筹。

日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。”②这就是日本企业的秘密武器。如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样一个真理：人才是企业的第一资源，是企业的生命之源。企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。

由此可以看出，人才是影响着企业发展空间、竞争力、生存力等各方面的决定性的因素，没有哪个企业在不依靠人才的情况下能获得成功，正如我们所说的，从农村请一批不识字的农民去管理一个企业，他们能管好吗？显然不能！在我看来，人才是一个企业前进发展中最重要的因素，但是，很多企业认识到了却落实不到行动上。人才对一个企业的重要性以及长远发展是至关重要的。哪个单位真正认识到了人才的重要性，真正懂得珍惜人才，充分尊重员工的喜好，挖掘员工的特长和潜力，哪个单位的发展就会更快。人才是企业生存与发展的根本，是企业成功的关键因素。没有人才，企业就会失去竞争力，会失去健康发展的可能，最终会淘汰。

二、我国企业人才流失的现状分析

1、我国企业人才流失基本概况

目前我国企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在充满竞争的市场环境下，企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。我国企业的人才流失呈现出以下三种特点：(1)企业中层人员流动性强

在我国企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售管道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛，核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，即使企业总流失率的数值再低，对企业也是影响巨大的。(2)人才流失主要外流至竞争对手

人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。(3)人才流失呈现“集体”意识

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营全面瘫痪。2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。

由于人才流动过于频繁，不但增加了企业选才、招才的成本，而且也不利于企业日常经营工作的连续性。人才的流失致使部分企业不同程度地存在科研人员、经营管理人员和高科技人才不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，制约了企业的发展。

2、我国企业人才流失的原因

据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71.其中，北京、上海、广州三市，企业专业技术员工流失现象更为严重，引入与流出的比例为1∶0.89.零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的《企业危机管理现状》中指出，我国59.8%的企业中存在着专业技术人才危机，35.1%的企业认为专业技术人才危机对其企业产生了严重影响。以燕化公司为例，燕化公司现有各类干部12712人，本科及以上仅占全体干部的三分之一；经营管理人才仅占六分之一，复合型人才，特别是 6 通晓国际经营的复合型人才更是屈指可数；在占6%的高级职称中，50岁以上的就占60%。就全国而言，企业的人才流失呈逐年上升趋势。就燕化公司而言，近几年每年流失大学毕业生180人左右，与每年接收大学生的数字几乎相当甚至更多，如2008年引进188名大学生，流失大学生263人，流失率达到139%。一方面燕化公司人力资源结构不合理，人才存在着结构上的短缺；另一方面企业急需的管理、科技人才却大量流失，如不采取相应对策，将会有进一步扩大的趋势。因此，解决人才短缺与企业发展之间的矛盾，是燕化公司的当务之急。

企业人才流失的原因是复杂的，具体表现在：(1)企业管理制度不健全

企业内部管理制度不完善，内部管理程序混乱，缺乏基本合理健全的制度，由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也未必能得到合理的奖酬，因没有可量化的工具来进行量化，也就难以获得企业的认可。再者就是有的企业组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。还有些企业由于以做大和做强为经营目标，而忽视了内部管理，导致了许多制度规范形同虚设，只是形式而已。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，根本就没有法制的体系。即使有部分制度，也就是挂在那里让人看看而已，不能落实到实际工作中去，也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，而不是以个人业绩，工作成果来进行考核，造成了进一步的不公平，不合理。

(2)个体利益最大化驱动

现代社会是竞争的社会，每个人都希望能使自己的生活越过越好，从而导致了拥有特定的知识和技能的专业技术员工对于最大限度地满足自己的物质和精神需要的要求日益强烈，本质上他们希望获取的利益与自己的优势相一致。即使他们对目前的工作环境已经感到满意，一旦出现更好的地方，有的人仍然会受到利益的诱导和驱动而跳槽。对个体而言，跳槽是很正常的现象。但对企业而言，就需要经常关注和研究跳槽现象，分析企业专业技术员工的离职率是否达到警戒值。当企业内的中高级专业技术员工离职率较高时，就应当警惕跳槽已经不再是个体行为而是群体行为，很可能是企业自身有了真正的问题，让这部分专业技术员工感到不满。有的企业因为实行师徒制，往往师傅离职，所带的徒弟大部分也会随之离职，所以专业技术员工流失有时是由于企业内一部分核心专业技术员工流失所带来的连锁效应。

(3)不公平的薪资福利待遇

企业的员工大致可以分为三类：管理人员、专业技术人员和操作工人。其中，管理人员和专业技术人员是企业建设的核心力量。很多企业往往只重视管理人才，而轻视专业技术员工。这种不公平对待，突出反映在薪酬体系和福利待遇方面。如高级经营管理人才实行年薪制，享有专车、通信、饮食、子女教育等福利，在住房、医疗方面也享受高规格待遇。而高级专业技术型员工同样作为企业的核心却相差甚远，实行普通的岗位技能工资制，福利待遇与管理人员相比相差甚远。薪酬有两个基本功能，一方面保障员工基本生活所需，另一方面激励员工努力工作。企业这种不公平的薪酬待遇政策，不仅没有起到激励作用，反而大大地导致了专业技术员工的积极性，最终导致中高级专业技术员工的严重流失。

(4)缺乏有针对性的职业生涯管理

我国企业对员工真正实行职业生涯管理的很少，尤其是针对专业技术员工进行职业生涯管理的就更少了。企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部专业技术员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。专业技术员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入企业后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在如今知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，进修提高的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？

由于我国多年以来对普通员工实行单通道的职业生涯发展模式，普通员工晋升和发展的空间较小、速度较慢。普通员工在地位、薪资、发展机会等各方面均不如管理人员，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他们只有成为管理者，但是走管理道路，因管理岗位数量所限，其晋升空间也是十分有限的。

综上所述，我认为要想解决目前员工流失率过高的问题，有针对性地对普通员工进行职业生涯管理是关键。

3、我国企业人才流失造成的影响及危害

(一)人才流失对企业造成的影响

面对人才流失，大多数企业认为现在人才市场供大于求，认为走了一个旧的，很快能招来一个新的，并不影响什么。其实，他们都小看了人才流失给企业带来的损失。人才是世界上最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的带头者和推动者。毛泽东曾经指出过，在世界一切事物中人是最宝贵的，有了人，什么人间奇迹也可以创造出来。我们经常谈到人才流失问题，但人才流失究竟会给企业造成哪些影响？

(1)导致企业技术力量的削弱和竞争力的下降。企业发展要靠人才，尤其是优秀人才。从流失的人员看，大多是企业的骨干，个别还是某一重要业务的带头人。他们的流失，意味着企业技术力量和业务的削弱或丧失，意味着企业社会竞争力的下降。

(2)严重影响了在岗技术人员思想的稳定。优秀人才的离去，不单是一个人或少数人离开的问题，它直接导致了许多在岗人员的观望思想。

(3)企业声誉的下降。人才流失的无声宣传，给单位造成的声誉是难以容人，没有前途。

(4)给企业员工产生心理上的冲击，损害企业形象。

企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给企业带来无法估量的危害和损失。

(二)企业人才流失造成的危害

人才的流失，无论如何对企业的危害都是巨大的。主要体现在以下几方面：(1)企业经营成本的增加。人才流失成本包括：①人才交替成本；②人才风险成本的增加；③企业为自身信誉降低所支付的成本。由此可见，企业的员工流动成本已成为企业人力资源管理中的一个重要方面，也是企业中存在的一个最昂贵的问题。它正不断损耗着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。

(2)导致企业重要信息泄露。人才流失往往导致企业重要信息泄露。特别是掌握企业或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业秘密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

(3)企业声望的下降。在如今信息化发展的时代，一个企业发生人才流失现象，不管人才是因为什么样的原因离开企业的，在人们不清楚原因的情况下，将会造成诸多猜忌，各种传言，这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲，一个员工主动离开一个企业，或多或少都存在对企业一定程度的不满，又少了在企业内部的约束，也不可能像在企业里一样，尽心尽力的维护公司的声望。因此，他们在对外交往过程中，可能自觉或不自觉的损害企业的声望，企业声望的降低，也必然不可避免的提高企业招聘人才的成本。

(4)影响企业整体工作的正常运转，间接导致企业无法估计的损失。人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是无法预计的，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

三、外资企业防范人才流失的举措

如今外资企业也面临着不断创新的技术变革和全新的竞争环境，人才成为外资企业能否长盛不衰的关键，对于人才的争夺也成为了外企必须面对的第一要务。如何保留住企业内部的人才，防止人才流失，就成为了外企HR管理者们考虑的重要问题。毫无疑问，人才是现代企业之魂，人才流失是企业面临的最大挑战。现实中企业采取的策略大多是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。而很多国外的名企却“另辟蹊径”，在薪酬福利不变的条件下，通过其他的策略，拴住了人心，留住了人才，在这方面，这些国外知名企业的留才策略是值得我们去学习和借鉴的，外资企业防止人才流失的举措有很多，我认为最主要的有以下几方面：

1、建立企业人才管理系统

人才流动对企业来说是不可避免的，外资企业为了保证实现其战略目标所需的人力资源，一般都会建立人才管理系统，系统由合适人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三部分构成。出于对感情承诺与人才流失相关的考虑，企业对人才的管理从人才引进着手，企业运用人力资源测评手段对应聘人员的素质进行全面测试，不仅要考察他们从事某岗位的能力，更重要的是要测评出他们是否认同企业的核心价值观和经营理念，员工工作能力可以通过培训获得，但要改变 他们对企业价值观的态度是非常困难的，所谓合适人才，首先是要对企业价值观认可的人，其次是个体自身的特质与能力要与组织的需求相匹配。由于员工对职业的忠诚度高于对某个组织的忠诚度，组织对员工职业发展的支持非常重要，因此人才引进后，企业还要考虑他们的职业发展。具体而言，外企人力资源测评以员工的兴趣爱好为基础，为每个员工制定职业生涯规划，并以此为依据为员工提供配套的人力资源开发与培训项目，提高他们的职业发展能力。如果员工由于各种原因离开公司，公司会把他们当成公司重要的社会资本并保持与他们的联系，使他们做到流而不失。合适人才的引进、人才的职业发展与流出人才联系三方面相互作用，共同组成了外资企业人才管理系统。

2、制定并实施科学合理的人力资源管理政策

与上述人才管理系统相配套，外企人力资源管理在政策方面(如绩效考核、晋升政策、培训政策、薪酬和福利政策等)的制定与实施也以组织承诺与职业承诺的提高为导向。为此，企业绩效考核遵循公平、公开和公正的原则，职务晋升以员工的绩效考核为基础，同时也要结合员工的职业生涯发展方案。在培训方面，外企充分考虑员工的职业发展需求，为员工提供技术与管理等方面的培训计划与方案。我认为，员工对某种职业或某个企业表现出“忠诚”的背后是“价值或利益的实现”。离开了价值的实现，忠诚随之消失，员工会转向能给他们带来价值或利益的其他企业或职业。价值或利益包括物质和非物质的内容，物质利益体现在企业提供给员工的薪酬和福利，是最直接的表现。值得注意的是，薪酬和福利政策对感情承诺也有很大影响，企业所提供的薪酬和福利水平在行业中所处的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出企业对员工工作业绩的认可程度，会影响员工对企业价值观的理解与认识。非物质内容主要指企业能向员工提供的职业发展空间，以管理人员为例，它表现为企业给他们多大范围的授权，调配企业资源的数量与范围是衡量管理人员自我实现的重要标志。外企人力资源管理政策的制定与实施充分考虑员工物质与非物质的双重需求，帮助员工实现自我，从而提高员工的组织承诺与职业承诺，形成企业与员工双赢的局面，以减少优秀员工的流失。

3、加强企业文化建设与推广

企业文化反映了企业的核心价值观和经营理念，优秀的企业文化不仅有助于激发员工的工作激情，使员工为实现企业战略目标而努力工作，还能加速组织同 化的过程，很难想象一个没有企业精神和厚实文化底蕴的企业能在激烈的竞争中持续发展。优秀的企业文化吸引着优秀人员的加盟，同时也充当着优秀员工保留的强有力工具，员工对企业感情承诺的高低取决与对企业文化的认可程度。世界上广受尊重的大公司为了获得实现战略目标所需的人才优势，无不注重企业文化的建设。以惠普公司为例，该公司以客户满意、员工如意、股东受益为出发点，形成一整套指导员工工作的是非标准和行为准则，并使之成为全体员工共事的价值观，共同打造以人为本、互助合作、竞争双赢的团队精神，使惠普文化成为企业持续发展的坚强动力，成为惠普公司实现在多变的环境中持续发展的重要保证。在经济全球化的背景下，优秀企业文化的建设应从对人与知识的尊重着手，为人才提供优良的工作环境，同时提倡创新精神，推出企业追求卓越的宗旨和理念，并在企业内外进行大力宣传与推广。优秀企业文化的建设与推广将会吸引更多优秀人才的加入。

4、案例分析

(一)摩托罗拉：保持不变的尊重

摩托罗拉公司的创始人高尔文有一句名言：对每一个人都要保持不变的尊重。在这一信念的指导下，高尔文从公司创办之初就在此基础上形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，进而将这一思想渗透到企业文化的各个层面。这个信念有几层含义：尊重每一位员工的价值和个人自由；给予员工最大的信赖；尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。为了体现对员工的尊重，创造和谐的企业氛围，摩托罗拉公司规定：公司一级及下属各层管理者的办公室的大门要始终敞开着，这样的做法意在表明，领导者与一般员工是平等的，始终保持着交流，准许员工随时进入领导者的办公室提出意见和发泄不满。同时，也是向员工宣示，领导者也同员工一样在上班只有全力以赴投入工作的权力，不能在公司内处理私人的事情。高尔文家族在某个阶段也许会放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则。

强调企业要发展，首先必须尊重人性。摩托罗拉公司非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发一封邮件给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情都告诉员工。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。员工的意 见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通过正式的渠道得以解决。

此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权，员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。

(二)惠普公司：绩效评估，优胜劣汰

惠普公司对定期员工评估极为重视，每次在做完业绩评估之后，员工的评估结果要进入人事档案，并根据评估结果对号入座。每次评估大概有百分之几的员工被评为“搭车人”。这些“搭车人”就是惠普认为不适合在公司继续做事的员工，人力资源和业务部门的经理随时准备把这些“搭车人”请出公司。这个比例并不小。除此之外，还有一些人是被评为“具有潜力的”员工，他们的潜力还没有被全部发挥出来，公司要有针对性地对他们进行培训和训练，是相当科学化的一套程序。评估中还选出一些优秀的员工，被称之为“明星”。对这些人，惠普千方百计地给他们以最高的奖励、最大的刺激，采取一切的方式让他们在公司呆下去。

和以上外企相比，看看中国的一些单位，中国的情况是什么样的?中国的情况是官僚等级思想非常严重，一些刚入职有潜力的员工无法得到重用，单位里“最好的人留不住，最差的人走不掉”，就是这么一个现实。实际上，在中国的许多单位中，特别是一些事业单位，真正干活的人只有三分之一，三分之二的人可能都是“搭车人”。但是进去以后几乎就是铁饭碗，虽然现在也形成了考核机制，但大多还是以关系为主，形式主义居多，这是中国现在最头疼的问题。

四、建议与对策

1、建立现代企业制度,完善企业内部管理

企业要想健康地发展，首先要确保优秀员工与企业核心团队的稳定性；过高的人才流动率表明，人才的流动是企业变向性的损失；相当一部分的企业缺少对员工的凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。改革开放以来，我国企业虽取得了一定的成效，但是并不理想。随着改革的深入发展，企业活力不足的原因逐渐显露出来：企业组织制度不合理，管理制度缺乏科学等。为解决这些矛盾，必须通过企业制度创新，即建立适应社会主义市场经济的现代企业制度，来搞活我 国企业。建立现代企业制度是企业改革的方向：

(1)建立现代企业制度是建立社会主义市场经济体制的重要组成部分，是构造新体制的一项基础工程，标志着我国企业改革进入了以制度创造为目的的新阶段。

(2)建立现代企业制度就是为了适应社会化大生产的需要，使企业真正成为面向国际、国内两个市场竞争主体的一种企业体制。

(3)现代企业制度是适应市场经济要求而产生的一种企业制度，这种制度在不同行业不同地区和不同企业有很大差别，所以不能把现代企业制度看作是一成不变的，应坚持实事求是的原则，根据不同行业、地区和企业的特点，选择不同的现代企业制度形式，最终达到搞活企业，促进经济发展的目的。

(4)建立现代企业制度，是十几年来我国企业改革的继承和发展，决不是否定过去的改革。企业建立现代企业制度必须从我国的国情出发，在总结我国企业成功经验的基础上，积极吸收和借鉴发达国家企业制度的精华，形成具有中国特色的企业制度。

综上所述，建立现代企业制度是深化企业改革的迫切需要，是经济发展的必然，标志着我国企业改革和发展进入一个全新的时期。建立了现代企业制度，企业的内部管理完善也尤其重要，我觉的最主要的有以下二方面：

(1)对员工的人文关怀：企业管理中除了刚性的需求外，还必须体现积极向上，乐观生活的特点。这需要管理者做出表率，引导这种企业文化从理念到实践。可以为员工建立或加入生活圈子创造机会。比如倡导更多兴趣组织，公司内部的活动，甚至组织解决单身员工个人问题的相亲活动等。公司高层和全体管理者应该参与进来，高层应亲自表率参加公司的全体活动，比如员工大会、年会、运动会以及其他公司级的员工活动，使员工觉得公司不光关注产出，还非常关注员工的团队活动和员工生活。使员工感受到企业的温暖，引导员工和企业共同发展。在这种充满希望的企业文化氛围里，员工对企业的归属感就较大，忠诚度也就大大增加。

(2)建立畅通的沟通渠道：企业中必须建立畅通的沟通渠道，命令不应该成为唯一的沟通方式。往往很多企业的沟通都是由上而下的，由下而上的沟通基本是停滞。我们需要有双向沟通。建议或例子有很多，比如很多企业会建立董事长信箱或沟通专区，最高层定期与员工直接沟通；规定公司各主管与员工有及时的沟通；引导员工参与公司具体工作的设计，吸收员工的合理化建议；强化公司工会、人力资源部或相关的员工工作部门的内部协调的作用，可以适当给予经费支持等，使员工感受到企业的民主氛围，从而大大加强了对企业的忠诚度。

2、健全选拔制度

江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：“培养和选拔大批能够跨世纪担当重任的各行各业优秀人才，是一项战略任务，必须抓紧做好”。③我国企业对人才的选拔机制还不完善，没有形成科学考核、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不

一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主观能动性的发挥。因此必须建立人才的选拔、培训、使用和储备机制。企业要在市场竞争中立于不败之地，不仅要选才、育才和用才，而且要养才、蓄才，使人才源源不断，后继有人，从而造就高素质的员工队伍。对人才的选拔，主要由以下几方面构成：

一是通过各种途径挖掘人才。这些途径包括各类新闻、企业信息发布和行业间的联谊，以及走访各职业介绍所、人才交流中心。二是强化对职工的培训。企业教育培训的实施一般可分为三个阶段：新进人员的职前培训、在职中的在职培训和发展培训，即对未来的需要所作的准备训练。可采用的培训方式有：企业内部短期培训，企业送培，在职学习等。三是形成能力、效率优先的用人机制。鼓励员工通过正当的竞争手段争取自己理想的岗位，同时对不称职的员工采取待业待岗培训、调换岗位或辞退等措施，以确保员工队伍的优胜劣汰，以产生空位吸引，引进急需的人才。通过引进人才带来信息，更新知识，改善人才结构，形成新的组合。

企业要实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活的选拔原则。企业在人力资源管理选才用人上做到“知人善任、用人为能”。要达到此目的，应走市场化和规范化道路。在内部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要打破管理者与普通员工界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立劳动合同制的用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出。

3、建立和完善企业的激励机制

随着不同企业间竞争的日益激烈，企业中人才短缺的情况在不断加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件 等方面多管齐下。因此企业要最大程度地留住人才，必须建立起科学的薪酬与激励体制，企业也要根据人才的不同特点，采用物质激励和精神激励相结合，切实发挥激励机制的效能。建立能够体现人才真正价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资福利基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。应充分考虑不同职工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求，以达到良好的激励效果。例如可以通过员工参与管理、工作丰富化来提高员工的积极性和成就感，还可以借鉴国外的自助式奖酬制度，即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法，职工可以根据各人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬，例如提薪、奖金、休假、旅游、退休待遇，或当众表扬，颁发奖状等。

在建立激励机制以后，还要完善激励机制：体现在奖罚分明，以绩取酬。针对不同性质的工作及不同种类的人才采取灵活、多样的激励方式。企业应从整体战略眼光来构建整个人力资源管理体系，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互整合，相互促进，当然激励机制的最重要部分还是体现对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、实施计件工资等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。

4、注重文化熏陶

目前我国企业文化建设还比较薄弱滞后，企业精神不明确。大多企业未把企业文化加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，企业文化建设的薄弱滞后不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此我国企业必须要加强企业文化建设，从根本上保证人力资源投入有较高的产出。企业必须打破以前保守的无明确价值观的企业文化，建立服务社会、人本管理、奋发向上、求实务实的优秀企业文化。建设企业文化的方法有很多，比较典型的有以下二个方面：(1)树立“以人为本”的企业文化精神

所谓企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。在日常管理中做到以人为本，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工 排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。(2)营造企业文化氛围。

企业文化氛围包括：企业的物质环境氛围、企业的精神氛围以及反映企业日常管理的制度氛围。三个因素紧密联系、相互影响，共同组成一个企业的文化氛围。同任何氛围一样，企业的文化氛围也是无形的，但接触它的人能强烈地感受到它，人们会因此受到感染而逐渐接受并融入其中。良好的企业文化氛围是人们刻意创造出来的，而不是自然产生的。例如通过从思想上、事业上、生活上关心员工，给予支持和帮助，使之感受到企业的重视，增强员工的归属感，从而营造企业的精神氛围。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。

企业文化的主要作用有：①凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；②激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；③协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；④约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。

五、结语

如今人才流失已成为制约我国企业发展的重大问题。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率成为了我国诸多企业所面临的—个重要问题。在市场竞争日益激烈的今天，企业要保持自己的地位，必须有明确的企业战略及人力资源发展战略，并有具体的措施使战略得以实施。企业的人力资源管理不同于一般企业管理，如何完善和强化人力资源管理是每一个企业必须认真思考的问题。只要我国企业从根本战略上重视人力 17 资源管理，领导者真正做到以人为本，尊重人才、信任人才，同时建立科学、合理的制度系统，再逐步根据企业具体环境灵活变化，我国企业才可以形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，最终使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，走向辉煌。

因此，研究我国企业人才流失的现状、影响及原因，并有针对性地提出对策对现今的企业便有着重要意义。通过对这些问题的探讨，使我国的企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是我写这篇论文的目的。

注释：

① 郑绍濂：《人力资源开发与管理[M]》，上海复旦大学出版社，1995年第2版，第17页。② 罗锐韧主编 《松下幸之助管理全集-第五卷-人才方略》，企业管理出版社，1998年8月第1版，第43页

③ 江泽民：《高举邓小平理论伟大旗帜，把建设有中国特色社会主义事业全面推向二十一世纪》，《十五大报告辅导读本》，人民出版社1997年版，第49页

参考文献

1、张佩云《人力资源管理》电子工业出版社 2005.1

2、胡君晨 郑绍濂《人力资源开发与管理》 复旦大学出版社 2004.10

3、关淑润《现代人力资源管理与组织行为》对外经济贸易大学出版社 2001.1

4、零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组、中国惠普有限公司《企业危机管理现状》

5、黄强 《领导科学》 高等教育出版社 2000年2月第2版

6、刘兴倍《管理学原理教学案例库》清华大学出版社 2005.08

7、《市场报》(2001年09月29日第十三版)人民日报社

8、张创新《现代管理学概论》清华大学出版社 2005.08

9、安可纳《组织行为与过程》东北财经大学出版社 2000.08

10、徐盛华《现代企业管理学》电子工业出版社 2005.11

第四篇：行政管理毕业论文

宁波广播电视大学开放教育行政管理专业（专科）毕业论文

浅谈企业留住人才的举措

内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。

关键词：企业文化 人才流动 留住人才

经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。

统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。

一、运用企业文化留住人才

企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。11、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间

一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。

2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设

自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。

3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

首席执行官是企业文化的首席传播者，企业形象的塑造者，企业声誉的捍卫者。他不仅仅是单位的经营管理者和技术带头人，更主要的是应该成为公司、单位的声誉执行官。主动关心员工，领导起表率作用。

理解人才的价值观，及时解决冲突，表现出真诚的赞赏。找机会与员工交谈处理好赞扬与批评的关系，不过多询问和猜疑员工。

二、重视员工利益，为员工的发展提供条件

1、引导员工确定个人规划

在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人

才成为一专多能。不只是离开了他自己的专长，就不会其它。多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变：人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。

2、运用薪金、福利等重要手段激励员工

展示薪酬的全部价值,把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

3、创建良好人才竞争机制，吸引人才

越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你迟早会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一

块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。

三、重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才

1、努力打造品牌

品牌是生命，质量是基础，人才是根本。合理利用人才，发挥特长，团结奋斗。作为企业的领导者，作为企业家，应该审时度势，始终保持清醒的头脑，特别是在取得一些成绩的时候，始终保持清醒的头脑，始终看到自己的不足，找问题找差距；才会有更多的人才跟着走。企业要留住人才、就得发展和壮大，除了在生产技术、经营管理等方面狠下功夫外，最主要的是要创造自己的品牌。市场经济就是竞争经济，通过竞争进行优胜劣汰，优化组合，最终达到市场的均衡。竞争经济主要有三种类型：一是销售者之间的竞争；二是购买者之间的竞争；三是销售者和购买者之间的竞争，让人才体会到价值观。在组织中的地位越高，他对员工的行为和整个团队的方向起的作用就越大。为留住优秀人才并保持其较高的生产力，尽量由组织中更高层次来进行领导。达到默契的人员层次越高，效果就越好。

2、不断创新

企业要怎样“创新”，才能超越其在世界格局中“制造者”的角色，向着更高、更多元的价值链上提升，从而成为一个真正的“创新者”？ 它是关系企业生死存亡的重要问题。从三方面来思考：⑴接受新事物，领导班子要有新思维，敢走新路，还要敢用有新思维的员工，用新思维、走新路会有风险，走老路没有风险也没有前途。⑵借用外脑，经常找外面的专家、学者为本企业诊断，学习别人的好的管理思路，根据本公司的实际，创造适合本企业的新的管理方法。(3)创新会议，经常召开各类座谈会，研讨会、资讯会、情况交流会等，并对会议所谈的新点子、新思路加以分析研究，为我所用。

四、总结

面对政府要求企业制度的不断完善，新劳动法的规定，企业面临

着重重考验。所以，留住人才、不断培养人才提升他们的各方面能力；保持现有的资源是最基本的需求。

参考文献：

1.黄心悦 《Google办公文化亲历记》第一财经日报 2006.5

2.马斯洛 《动机与人格》 华夏出版社1987.11

3.赵化勇 《财富对话》E类出版物2007.9

4.阿德勒 《自卑与超越》 光明日报出版社2006.7

5.托马斯.弗里德曼 《世界是平的》湖南科学技术出版社会

田康乐

2006.9

第五篇：行政管理毕业论文

摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

关键字： 分析 招聘 使用

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。

1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello”之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：“本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。”本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！

上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？

（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。

孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。

孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。

现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？

二、人才招聘

1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能

2、追求“门当户对”

农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

三、人才使用

1、人才开发：

（1）人才开发的目的：

使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。

（2）人才开发的主要方法：

人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：

激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。

激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。

谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。

参考文献：

1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12

2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1

3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10

4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12

5.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9