第一篇：人力资源管理控制程序与规定
人力资源管理控制程序与规定
第一章 总则
第一条 目的 为进一步规范、完善和加强公司人力资源管理工作，保证公司人力资源的合理配置和使用，确保公司各项工作的高效运行。特制定本程序与规定。
第二条 适用范围
本规定适用于本公司全体人员人力资源的相关工作，但暂不涉及薪酬、绩效考核与培训内容（休假、考勤类人力资源管理规定按照公司已发文件执行，本规定不予体现）。
第三条 管理机构及管控内容
一、公司的人力资源管控工作由行政部具体负责。
二、行政部在人力资源管控工作中直接对董事长负责，与各部门之间是协调、指导、服务的关系。
三、人力资源管控工作的主要内容是：
（一）协助公司领导制定、控制、调整公司各部门的编制、定员，并负责职位说明书的编写；
（二）协同各部门进行员工的招聘工作，为各部门提供符合条件的员工。并负责人员的招聘、面试、上岗、转正、调岗、晋升、降职、辞退等整体系列人事流程手续的办理实施；
（三）协助公司领导和各部门做好员工的考查、任免、调配工作；
（四）根据国家政策及时调整劳动合同，负责员工劳动合同的签订及变更，负责员工劳动合同管理、劳动关系的维护以及劳动纠纷的处理等工作；
（五）由财务部配合，主导完成每月的保险申报、新参保、保险调入调出、离职人员停保等工作；
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（六）协同各部门对员工进行培训，提高员工的素质和工作能力（本规定暂不涉及）；
（七）统一管理和调整员工的薪酬与福利，并进行工作绩效考评（本规定暂不涉及）；
（八）全面建立健全公司人事档案，按照要求形成统计目录，归档留存，做好人事档案管理工作；
（九）负责全体员工的考勤管理，考勤机的维修维护，月底考勤的统一汇总整理，报财务部作为薪酬发放基础数据；（休假、考勤类人力资源管理规定按照公司已发文件执行，本规定不予体现）
（十）为员工办理人事方面的手续和证明等。
第二章
管控程序与规定细则
第四条 招聘系列工作管控程序与规定细则
一、招聘渠道
依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。招聘渠道主要有：
一）招聘会招聘：以本市人才招聘会为主，特殊情况下以外地人才招聘会为辅； 二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘； 三）媒体招聘：通过网络、报纸、电视、杂志等； 四）推荐招聘：公司员工推荐、社会推荐、自荐等； 五）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等； 六）公司内部竞聘。
行政部要与各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招聘过程中尽量节约成本，注重建立和维护公司形象，提高招聘的时效性。现阶段公司以网络招聘为主要招聘渠道，以招聘会、学校招聘、推荐招聘为辅助招聘渠道。
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二、招聘需求提请
各部门因工作需要或人员的临时变动，需补充人员时，应首先向董事长当面说明补充人员需求原因，请示批准后，按照要求填写《人员增补申请表》ZJRS-1，向行政部提出书面申请，由行政部经理审核无误并签字确认后，由行政部经理呈董事长签字批准后方可实施招聘工作。
三、招聘面试实施程序与规定要求
一）行政部依据按照程序批准后的《人员增补申请表》中的要求，进行招聘环境分析，利用适宜的招聘渠道实施招聘。
二）行政部根据需招聘岗位的《人员增补申请表》中的各种要求条件，对通过各个招聘渠道获取的应聘者简历进行初步筛选后，推荐给用人部门进行进一步筛选，确定面试人员及面试时间，并通知应聘者。
三）应约前来的应聘者到达公司由行政部工作人员负责接待，给予其《应聘人员登记表》ZJRS-2，要求其按照表内要求项目，如实详细进行填写。后须行政部、用人部门主管或者经理同时对应聘人员进行面试，对重要岗位人员可采取面试、复试、实际操作、笔试等多种形式。进行面试工作的行政部、用人部门主管或者经理均须在应聘者的《应聘人员登记表》上注明自己对应聘者的印象及面试意见。
四）管理岗位和重要岗位由用人部门负责人将符合条件的需招聘岗位的所有应聘者的简历及《应聘人员登记表》呈报董事长审阅，并同时向董事长汇报用人部门及行政部实际面试初步结论，并进行较合适人选的推荐。后由董事长确定复试人选、复试时间以及复试的面试官。特殊情况，董事长指示有可直接试岗人员，行政部按照董事长指示执行。
五）复试结束，董事长确定可试岗人员后。行政部将试岗人员情况填写在此招聘岗位的《人员增补申请表》中，并经用人部门负责人、行政部负责人、董事
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长依次签字确认后，将此《人员增补申请表》会同其《应聘人员登记表》一起归入试岗人员人事档案中；特殊或者经理级以上重要岗位，经董事长指示，须进行人员背景调查者，由行政部进行相应人员背景调查工作，填写《人才背景调查函》或者《电话背景调查函》，后呈报董事长审阅批示，最后确定其试岗时间或不予录用。
六）由用人部门依据此招聘岗位实际情况填写试岗人员《工资标准审批》ZJRS-3表，并经董事长批准签字后，将此试岗人员《工资标准审批》表原件交行政部，归入试岗人员人事档案中，将此试岗人员《工资标准审批》表复印件交财务部备档，作为薪酬发放依据；
七）行政部会同用人部门共同向董事长征求试岗人员试岗日期后，由行政部正式通知试岗人员入职试岗时间。
第五条 入职、试岗系列工作管控程序与规定细则
一、试岗人员须携带个人身份证、户口本个人页、最高学历证明（特殊岗位需求的特殊技能证明、资格证书等）、一寸照片一张，按照要求时间到达公司行政部，办理入职手续，并签署《入职声明》ZJRS-4，并加印个人手印；此员工转正工作完成之前，须向公司行政部提交原工作单位离职证明或者失业证明（签署劳动合同需求条件）。
二、后由行政部人员带其至所属部门负责人处报到。
三、由行政部人资专员进行新员工首日培训工作，培训公司相关制度、规定等内容；新员工入职次日，正式交接至用人部门，由用人部门安排专人对其专业内容、技能的学习培训。
四、新入职员工自入职当日开始计算，有7日的观察期。在此期间，新员工观察公司整体情况与环境，进行公司及本部门安排的各种培训，本部门负责人与行政部负责人观察其工作表现、状态。不论任何原因，如在7日内出现此新员工离职情况，公司不予计算、发放薪酬。
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五、7日观察期结束后，由其本部门负责人对其前7日工作情况进行评定，根据实际情况也可进行考核，后填写其《员工工作效果考评表》ZJRS-5，按照表内要求项目进行逐级填写意见并审批。新员工7天工作考评审批工作要求其部门负责人在新员工入职第8日——第9日内完成。审批完毕后，其部门负责人将其《员工工作效果考评表》转行政部，归入其人事档案中。而后，此名员工正式进入试用期。经过7天考评通过的在岗员工，其整体试用期，包含7天观察期。
六、新入职员工的试用期一般标准为3个月，试用期内工作表现优异的员工，可以由其本部负责人书面向董事长申请，适当缩短试用期限；公司特殊岗位招聘人员经董事长批准后，可不执行试用期要求程序或者缩短、延长试用期。第六条 转正及劳动合同签署、办理保险手续的管控程序与规定细则
一、转正：
新员工试用期结束后，由其部门负责人结合行政部出具《转正考核试卷》，对其进行转正考核，特殊岗位须由其部门负责人安排进行实操考核。后由其部门负责人填写《新员工转正申请表》ZJRS-6，按照表内要求层级审批。后将审批完毕的《新员工转正申请表》与《转正考核试卷》转行政部，归入其人事档案中。将审批完毕的《新员工转正申请表》的复印件转财务部，作为新员工薪酬更改为转正后标准发放的依据。此程序要求在新员工转正时间到达后续5日内完成。
二、签署劳动合同的管控程序与规定细则：
一）公司根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及相关的法律法规和地方法律法规、公司实际阶段情况，本着 “平等自愿、协商一致”的原则，由行政部负责在员工转正当日起一个月内与其签订《劳动合同书》。因个人原因不愿于公司签订劳动合同的，公司做离职处理（特殊情况除外）。
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二）公司劳动合同均为有固定期限的劳动合同，首次签订的时限为一年（特殊情况另外确定）。劳动合同期限届满即终止，经双方协商一致可续订合同。续签时可根据实际情况与员工工作表现，签订二年、三年、五年、八年、十年或者终身期限。要求每次新合同签署后，原旧合同须交回公司统一保存管理。三）员工与公司办理劳动合同签约手续。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。劳动合同生效后，受法律保护，双方必须严格执行，任何一方违反合同，均须承担违约责任。
四）公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先应协商解决，经协商不能解决时，应按国家法律、法规规定，通过仲裁或法律途径解决。
五）因工负伤的职员在合同期届满而处于停工医疗期，合同期限可延长至停工医疗期结束。
六）发生下列情况，公司有权终止合同：
1、合同期内，发现有不符合岗位要求和公司用人条件的，或工作能力不符合要求的，或道德品质不符合要求的；
2、在合同期内，不服从调动工作岗位的；
3、因病或非因工受伤，在规定的医疗期已满后，仍不能从事原工作的；
4、严重违反劳动纪律和公司规章制度，或按公司相关制度规定应予以辞退的，或被司法机关判刑关押或劳动教养的，劳动合同自行解除；
5、职员被判缓刑、管制、免予起诉和免予刑罚的，即被依法追究刑事责任的；
6、在公司不允许情况下，私自在外兼职岗位的人员；
7、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
8、符合《劳动法》规定的其它情况。
七）有下列情况之一的，职员可以解除劳动合同：
1、合同期内，不适应公司工作的；
2、公司不能按照规定支付劳动报酬的；
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3、公司不履行劳动合同，或者违反国家政策、法规，侵害职员合法权益的；
4、符合《劳动法》规定的其它情况。
八）在合同期内，由于特定原因，公司与员工经过协商一致同意，可以解除合同。
九）员工主动解除合同，必须提前一个月通知公司，方可办理解除劳动合同手续。
十）员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时，给公司造成损失的，须予以赔偿。
十一）解除、终止劳动合同，由行政部正式下达《解除、终止劳动合同通知书》ZJRS-7，按照《通知书》内容要求，层级签字确认后生效。十二）员工《劳动合同书》的整体签订工作由行政部负责。
三、员工保险缴纳的管控程序与规定细则：
一）公司员工在合同有效期内的参保项目为：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险；（五险）
二）员工转正后，在公司继续工作满半年，公司首先给其办理参保申请手续。行政部人资专员在其满足转正后工作满半年的时间条件前一个月，填写其《员工参保申请表》ZJRS-8，按照层级审批签字后，将其《员工参保申请表》归入其员工档案；
三）已批准并完成参保手续与转正手续、签署了公司《劳动合同书》且个人档案、保险手续完全转入公司统一保管寄存（档案寄存保管费用由公司负担）的员工，在上述手续完备当月，即可到行政部办理参保工作；对于因个人原因不能将个人关系及社会保险转至本公司的，公司视为自动放弃本福利，并由个人出具书面《放弃声明》，由行政部人事专员归入其个人档案；对于因个人原因造成调档时间较长等致使个人档案、保险手续转入公司时间推迟的情况，公司将
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在其全部个人相应手续提供、办理完毕后，方给予其办理参保工作，延误期间的保险断档公司不予补偿。
三）凡是由董事长特批参保的员工，办理参保或续保时间以董事长的批示文件为准；
四）公司员工社会保险缴费基数：为当年社会保险最低缴费基数，具体基数根据社保机构提供的相关规定执行；
五）对与原单位解除劳动关系且已经参加社会保险的，可将社会保险关系转至公司进行续保； 六）员工参保需：
1、身份证复印件4张；
2、提交近期一寸白底免冠彩照4张；
3、填写《社会保险参保个人信息登记表》；
七）员工社会保险由行政部人资专员核算出缴费总额，并上报董事长批准后，转财务部，后配合财务部予以缴费、申报办理；
八）凡在劳动合同有效期内参保员工未与公司解除或终止劳动合同者中途不予退保；
九）员工保险费用按月缴纳；公司员工的社保费，包括企业承担和个人承担两部份，统一由公司代缴。员工养老保险、医疗等保险个人缴纳部分由公司人资专员造表，转财务部，由财务部专人从员工工资中扣除。十）社会保险管理：
1、社保保险增员（参保）：
1）《社会保险申请表》：员工办理前，必须填写《社会保险申请表》，并按照规范填写；
2）社保转入：符合条件员工要将以往所办的社保转入我公司投保所在地的，由
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人资专员到社保机构开具接收证明，交由员工本人到转出地社保局办理转入手续；
3）符合条件员工自申请审批通过一个月内,公司为其办理国家统筹的社会保险。
2、社会保险减员（停保）：
1）如离职人员的离职批准时间在每月5日之前（含5日），需在当月为其办理停保手续；如果离职人员的离职批准时间为5日之后，则从次月1日起停止为其缴纳社保费；行政部人事专员办理减员（停保）手续。2）社保转出：要求转出社保的，按照转出手续严格执行。
3）因请长假或其他原因不在岗三个月（不含三个月）以上，原则上为其暂停办理社保。
4）离职人员如逾期（公司规定时限）未转出社保手续，公司将予以暂停帐户处理。
5)离职人员或不在职人员原则上不允许将社保关系挂靠在公司。特殊情况须书面请示董事长批准后执行。
十二）员工社保缴纳工作由行政部主导、财务部同时配合。第七条 员工人事档案的管控程序与规定细则
一、对正式录用员工，公司为其建立个人档案；
二、个人档案包括：
1、《人员增补申请表》；
2、《应聘人员登记表》（粘有一寸照片一张）；
3、《工资标准审批》；
4、《人才背景调查函》或者《电话背景调查函》（部分岗位员工有）；
5、《入职声明》；
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6、《员工工作效果考评表》；
7、《新员工转正申请表》（含《转正考核试卷》）；
8、《劳动合同书》；
9、《员工参保申请表》
10、个人身份证复印件；
11、户口本个人页复印件；
12、最高学历证明（特殊岗位需求的特殊技能证明、资格证书等）复印件；
13、原工作单位离职证明或失业证明（签署劳动合同需求条件）；
14、其它奖惩记录、调资、职位变动记录、保险材料等相关资料；
三、行政部建立电子版《职工名册档案表》并及时更新，《职工名册档案表》包括：员工姓名、性别、部门、职务、身份证号、婚姻状况、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时间、劳动合同期限等项目。第八条 调动、离职的管控程序与规定细则
一、调动：
一）公司员工内部调动，须由行政部出具正式的《内部员工职务（岗位）变（调）动审批表》ZJRS-9，由调出部门负责人、调入部门负责人、行政部负责人均按照要求签字确认后，呈董事长审批后执行；
二）调动后如有工资调整情况，由行政部出具正式的《工资标准调整审批》单ZJRS-10，按照层级审批后，执行；
三）审批后的《内部员工职务变（调）动审批表》、《工资标准调整审批》单归入此调动员工个人档案。
二、离职：
一）员工自动离职：员工如有个人正当原因提出辞职，须提前向本部门负责人提交书面辞职申请（试用期员工提前十五天，转正后员工提前一个月），经部
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门经理、行政部经理签字确认并上报董事长批准后方可在批准离职日期三日内到行政部办理离职手续；未获批准前此员工必须守岗尽责；
二）辞退或者开除：如员工不能胜任本职工作或者出现严重违纪情况，公司可以视情况予以该员工辞退或者开除处理；
三）对不论任何原因擅自离职（含未按规定的离职日起离职）或者不履行正常离职手续的员工，公司有权利不给该员工开具离职证明及其他任何相关手续，并给予其按旷工处理以及其他依据公司制度要求的处罚，由此给公司造成损失的，其须予以赔偿；
四）员工办理离职手续前，需要首先与本部负责人指定交接人进行个人工作内容、工作物品、电脑文件等详细交接；后按照规定要求填写《员工离职交接表》ZJRS-
11、《员工离职申请表》ZJRS-12，经层级审批签字（各部门负责人签字对各部门负责监督内容负责）；后由其本部门负责人将其《个人离职申请》、《员工离职交接表》、《员工离职申请表》转行政部，归入其人事档案中。将《员工离职交接表》复印件转财务部，作为其后续薪酬发放的依据； 五）员工离职手续全部办理完毕后，员工按照约定离职时间正式离职。财务部按照此离职员工审批的《员工离职交接表》工资发放内容要求，在其离职次月发薪时将其剩余薪酬发放。
第九条 凡在实际工作执行中，违反上述《管控程序与规定》者，均视情况实际发生严重性，根据公司《员工失职问责管理规定》所规定内容进行处理与处罚。
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第十条 本《管控程序与规定》自公布之日起正式执行，自生效之日起，凡不符合本修订的相关规定即行废止或重新修订。
后附本规定中各种需求支持表单。
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第二篇：人力资源管理控制程序
江苏省船舶检验局文件编号：JSCJ/CX－06－01 程序文件人力资源管理控制程序版本/状态：A/O
人力资源管理控制程序
JSCJ/CX－06－0
11．目的对与质量管理体系运行有关的人员识别、规定相应岗位的能力要求，并通过培训及其他措施，确保其能适应岗位要求，胜任本职工作。
2．适用范围
适用于省局、各市局与质量管理体系运行有关的人力资源的管理和控制。
3．职责
3.1局长负责批准各级人员《岗位任职要求》和《培训计划》。
3.2政工科
3.2.1负责编制本局各级人员《岗位任职要求》，汇总编制《培训计划》，并组织实施。
3.2.2负责组织相关部门对培训效果进行评价，负责本局人员的服务（工作）业绩的考核。
3.2.3 负责审核验船人员申报资格、申报资料，对验船人员持证上岗实施监督检查。
3.3各职能部门负责本部门各类人员培训需求的申报，组织实施本部门人员岗位技能培训，参与培训效果的评价。
4．工作程序
4.1人员安排
4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员，均应具备相应的能力。对能力的判断应从教育、培训、技能和经验四个方面考虑。
4.1.2政工科负责依据相关人事管理规定，编制《岗位任职要求》，明确各部门各级各类人员在教育（学历）、培训（相关专业职业培训）、技能（相关专业技术职称、实际工作能力和工作态度）、经验（相关岗位工作经历）四个方面的任职条件，经分管局长审核，局长批准，作为选聘、考核、安排人员，确定培训需求的依据。
4.1.3省局政工科负责按《中华人民共和国验船人员适任考试、发证规则》规定的各级验船人员任职资格条件，认定验船人员申报资格。负责在规定时间内向上级主管机关上报全省各级验船人员的《中华人民共和国验船人员适认证书申请表》及申报资料。
4.2培训、意识和能力
4.2.1省局各职能部门、各市局依据《岗位任职要求》和上级主管机关要求，结合本部门、本局实际，于每年末提出“培训需求申请”，报省局政工科。省局政工科汇总编制全省“培训计划”。“培训计划”应明确培训内容、对象、方式、师资、予计时间、考核方法等，经分管局长审核、局长批准。
江苏省船舶检验局文件编号：JSCJ/CX－06－01 程序文件人力资源管理控制程序版本/状态：A/O
4.2.2政工科负责按“培训计划”的安排，组织实施培训。
4.2.3验船人员的培训计划安排，包括：
a）与船检服务相关的法津、法规、规范、规程及技术标准的培训；
b）与各级验船人员适任条件相关的专业技能培训；
c）实用性技能（如计算机、管理技术）培训等。
4.2.4培训可采用内部培训、外聘教师培训和外送委培等方法。培训的形式可采用培训班、专题讲座、报告会、研讨会、学习班等形式。
4.2.5本局组织的各项内部培训，均应包括法规意识、质量意识、服务意识和顾客意识的教育，使全体人员意识到满足顾客和法律、法规要求的重要性，意识到各岗位的工作对实现质量方针和质量目标的重要性。
4.2.6政工科或培训组织部门均应填写《培训记录》，包括培训人员签到、时间、地点、内容、教师及考核成绩等。培训结束后将有关记录、试卷等交政工科。政工科负责将各项培训结果，录入《员工培训档案》。
4.3培训效果评价
省局政工科在各类培训实施后，负责通过理论考试、技能考核、业绩评价和观察调查等方法，组织评价参训人员政策法规、业务知识和技能、质量服务意识和实际工作业绩的提高或改进程度，以及实际效果、评价结果填入“培训效果评价表”。
4.4政工科负责教育培训及人力资源管理记录的保存和归档，执行《记录控制程序》的规定。
4.5政工科负责建立“员工培训档案”，详实登录每一位员工接受的各种培训结果。省局政工科保存全省验船人员适任证书及本局其他特殊岗位人员任职资格证书的复印件。
5．相关文件
5.1《岗位任职条件》JSCJ/QW―621―01
5.2《记录控制程序》JSCJ/CX―04―02
5.3《中华人民共和国验船人员适任考试、发证规则》交海发[2001]199号文
5.4《江苏省船舶检验局各等级验船人员适任范围暂行规定》
6．记录
6.1《培训计划》JSCJ/JL―622―01
6.2《培训需求申请表》JSCJ/JL―622―02
6.3《培训记录》JSCJ/JL―622―03
6.4《培训效果评价表》JSCJ/JL―622―04
6.5《员工培训档案》JSCJ/JL―622―05
6.6《中华人民共和国验船人员适任证书申请表》JSCJ/JL―622―06
第三篇：人力资源管理规定
铜陵精达特种电磁线股份有限公司
人力资源管理规定
（2020版）
目 录
第一部分 总则
第二部分 人力资源规划
第三部分 组织管理-机构及岗位设置
第四部分 配置与招聘管理
第五部分 培训与开发管理
第一章 入职培训
第二章 在职培训
第六部分 薪酬与福利管理
第一章 薪酬管理
第二章 保险和福利制度
第七部分 绩效管理
第八部分 劳动关系
第一章 工作时间、考勤及假期的规定
第二章 劳动合同管理
第三章 人员流动管理
第九部分 员工职业发展通道和岗位轮换管理
第十部分 知识产权和商业秘密保护
第十一部分 人力资源信息系统管理
第十二部分 实施要求
第一部分 总则
一、本规定依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规以及精达股份公司的有关规章制度，就精达股份公司人力资源管理事项而制定。
二、制定目的：为贯彻精达股份公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业的永续发展，特制定本规定。
三、适用范围：与精达股份公司所有员工有关的人力资源管理工作，均适用本规定。
四、本规定是精达股份公司其它所有人力资源管理文件的基础，对精达股份公司及子公司其他所有人力资源管理文件具有强制约束力。
五、各子公司按照本规定的各项要求，制定、修改、完善各自的人力资源管理文件。
六、本规定中的精达股份公司是指铜陵精达特种电磁线股份有限公司，子公司是指精达股份公司直接及间接控股的公司。
第二部分 人力资源规划
一、目的：人力资源规划是公司战略规划的组成部分，是各项人力资源管理工作的依据。通过制定精达股份公司以及子公司的 1-3-5 年人力资源规划，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
二、主要目标:保持精达股份公司组织架构与人力资源体系与公司1-3-5年发展战略规划相匹配，实现人力资源价值最大化，促进公司持续发展。
三、人力资源规划制定
1、制定中长期人力资源规划
根据精达股份公司中长期发展战略规划，由股份公司人力资源管理部门组织编制股份公司中长期人力资源规划；各子公司综合部根据所在公司中长期发展战略规划，编制所在公司中长期人力资源规划。
2、制定人力资源工作计划
根据精达股份公司中长期人力资源规划及工作目标，由股份公司人力资源部组织制定股份公司人力资源工作计划；各子公司结合所在公司中长期人力资源规划及工作目标，制定所在公司人力资源工作计划；每年底制定下一人力资源工作计划。
四、人力资源规划的实施
1、精达股份公司及子公司，按照制定的 1-3-5 年人力资源规划等内容，组织资源，开展人力资源规划的实施、测量和评估工作；
2、精达股份公司及子公司人力资源管理部门，持续跟踪精达股份公司及子公司人力资源规划的执行情况，并在结束后的三月底前完成上人力资源规划分析评估报告，公司人力资源规划分析评估报告作为人力资源规划调整的依据之一；
3、精达股份公司及子公司发展战略规划如发生重大调整，相应的公司人力资源规划应同步进行调整。
第三部分 组织管理-机构及岗位设置
一、公司组织架构
1、股份公司本部
2、股份下辖子公司
二、精达股份公司部门及岗位设置
序号 | 部门名称 | 岗位名称 |
董事长室 | 董事长 | |
监事会室 | 监事会主席 | |
总经理室 | 总经理 | |
总监室 | 人事/财务/技术/质量/行政总监 | |
董事长助理室 | 董事长助理 | |
董秘办 | 董事会秘书、证券事务代表、部室人员（信息披露专员等） | |
办公室 | 主任、秘书、司机、门卫、清洁工 | |
财务部 | 财务经理、部室人员（主管、综合财务、统计等） | |
会计部(共享服务中心) | 会计经理、部室人员（主管、综合会计等） | |
资金管理部 | 经理、部室人员（资金会计等） | |
人力资源部 | 经理、部室人员（主管、人力资源管理员等） | |
技术质量部 | 经理、部室人员（技术工程师、质量工程师等） | |
检测中心 | 主任/副主任、实验室主任、实验员 | |
产品研发部 | 经理、部室人员（产品/项目研发工程师等） | |
技术中心 | 主任/副主任、试验室主任、试验员 | |
内审法务部 | 经理、部室人员（内审专员、法务专员等） | |
大数据中心 | 经理/副经理、部室人员（开发工程师、帆软工程师、需求分析及实施工程师、电气工程师、网络信息管理员等） | |
集中采购中心 | 主任/副主任、部室人员 | |
党委 | 党委书记、党委委员 | |
纪委 | 纪委书记、纪委委员 | |
工会 | 工会主席、工会委员 | |
党群工作部 | 经理、部室人员 |
三、子公司部门及岗位设置：
为便于整个公司的统一规范管理，各公司的部门和岗位设置根据自身运营情况做取舍，部门和岗位名称应尽量参照下表所示：
序号 | 部门名称 | 岗位名称 | |
董事长室 | 董事长 | ||
总经理室 | 总经理 | ||
董事长助理/总经理助理/总监室 | 董事长助理、总经理助理、总监 | ||
销售部 | 部室 | 经理、主管/主任、部室人员（市场开发、销售员、核售内勤、开票内勤、对账内勤、排产内勤、统计员等） | |
市场开发部 | 经理、主管/主任、部室人员（市场开发员、内勤等） | ||
进出口部/外贸部 | 经理、主管、主任、部室人员（销售员、内勤等） | ||
品质部 | 部室 | 经理、主管/主任、部室人员（售后服务主管/售后服务员、品质工程师/品质主任/品质管理员、体系主任/体系管理员、技术员、统计员、内勤等） | |
制造部 | 部室 | 经理、主管/主任（生产主管、工艺主管、工艺主任）、部室人员（工程师、工艺员/技术员、保管员、统计员、内勤等） | |
设备部 | 部室 | 经理、主管、主任、部室人员（工程师、技术员、设备管理员、内勤等） | |
综合部 | 经理、主管/主任、部室人员（秘书、人事主任/人事主管、人事专员、安全员、翻译、内勤、食堂、司机、门卫等） | ||
财务部 | 经理、主管、部室人员（综合会计、会计档案员等） | ||
采购部/采购中心 | 部室 | 经理、主管/主任、部室人员（铜铝采购对应员、采购内勤等） | |
技术部/研发部 | 经理、主管/主任、部室人员（项目经理/技术工程师、研发组长/研发工程师、技术员、设计员等） | ||
安环部 | 经理、主管/主任、部室人员（安全员/综治管理员） | ||
物流部 | 部室 | 经理、部室人员（调度、内勤） | |
工会 | 主席 | ||
注 | 辅助岗位 | 生产辅助工、仓库库工、托盘修理工、线轴清洗工、搬运工、打包工、清洁工、门卫、炊事员等 |
第四部分 配置与招聘管理
一、人员配置
1、人力资源部/综合部根据所在公司部门及岗位设置，负责组织编制部门职责及各岗位说明书，明确各部门、岗位工作职责、任职资格等。
2、人力资源部/综合部每年底根据所在公司人力资源规划、次工作目标等，如定员配置须进行调整或有招聘需求时，应编制次人事定员配置及招聘计划，报所在公司总经理审批确定。
二、人员的招聘和录用程序
1、定员范围内的人员招聘，由用人部门提出书面申请，填写《人员招聘审批表》（表单号jdrs001）明确招聘岗位、人数、到岗时间，报总经理审批后递交综合部实施招聘。超出定员范围的人员，由用人部门提交申请、经综合部评估后交总经理/总经理会议讨论审核、上报董事长/董事会批准后方可执行。部门经理、关键岗位（销售员、销售部核售内勤、采购部铜铝采购对应员、财务人员等）的招聘需报董事长的批准后方可执行。
2、人员招聘工作由各公司综合部组织实施，用人部门协助招聘。
3、综合部根据各岗位任职资格和招聘基本条件拟订招聘启事，在社会上公开招聘。报名时，综合部要以原件认真核实应聘人员与报名证件的真实性、符合性，并告知应聘者对登记在《人员基本信息登记表》（表单号jdrs002）中所提供的个人信息和证明材料的真实准确完整性负责，如有虚假，将承担由此引起的一切后果。
4、综合部负责组织笔试、面试和体检，用人部门参与、配合。体检过程公司必须安排专人带领，对体检人员进行身份核对。体检项目根据所在公司、招聘岗位涉及的职业健康危害等因素，由所在地职业卫生健康等管理部门确定；非接触职业健康危害因素岗位人员，可比照选择相应常规体检项目进行体检。
5、应聘人员，体检合格并提供户籍所在公安机关无违法证明后（个别户籍非本地市的员工如无法提供此项证明，综合部谨慎评估后），综合部填写《新聘员工试用审批表》（表单号jdrs003），经综合部经理、用人部门经理、总经理共同商议确定聘用意见。部门经理、关键岗位人员需报董事长的批准后试用。
6、“春蕾计划”储备人员的招聘由股份公司及子公司人力资源管理部门根据公司发展对人才的需求按照规定流程进行，对拟聘人员填报《精达公司“春蕾计划”拟聘人员评价表》（表单号jdrs004），经所在公司总经理审批后，发放《录用通知书》（表单号jdrs005）。
7、人力资源管理部门负责与新聘人员办理相关试用期手续，并开具《人员分配通知单》（表单号jdrs006），正式将新招人员交接到用人部门。
8、为保证公司人力资源信息和人事档案的完整、有效，各公司在员工入职当日必须及时将其相关信息在人力资源管理系统上录入，并及时将相关书面资料建立员工人事档案，同时保证后续根据实际情况实时修改、补充、完善系统和人事档案信息。若员工无法提供相关书面证明的，资料真实性不予承认。员工离职时，相关人事资料不予退还，公司承担保密责任。
员工人事档案类别参考：
A个人信息类：《人员基本信息登记表》（入职当日填写）、身份证正反面复印件（有效期内）、户口本首页及本人页复印件（扫描件或照片）、体检合格证明、无违法证明。
B相关证书类复印件（扫描件或照片）：毕业证书、学位证明、外语等级证书、计算机等级证书、特种作业证、各类技能证书等。
C劳动关系类：原单位离职证明、新聘员工试用审批表、新聘员工试用期满考核表、人员聘用呈报表等。
D其他类：《新员工入职告知书》（表单号jdrs007）、职业病危害告知书、就业生推荐表、三方协议、近期免冠一寸照片一张、两寸照片两张等。
三、岗位招聘基本条件
1、部室管理人员：大专及以上学历，年龄控制在35周岁以内，具有本科及以上学历、中高级及以上职称等专业技术人员年龄可适当放宽。
2、生产、检验、维修等操作岗位人员：初中、中技及以上学历，女性年龄控制在35周岁以内且已婚已育，男性年龄控制在45周岁以内。如果到精达应聘前已参加社会保险、其累计缴费年限到达法定退休年龄时可以满15年的，可以适当放宽应聘年龄限制。
3、库工、清洁工、门卫等辅助岗位人员：初中、中技及以上学历，女性年龄必须控制在40周岁以内且已婚已育、男性年龄必须控制在50周岁以内。如果到精达应聘前已参加社会保险、其累计缴费年限到达法定退休年龄时可以满15年的，可以适当放宽应聘年龄限制。
4、其他情况需特殊聘用的，必须说明原因经所在公司董事长批准，方可适当放宽招聘条件。
四、试用期满考核和正式录用的程序
1、试用期满考核
1.1依据劳动合同法规定的试用期满前，由人力资源管理部门、用人部门共同组织对新招员工进行试用期满考核，并填写《新聘员工试用期期满考核表》（表单号jdrs008）；
1.2针对在试用期内操作技能、工作态度等综合能力较强的新员工，新员工本人或试用部门主管可以提出书面申请，报综合部审核，总经理审批后，由人力资源管理部门、用人部门共同组织对其提前进行转正考核；
1.3 “春蕾计划”储备人员培养期一般为二年，期满后由所在公司填报《精达公司“春蕾计划”人员培养期满考核评价表》（表单号jdrs009），对其进行综合评价，并给出是否作为储备人员继续培养发展的结论，交股份公司审核、备案。
2、考核内容
2.1由用人部门负责拟定书面的考核要求，包括考核内容、评分标准等；
2.2对生产、操作类岗位，可采用理论考试、实践考试、日常评议相结合等考核方式，其考核成绩由理论考试成绩的30%+实践成绩的30%+平时工作表现评价的40%组成；
2.3对部室人员、门卫、厨师、清洁、库工等不适宜采用理论实践考核的岗位，可由其主管、部门经理对其试用期工作情况进行综合评价考核。
3、考核结果
3.1用人部门负责考核的具体实施、综合部参与考核全过程，考评结果要及时记录，两部门会签，并将考核结果及时告知员工，考核材料交综合部存入员工个人档案；
3.2考核合格：生产、操作类岗位考核成绩到60分及以上人员，其他岗位评议合格人员；
3.3考核不合格：生产、操作类岗位考核成绩到60分以下人员，员工在试用期因工作态度或工作能力较差评议不合格人员，由用人部门将考核结果、该员工不胜任岗位的具体事例和评估以书面形式报送综合部；
3.4延长试用期: 在试用期内因特殊情况（因工负伤、病、事假等其它原因）影响导致考核不合格，可给予平时工作表现好、态度积极的员工不超过1个月的延长试用期（其试用期合计时间应符合劳动合同法规定），此举需由所在部门提出，经综合部确认方可执行。
4、正式聘用
4.1用人部门根据考核结果提出是否正式聘用的书面建议，经分管领导/综合部审核后，报总经理批准。正式聘用人员转正后工资待遇自总经理审批之日起执行；
4.2对延长试用期人员，由用人部门负责安排技能再培训，其后的考核及录用程序仍需按首次培训考核录用的程序进行；
4.3对不予正式聘用的人员，由综合部负责通知当事人，并按相关规定办理辞退手续。
第五部分 培训与开发管理
第一章 入职培训
一、新招人员首先必须对其进行进厂培训和上岗培训，由人力资源管理部门和用人部门共同制订培训计划并组织实施。
二、人力资源管理部门具体负责组织进厂培训，具体包括：
1、公司简介及发展规划
2、公司《员工培训教材》、《人力资源管理规定》、《关于严重违反公司规章制度的规定》及知识产权和保密规定等规章制度；
3、厂级安全培训：安全生产的意义、任务、内容及其重要性；公司存在的职业危害因素；公司的安全概况，生产特点，设备分布情况，重点介绍接近危险部位、特殊设备的注意事项，公司安全生产组织机构、主要安全生产规章制度；公司内设置的各种警告标志和信号装置等；公司典型事故案例和教训，抢险、救灾、救人常识以及工伤事故报告程序等。
三、用人部门具体负责上岗培训，具体包括：
1、岗位技能要求的内容（包括但不限于：岗位职责、工艺规定、操作规程、工序控制和产品质量要求、检验判别方法等）
2、针对性的实际操作等内容
3、部门、车间及班组级安全培训，具体包括：
部门、车间级安全培训：介绍部门、车间的概况，如生产的产品、工艺流程及其特点，车间的结构、安全生产组织状况、危害因素；根据车间的特点介绍安全技术基础知识；防火知识，易燃易爆品的情况，消防用品放置地点、灭火器的性能、使用方法、消防组织情况、遇到火险如何处理；部门、车间安全生产文件和安全操作规程制度、本部门典型事故案例和教训等；
班组安全培训：介绍本班组的生产特点、作业环境、危险区域、设备状况、消防设备、危害因素等；告知本工种的安全操作规程和岗位责任；作业环境的安全检查和交接班制度；如何正确使用爱护劳动保护用品和关于文明生产的要求等。
4、每位新招聘的一线员工在试用期都要指定一位师傅具体负责操作培训，试用期考核合格后，公司给师傅一次性发放定额的带徒津贴，师傅要对试用员工按期上岗负责。
5、试用期考核不合格，经公司确认延长试用期人员，由用人部门负责安排技能再培训。
四、人力资源管理部门负责整理、保留员工的培训及考核记录，包括培训所用教材、计划、培训学员名册、评估考核结果等，并建立员工培训的个人档案。
再培训或不录用 入职培训流程 1.公司简介及发展规划。 2.公司《员工培训教材》、《人力资源管理规定》、《关于严重违反公司规章制度的规定》及知识产权和保密规定等规章制度。 3.厂级安全培训。 新进员工进厂培训 部 门 上 岗 培 训 岗位技能要求的内容，包括但不限于：岗位职责、工艺规定、操作规程、工序控制和产品质量要求、检验判别方法等）。 培训理论知识 实际操作培训 试用期间指定一位师傅具体负责实际操作培训 1.部门、车间级安全培训。 2.班组安全培训。 安全培训 培训考核 不同岗位不同考核方式 不合格者 合格 者 正式聘用 建立员工培训档案 |
第二章 在职培训
一、培训的类别：
1、综合管理技能类的培训
2、专业/职业技能类的培训
3、其他方面的培训（包括文化、时政、职业精神、转岗培训、特殊作业岗位培训、职业健康安全管理培训以及其他必要的培训等）
二、综合管理、专业/职业技能类培训：
对不同层级的员工，设计不同的培训内容和方式；对同一层级的员工，根据岗位性质的不同，进行针对性较强的差异化培训。
1、股份高管、总经理层面：
1.1每年对高管进行1~2次综合管理技能类培训，每次时间控制在一周以内的，培训内容每年根据公司培训需求情况选择主题课程。培训方式采取请培训机构来公司开班上课、外出参加培训机构开设的专题课程等。
1.2在必要时，根据所在岗位专业性要求进行专业/职业技能类培训，参加培训机构开设的短期专题课程。
2、部门经理、机关部室管理人员：
2.1为提升部门经理、机关部室管理人员的综合管理能力，股份公司每年组织开展1~2次综合管理技能类培训。培训方式采取外出参班、请培训机构到公司讲课等。各公司也可根据自身需求增加培训内容。
2.2为提升部门经理、机关部室管理人员的专业技能，根据工作属性的要求进行专业/职业技能类培训，针对性地到相关机构参加对口的专业培训项目，或请培训机构到公司讲课。这类培训由股份公司组织，各公司也可根据自身需求增加培训内容。
2.3为在精达各公司之间提供生产、品质、设备、营销、采购管理等方面交流学习的平台，公司每年组织1~2次的专题交流会，专题内容由公司总经理办公会确定，并指定分管总监负责组织实施。
3、车间主任、班机长、主机手等基层管理骨干：
3.1为提升基层管理骨干的综合管理技能，每年由股份公司或各公司组织不少于1次综合管理技能类培训。考虑公司生产的特殊性，培训的时间安排在生产淡季，培训方式采取外出参班、请培训机构到公司讲课等。
3.2职业再教育培训：即生产、品质、管理等方面专业知识的系统化培训，提升专业技能。每年由股份公司人力资源部或相关技术职能部门负责组织1~2次专业/职业技能类培训，选定专业技术人员或各公司有丰富经验的管理人员担任讲师。培训内容可以使用上缆所编写的相关教材，也可以结合公司多年的经验积累，组织自编一些教材。各公司也可根据自身需求组织这类培训。
4、一线岗位人员：
开展职业再教育培训，利用生产淡季，对一线岗位人员分批次进行系统化的职业再教育等专业/职业技能类培训，提升专业技能。该培训由各公司根据自身情况组织实施，选定有丰富经验的管理人员、专业技术人员担任讲师。培训内容可以使用上缆所编写的相关教材，也可以结合公司多年的经验积累，组织自编一些教材。
三、其他方面培训：
1、文化、时政、职业精神等方面培训，由各公司根据自身需求组织实施。
2、转岗培训：转岗人员由转岗后的用人部门根据其工作岗位制定培训计划，开展岗位技能及安全培训。
3、特殊作业人员的培训：
3.1根据所从事岗位的培训要求，由公司对口职能部门或国家认可的机构开展专门教育和培训，并颁发该岗位的上岗操作证；
3.2对特殊工作人员的培训，由国家、企业、院校及具备特殊工作人员培训资格的单位有针对性地培训，并颁发相关资格证。
4、职业健康安全管理培训及其他必要的培训：
指职业健康安全管理及根据工作需要灵活机动开展的各类培训，由牵头部门负责制定具体的培训实施方案。
四、培训计划的制定及实施
1、每年十二月份各部门根据各自生产经营发展情况，编制《员工培训需求明细表》（表单号jdrs010）报人力资源管理部门；
2、人力资源管理部门根据各部门提出的培训需求情况编制公司《员工教育培训计划》（表单号jdrs011），报公司总经理审批后确定；
3、根据《员工教育培训计划》安排，培训组织部门应做好相应的培训计划的组织实施工作；
4、各部门如有临时性的培训需求，须编制相应的培训通知或实施方案送人力资源管理部门备案后组织实施，培训如发生相关费用或须公司组织协调等情况，应填写《培训申请表》（表单号jdrs012），经公司总经理审批，送人力资源管理部门备案后实施；
5、《员工教育培训计划》中培训内容须进行调整或取消的，组织培训部门须于计划实施时间到期前编制《员工培训计划调整表》（表单号jdrs013），送人力资源管理部门备案后实施；培训如发生相关费用或须公司组织协调等情况，须经公司总经理审批，送人力资源管理部门备案后实施。
五、员工培训的有效性评价
培训组织部门对开展的培训，可采取以下任何一种或多种方法评价：
1、参训人员撰写培训心得；
2、根据收集的材料抽取受训者进行培训内容的复试（可使用原有试卷或另出同等难度的综合题）进行评价；
3、培训结束后对受训者进行现场测试并评价；
4、根据员工的实绩进行评价；
根据员工培训评价的结果，确定是否对不合格人员重新培训，或者调整员工教育培训计划。
六、培训档案管理
1、培训组织部门必须负责收集完整的培训材料，包括《培训签到表》（表单号jdrs014）、《培训记录表》（表单号jdrs015）、培训及考核资料、成绩表等，并于培训结束后10天内将相关培训材料上传人力资源管理系统，纸质材料交所在公司人力资源管理部门归档保存；
2、人力资源管理部门负责整理、保留员工的培训记录，包括培训所用教材、计划、培训学员名册、评估考核结果等，并建立员工培训的个人档案作为人员的使用依据。
第六部分 薪酬与福利管理
第一章 薪酬管理
一、各公司根据自身经济效益、当地劳资水平、物价水平等具体情况，确定薪酬水平和工资、福利总额，报各自董事会批准后执行。
二、薪酬结构
员工综合月薪由以下几部分组成：
1、基本工资：按公司规定的工资标准，是计发加班工资、计扣假期工资的核算基数。
2、绩效考核工资/奖金：由各公司董事会确定，各公司制定考核办法和标准，根据实际考核结果计发。
3、工龄工资：按精达工龄计算，工作每满一周年可得工龄工资60元/月，每年1月1日为确定每位员工当年工龄年限的时间，年中不再调整。
4、加班工资：
4.1法定节假日（春节、元旦、五一、十一、端午、中秋、清明）期间
加班工资：公司统一安排员工加班的，按日工资的300%计发加班工资；非公司统一安排员工加班的，要事先填报《加班审批单》（表单号jdrs016）履行相应的加班审批手续，才能按规定计发加班工资。
4.2固定加班工资：
4.2.1考虑公司各工作岗位有时存在延长工作时间、休息日加班等情况，但这种情况并不一定每月都存在，且具体时间不固定，不便于准确统计加班时间；实行“四班三运转”工作制的岗位月工作天数略超法定月工作天数；实行一周六天工作制的岗位等。公司统一对所有岗位每月支付一定的固定加班费，不再另外计发加班工资。
4.2.2对于“三班两运转”等倒班工作制的岗位，公司根据实际超出法定工作时间数，按小时工资的150%计发固定加班工资。
4.2.3 部门经理及以上岗位实行年薪的人员不计发固定加班工资和超时加班工资。
4.2.4实行销售提成、项目绩效考核的岗位人员，不计发超时加班工资。
4.3劳动者由于自身原因不能按时完成本职工作而需延长工作时间的，不计发加班工资。
5、公积金补贴：根据精达股份公司精股字（2013）17号等文件规定，将员工公积金的缴费比例由原15%向下调整，调整下来的差额部分直接发到员工工资里。
6、其他：各公司根据当地政策和自身实际情况发放的津贴，如交通补贴、租房补贴、高温津贴等。
三、薪酬标准和管理要求
1、按《精达公司薪酬结构及标准体系》的规定执行。
2、公司薪酬分配实行“以岗定薪、岗变薪变”的原则。
3、相同岗位的基本工资设立上下限，内设若干等级。新聘员工试用期一般按试用期工资或下限工资标准发放，试用期满且考核合格后，可进行转正调整薪酬，调整幅度一般为一级，表现突出者不得超过两级。正式员工工资等级，由所在公司根据其工作业绩、技能等级等情况确定，一般每年最多调整一次。
4、同一地区的公司相同岗位的基本工资的上下限是股份公司统一并固定的，各公司不能擅自调整；各公司对应岗位的工资小计数（基本工资+固定加班工资+绩效奖金）的差异只能通过调整绩效奖金来体现，不要改动基本工资的数额。
5、薪酬发放实行“先工作后支付”的原则，工资发放时间在每月月底或次月月初。新招聘人员、离职人员的当月工资按照实际到班天数计发。办理退休手续人员工作至满退休年龄之日止，其当月工资由所在公司全额发放。
6、销售员薪酬由月度工资、销售提成两部分组成，月度工资按照部室人员月薪标准执行。
7、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不支付其期间的工资：
7.1事假；
7.2无正当理由不提供劳动；
7.3由于劳动者本人的原因中止劳动合同。
8、劳动者患病或非因工负伤停止劳动，在国家规定医疗期内的，用人单位根据请假天数按日工资扣除病伤假期间的工资，但保证当月工资不低于当地最低工资标准80%。
9、非劳动者原因用人单位停工、停产在1个工资支付周期内的，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付工资。超过1个工资支付周期的，用人单位可以根据劳动者在停工停产期间提供的有关劳动重新约定其工资标准，并按约定支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70％支付劳动者生活费。
10、劳动者依法享受年休假、婚丧假、产假、护理假、节育假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付相应工资。
11、因劳动者过错造成用人单位直接经济损失依法应当赔偿的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知劳动者；未书面告知的，不得扣除。扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。
12、员工在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，须暂时调离原工作岗位的，由公司安排转岗到其他非接触职业危害因素的岗位，期间其工资待遇按原岗位标准执行；如经诊断为职业病的，按《工伤保险条例》有关规定执行，经诊断非职业病的，应调回原岗位工作。
四、缺勤时期的薪酬
1、事假、旷工：除公积金补贴外，其他均按天计扣，月收入不需考虑最低工资标准。
2、病假：除公积金补贴外，其他均按天计扣，但月收入不低于当地最低工资标准的80%。
3、工伤假：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，视同其正常工作，享受基本工资、工龄工资、固定加班工资、公积金补贴和节假日福利等，绩效奖金、其他补贴等按到班天数计发的工资福利待遇比照同班组、同机台或同岗位人员发放；生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
职工发生工伤经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇，按照《工伤保险条例》有关规定执行。
疑似职业病者在诊断或者医学观察期间，到医院就诊时间比照工伤假视同其正常工作。
4、产假、护理假、节育假、哺乳假：
4.1基本产假期间按国家规定由人社部门发放生育津贴，公司停发其基本工资、绩效奖金、固定加班工资、其他补贴，工龄工资、公积金补贴正常发放；超过基本产假的，按市最低工资标准核发，工龄工资、公积金补贴正常发放,其他按天计扣。
4.2 护理假、节育假、哺乳假期间享受基本工资、工龄工资、固定加班工资、公积金补贴，绩效奖金、其他补贴等按到班天数计发的工资福利待遇比照同班组、同机台或同岗位人员发放；
5、婚、丧假、年休假：享受基本工资、工龄工资、固定加班工资、公积金补贴，绩效奖金、其他补贴等按到班天数计发的工资福利待遇比照同班组、同机台或同岗位人员发放；
6、缺勤时期薪酬计扣方法：
6.1实行周五工作制人员：计扣工资额=（计扣项目薪酬合计额/21.75）*缺勤天数
6.2实行其他工时工作制人员：计扣工资额=（计扣项目薪酬合计额/同班组、同机台或同岗位人员当月应出勤天数）*缺勤天数
第二章 保险和福利制度
一、劳动社会保险
1、公司所有员工均享受城镇职工社会保险，参保险种按各公司所在地人社部门规定办理。
2、新招聘录用的员工自试用之日起，个人承担部分由公司在其工资中代扣。
3、社保缴费基数：按政府规定执行；精达内部流动人员按新单位首月工资作为参保缴费基数。
二、公积金：
1、享受对象：公司所有员工，从试用期开始，在10号以后报到的员工从次月开始。
2、计缴标准：缴费基数按政府规定执行，精达内部流动人员按新单位首月工资作为公积金缴费基数；缴费比例不高于15%，各公司根据自身具体情况确定比例。个人承担部分由公司在其工资中代扣。
三、高温津贴：
1、生产型公司的生产车间、维修车间、复绕班、线轴清运、成品库、车间清洁等人员：
执行标准：按照所在地规定标准执行
根据实际测量的工作场所温度超过33℃的天数及员工出勤天数，计算高温津贴，随当月工资一起发放。
2、生产型公司的检测中心、材料库、门卫、食堂、机关清洁、机关科室人员，精远线模公司人员，非生产型公司人员，集团股份公司人员：
执行标准：按照所在地规定标准执行
根据当地气象局发布的实际气温超过33℃的天数及员工出勤天数，计算高温津贴，随工资一起发放。
四、防寒费：
1、享受对象：发放之日在岗的所有员工
2、发放规定：此标准低于所在地规定标准的，按当地标准执行；当地无法定发放要求的，所在公司可根据自身情况决定是否实行。当季发放，之后聘用者不补发。
五、传统节日（中秋节、端午节、春节）慰问费（品）：
1、享受对象：发放之日在岗的所有员工
2、发放规定：节前发放，之后聘用者不补发。
六、女职工节日慰问费、卫生保健费：
1、享受对象：发放之日在岗的女职工
2、发放规定：三八妇女节前发放，之后聘用者不补发。
七、员工十六周岁以下独生子女光荣费：
1、享受对象：在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，按照规定享受独生子女光荣费且至今未再生育的公司员工；
2、发放规定：按照当地政策规定标准执行，凭《独生子女光荣证》，在次年春节前与春节慰问费一起，按月发放。
八、员工十六周岁以下子女春节、儿童节慰问费、医疗补贴：
1、享受对象：发放之日在岗的所有员工；
2、发放规定：各公司可根据自身情况决定是否实行。凭户口本确定关系，在节日之前发放（医疗补贴与六一慰问费一起发放），之后聘用者不补发。
九、员工生日慰问：
各公司可根据自身情况决定
十、员工子女奖学金：
为了体现对社会的回报、对员工的关怀，同时激励员工子女勤奋学习、努力成才，对签订了劳动合同、且精达连续工龄满五周年以上的员工的子女，在当年高考中分数达到所在省份一本录取分数线以上的予以择优补助奖学金，具体按股份公司文件执行。
十一、传统节日农历年三十夜班人员慰问
1、享受对象：传统节日农历年三十夜班当班人员 ；
2、发放规定：节前或节日当日发放，发放标准及是否发放由各公司自行决定。
十二、职工死亡抚恤：
在职职工和在精达已办理退休的人员死亡时，考虑其曾对企业做过一定的贡献，公司可给予其一次性遗属慰问金，由职工生前所在公司工会发放，各公司自行决定是否实行。标准如下：
金额=当年职工所在地城镇居民月最低生活保障标准的3倍*精达工龄
十三、独生子女父母退休一次性养老补助：
1、终身只生育一个子女，具有《独生子女光荣证》的原精达改制前正式职工，在公司办理退休时，给予其一次性养老补助，标准如下：
一次性养老补助=1995 年底档案工资*5%*12*(72-本人退休年龄)
注：原精达改制前正式职工1995年底档案工资以办理退休手续时人社部门核定数字为准，如其无1995档案工资或计算的一次性养老补助标准低于其他职工当地规定标准时，按当地规定标准执行，且不得重复享受。
2、终身只生育一个子女，具有《独生子女光荣证》的其他职工（非精达改制前正式职工），按办理退休手续所在地的人口与计划生育条例等规定办理领取退休一次性养老补助。
十四、租房补贴：
为鼓励外地大学生、专业技术人员来我公司就业，为解决其实际困难，给予一定的租房补贴，具体按股份公司《关于调整招聘专业技术人员相关福利待遇管理规定的通知》执行。
十五、工作餐补贴：员工当班时间在公司食堂免费就餐，夜班没有工作餐的，发放一定数额补贴。
十六、教育培训：
为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
十七、健康体检：
每年组织全体员工体检一次。
十八、设施福利：
旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括各类活动中心、组织旅游、文体活动等。
十九、帮困：
员工及员工家属突患重病或员工家庭遭遇特大变故、自然灾害等导致生活困难，公司将视具体情况组织帮困活动。
第七部分 绩效管理
一、绩效管理是科学评价员工工作效果、提高员工工作效率并保障公司各项工作顺利进行的重要环节。公司实施全面的绩效管理，推进绩效管理的科学化。
二、绩效考核的目的1、通过规范、有效的绩效考核对公司员工进行管理和评定，旨在进一步激发其工作积极性和创造性，提高工作效率和工作素质，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；
2、通过绩效考核了解员工的工作状况，有针对性地提出改进措施和培训，提高其职业能力和业绩；
3、为员工的职业发展（包括晋升、降职、岗位调整和解雇等）、潜能开发、教育培训、薪酬政策、激励措施等提供数据支撑和依据；
4、建立精达公司内部的人才数据库，为实现“百年精达、百亿精达”企业目标的提供人才资源保障。
5、作为员工晋级、降级（免职）、岗位及薪酬调整的依据。
三、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；
2、客观的原则：力争用客观事实数据说话，评价判断建立在事实的基础上；
3、沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善；
4、时效性的原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个方面来代替整个考核期的业绩。
四、绩效考核对象：主要分为以下三个层级
1、股份公司高管及各子公司总经理
2、部门经理
3、其他岗位员工
五、绩效考核机构及职责
1、公司董事会负责制定股份公司高管、直接或间接控股子公司总经理的绩效考核方案，组织考核并对考核结果的重大争议进行决断。
2、股份公司成立绩效考核领导小组，负责制定部门经理的绩效考核方案，组织考核并对考核结果的重大争议进行决断。
3、各公司成立绩效考核工作小组，负责组织制定本公司其他岗位员工绩效考核方案，组织考核并对考核结果的重大争议进行决断。
4、绩效考核方案根据各层级员工的岗位工作特点制定，同时须确保绩效管理方案的考核结果具有可比性。
六、绩效考核实施流程
绩效考核过程分为四个阶段，构成完整的绩效管理循环。这四阶段分别是计划阶段、实施阶段、考核阶段、反馈阶段：
1、计划阶段：此阶段，考核人和被考核人需要对上一个考核周期的目
标完成情况和绩效考核情况进行回顾，同时根据公司确定的工作重点，明确考核期内的各项工作任务、工作重点和需要完成的目标；
2、实施阶段：被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作
目标；考核人/考核评审小组根据工作计划，指导、监督和协调被考核人的工作进程，并记录重要的工作事件；
3、考核阶段：考核人/考核评审小组根据被考核人在考核期内的工作
表现和考核标准进行评分；
4、反馈阶段：考核评审小组将审核后的结果反馈给考核人，和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核结果的公布、保存及应用
每个的绩效考核完成以后，将考核结果通过公司在一定范围内公布；被考核人每个绩效考核的结果，收录在精达绩效考核模块中，最终形成精达公司人才数据库，并作为被考核人的职务升降、岗位及薪酬调整的参考依据。
第八部分 劳动关系
第一章 工作时间、考勤及假期的规定
一、工作时间规定
1、公司按照国家规定实行每周40小时工作制，超出规定时间的，按照国家规定发放加班工资。
2、各公司机关科室岗位实行每天八小时、每周五天工作制，公休日为星期六、星期日两天，工作时间为08:00-16:00，午餐时间半小时。
3、其他岗位的工作时间，由各公司根据实际情况自行确定。
4、特殊岗位，如销售员、食堂、仓库、物流、大客车司机等，工作时间可以灵活安排。
二、考勤管理
1、各公司要实施指纹考勤、电子考勤、精达云办公系统电子审批等信息化方式进行考勤和请假审批管理。
2、综合部/人力资源部统一管理，负责收集考勤机和精达云办公系统上每月的考勤数据信息，并把汇总的考勤结果发送总经理和相关各部门经理。
3、考勤必须真实，严禁弄虚作假，否则将追究相关人员的责任。
4、上班时间开始后30分钟内到班的，按迟到论处（因不可抗拒原因除外，如车辆故障、交通事故等）；提前30分钟以内下班的按早退论处。
5、有下列情况之一的按旷工处理：
5.1无正当理由或未经批准不上班的（24小时内有正当理由请假的除外）；
5.2不服从公司岗位分配或调整安排拒不到岗的、出工不出力、上班消极怠工的；
5.3无特殊原因，假满不续假、请（续）假未被批准、出差结束后或假期满后不上班的；
5.4以不正常手段取得病假证明或涂改证明、假条而缺勤的；
5.5上班时间内擅离工作岗位达30分钟以上的；
5.6月累计迟到、早退达3次的，计旷工1次；月累计迟到、早退30分钟以上达2次的，计旷工1次。
三、加班管理
1、公司鼓励员工在每天规定工作时间内完成本职工作，不鼓励加班；如因特殊情况确实需要加班，各部门须合理、妥善安排好加班人员及加班时间，因工作需要安排员工加班时，员工不得推诿。2、根据国家有关文件规定和公司需要，具备以下条件之一时，可以安排员工加班：2.1在法定节假日内开展生产活动，公司统一安排员工加班的；
2.2为了完成紧急的工作任务等，必须在规定工作时间外、双休日或法定节假日进行工作的。
3、除法定节假日公司统一安排员工加班外，按照2.2所列情况安排个别员工加班的，须办理加班审批手续。
3.1由安排员工加班的部门经理/分管总监填写《加班审批单》（表单号jdrs016），经公司总经理审批，人力资源管理部门备案；
3.2如未提前办理加班审批程序或加班申请未获批准，其实际加班时间视为无效。4、加班工资按本规定第六部分 薪酬与福利管理 第一章节 薪酬管理 第二条4款规定执行。
四、请假审批程序
员工请假、出差，按照相应审批流程履行审批手续：
1、一般员工请假在一天以内的，由其主管（部门经理、车间主任级）
批准；三天以内的（含三天），由分管领导（股份公司为分管总监、子公司为部门经理）批准；三天以上的，由公司总经理批准。
2、中层管理人员请假一天以内的，由主管领导（股份公司为分管总监，子公司为总经理）批准；一天以上的由公司总经理批准。
3、高管请假，由所在公司总经理批准；总经理请假，由所在公司董事长批准。
五、出差审批程序
1、一般员工出差，由其部门经理审核，总经理（股份公司为分管总监）批准；
2、部门经理出差，由总经理（股份公司为分管总监）批准；
3、高管出差，由公司总经理批准；
4、总经理出差，由公司董事长批准。
六、假期的规定
１、事假
1.1员工请假应事先申请，因特殊情况可口头请假，来公司上班时三天内须补办请假手续；
1.2假期计算：按请假的实际天数，扣除公休日和法定节假日。
1.3员工因事请假，应先请年休假，年休假休完后再请事假。
２、病假
2.1请病假须有医院证明（若属于身体不适而请假回家休息的，由部门
确认可不交证明，但此病假一年内不得超过三天），因病急需治疗的可口头请假，来公司上班时三天内须补办请假手续。
2.2一般疾病或女员工怀孕期间到医院检查治疗，一般应利用公休或业
余时间。
2.3对于请病假3天以上的，需由具备资质的医院开具专门的病伤假证明。
2.4如公司对员工病假证明有疑义的，可由单位派人陪同员工去公司指定的医院复查，如员工不去复查或发现员工以不正常手段取得病假证明的，公司不予认可其病假，并按旷工处理，由其本人承担复查等费用；如员工病假情况属实，公司予以承担复查等费用。
2.5假期计算：按病历上医生建休的天数，公休日、法定节假日一并计算，不另延长假期。
3、工伤假
3.1因工受伤需要治疗和病休，须由本人凭医院证明提出书面申请，经
所在部门签署意见后交公司综合部确认，报公司领导批准后按国家有关工伤规定处理。
3.2职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，其停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。
3.3因工负伤须到市人社局指定医院进行治疗。
3.4假期计算：同病假；伤情严重或者情况特殊，停工留薪期超过12个月的，经市级劳动能力鉴定委员会确认。
4、产假、护理假(陪产假)、节育假、哺乳假
4.1享受产假人员为具有合法婚姻关系符合国家计划生育规定的女员工。
4.2产假、护理假(陪产假)假期按国家及精达各公司所在地有关法律法
规、规定执行。
4.3节育假假期：施行节育手术的按医院证明休假，放置宫内节育器的休假2天，取宫内节育器的休假1天，输精管结扎休假7天，输卵管结扎休假21天。
4.4女职工哺乳未满1周岁婴儿的，哺乳假期按国家及精达各公司所在地
有关法律法规、规定执行。
4.5假期计算：公休日、法定节假日一并计算，不另延长假期。
5、婚、丧假
5.1员工本人结婚，凭结婚证明申请婚假，假期按国家及所在地区有关法律法规、规定执行。
5.2凡属直系亲属，即本人的（外）祖父母、父母、公婆、岳父母、配偶、子女逝世，给予3天丧假。
5.3假期计算：按请假的实际天数，扣除公休日和法定节假日。
6、年休假
6.1年休假假期规定：职工累计工作年限已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，享受年休假 10 天；已满 20 年的，享受年休假 15 天。
6.2在年休假期间其工资待遇正常计发，年休假假期不含法定假日和休息日。
6.3职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
6.3.1正式聘用满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
6.3.2正式聘用满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
6.3.3正式聘用满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
6.4年休假天数的计算：
6.4.1正式聘用满一周年的职工，其当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，计算办法如下：
应休年休假天数=（当在本单位剩余日历天数÷365天）×5
6.4.2员工当年工龄满10周年或20周年的，其当年假期计算办法如下：
当年满10周年应休年休假天数=（当年满10周年之前在本单位日历天数÷365天）×5+（当年满10周年之后在本单位剩余日历天数÷365天）×10天。
（例：该员工3月31日满10年工龄，则当年应该享受年假天数为，90天÷365天×5+275天÷365天×10=8.76，取整数按8天计算；该员工在当年3月31日之前，可休5天，3月31日之后，可再休3天）
当年满20周年的应休年休假天数，参照以上计算办法。
6.5工作年限计算：按其在精达公司工作的年限计算，员工当年可休年休假的天数由所在公司综合部确定。
6.6年休假实施规定：
6.6.1根据国务院《职工带薪年休假条例》，各公司原则上要尽量安排员工的年休假；各部门要根据岗位工作性质合理调配所辖人员的工作和休假，员工之间要互帮互助，保证休假员工岗位的工作不能因休假而停顿、脱节；员工申请休假时间与部门工作有冲突时，员工应服从部门的时间调配，以工作优先为原则。
6.6.2公司必须实行严格的考勤制度以保证员工年休假合法、合规的实施。
6.6.3对倒班工作制员工，各公司应充分利用生产淡季和停机时段做好员工年休假统筹安排，公司确实无法安排员工休假的按日工资300%支付报酬；员工未遵循公司安排休假的，作为主动放弃年休假，公司不再计发年休假工资。
6.6.4对非倒班工作制员工，各部门经理在每年一月份要根据员工假期天数、工作安排的具体情况制定员工年休假安排表，分散安排员工的休假时间，确保工作秩序的正常运转，确实无法安排员工休假的按日工资的 300%支付报酬；员工未遵循公司安排休假的，作为主动放弃年休假，公司不再计发年休假工资。
6.6.5对部室员工，各部门经理在确保部门工作秩序正常运转的前提下，每年一月份结合员工提出的休假安排申请，统筹、协调做好员工年休假安排表。员工未申请年休假且未遵循公司安排的，作为主动放弃休假，公司不再计发年休假工资；公司无法安排员工休假的按日工资 300%支付报酬。
6.6.6员工休事假，先充抵当年的年休假，超出年休假时间的再作为事假。在年休假期限内的事假工资待遇按照年休假的待遇计发。
6.6.7年休假当年未休完的可延续到次年一季度有效，各公司综合部要在当十二月底将未休完人员情况统计表预报总经理，并尽量安排未休完假的员工在次年一季度结束前休假。
6.6.8各公司在 4 月 15 日前做表支付员工上未休年休假的工资报酬。
6.6.9实行年薪制的公司部门经理、高管等中高层管理人员，其年薪中已包含管理工作需要加班的加班工资和未休年休假的补偿工资，其未休完的年休假不再另行计发工资报酬。
第二章 劳动合同管理
一、根据劳动合同法的规定，公司实行全员劳动合同制管理。
各公司要重视劳动合同法的执行，加强劳动合同的签订、续签和履行工作，在法律的框架内明确劳资双方的权利和义务，要始终强化履行双方所约定的内容，维护劳资双方的合法权益。
二、劳动合同的签订与续签
1、建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内及时订立书面劳动合同；公司所在地人社部门规定劳动合同须备案的，应及时办理备案手续；
2、各公司采购、销售、财务等关键岗位、部门经理及公司高管必须同时签订《合法合规廉洁从业承诺书》，还可以根据自身的实际情况，另外再增加需要签订的岗位人员；
3、与接触职业病危害因素的员工签订或续签劳动合同时须同时签订《职业病危害告知书》，作为劳动合同的附件；
4、各公司按照当地劳动部门要求的内容和格式制定劳动合同的版本，同时还要结合公司具体情况，增补一些约定条款，如：保密协议、享受公司一些福利、外出培训以后的服务期限要求等。包括但不限于以下内容：
4.1乙方（劳动者）已接受甲方（用人单位）的培训，知晓甲方的《人力资源管理规定》、《关于严重违反公司规章制度的规定》、知识产权和保密规定等一切规章制度，并严格遵守，如有违反，甲方将追究乙方经济、法律责任；
4.2甲方因生产经营管理需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容，不视为甲方违反合同；乙方理解和认同甲方经营特点，愿意配合甲方经营管理需要而进行的岗位调整。
4.3甲方委派乙方外出或出国培训后，乙方必须为甲方再服务满五周年，除非甲方主动解除劳动合同。乙方如有违约，将承担服务期尚未履行部分所应分摊的培训、学习费用。
5、各公司劳动合同的版本需经股份公司内审法务部审核，并递交股份公司人力资源部备案。
6、劳动合同中的“岗位”一栏可按照以下三类来填写：
6.1综合岗位：指部室管理人员、车间主任级及以上管理人员
6.2操作岗位：生产、检测、维修、车间工艺员、车间统计、司机、仓库保管员、配电工等岗位人员、班、机长等基层管理人员
6.3辅助岗位：指生产辅助工、仓库库工、托盘修理工、线轴清洗工、搬运工、打包工、清洁工、门卫、炊事员等岗位人员
7、劳动合同中“工资”栏：填写为“按本公司相应岗位工资标准规定执行，不低于当地最低工资水平。”
8、劳动合同到期前一个月，人力资源管理部门要征询用人部门及分管领导意见，做好续签与否的各项准备工作，确保按时按程序做好合同续签工作，杜绝员工合同到期而未及时续签的情况，防止形成事实劳动关系、无固定期限劳动合同等情况。
三、劳动合同期限：
第一次签订劳动合同的期限：劳动合同期限3年，其中试用期3个月；其他特殊情况可签订1年期劳动合同，试用期1个月；
第二次签订劳动合同的期限：劳动合同期限6年；
第三次签订劳动合同的期限：除员工提出订立固定期限劳动合同外，订立无固定期限劳动合同。
四、劳动合同的解除和终止
1、各公司必须严格按照劳动合同法相关条款的规定办理员工辞职/辞退手续。
2、员工辞职，应提前30天递交书面辞职报告，经所在部门经理签署意见后，提交总经理批准，并负责将审批结果、当事人一起带到综合部办理相关手续。
3、各部门因各种原因需辞退员工的，需提供有效辞退证据，由用人部门经理提交书面辞退报告，由总经理、用人部门经理、综合部经理共同讨论决定。报告经总经理批准后，综合部负责通知当事人，并办理相关手续。
4、综合部开具《解除/终止劳动合同通知书》，明确解除/终止劳动合同的具体时间，以及辞职/辞退员工到公司办理相关手续的截止时间。
5、辞职/辞退员工所在部门负责督促其做好各项交接手续，并填写《离职人员移交清单》（表单号jdrs017）。机长及以上管理人员、机关人员另需办理岗位工作交接，并填写《岗位工作交接书》（表单号jdrs018）。综合部负责严格按照劳动合同法相关条款的规定办理相关手续，通知大数据中心或网络管理部门，终止其邮箱及访问公司办公OA系统的权限等，并及时停止缴纳相关保险等费用。
6、所有手续办理完结后，综合部开具《解除/终止劳动合同证明书》，明确档案、社保关系的转移。
7、上述两个文件均一式两份，综合部留存一份，当事人一份（必须由其签收）。
8、为避免职业病纠纷，根据《职业病防治法》的规定，必须对离职员工进行离职前的体检，公司要派专人陪同体检。当事人自动放弃离职体检的，要签署书面放弃声明，公司留存。
9、所在公司综合部须对离职人员做好访谈工作，访谈分为离职面谈和离职回访，离职面谈为离职时，综合部进行面谈，确定其真实离职原因，离职回访为其离职1-3个月后，对其进行离职原因抽查再确认，并做好离职数据分析工作，促进公司工作不断改进。
五、退休、返聘
1、退休
1.1退休年龄：按照国家规定执行
男性：60周岁；女性：干部身份55周岁、工人身份50周岁
女职工的身份及退休年龄，按所在地人社部门规定执行；铜陵地区女性干部身份为公司总监、工会主席、监事会主席、党委纪委书记、总经理等高管人员。
1.2员工达到退休年龄时，公司综合部要及时协助其办理退休手续。
1.2.1综合部应提前一个月书面通知员工，并做好申报退休的相关材料准备工作，员工所在部门应提前做好员工退休交接的准备工作。
1.2.2员工达到退休年龄时，应办理离岗手续，员工所在公司综合部应及时到人社部门为其办理退休手续。
2、返聘
2.1公司对特殊专业技术人员，如因工作需要返聘的，由所在公司总经理提出申请，报公司董事长批准。公司与其签订劳务协议，协议期限为一年；需要续聘的，必须重新履行审批手续，但原则上返聘时间不超过3年。
2.2成品库库工、仓库库工、线轴清晰搬运工、成品/半成品搬运工、清洁工、门卫、食堂炊事员等辅助岗位可以返聘或聘用办理了退休手续的人员，但原则上不超过5年。
2.3返聘人员不享受社保、公积金、工龄工资、年休假、独生子女费等。
2.4返聘人员由所在公司为其购买雇主责任险。
第三章 人员流动管理
一、精达内部人员的流动
1、跨公司人员流动
1.1由于精达各公司都是独立法人的公司，劳动合同不能续接，所有流动人员都要向原单位递交辞职报告。
1.2流动员工按所在公司规定的程序做好交接工作后，凭原单位开具的《解除/终止劳动合同证明书》、公积金转移单等到新公司办理报到/应聘手续。
1.3接收单位在收到员工的《解除/终止劳动合同证明书》等材料后，才可接收该员工，报到手续参考新员工入职程序规定办理，并签订新的劳动合同，是否安排试用期由各公司自行确定。
1.4有以下情况的，各公司不允许录用：
1.4.1离开精达之后到同行工作过的；
1.4.2因违反公司相关制度、不服从公司管理、工作态度不好、业务技能不好、绩效考核不合格等原因被公司辞退的；
1.4.3没有按照公司规定程序办理辞职手续，甚至不辞而别的；
1.4.4因不适应公司工作环境、工作要求，拈轻怕重等原因主动辞职的；
1.4.5公司因经营情况调整实施员工分流时不接受统一安排领取了经济补偿金的；
1.4.6在精达其它公司离职已享受经济补偿金，且离职时间至今未满3年的。
2、同一公司内部人员调动
2.1跨部门人员调动的，由调入部门或调动人员提出申请，经公司总经理审批后，交所在公司人力资源管理部门办理人员调动手续；
2.2同一部门内人员调动的，由所在部门报人力资源管理部门备案后组织实施；
2.3调动人员涉及职务晋升、降级（免职）的，按本规定第九部分 员工职业发展通道和岗位轮换管理 第二条 规定执行。
二、精达公司工龄的认定：
1、在精达各公司间流动的人员，按照公司规定办理了离职手续、并在股份公司人力资源部备案的，其在精达各公司工作的工龄可以延续计算为精达工龄。
2、由于精达公司工龄延续累计计算，所以在内部流动的人员不享受解除劳动合同经济补偿金。
3、如果在两个公司工作的起止时间相隔不超过30天的，前面的工作时间可以延续计算为精达公司工龄；超过30天的，前面的工龄不予以计算。（适用于本规定执行之日后有此类情况的人员，之前的人员按原规定执行）
4、特殊情况，由所在公司提出情况说明，报总公司总经理批准才能延续计算工龄。
第九部分 员工职业发展通道和岗位轮换管理
一、员工职业发展通道管理制度
为加强公司人才梯队建设，促进人才的有序发展，公司为员工提供多种职业发展通道和晋升通道，通过纵向的职级晋升、横向的通道转换，充分调动其工作的积极性和创造性，使员工的职业发展更好地与公司发展保持一致。
1、适用范围
适用于专业技术类岗位和操作技能岗位员工职业发展通道的管理。
2、职业发展通道的设置
公司为员工的职业发展提供的不同通道，每个通道内划分为不同的岗位层级，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。
2.1综合管理通道：员工凭借综合管理能力的提升、在工作中能承担的管理责任的提高而获得职务晋升的机会。分为高层管理岗位、中层管理岗位、基层管理岗位、一般岗位、辅助岗位等十二个层级。
2.2专业技术通道和操作技能通道：员工凭借专业知识和技能的提升、在工作中能做出的专业贡献的提高而获得职级晋升的机会。根据专业和岗位性质分为技术类、专业类、操作技能类，分别设立不同层级。
2.2.1技术类主要包括从事计算机软件技术类、电气、机械、材料等综合工程技术领域的岗位。
2.2.2专业类主要包括从事财经、人力资源、质量管理等专业领域的岗位。
2.2.3操作技能类主要包括从事电工、钳工、焊工、电线电缆制造工(漆包工、拉制工、绞制工、检验工等)、汽车驾驶员、起重装卸机械操作工等相关操作技能类岗位。
3、职业发展通道及层级图
综合管理序列（G） | 专业技术序列 | 操作技能类序列（C） | ||
技术类（J） | 专业类（Z） | |||
高层管理 | 股份公司董事长(G12) | |||
股份公司总经理(G11) | ||||
股份公司其他高管、子公司董事长、子公司总经理(G10) | 高级技术专家（J7） | 会计专家/分析专家（Z6） | ||
中层管理 | 子公司董事长助理、总经理助理、总监等(G9) | 技术专家（J6） | 高级会计师/高级分析师（Z5） | |
部门经理(G8) | 资深高级工程师（J5） | 资深会计师/资深分析师（Z4） | 高级技能专家（C7） | |
部门科长(G7) | 高级工程师（J4） | 技能专家（C6） | ||
基层管理 | 部室主管、部室主任(G6) | 工程师（J3） | 会计师/分析师（Z3） | 高级技师（C5） |
车间主任、车间主管(G5) | 助理工程师（J2） | 初级会计师/初级分析师 | 技师（C4） | |
大班机长(G4) | 技术员（J1） | 会计员/分析员（Z1） | 高级工（C3） | |
小班机长、主机手(G3) | 中级工（C2） | |||
一般岗位 | 职员（G2)（科员、生产工、检验工、维修工、仓库管理员、司机等） | 初级工（C1） | ||
辅助岗位 | 辅助工(G1)（复饶工、盘具清洗工、仓库库工、搬运工、清洁工、门卫、食堂工人等） |
4、职业发展通道各序列层级的评定
4.1综合管理通道按照职务晋升管理流程进行；
4.2专业技术通道按照《综合工程技术类序列层级评定管理规定》、《计算机软件技术类序列层级评定管理规定》、《财经专业类序列层级评定管理规定》等进行评定；
4.3操作技能通道按照《操作技能类序列层级评定管理规定》进行评定。
5、职业发展通道各序列层级的管理
5.1公司对职业发展通道各序列层级资格采取评聘相结合的管理方式，且所聘职业层级资格必须与其所从事的岗位性质相符合。
5.2按照各通道层级评定管理规定取得职业层级资格评定的人员，由本人提出申请，填报《员工职业层级资格聘任申请表》（表单号jdrs019），其所在部门经理提出聘任意见，经人力资源部门审核，所在公司总经理批准后予以聘任，颁发《职业层级聘书》（表单号jdrs020）,并报股份公司人力资源部门备案。
5.3聘任期限最长为【三】年。期满可以申请续聘，由本人在期满前两个月提交聘期内工作总结和续聘申请，经其部门经理签署意见、人力资源部门审核、所在公司总经理批准后予以续聘。
5.4获聘人员享受所在公司综合管理序列对应层级的待遇，从聘书签署当月开始生效，解聘次月或聘书到期次月终止。在多个通道获得聘任资格的人员，其待遇就高享受，不叠加。
5.5在精达各公司之间流动的人员，原所在单位的聘书自动失效，新单位可根据本单位实际需要决定是否聘任。
5.6在受聘期间，如有下列情况之一者（包括但不限于），公司可以及时予以解聘：
5.6.1因违反国家政策、法规受到拘留及刑事处罚的；
5.6.2因本人责任发生重大事故，造成重大经济损失的；
5.6.3个人考核结果为基本合格、不合格等次的；
5.6.4 离开职业层级资格聘任所对应的工作岗位的；
5.6.5与公司终止或解除劳动合同的；
5.6.6其他公司认为需解聘的情况。
6、员工通过纵向的职级晋升、横向的通道转换，实现职业发展的多样化。
二、职务晋升、降级（免职）管理
1、目的:为了更好地提供一个机制促进和激活人才发展及人员流动，建立员工挑战自我的精神和企业人尽其才的文化，让员工优秀的能力能得到认可和回报。
2、原则：德能和业绩并重，全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩，坚持公开、公平、公正。
3、晋升、降级（免职）的类型
3.1职务晋升
3.2职务降级（免职）
4、晋升、降级（免职）的周期：
4.1定期：各公司每年根据绩效考核结果对管理岗位员工过往一年的业绩进行考核分析，对绩效考核优秀的员工予以推荐晋升，对考核业绩较差或达不到岗位要求的予以推荐降级（免职）。
4.2不定期：根据管理需要或当职务岗位出现空缺时，对绩效考核优异的相关岗位员工予以推荐晋升；当工作中出现较大过失、违规违纪等情况时，对其予以降级（免职）。
5、晋升、降级（免职）审批流程及权限：
5.1车间主任、部门主管、部门经理及以上中高层管理人员晋升或降级（免职），须填报《人员聘用呈报表》（表单号jdrs021）或《降级（免职）人员呈报表》（表单号jdrs022），由所在公司总经理提名，报所在公司董事长/董事会批准。
5.2班机长等基层管理人员晋升聘用或降级（免职），须填报《人员聘用呈报表》或《降级（免职）人员呈报表》，由所在公司部门经理提名，人力资源管理部门经理审核，报公司总经理批准。
6、上述人员岗位晋升、降级（免职）应以所在公司正式文件的形式发布，要明确任免的生效日期，股份公司人力资源部、所在公司综合部存档备案。
7、为加强对公司部门经理级及以上岗位员工的管理，切实做好管理人员基础信息工作，部门经理及以上岗位员工均需填写《主要社会关系在精达工作情况申报表》（表单号jdrs023），并保证所填信息的真实准确完整。新晋升部门经理级及以上管理岗位人员，由所在公司人力资源管理部门通知其填写申报表，并及时将信息录入人事管理系统；为保证信息的及时更新，人力资源管理部门于每年12月底前，发布通知要求信息有变化的人员填写申报表，并及时将信息录入人事管理系统。申报表原件交股份人力资源管理部门存档，所在公司留存复印件。
三、岗位轮换管理
1、岗位轮换目的1.1多岗锻炼，培养人才：通过内部的岗位轮换，培养出能够适应公司发展需要的复合型人才；
1.2合理配置，规避风险：通过轮岗制度来防止腐败，采用提前进行岗位轮换的方式可以防范管理风险或道德、法律风险；
2、轮岗的对象
2.1公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗：对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排；
2.2员工个人可根据自身职业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请岗位轮换。
2.3特定岗位轮岗：特定岗位指采购经理、财务经理岗位，在同一岗位工作满五年以上人员；
3、岗位轮换的范围：部门内岗位轮换，跨部门岗位轮换，跨公司岗位轮换。
4、轮岗流程
4.1意愿申请岗位轮换的员工须填写《员工岗位轮换申请表》（表单号jdrs024），经所在部门负责人签字确认后，提交至人力资源管理部门。
4.2部门内岗位轮换：各部门负责人根据部门内各岗位工作内容、强度及复杂度，如有轮岗需求时，于每年末制定下一部门内部轮岗计划，经人力资源管理部门审核，报公司总经理批准实施；各部门也可根据实际工作需要不定期进行岗位轮换调整，申报流程同前。
4.3跨部门、跨公司岗位轮换：各公司如有轮岗需求时，由需求部门于每年末编制下一轮岗计划交所在公司人力资源管理部门，人力资源管理部门整理汇总后与收集的《员工岗位轮换申请表》信息一并提交所在公司进行审议，报所在公司董事长/董事会批准实施；对拟跨公司岗位轮换的人员名单及实施计划，提交股份公司董事长审批。公司也可根据实际工作需要不定期进行岗位轮换调整，申报流程同前。
4.4做好工作交接：需轮岗人员的工作交接一定要彻底，防止因交接不彻底出现工作不能衔接或不连续的现象，保证工作顺利进行，轮岗公司人力资源管理部门负责人对交接工作负有指导和监督责任。
4.5追踪轮岗结果：各公司人力资源管理部门对轮岗培养的人员进行全过程的跟进，每一次轮岗结束后轮岗人员需写出工作总结，由所在部门、人力资源管理部门进行相应评价。
5、轮岗人员工资福利待遇实行“岗变薪变”，按岗位所在公司相应标准规定执行。
第十部分 知识产权和商业秘密保护
商业秘密是企业投入大量资本、人力和其它资源并经过长时间积累而形成，自主知识产权是市场经济发展的必然要求，因此知识产权和商业秘密的保护，对企业的经营发展具有很高的经济价值，是企业的重要隐形资产，能够为企业带来巨大经济效益，增强经济实力。《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”公司根据知识产权和商业秘密保护工作的需要，须与员工签订保密协议、竞业禁止协议，具体规定如下：
1、各公司全体员工均需签订保密协议。
2、关键核心涉密岗位员工需另签订竞业禁止协议；参加公司特殊项目 的涉密员工在项目组建时按要求签订竞业禁止协议。
3、关键核心涉密岗位员工是指：包括但不限于知悉和掌握公司制造、技术、品质、设备、研发、市场、营销、财务、信息、大数据、网络管理等关键核心商业和技术秘密的岗位员工，各公司根据自身竞业禁止实际需要，由人力资源部门负责组织认定、总经理审批，并报备股份公司人力资源部。（附《关键核心涉密岗位员工认定审批单》、表单号jdrs025）
4、特殊项目涉密员工是指：参加公司成立的某项特殊产品、技术、市场等各类研发/开发项目的、并掌握项目核心商业和技术秘密的员工。由项目负责人在项目组建时进行认定、报总经理审批。对未签订过竞业禁止协议的项目涉密人员，由项目负责人通知涉密员工所在公司人力资源部门与其签订竞业限制协议，并报备股份公司人力资源部。（附《特殊项目涉密员工认定审批单》、表单号jdrs026）
5、签订竞业禁止协议需要公司在员工离职后支付竞业禁止补偿费，因此，为避免支付不必要的竞业禁止补偿金成本，各公司要谨慎研判，只与确有必要禁止其离职后从业范围的员工签订。
6、新录用员工、新调整进入关键核心涉密岗位的员工，必须在入职/调岗一个月内完成签订相关协议的手续。
第十一部分 人力资源信息系统管理
一、人力资源信息管理系统模块内容
根据人事管理需要，公司建立人力资源信息系统模块，内容如下：
1、人员管理
1．1招聘审批：各公司提出招聘需求申请，根据招聘类别分别经子公司部门经理、子公司总经理、总公司人事总监、总经理、董事长进行权限内批准流程；
1.2员工基本信息：人事编号、姓名、出生年月、籍贯、政治面貌、民族、毕业院校、专业、学历、家庭住址、户口信息、联系电话、个人简历及主要社会关系、进厂时间、工龄、职称、职业资格等；
1.3个人信息电子档案：提供各类证件的扫描上传，为公司提供电子备案；
1.4健康档案：自岗前体检开始，各项体检结果进行数据上传，形成员工健康档案。若连续出现体检不合格或数据异常情况、疑似职业病者，系统将进行窗口提醒。负责部门需要做针对性回复，复检或说明。
1.5合同管理：提供各类人员合同执行情况，限期签订，并对合同时间到期进行提醒。
1.6培训：根据股份要求各公定期提出培训需求申请，并对培训内容、人员、培训结果等各种信息进行登记备案；
1.7考勤管理：请假审批、日常考勤等；
1.8岗位调整：人员变动需完成聘用呈报表或者公司红头文件审批流程，各公司根据审批意见及时调整员工信息，完成离岗结薪工作；
1.9离职管理：离职申请审批、离职手续办理、进行电子备案等。
2、薪酬管理
2.1 薪酬标准：根据员工岗位、个人及单位属地实际情况，执行岗位薪级标准，变动需完成审批流程。
2.2 社保、公积金账号、基数、月缴额、开始缴费时间
2.3 工资报表：未按照规定程序招聘的人员、未录入系统平台的或信息不完整人员不得记发工资，可根据需要对个人发送工资条推送信息。
3、绩效管理
3.1 绩效考核方案说明
3.2 考核实施：能够动态显示考核指标完成情况
3.3 考核沟通：通过信息系统按照规定流程输出考核结果，并达到双向沟通的效果。
3.4考核结果管理：自动整理、分类、归档各项考核结果，并对考核作出有效分析。
4、综合管理：
4.1人事文件、公司福利和制度、人事表格等
4.2员工满意度及意见反馈
4.3数据分析：系统提供常用数据分析，如人员流动率、员工个人信息分析、离职率等。
二、管理要求
1、为使整个精达股份公司的人力资源管理在时效性、准确性、灵活性及互动性方面得到充分加强，公司建立统一的人力资源信息网络化管理平台，为各公司实施有效的人力资源管理服务。
2、精达人力资源管理统一在精达大数据平台上进行操作，由股份大数据中心负责系统更新及安全维护等具体事宜。各公司综合部负责在人事管理模块中按照操作规范要求全面、及时、准确输入人力资源各类基础数据，并对其真实性、时效性、准确性负责。
3、当人员信息数据发生变更时，每月月底前必须完成信息数据的更新。
4、综合部经理对信息的全面、准确、及时、真实性负全责。
5、人力资源信息网络化管理平台在各公司基础数据之上，形成整个股份公司人力资源的各类汇总数据，并在授权的情况下提供以下各类相关查询：员工基本信息、劳动合同签订情况、各公司定员情况及实际在岗情况汇总、岗位分类汇总、学历分类汇总、人员增减情况汇总、人员岗位变动情况汇总等等，为公司管理层提供及时、有效地基础管理信息数据。
6、各公司根据实际情况指定专人负责信息录入工作，权限开放须经所在公司综合部经理签字同意后交股份大数据中心备案，由股份大数据中心专人进行权限设置工作。
第十二部分 实施要求
根据劳动合同法第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的要求，各公司的人力资源管理规定相关内容需按照经上述程序进行。
铜陵精达特种电磁线股份公司
二〇二〇年十二月
附件一、《综合工程技术类序列层级评定管理规定》
附件二、《计算机软件技术类序列层级评定管理规定》
附件三、《财经专业类序列层级评定管理规定》
附件四、《操作技能类序列层级评定管理规定》
附件五、人力资源表格
第四篇：人力资源管理规定
积极探索，在公平、公开、公正的原则下，充分利用人力资本。达到人尽其职，人适其岗。
【目的】
为使公司招工、人才招聘工作以及员工内部调动、晋升等人事管理工作形成制度，确保员工合理定位、正常流动、科学使用。
【范围】
本制度规定了公司员工的招聘、调配、培训、晋升、退工管理程序和管理方法，适用于公司全体人员。
【管理职责】
人力资源部负责公司招工、人才招聘、调配、储备、培训、晋升、退工等组织管理工作。各部门、分厂协助人力资源部做好员工的需求分析、退工申报、录用、使用、调配、储备、培训和晋升等管理工作；
【具体程序要求】
招 聘 程 序
1、首先，①由各用人单位根据部门自我发展的需要，结合部门人员编制数量提出用人申报，填写用人需求表并上报部门主管。
②人力资源部根据公司的发展进行职务分析，确定需求岗位人员报总经理审批。
2、经部门主管审核后将信息向人力资源部传递。如不需要或可以通过临时借用、调换等方式内部解决的，则及时与申请单位和人力资源部协调。
3、人力资源部接到申报后，查询有无编制。有编制则通过了解实情决定是否需要招聘，无编制则根据实际情况增编或打回原部门，并向总经理汇报。
4、经总经理批准后，人力资源部根据部门要求和公司现有实情决定是向外或公司内发布招聘信息。
5、招聘信息发布后，依据报名条件规定收集报名资料，并进行初步筛选，审核应聘人员资格与招聘要求是否符合以及提供材料的可靠性。
6、根据审核筛选，确定初试人员名单和面试时间，并组织组织初步测试。无合适人选则重新招聘，否则尽快通知用人单位进行面试。
7、用人单位进行最终面试，并记录所有竞聘人的考核成绩和表现情况。并将考核信息（考核成绩、任用建议）及时传递人力资源部。
8、人力资源部接到用人单位最终面试结果后，报总经理审批，确定最终任用人员并通知申请部门。
9、人力资源部公布最终录用人员名单，并决定是否与竞聘人员签订协议。履行相关手续后将录用人员分配给用人单位进行试用（试用期普工一个月，非普工人员三个月，特殊人员例外）。
10、试用期满后组织相关人员进行考核，决定正式录用情况并报总经理审批，进行人员正式编制。
相关规定要求
1、用人单位根据部门分析情况提前半个月填写用人需求表，并详细列出用人相关要求项目和特殊技能要求。
2、部门主管应实事求是、仔细把关，力求部门（分厂）人员在编制范围内工作效率达到最大化。
3、人力资源部要做好人才储备工作，确保在接到《用人需求表》后能及时提供人员。同时要进行职务分析，通过实际调查了解情况后及时向总经理汇报情况（单位要求和人力资源部调查情况）。
4、招聘过程中人力资源部要严把报名关，杜绝一切关系户。资料不全者不予报名，非本人填写者不予报名，不符合报名条件者不予报名。
5、资料要求：报名登记表一份、身份证、毕业证复印件一份，近期免冠彩色照片一寸两张。同时，报名时要对原件进行辨认。
6、人力资源部必须对报名人员资格进行严格审查，并举行考试。考试合格者方能进入面试，且人力资源部应提前两天通知用人单位面试，同时应该将初步考核结果（人员名单）告之面试部门。
7、用人单位接到人力资源部面试人员名单后，应在二天内立即组织面试，并将面试结果和录用建议信息在面试结束后一天内传递人力资源部。
8、人力资源部将用人单位录用建议和面试结果上报总经理，经批准后应在两天内做好新员工录用手续，并分配到用人单位开始试用。
9、由人力资源部门负责对新员工进行规章制度、公司企业文化、公司历史等内容培训。由用人单位进行岗前操作技能、注意事项等内容培训，并将培训情况信息传递人力资源部备案。
10、由用人单位对新学员进行跟踪考察，并与人力资源部保持沟通。人力资源部要及时与有思想动荡的新学员进行沟通，做好思想工作。
11、新学员在试用期内可提前申请转正，试用期满后必须统一转正，并进行相关待遇等调整。试用期满不合格者视具体情况实行再试用或辞退处理。
12、试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用不满三日者，不给工资。
13、凡有下列情况者，不得雇用：
第五篇：人力资源管理与激励（范文模版）
人力资源管理与激励
[摘 要]人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，本文着重从激励的概念以及激励理论对人力资源的启示，来论述激励机制在企业管理中的作用，在企业中的建立及运用，从而调动员工的积极性和创造性，推动企业健康发展。
[关键词] 人力资源；激励理论；激励机制
随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越大，其重要性甚至超过了物质资源。而激励是人力资源管理的重要内容。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。因此，运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励理论对人力资源管理的启示
激励理论可分为：内在激励理论、过程激励理论以及外在激励理论。内在激励理论主要考虑的是导致一个人的动机和行为产生的那些内在需求是什么，其中最典型的代表就是马斯洛的需求层次论。过程激励理论所强调的是人与环境之间的互动，最典型的代表是期望理论；而外在激励理论所关注的则是通过了解一些环境变量来预测人在工作中的行为，最典型的代表是学习理论。从这些基本原理，我们不难得到以下三方面启示：第一，人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。为此企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在一定的前提下通过管理实践、政策等等去调整，尽量去满足他们的各种个性化需要。第二，人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的态度所决定的。而一个人的需要、动机和态度又不一定是对企业有利的，所以员工的需要获得满足并不一定能够导致组织目标的实现，或者况“满意的员工并不一定就是高生产率的员工”。第三，人的行为是可以塑造的。有意义的目标确实能够对员工的行为产生引导和指引作用，从而强化他们的努力程度。因此，企业只有建立起完善的绩效管理体系，通过确定富有挑战的绩效目标，制定客观、准确的绩效评价系统，提供及时的绩效反馈意见，为员工提供绩效改善的机会和条件，才能确保员工业绩的不断改善和企业竞争力的不断提升。
二、合理的激励机制相结合1．物质激励要和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到。职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此，企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
2．制定精确、公平的激励机制激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格制度的执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，最后是在制定制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
3．多种激励机制的综合运用
企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在其适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予其更大的挑战性，培养员工对工作的积极性。此外，现在荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，这是一种比较好的方法，在西方的企业中普遍采用。事实上激励的方式多种多样，要想方设法采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定会激发员工的积极性、创造性，使企业得到进一步的发展。
三、考虑员工的个体差异，注重软环境投入
现代企业竞争日趋激烈，只有有效开发人力资源，并合理、科学地管理人力资源，企业才会蓬勃发展。企业在制定激励机制时，一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。激励的目的是为了提高员工工作的积极性。良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。在现代社会，企业员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入到员工中，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。总之，管理者要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励。近年来国家出台的对管理者(企业家)的年薪制就是要充分调动管理者(企业家)工作的积极性，进一步推动企业向前发展。企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
科学技术的迅速发展，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。笔者认为，应对我国企业人力资源管理中存在的问题进行分析，来不断研究、完善人力资源会计，大胆尝试运用多种计量方法和假设条件，建立企业人力资源报告体系，反映企业人力资源相关信息。并且，按照市场经济交易原则拟定企业收入分配制度，按照知识经济对人才的要求，开发人力资源。运用人力资源理论，用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感积极性。
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