招聘说课稿(人力资源管理)

第一篇：招聘说课稿(人力资源管理)

管理学基础与实务——《招聘》说课稿

各位评委老师好：

今天我给大家说课的内容是人力资源管理——《招聘》，我将从下面六大板块进行今天的说课。

一、教 材分析

我选用的教材是全国高职高专教育精品规划教材《管理学基础与实务》，本节课学习的内容是教材中的第五章第二节第二点《招聘》。

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。招聘是人力资源管理的六大模块之一。该课程具有基础性、重要性、实用性等特点。

二、教学目标

电商专业二年级的学生对管理学的基础知识以及企业的生产经营活动有一定认识和了解，通过进一步系统的学习招聘管理理论知识并组织模拟实训，能够熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面试技巧，对今后参加工作面试具有实际的指导意义。结合电商专业学生特点，我确定本节课的教学目标为：

知识目标

掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理论知识。技能目标

掌握实际面试时所应具备的良好素质和面试技巧。情感目标

通过对招聘管理理论知识的学习以及模拟实训的演练，让学生熟悉招聘工作程序，降低实际面试过程中的紧张和不安情绪，增强自信。

三、教学重点和难点

本节课的重点是：掌握招聘管理理论知识。本节课的难点是：招聘方法和面试技巧的运用。

四、教法与学法 教法

依据本课的性质及学生的特点，我主要采取以下教法：

（1）讲授法

“教师口头说明，学生记录要点”的学习方法，在理论知识讲解的阶段，为学生指点学习的方向。（2）演示提问法

运用多媒体教具，展示教学相关资料。通过学生的理解回答老师提出的问题，更好地引导学生边看、边听、边思考、以获得最佳教学效果。（3）模拟实训法

这是一种设定近似于人力资源管理现实的场面，让学生在这一场面试中承担一定的角色，如面试官、应聘者等，通过模拟实训，锻炼学生分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。

学法

在教学中，让学生自己感知体验实践的乐趣，充分调动学生的学习积极性。在整个学习活动中，始终以学生为主体，教师只是支持者、合作者、引导者。充分发挥学生的主观能动性和创造性，大胆尝试新的招聘方法。、教学过程

课前准备好上课所需教具

教具：ppt课件 讲义资料

模拟招聘道具：席位牌、话筒。

根据“管理学课程标准”我设计如下教学程序：

（一）创设情境，导入新课（10分钟）

采用谈话的方式，与学生聊兼职面试的话题。再让已有兼职经验的同学分享面试经历，激发学生的兴趣，并由此引出课题。

（二）讲解分析、探求新知（35分钟）

首先，结合案例1《大象聘猫》，讲解招聘基本概念。其次，结合《公司招聘流程图》和案例2《H公司招聘案例分析》讲解人员招聘计划的制定、招聘广告的拟定、面试方案的选择等。最后在上课时再展示一些面试经典问题，先让学生思考该如何回答，再结合答案让学生掌握面试时不仅在于说什么，更在于怎么说。

第二节课模拟面试培养学生实际操作能力

（三）设计准备、学以致用（20分钟）

为了培养电商班学生实际操作能力，根据已有的分组情况和给出的企业背景、招聘信息下，学生自行分配面试官与应聘者的角色，分别准备面试提纲和简历。

（四）模拟实训、加深理解（15分钟）

随机挑选一个小组进行模拟面试展示，通过实践操作加深学生对基础理论知识的理解。

（五）小结归纳、拓展深化（8分钟）

模拟面试结束，先由学生从仪态仪表，组织能力，表达能力、创新能力等方面对模拟面试人员进行点评，然后针对不同的岗位之间如何选择面试方法及面试技巧进行点评。

（六）布置作业，提高升华（2分钟）

根据本节课的学习内容，全班共分为5组，以小组为单位建立一整套招聘方案，包括企业背景的设定，招聘广告的拟定，面试方案的选择等招聘程序。

人力资源管理---招聘

一、招聘

二、招聘的程序

1.招聘概念 1.制定招聘计划 3.人员甄选 2.招聘意义 2.发布招聘信息 4.录取和评估

三、经典面试问题和案例

六、教学反思

收获：通过学习，学生对招聘与面试有了一定的认识和了解。将理论知识与模拟操作结合在一起，借此提高学生的兴趣，激发学生的思维，让学生在实践中快乐的学习。

不 足：整个上课的过程我基本做到了环节紧凑、过渡自然，但发现自己上课的语速有时会偏快，所以在以后的教学中还要加强自身素质，使自己的教学水平更上一个台阶。

我的说课完毕，谢谢大家！

第二篇：人力资源管理招聘计划书[推荐]

一、描述工作分析（job analysis）、人力资源规划（human resource planing）和招募选拔(recruitment selection)之间的关系?

解：1招募选拔（RS）与人力资源规划（HRP）

a、HRP是RS的前提条件之一，HRP明确了RS的人员结构和数量。b、RS的展开决定了HRP所需的实现。

c、HRP包含RS，RS是对HRP的展开和实践。

2招募选拔（RS）和工作分析（JA）

a、JA所生成的职位说明书（JIB）是制作招聘广告（RSA）的重要依据。b、RS和JA是HRP的两个步骤，JA的展开是RS的前提和基础。

3企业任何时候 都会有HRP、JA、RS。他们是HRM的重要变现。在企业的发展

中有着举足轻重的地位，对企业发展的成功起着关键作用。

二、写一份招聘计划书。某企业保安科需要招募十名保安，要求在30天后上岗，录用决策权归保安处处长。假设你是保安处的人事部的秘书，请为其设计一份招聘计划书。

招聘计划书1、5月1日发布招聘信息

要求：a、招聘面试30人

b、报名截止日期5月14日

c、招聘范围：在本市居住的居民2、5月15日组织面试

a、负责人：保安处处长

b、面试时间：8：00——11：00am

14:00——17：00pm

c、面试地点：保安处会议室3、5月20日发布录用通知

确定上岗职工明细

（注：外部招聘员工职前体检自己办理，内部招聘员工体检费用由企业报销）

4、5月22日至5月25日组织新员工上岗培训

（注：自签订劳动合同起，新员工享受企业的福利，因此培训期间也有薪酬）

5、六月份正式上岗

第三篇：人力资源管理招聘制度2014

人力资源管理招聘制度

一、招聘计划：

1.各部门根据人员流动以及其他工作情况有需增加员工时，由部

门经理填 写《人力资源需求申请表》提出书面申请，报总经理审批后交予人事部，由人事部经理确认后负责办理招聘事宜。

2.任何部门无权私自聘用员工及临时工作人员,凡未经请示私自

用人者,一经发现立即辞退并追究部门领导责任。

二、招聘方式及原则：

1.人事部根据各部门的人资需求，分析和制定招聘计划，确定招聘

方案及招聘渠道（参加招聘会/网上招聘）

2.本着“任人唯贤、择优录取”的原则进行招聘

三、应聘/面试：

1．人事部初步筛选应聘简历，符合招聘需求的约定好面试时间

2.参加初试的应聘人员应如实填写《入职申请表》，并提交学历、身

份证、各类职称技能证书等应聘材料的原件及复印件，人事部负责应聘人员的材料初审。

3.初审合格的人员，由行政总监进行面试。（对于特殊技能岗位，由相关部门负责人进行人员技能考核）

4.面试内容：

A.应聘者对本行业以及同行业的认知了解程度

B.应聘者对所应聘职位的认知程度、个人见解以及职业规划

C.应聘者是否具备本行业相关职位的专业素质及技能。

D.应聘者对新事物的认知能力、学习能力、学习态度以及主动性

E.对应聘者综合素质的评定

5.面试结果审核：

面试结束后，由人事部专人根据面试资料对面试结果进行

汇总，并将《入职申请表》报总经理审批，以最终确定录用人

员资格。

四、入职/录用：

1.面试合格者由人事部统一电话通知确认并告知其相关入职事宜；

对面试不合格者，由人事部统一将其应聘表存入储备人员档案

中。

2.新员工入职当天需携带个人身份证复印件一份、个人免冠彩色一

寸照片2张、个人社保信息以及个人银行账户资料等，用作人事

档案管理。

3.员工办完入职手续后，带到相关部门，由部门负责人进行试用

4.人事部应统一保管新入职员工的入职资料，并在入职3天后将《入

职人员登记表》交由总经理审批。

五、试用期：

1.新入职员工试用期一般定为3个月为限，如工作能力特别突出，绩效考核特别优秀，可由部门负责人提出书面申请提前转正

2.试用期间经考核不合格者，可视情延长试用期或解雇，员工本人

不得提出异议。

3.试用期内前7天为员工考察期，在此期间内辞职人员或者因不能

胜任岗位工作而辞退的人员，公司将不予结算薪资。

六、转正：

新员工试用期结束后，可以提出转正申请，填写《员工转正

申请表》，由部门负责人根据员工试用期内的综合表现进行审核并签署意见后交总经理审批，总经理评定后，报行政部办理相关转正手续。

七、业绩考评

公司推行严格的绩效考评制度。考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据。

八、内部调动

1.由于某些特殊原因（如个人申请、公司内部变动），员工具体部门

或职位发生变动的，当事人应如实填写《调动表》进行确认，公司将以公文形式下发公示。

2.员工调动后的薪资按照调整后的部门薪资水平重新计算，具体由

公司内部协商而定。（部门上调或升迁，同样有1--3个月的考察期）

九、聘用终止：包括辞职、辞退、自动离职三种。

试用期间及以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提

前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。对于聘用终止的相关的内容，参考与员工签定的劳动合同，以劳动合同为准。

若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

1．辞职：员工提出辞职，需提前1个月向部门管理人员提出书面

申请，经双方协商在人事部做好人员统筹以及辞职人工作交接认可后，将人员资料交予人事部存档方可办理离职手续，未按规定办理辞职手续的员工不予发放当月工资。

2．辞退：经部门主管考核，确认无法胜任本岗位者或者严重违反

公司管理制度对公司造成不利影响及损失者，公司有权对其辞退并以公文形式下发公告。

3.自动离职：对于用工期间，自行旷工三天及以上者，参照考勤

管理制度按自动离职处理，工资不予结算

4．注意事项：

所有离职员工在经相关领导审批并完成工作交接后，需按照《辞

职交接表》内容要求依次签批确认（具体内容参照《辞职交接表》）

十、本制度自发行日开始实施；

在具体实施过程中，公司有权对本制度进行解释和修订。

人事部

2014.06.06

第四篇：人力资源管理招聘方案格式

人力资源管理

***招聘方案

专业班级：小组成员：

2013年月日

报告正文（正文文字宋体5号）

招聘目的：

招聘时间：

招聘对象：

招聘分工：

一、企业简介

二、招聘方案（招聘流程、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算）

三、总结（成员心得）

附1：招聘广告（包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项）

附2：招聘相关表格

第五篇：人力资源管理案例——松下招聘

1、松下公司在这次招聘活动中采用了哪些方法，这些方法的优缺点？

松下公司在这次招聘活动中采用的方法有：自我介绍、团队协作、市场测试、心理煎熬。

优点和缺点

自我介绍：自我介绍可以快速的且第一时间让周边的人记住你的名字，初步的认识你的优缺点，特点等。但是因为职位有限，每个人都存在面试压力，并且都想在最短的时间展现自己，希望得到面试官及周边的人的认可而被聘用，所以有一些投机取巧的人就会浮夸自己，遮掩自己的不足之处，并没有展现一个真正的自己。让面试官不知真假。

团队协作：分工协作，可以充分发挥每个人特点，增强团队凝聚力，提高办事能力，考验每个竞聘者的自身能力和团队协作精神。根据市场需求，制定出所需要的职位和职位功能，及适合这个职位的人所需要的素质。这样可以充分发挥出每个竞争者的能力。但是不能发挥自身的多方面的优势特长和自己所感兴趣的职务，并且分为两组，分开了每个人的意见，不能在群体中得出最优方案，使沟通减少

模拟市场测试：一套具体的市场推广方案，能体现一个市场人员应该具备的最基本的素质也许今天的方案并不是很优秀，但是可以看出这个人的市场基本功。没有去注意对方的动态，更别说主考官的行为。做方案时依然，如果不知道这个市场的规则是什么，即使再漂亮的方案，如果不符合游戏的规则，照样行不通。心理煎熬：考察他们等待的毅力，了解每个人的特点，充分的认识每个竞争者是否能够沉着冷静，遇事不乱，胸有成竹。但是做花费的时间过长。

2．为什么松下公司要采取这些方法?

松下公司有自己的用人之道，在招聘面试中就要以自己的用人之道为原则考擦面 试者，综合考察面试者的各方面的能力选拔出最优秀的人才。在面试的整个过程中无论从自我介绍到将产品推广到市场都显示出松下公司对员工观察力的高度要求，观察作为一种基础，十分有助松下公司的将来发展；通过创造模拟的工作环境，处理可能出现的各种问题，且必须通过团队相互沟通，一个团队有组织者、领导者、协作者等等，能测试到他们的综合心理素质。员工永远不是忽视上下的相互沟通，相互沟通能互相学习，互相弥补自身的不足，同时可以是所有人上下一心，齐心协力，树立一个共同的目标去实现目标。

3、松下公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质？

通过对案例的阅读，在面试的整个过程中都显示出松下公司对员工观察力的高度要求，观察作为一种基础，十分有助松下公司的将来发展。

首先在第一环节中，自我介绍并不是单纯的只是为了让考官认识求职者，更是让竞争的这些求职人员相互了解。正所谓知己知彼，百战不怠，因为在被正式录取后，竞争是无法避免的，所以任何一个员工应具备观察的能力，清楚自身处境，从而作出相应的应对措施。这一思想也贯穿了整个面试之中。在方案介绍环节，当一组队长口述其方案时，另一对人竟事不关己，豪不关心。而考官所问的问题正是想提醒候选人关注对手的方案是多么重要的事，因为对比，才会更好了解自

己的不足，同时更可以向别人学习他们好的方法。同时，考官在面试过程中更是不只一次提醒大家对周围环境观察的重视。考官曾在黑板上写到“资源是有限的，资源是无限的”，暗示着我们应该通过对有限资源的观察来使其发挥无限的作用。

松下公司也很看重人员的创新能力。首先考官的提问和面试方式本身就突破常规，打破了求职者事先的安排，此次是面试更是团队之间的合作。创新的精神有助于企业更好的开拓市场，发觉潜在的客户。

人员的综合分析能力也很重要。考官在面试后期间断无奈的说“我尽力了”。在整个面试过程中，候选人未能对主考官所做的面试环节和问题没有作出很好的理解和判断，导致错失了很多被挖掘其才能的良机。比如在产品销售阶段，两组人选同样商品是必然存在竞争的。然而，他们都对考官中途所发布的信息无动于衷。这也证明候选人缺乏一种对当前环境信息的一种应有的敏锐度。

4、从松下公司的招聘过程中，你有哪些启示？

了解企业文化，如果面试人员都知道松下企业理念里“与世界环境共存”这一条，就不会忽视主考的写下的：“资源是有限的，资源是无限的。”也就不会出现没人注意到椅子腿边的纸团。

我觉得松下的面试极其人性化，它要求的不仅是一个人才，在更多的方面它想要寻找的是一个“人”，一个能关注经济、社会、环境的人，个人道德与职业素养兼有的人。从这一点上我为日企的文化折服！

任何一个公司所策划的面试必然是与其公司文化是分不开的，我认为

在面试以前，应该对所要参与招聘的那家公司的文化有所了解，对其主考官也应有一定的了解。

更为重要的是应当在平时就训练自己的观察力，提高对周围环境变化的敏锐度，以变更好的处理所面临的问题。综合的分析力也不是一时可以练就的，在平时就，就应时关注周围发生的事，多联系分析力。

对于应聘而言，除了要有过硬的专业知识，丰富的实践经验，临场应变的能力显得尤为重要。在日后的工作中，有可能遇到突发事件，所以公司在人员招聘时往往是会考虑这一问题的。

因而面试，不仅是对专业的考核，更是对我们自身能力的一种考核，是需要长期加以训练的。而受益的也不是仅对于一场面试，更有益于以后的生活和工作。

成绩：

人力资源管理期末考核作业

姓名：

专业：市场营销学号：200816012211

班级：

2011年5月