第一篇：浅谈劳动争议案件调解的几个方法
浅谈劳动争议案件调解的几个方法
因受经融危机的影响，当前劳动纠纷频繁发生，劳动争议案件数量逐年大幅上升，“一裁两审”的处理程序繁琐，而劳动法律法规尚不十分完善，劳动争议案件的审理面临各种现实因素的挑战，比起其他类型的案件，劳动争议以调解方式结案意义更大，也更具社会效果。然而，近年来劳动争议案件调解率不高，调解工作还有很大的提升空间。为交流调解经验，推动调解工作更好开展，笔者简单介绍劳动争议案件调解过程中的几个方法。
一、注意尽可能多地收集相关信息
“知己知彼方能百战不殆”。调解工作，就是做思想工作，做解释说服工作，更应该了解调解对象的情况，结合具体实际，才能做到有的放矢。调解人员应该在案件处理时就对当事人的基本情况进行大概了解，案件发生后更应该有针对性地收集相关信息。在案件调解过程中比较值得关注的有企业的性质、所属的行业、规模、当事人或者代理人员的性格特点等。具体来说，有以下几个方面值得注意：第一，对于还没有请代理人的案件，如果是小企业，则可以明确告知调解简单便捷，可以省去昂贵的律师和执行费用；如果是大企业，它们对成本看得不太重要，则要告诉他如果不接受调解，判决败诉会影响声誉，甚至可能引起羊群效应，应较大的企业更看重声誉。第二，代理人如果是律师，则对案件本身的是非对错不必做过多的解释，而应该从诉讼期间长短、诉讼外执行、政策环境等方面分析利弊；代理人如果是企业内部的管理人员或者其他普通公民，则要通过解释法律，尽可能多地把案件可能败诉的风险告知一方。第三，劳动者如果是息事宁人的，应该重点做好用人单位的工作，劳动者如果得寸进尺的，提出建议方案要斩钉截铁，甚至可以干脆明了。第四，已经又找到工作的劳动者可能更理性，也愿意作出更多让步。没有找到工作的劳动者可能更加偏激，甚至愿意付出更多的代价来要求自己的权益，这类案件调解的重点则应该放在用人单位上。第五，年轻的律师容易谈出一方当事人的真实要求，对他们应该更加坦城地分析利害；年纪大的一些代理人或者当事人，则显得有些老成，怎么试探都不愿说出方案，对这些人应该注重斗智斗勇，沉着应对，不要轻易表态。
二、要注意掌握调解的“火候”
调解人员要善于判决形势，把握尺度，营造氛围，选择时机，适实调整策略。第一，在当事人处于严重对立，双方在互相揭短、指责时，调解人员要注意缓解当事人的情绪，否则非但不可能调解达成协议，反而会出现矛盾激化的情况。调节员首先要缓解、调节当事人的情绪，使双方坐得下来，在心平气和的理智状态下接受调解，不要在这个时候提方案。第二，有的情况下调解中的小冲突也有利于对方的妥协，调解人员一定要把握这样的“火候”。如在互不相让、僵持不下时一方情绪激动地离开调解现场，这时调解人员可以借用这种行为对对方当事人施加一定的压力，进行说服，从而使另一方妥协，顺利越过调解的障碍，这是“冲突”在调解中发挥的作用。所以，调解时可以有意识地让一方对另一方单独和谈的要求予以明确拒绝，增加另一方的心理压力，以此作为调解让步的筹码。此外，还有一种情况就是当事人事先知道自己对纠纷的是非责任及应承担的后果，但出于对调解的高期望，固执己见或者抱着其他非常之念，也不愿接受这一事实，总幻想调解对自己有利。在这种情况，调解人要冷静分析，掌握好时机，在分清是非责任后，明确告知他们各种利害关系，防止他们有不合理的心理预期，以案件的尽快调解创造条件。上述几种方式，一定要结合具体情况进行运用，准确把握“火候”，否则容易弄巧成拙，适得其反。
三、调解者要进行利益分析
很多劳动争议案件的当事人说钱并不重要，重要的是为了争口气。但怎样才能出口气？你判他赢，判对方给钱，他那口气就出了，所以到底都是为了自己的利益。这并不是很庸俗的说法，其实道理很简单，调解就是在平衡一种利益关系，以使双方当事人接受一种利益安排。所以调解人员对争议的当事人最好不要讲大道理，不要故弄玄虚，而是要讲实在话。
个别同志调解时，对当事人来一段开场白，强调调解的好处就是本着中华民族以和为贵的传统精神，也符合中央建设和谐社会的要求，大家各让一步海阔天空，调解以后大家见面还可以打招呼，不至于成为陌路人，只有调解才是解决问题的最好办法等等。所有这些空话套话，当事人一听就反感。劳动争议纠纷当事人提起诉讼大多是出于逐利的动机，是为了维护自己的权益。调解人员一定要避免讲这些大道理，而应该紧紧围绕双方的利益需求来论述。如劳动者一方往往对解决纠纷的时间和成本比较敏感，希望问题尽快处理，而用人企业占据主动地位，则不愿轻易满足劳动者的诉求，更多倾向于用尽法律程序，但是企业担心示范效应会给企业今后管理带来不利影响，更偏向与软处理。
进行利益分析时，对不熟悉法律规定的当事人，要向其分析法律上的利害关系。在宣传法律时要注意采用“先扬后抑”方法，先肯定当事人的主张权利行为，然后对其要求中不合法、不合理的部分再运用法律规范进行否定。分析法律上的利害关系不能进行简单的说教、照本宣科，而必须采用充分说理的方法，结合案件认真全面地向当事人讲解有关法律政策规定，把法律条文与现实生活实际结合起来，把法律后果与当事人的生活联系起来，由近到远，从浅到深。对于知道法律规定对自己有利的当事人，则要围绕具体的处理结果和实际执行情况进行利弊分析，如果劳动者很清楚自己会赢得这个官司不愿轻易作出让步，这时我们就要明确告知其执行中的风险。
进行利益分析时，一要尽可能在调解中了解事实的来龙去脉，力争在事实方面达成共识，减少分歧；二要结合法律有关规定，告知和提示当事人对类似案件法院的处理结果，引导当事人建立正确的法律预期，避免滥用诉权，要向当事人对事实、法律可能存在的错误理解做好释法说理工作，降低或避免过高的不实际的诉求；三要根据双方情况，引导当事人和解或提出和解方案供当事人采纳。
四、调解者要善于摸清双方的“底线”
在接触当事人的初期，调解人要察言观色，尽可能多地占有、收集与调解相关的事实、数据等信息，并对调解中可能出现的“价码”取舍及时作出评估，摸清双方的调解思路和真正“底线”，寻找调解的最佳切入点，才能因势利导，达到调解的目的。调解过程中一方总是急于了解对方当事人的“底线”以及调解的态度，而出价总是故意把“出价”叫高，应价方则总是把“应价”压低。这时，调解员要从具体案情和当事人的各种情况中，分析双方的“价码”，对其中合理部分予以采纳。一般而言，要先摸清有理、占主导地位一方的底线，然后，把价位抬高一点以留有让步的余地。在同对方当事人分析利害关系时，要明确告诉他调解只能在更高的价位上进行，对方因理亏缺少主导性而对调解人员提出的方案更容易接受。
调解工作既是摆事实讲道理的说服过程，也是沟通情感，消除偏见，达成一致的过程，所以是一门实践性非常强的艺术，它要求调解人员既要具备过硬的法律业务能力，也要有丰富的心理学知识和社会阅历，需要我们在司法实践中不断进行探索和总结经验。
第二篇：劳动争议案件的调解方法
劳动争议案件的调解
一、做好劳动争议案件调解工作的基础
1、要熟悉劳动法律、法规、司法解释、指导意见，深入地理解其含义。调解的原则是合法、自愿，作为调解员，只有熟知相关劳动法律，才能使调解工作沿着合法方向进行，如自身对相关劳动法律都不懂，则很难为当事人提出合法可行的调解方案，也无法应对当事人的无理要求。
2、学一点心理学的知识，以便在调解过程中更好地把握当事人的心理诉求。
二、劳动争议案件的调解步骤
１、吃透案情、摸清双方情况，决定调解方法。调解员收到案件后要认真研究案情，对案件处理结果作出合理预判，根据劳动者和用人单位的诉辩及其提供的相关证据，分析当事人的诉讼心态、诉讼原因和目的；同时，可通过询问等方式，了解纠纷的性质、起因和经过，了解双方当事人的个性特点、品质、背景和代理人的情况，找准当事人争议的误区和症结，据此确定大致的调解努力方向，这样开展调解工作时才能有的放矢。
２、抓住调解时机、开展调解工作。调解绝对不是简单地和稀泥，也要以事实为根据、以法律为准绳，在分析案情、诠释法律法规和政策规定后，指出诉讼双方的是非责任，使双方内心明确诉讼预期。因此，一定要与当事人多沟通，主要是电话、面谈，多做电话记录、调解笔录，及时掌握当事人心理诉求变化，抓住机会开展调解工作。
三、劳动争议案件的调解方法
在调解过程中，我首先告诉双方当事人，不是他们中的任一方提出要调解，是法庭提议你们双方和解，打消一方以另一方提议调解为由，漫天要价的心理；其次，调解是双赢的解决争议的方法，所以需要互谅互让，不可能只有一方得到好处，用人单位愿意调解，快速付款，劳动者节省了时间成本，理应在金额上作一定让步。
我在司法实践中经常运用的调解技巧有如下几种：
1、建立信任法
与当事人要平等沟通，不要居高临下，更不要马上否定对方的意见，当事人提出过高的调解金额时，可以根据不同的当事人的情况，与之分析利弊。坚持平等沟通，要耐心倾听，不急于表态，更不要动辄训斥，不要让当事人认为调解员在逼迫调解，要让当事人感到被尊重、被重视。同时，要进行换位引导。纠纷双方往往都存在着过错和无过错的因素，必须对无过错的方面予以肯定，消除当事人的戒备心理，增强其信任感。同时，转换角度，站在当事人角度为其分析利弊，让当事人感到调解员是在为他着想。创造和谐的调解气氛，在调解时，千万不能让当事人觉得是调解员在要求他们作出让步以达到对方的要求，更要让当事人明白，通过调解解决纠纷其实是一种双赢或多赢。
2、趁热打铁法
3、冷处理法
4、解释法律调解法，劳动者往往对相关法律、法规不熟悉，一知半解，这时就需要我们调解员对涉案法律、法规进行准确的解说，让劳动者明白，取消一些不合理的诉求。例如，我在调解一件劳动争议案中，发现劳动者要求用人单位支付24个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，我就可以拿出《劳动合同法实施条例》第七条的规定，指出：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即未签订书面劳动合同的二倍工资差额最多只能要求十一个月。他看了以后，当时就笑了，取消了其它13个月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并在十一个月工资差额的基础上作了一定的让步后，与用人单位达成和解。
5、案例提示调解法
对有些当事人，仅凭口头说服动员，效果不明显时，我们运用调解成功的相似案例，以案说法进行剖析，让双方当事人结合案例，对争议重新思考，最终达成调解协议。有时也采用已经裁决的典型案例进行认真的剖析，让当事人加深对裁决后果和成本的认识，促使当事人选择对自己最有利的调解方式解决争议。此外，对一些争议比较的问题，法律规定得并不是非常清楚，这时也需要我们用相关判例来说服当事人，取消一些不合理的诉求。
例如，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
6、背靠背法
这是一种先背靠背，后面对面的调解方法。在掌握案情、理清思路的基础上，先分别做双方的工作，待双方当事人情绪稳定、调解意见和要求基本接近时，再把双方叫到一块面对面地做工作。这样做，能有效避免吵闹而导致的矛盾激化的情况发生，提高调解的成功率。
几乎每一起劳动争议案件，双方当事人均有可能存在过错，因而也就都存在一定的诉讼风险，比如证据的瑕疵、双方过错大小等等，这些都是诉讼调解工作可以充分运用的“砝码”。在对双方当事人进行背靠背式的调解时，分别将各自的过错程度、诉讼风险进行有针 2
对性的放大，进而诉讼将双方当事人对裁判结果的“估计”不确定化，以提升其参与调解、接受调解方案的积极性和主动性。
7、叠加法
我们中国人都有迷信官的情结，你官越大，你说话当事人就越相信你，如你调解不下，你可以请领导出面，再不行，可请更大的领导出面调解。
8、面子法
对于一些有身份的当事人，如企业高管、有一定名望的用人单位，可用此方法。调解协议内容、形式均注意采用能维持他们面子的办法。
9、反向借力法
即借助当事人熟人、亲属的帮助，寻求矛盾纠纷的症结，说服其进行和解，从而及时解决纷争。
第三篇：劳动争议调解制度
劳动争议调解制度
为了充分发挥劳动争议调解组织的作用，协调好劳动关系，妥善处理企业内容的劳动争议和民事纠纷，保证企业行政和职工的合法权益，维护正常的生产和工作秩序，稳定职工队伍，保证和促进各项生产和工作任务的顺利完成，制定以下制度。
1、以《企业法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《企业职工奖惩条例》、《女职工劳动保护条例》、《治安管理条例》、《劳动争议暂行规定》等法规，教育全体职工遵纪守法，及时妥善地处理好有关争议和纠纷，维护本企业的安定团结，保证和促进各项任务的完成。
2、参与调查解决有关劳动保护、生活福利等方面发生争议，依据有关法规、条例，提出维护企业和职工合法权益的建议和意见。
3、参与调查解决职工之间的民事纠纷，防止和制止矛盾纠纷的扩大和升级，维护企业和职工队伍的稳定。
4、参与调查解决因开除、除名、辞退违纪职工发生的劳动争议。
5、参与调查解决企业行政与职工之间的重大矛盾。
第四篇：劳动争议调解申请书
申请人：姓名（或用人单位名称）性别：
地址： 职务（岗位）：
法定代表人： 职务：
委托代理人：
被申请人：姓名（或用人单位名称）性别：
地址： 职务（岗位）：
法定代表人： 职务：
委托代理人：
事由：因××××××××（事由）产生争议，申请调解。
调解请求：
事实与理由：
为此，向×××劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解。
申请人：（签名或盖章）
年 月日
说明
上述劳动争议调解申请书是当事人向劳动争议调解委员会提出申请调解填写的文书格式。企业调解委员会进行调解应经过如下程序：
（1）申请。劳动争议发生后，当事人一方或双方愿意调解的，可以向调解委员会申请调解，并填写《劳动争议调解申请书》。
（2）受理。调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人；对方当事人表示愿意调解的，调解委员会应在4日内进行审查，并作出受理或不受理的决定。作出受理决定的，应以口头或书面形式通知双方当事人，办理受案手续；作出不受理决定的，应向当事人说明理由，并告知应向何部门申诉。对调解委员会无法决定是否受理的案件，可由调解委员会主任决定是否受理。
（3）调解。调解委员会受理调解后，应当按下列程序进行调解：①及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章；②调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解；简单的争议，可由调解委员会指定l－2名调解委员进行调解； ③调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，公正调解； ④经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名（法定代表人）、职务、争议事项、调解结果及其他应当说明的事项，由调解委员会主任（简单争议由调解委员）以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各1份）；⑤调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章；调解意见书一式三份（争议双方当事人、调解委员会各1份）。
第五篇：劳动争议调解申请书格式
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劳动争议调解申请书格式
申请人：姓名(或用人单位名称)性别：
地址： 职务(岗位)：
法定代表人： 职务：
委托代理人：
被申请人：姓名(或用人单位名称)性别：
地址： 职务(岗位)：
法定代表人： 职务：
委托代理人：
事由：因××××××××(事由)产生争议，申请调解。
调解请求：
事实与理由：
为此，向×××劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解。
申请人：(签名或盖章)
年 月 日
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说明
上述劳动争议调解申请书是当事人向劳动争议调解委员会提出申请调解填写的文书格式。企业调解委员会进行调解应经过如下程序：
(1)申请。劳动争议发生后，当事人一方或双方愿意调解的，可以向调解委员会申请调解，并填写《劳动争议调解申请书》。
(2)受理。调解委员会接到调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人;对方当事人表示愿意调解的，调解委员会应在4日内进行审查，并作出受理或不受理的决定。作出受理决定的，应以口头或书面形式通知双方当事人，办理受案手续;作出不受理决定的，应向当事人说明理由，并告知应向何部门申诉。对调解委员会无法决定是否受理的案件，可由调解委员会主任决定是否受理。
(3)调解。调解委员会受理调解后，应当按下列程序进行调解：①及时指派调解委员对争议事项进行全面调查核实，调查应作笔录，并由调查人签名或盖章;②调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解;简单的争议，可由调解委员会指定l-2名调解委员进行调解;③调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，依照有关劳动法律、法规，以及依照法律、法规制定的企业规章和劳动合同，公正调解;④经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人 有法律问题，上法律快车http://www.xiexiebang.com
应自觉履行。协议书应写明争议双方当事人的姓名(法定代表人)、职务、争议事项、调解结果及其他应当说明的事项，由调解委员会主任(简单争议由调解委员)以及双方当事人签名或盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式三份(争议双方当事人、调解委员会各1份);⑤调解不成的，应作记录，并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章;调解意见书一式三份(争议双方当事人、调解委员会各1份)。
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