第一篇：网络编辑的绩效考核及考核内容
网络编辑的绩效考核及考核内容
网络编辑的绩效考核
什么是绩效考核
绩效考核从内涵上讲是指进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。编辑的绩效考核是指通过目标的下达（访问IP数、单人浏览数、同时在线数等），根据编辑的完成情况，对编辑的薪水，职位等进行相应调整，最终完成公司制定的阶段性目标。
正确认识绩效考核
优秀的绩效考核不是以扣罚员工的薪水为目的的，也不是对员工的不信任，而是以激发员工潜能，促进员工工作而制定的量化标准。
网络编辑绩效考核的特点
量化具备阶段性。由于网站处于不同的发展阶段，其量化标准必然不同，例如：网站运营推广期间和网站成熟期间相比，数据就有较大差距，即使在运营推广期每个月的数据也会有不同，量化会呈现上升趋势。
常见网络编辑的绩效考核内容
第一，网站（频道/栏目）访问IP；
第二，网站（频道/栏目）访问PV，即单人浏览网页数；
第三，网站（频道/栏目）同时在线人数；
第四，新闻专题制作数量； 第五，人物访谈数量及是否将访谈转换成网站资源（营收）； 第六，日常编辑工作； 第七，工作当中的创新性…….此外，根据具体网站定位不同，编辑部门都会制定相应而切贴的考核标准。
第二篇：绩效考核指标编辑
绩效考核指标编辑
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。中文名
绩效考核指标 外文名
Performance Indicator 类 别
绩效管理设计 考核方法
BSC、KPI、MBO 目录
1指标定义 2指标条件 3指标目标 4制定方法 5考核方法 6制定原则 7指标特征 8作用 9要求
10提炼之法 11指标问题 12指标误区 13设计关键 1指标定义编辑
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。2指标条件编辑
一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。3指标目标编辑
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。4制定方法编辑
现在常用的绩效考核方法有： 量表等级评分法 目标考核法 工作标准法 关键事件法 360度评估法 评语法
强迫选择法等。[1] 5考核方法编辑
一、简单排序法
二、强制分配法
三、要素评定法
四、工作记录法
五、目标管理法
六、360度考核法 6制定原则编辑
绩效考核指标的设定必须符合SMART原则： S：(Specific)S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；
M：(Measurable)M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差； A：(Attainable)A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的； R：(Relevant)R：(Relevant)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的； T：(Time bound)T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。7指标特征编辑（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。
（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则
一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致 在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点
抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。8作用编辑
1、导向作用
绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用
一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。9要求编辑
1、以战略为导向的指标设计： 绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略，这也就是大宝提到的公司适不适合这样的考核。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责;如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧，KPI来自于对公司战略目标的分解更重要的KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
2、以工作分析为基础的指标设计：
工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素;
3、综合业务流程进行绩效考核指标设计
以战略为导向，以工作分析为基础的指标设计方法，也许很多企业都在应用。但他们在设计指标的时候，却忽视了一个非常重要的过程，即：综合工作流程来设计考核指标。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
10提炼之法编辑
(一)将绩效考核回归真正的绩效
绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效? 绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果;“效”是指效率，即员工的工作过程。也就是讲： 绩效=结果过程(取得未来优异绩效的行为与素质)绩效=做了什么(实际结果)能做什么(预期结果)需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程。
绩效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么。考什么，就能得到什么这一原则。
(二)关键绩效指标的特性
关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：
1.将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩；
2.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务； 3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能； 所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则： 第一，关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性； 第二，关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标；
第三，关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；
第四，关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。(三)关键绩效指标的设计思路
1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段； 3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；
4、关键绩效指标的分解与落实。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政管理者、财务管理者，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。这类人员的关键绩效考核指标来源于：
第一，职位职责中的关键责任；
第二，对上级绩效目标的贡献(通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定)； 第三，对相关部门绩效目标的贡献(从横向流程分析，确定其对相关流程的输出)。依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。11指标问题编辑
绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。
常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征： 病态一：指标过少，导致顾此失彼。
简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。例如：忽视利润指标。
营销人员只负责销量不负责利润，许多企业认为这并没有什么问题。因为，利润的形成受到太多因素的影响，企业的生产成本、管理费用、财务费用等，都不是营销部门所能左右的。而实际上，营销人员虽然不能决定企业净利润，但对由销售带来多少毛利润却负有直接责任。当缺少利润考核指标时，营销人员会以加大费用投入、增加赠品数量，甚至直接要求企业降价的方式，来换取销售额指标的达成。这些做法往往能摆出堂而皇之的理由，不觉中诱使企业得到了“没有利润的销量”。这显然违背了企业的真实意愿。
所以，可以不考核净利润，但考核毛利润是必要的。从这个角度来讲，绩效考核不能缺项，利润贡献代表“销售质量”，和“销售量”一样不可或缺。
再如，缺少市场占有率指标——销量虽然增长了，但市场占有率反而下降了。对于这种掺杂了水分的“业绩”，企业不能不有所警惕。病态二：指标过多，导致欲速不达。简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。与核心指标缺失相对应的是，许多企业非核心指标过多，这同样让绩效考核失去了应有的效果。
一般情况下，核心指标偏重于短期业绩评价，往往可以从财务数据中得到，如销售额、利润、费用、市场占有率等。
非核心指标则偏重于中长期发展潜力评价，往往需要管理者记录和整理，如终端建设、促销活动、售后服务、品牌拓展等。
前者为结果考核，后者则为过程考核。
现实中，不少企业混淆了二者的区别。把结果考核和过程考核掺杂在一起，不分权重、一视同仁，使核心指标得不到应有的突出和重视。
过程考核指标过多往往会导致欲速不达。比如，有的企业仅终端建设就有10来项指标，加盟店数量、销量、流失率、满意度等等都要考核，营销人员每个月光填表就忙得不可开交。这种繁杂的指标体系束缚了一线营销人员的手脚，使他们纠缠于细节之中，往往忽视了更为重要的工作。
此外，有时过程指标和结果指标是负相关的。做好了这项，就妨碍做好那项，指标越多，出现矛盾的可能性就越大，让营销人员无所适从。病态三：指标过浅，导致似是而非。
简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。最典型的例子就是对销售额指标的误读。
企业所需要的销售额实际上是卖到消费者手中的“实销额”，而不是经销商提走了但积压在渠道仓库中的“虚拟销售额”。前者是完成了一个完整的生产销售循环，后者则只是挤占了渠道的现金流，并未形成实际销售。
当企业考核指标表达过浅时，往往把二者等同起来。只要渠道提货、付款，就算万事大吉，营销人员也因此实现了“业绩”。在这种考核指标诱导下，营销人员的工作重心从“把货卖给消费者”转移到“把货卖给经销商”，出现方向性偏差。
所以，营销人员天天想着不是怎样把市场做大，而是怎样向渠道压货。而这种短期行为往往每到年底时就会更加明显。
欠下的债迟早要还。产品没销出去，渠道今年多进了货，明年就要少进。这种在厂商之间反复上演的“虚拟销售游戏”，对销售增长并无实质帮助。
再如，考核营销人员招商工作，如果按招商多少家制订指标，就不如按招商新增销售额制订指标有效。因为，前者可能让企业空欢喜一场，招到一批进不了多少货的名义代理商，白白支出了招商费用，而后者则会带来企业需要的真金白银。病态四：指标过深，导致本末倒置。简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。
管理具有双重特性，一方面追求有效性，另一方面则追求经济性。
在现实中，“最佳结果”往往是不存在的，即使得到了也得不偿失。人们通常只能获得目前条件下的“最满意结果”。
这就像生产产品，达到99.9%的合格率就足够了，不足之处还可以依靠售后服务去解决。如果企业非要达到99.9999%，甚至100%的合格率会怎样？生产成本就会提高几十倍或几百倍，虽然管理有效了，却不经济。
这种概念同样适用于绩效指标的设定。现实中，有的企业过份追求指标上的完美。比如，在考核促销活动时，连促销前发放传单的数量、促销场地必须达到多少平方米面积都列为具体指标，这样就过于僵化了。
指标设定不能本末倒置，当一项指标约束条件过多时，其完成难度会大幅增加，导致管理成本急剧上升，管理者也会陷入疲于奔命之中。
由此可见，保证指标“深浅”适当，也是一条重要的原则。病态五：指标不连贯，导致管理落空。简单讲，就是“各级指标脱节”。
一般而言，企业的营销绩效考核体系分为“公司对部门”、“部门对区域”、“区域对员工”这三级量化体系。各级指标之间应是相互关联的，互为因果。
比如，销量指标从公司下达到营销部门，再分解到区域、量化到个人。但现实中，由于大多数指标并不像销量指标这样脉络清晰，所以到具体设置过程中，往往在设置下一级指标时，忽略了上一级的指标要求，造成上级有这项指标、下级却无人落实的尴尬局面。比如，服务满意度指标考核营销部门，也考核各个区域，却没有考核到个人。病态六：指标不客观，导致目标落空。
简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。现实中，企业与营销人员争论的焦点往往体现在指标具体数值的设定上。企业总是希望订高一些，留出讨价还价的余地，同时也给营销人员增加一些压力。而作为弱势一方的下级，为了更有效地对抗这种“强行摊派”，往往会提出增加资源的要求，把皮球又踢回给上级。比如，达到企业提出的高增长目标可以，但要增加人手、增加费用、增加新产品等等。而企业的资源毕竟有限，上级往往会咬牙承诺下来一部分要求，但最终还是无法完全兑现。这样完不成指标的责任最后就要由双方共同承担，而绩效考核对下级的约束作用也就大大降低了。为防止这种目标落空的后果出现，指标设定必须与资源配置联系在一起统筹考虑。12指标误区编辑
在绩效管理的各种误区中，关键指标误区可以说是最常见、危害最大的一个。陷入这个误区的企业，通常会犯两种错误：一个常见的错误是把绩效管理机械化，认为没有任何人为因素的绩效管理才是好的绩效管理；另一个是绩效指标过细，失去重点。
犯第一种错误的企业，往往什么都要量化，这类企业从主观评价员工绩效的这个极端，走向量化评价员工所有工作的另一个极端。一家有着数十年历史的电器公司，对所有部门都制订了一套长达数页的量化指标，但是在我们对其经理人进行访谈时，没有一位经理可以清楚地记得其部门的评估指标。可见指标的制订者忘记了有效和简单这一原则。另一类企业之所以把指标定得很细，是因为在绩效计划阶段，管理者们没有明确的评估重点，生怕“不评估工作便难以落实”，因而常常是眉毛胡子一把抓，导致绩效指标众多，指标的权重细微（5%～10%），员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。
一家地区性的电信公司，要求每位员工必须在公司每天的早会上发言，否则就要扣分，扣奖金。同样是这家公司，每个月对销售经理评估时，除了评估业务指标、服务质量，还要查看业务考试的分数，考试内容包括：营销理论、案例分析、业务知识、网络知识等。这样繁复的评估，有谁愿意做？ 管理是科学和艺术的结合，绝对量化而又合理的指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的很多关键内容。事实上，花大量时间和精力设计、衡量量化指标不仅会浪费管理资源，而且收效也甚小。其实，对于KPI来说，找到核心的、少数的、重要的、可衡量的指标才是关键。可以参考SMART原则来确定这些指标，即要求指标是具体的，可衡量的，可实现的，具有合理挑战性的，有时间限制的（Specific，measurable，achievable，risk moderate，time－bound）。绩效的衡量目标需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。绩效的衡量指标有概括性的主管评判指标（如客户总体评价、媒体评价等），分级评判指标（如分为ABCDE的满意度等级），比率性指标（如市场份额），具体数量指标（如销售额）等很多类型，不能一概而论。13设计关键编辑
一、基于流程的沟通
召开相关团队共同开会讨论专家组整理汇总出来的团队KPI.这个讨论沟通过程是一个平衡与互相制约的过程。由参与大工作流程的相关团队共同讨论各个团队的KPI，只有在流程上下游的团队才知道最应该考评这个团队的关键环节，由他们来担当裁判，分别对每个团队的KPI进行评价与平衡，保证KPI的相对公平性。通过这种开放式、多角度、多思维地讨论各个团队的KPI，能够保障公司战略发展目标的顺利实现。
二、基于团队的沟通
由专家组成员分别与各个团队负责人（或者团队全体成员）就初步提出的KPI进行沟通，征求团队的意见，并将沟通成果整理汇总。在考评体系建立及指标确定过程与团队进行沟通——有利于增强团队的责任心与团队成员的满意感。在沟通过程中，重点是需要与团队确定考评指标的可行性及必要性。对一些需要考评但信息来源困难或难以衡量的KPI，需要用其他的指标来代替或者采用绩效管理系统来采集数据。
三、树立团队标杆
由专家组整理出不同职系团队的标杆KPI.专家组根据团队讨论结果，选取相对合理、比较完善的一两个团队作为标杆。对于不同的职系，需要分别选出一个标杆出来，例如职能管理团队，选取一个提取KPI相对最好的团队作为标杆；对业务型团队，同样选取一个相对最优的团队KPI作标杆。
四、协商一致
参照标杆团队KPI，由团队主管领导与团队负责人共同协商确定本团队的KPI.标杆团队KPI实际上是公司对团队绩效考核的导向，而由主管领导与团队负责人参照标杆共同协商本团队的KPI，就是一个考评者与被考评者博弈的过程，通过这个过程有利于增强公司对团队工作行为及结果的导向。同时在沟通协商过程中，增进上下级的了解，达成对团队绩效考核的共识，为下一步团队绩效管理奠定良好的基础。
五、高层审核
由高层领导班子成员，即公司绩效考核委员会在公司范围内讨论确认各个团队的KPI.在各个团队与主管领导协商确定了KPI的基础上，召开公司层面的高层班子成员对各个团队KPI进行讨论，是在公司层面对各个团队KPI全面性及平衡性的审核过程。从公司整体利益角度出发来确定公司的所有战略发展目标是不是已经全部分解下去了，各个团队之间的KPI是否平衡，考评宽严度是否适当，各个团队的绩效考核是否遵循共同的价值导向……在确认以上要求都得到满足后，由公司层面高层班子成员审核通过后，开始正式实施团队KPI的考评。参考资料
1． 张国华.浅谈制定绩效考核指标的思路
第三篇：网络编辑
（三）它做什么？
利用相关专业知识及计算机和网络等现代信息技术，从事互联网站内容建设，主要工作内容是：
采集素材，进行分类和加工；
对稿件内容进行编辑加工、审核及监控；
撰写稿件；
运用信息发布系统或相关软件进行网页制作；
组织网上调查及论坛管理；
进行网站专题、栏目、频道的策划及实施。
（九）相关网站：
1.网络编辑之家：
5.网编之家：http://
第四篇：网络编辑
网络编辑最常用搜索引擎优化方法包括以下几方面：
一、关键词。一般要求关键词在文章中重复出现3-5次，加粗、加链接。
为什么出现3-5次?这里就涉及到关键词密度的问题，如果过多就会被搜索引擎认为是恶意操作，不被收录甚至被惩罚。如果过少，会被搜索引擎认为不重要，也不会被收录。加粗和加链接是为了更加醒目，更好的被搜索引擎抓取。
关键词是网编最常用到的名词，什么是关键词呢?简单的说就是你要突出表达的词或短句，可以是名词、词组、短句。一般分为主关键词和长尾关键词，主关键词也叫核心关键词，例如：十七届三中全会胜利召开。“十七届三中全会“就是主关键词。
二、原创文章。很多网编最开始的工作一般是复制粘贴，也即所谓的“网络搬运工“。这是网编的最初阶段，一般之后的工作就是原创文章。相对于转载文章，搜索引擎更加喜欢原创文章，也即独一无二的东西，这是搜索引擎程序设计的使然。也表达了希望网络上充满了创新精神的愿景。一个好的网编一定是能写出好的原创文章的，原创文章要注意哪些问题呢?
原创文章一定要新颖独特。很多人都喜欢伪原创，即参考别人网站的文章，略加修改，然后发布。当然整合是网编的一个基本技能，但是我认为写出完全原创的文章可以更好的体现出自己的能力，也会更好的被搜索引擎收录，排名也会比较靠前。
原创文章一定要贴近受众需要。我们做网站的目的之一就是满足受众即用户的需要，如何去了解受众(网民)的需要，可以去百度搜索风云榜或者谷歌热榜看看网民都在搜索哪些东西，其中你做的网站是负责哪一块内容的，去回答网民的需要了解的问题。你的文章就会被更多的人阅读，你的站的流量也会变大，当你的原创文章持续不断更新的时候，就会有更多的用户去看，他们会认为你的站非常有价值，用户黏连度就会提高。
三、标题制作。标题制作一定要吸引人，有核心关键词。
在网络上文章不仅要写的好，有价值;更重要的一点是标题要写的好。因为在网络上看东西，第一眼看到是标题，看不到内容，所以标题的好坏就关系到文章能否吸引网民的眼球。可能大家都会有这样的体验，浏览网站时，首先会被一个醒目、有吸引力的标题所吸引，然后才会去点击浏览。所以，在能否吸引网民点击的问题上，标题是至关重要的。当然，由此也就有了片面追求标题吸引人的“标题党“。我们不能完全否定标题党，至少能做”标题党“说明人家至少知道如何去吸引网民。但是我们不能做完全的”标题党“，标题要吸引人，也要言之有物。不然，也只能吸引一次，下次人家就不看了，不利于网站的长期发展。在眼球经济时代，谁能吸引眼球，谁就能得到最多的用户资源，谁就能在激烈的竞争中赢得机会。在互联网上，吸引眼球是必须的，也是必然的网站发展需要。而标题是网民决定是不是点击浏览的第一道关口，标题做的不好就无法吸引网民浏览，没有网民浏览，网站也就失去了存在下去的意义，也就没有了生存的根本。所以，标题的制作是非常重要的。
四、图片。文章能配图的一定要配图，图片要标注好src=”xx”和alt=”xx”。文章为什么要配图?
一是直观，可以更好的表现要表达的意思。相对于纯文字的网页，人们更愿意浏览有图片的网页。
二是美观，可以给网民更好的阅读体验。网编的一个重要工作就是美化网页，让网民在浏览时有更好的感受。
配图一般要契合题意，配合文章要表达的内容。作为文章的补充说明，给网民更直观的感受，可以更加简单明了。当然如果没有特别的要求，配图可以适当放宽范围。
图片要标注好alt=”xx”图片关键词。这两个属性可以让图片更好的被搜索引擎抓取、收录，图片就可以在image搜索中搜索到。
五、定时更新。每天在相对固定的时间内更新，可以更好的被收录。
每天在固定的时间内更新，形成习惯，搜索引擎的抓取程序就会在固定的时间来抓取文章。如果你是每天下午4点更新，第一天搜索引擎来抓取之后，会在第二天一样的时间来抓取，只要保持每天的更新，搜索引擎就会在固定的时间来抓取。如果你每天更新时间不一定，可能搜索引擎就不能很好的收录你的文章。例如你第一天上午10点更新，搜索引擎来了，第二天你下午4点更新，搜索引擎程序在上午10点来了发现没有东西，下次它就不会来了。收录就不能保证。所以，要保持相对固定的时间段更新网站内容。
如何选择网站的关键词?这个我相信是很多站长们在构架网站的时候，都要考虑到的问题。因为我们要针对网站进行SEO，就不得不确定网站的主题是什么，挖取网站关键词。让用户在搜索引擎中输入一定的词语的时候，能找到我们的网站，也就是增加我们网站的曝光率。网站关键词的选择，是一门很大的学问，而且在网站策划的前期就应该选择好关键词。包括了网站主题，也就是目标关键词，还有很多很多长尾关键词。今天和大家分享一下如何很好的选择网站的关键词。
其实关键词选择也有一定的原则:
1.关键词要与我们的网站页面内容保持有一定的相关性。
也就是说我们的网站的内容就是围绕这些关键词来进行展开的。用一个简单的比喻就是，一个网站就好比一本书，关键词是书的目录，页面内容才是每个章节要详细的阐述。
2.通过调查用户搜索习惯来选择关键词。
这个非常重要。我们选择关键词的时候，要跳出SEOer的身份，回归到普通的网民来进行思考问题。就把自己当做是一个用户，比如我在搜索 博百优比赛的时候，我会如何去搜索。有可能会是几种情况：直接输入 博百优 关键词;或者输入 博百优是什么?;什么是博百优?;博百优比赛 等等。这些都是需要我们进行揣摩。如果得不出结果，可以多多身边的朋友，团队中的每一个伙伴等等，他们都是网民，也是最最有代表性的。
3.太少人搜索的不适合做目标关键词。
可以好好想想，如果搜索引擎收录的页面只有几百个，那样的关键词还值得我们去做优化吗?没有用户搜索，就算把排名做到第一页，也不会产生价值
4.研究竞争对手的关键词进行选择。
知己知彼，百战百胜。在选择关键词的时候，可以花多点时间去研究排在前面竞争对手的网站，看看他们怎么选择关键词，竞争对手的关键词还有哪些不足。我们可以先模仿，然后再超越。
5.利用工具，权威数据来选择关键词。
这点很重要，不要盲目的去自己想。可以利用工具，一些权威的数据进行选择关键词。比如百度指数，百度风云榜，谷歌关键词工具都可以。这些工具在网络上太多了。利用好工具，可以让你事倍功半。
张主任(76665757)11:51:51
利用反向链接进行SEO优化的方法及技巧
随着搜索引擎算法的不断改变，反向链接的作用越加突出起来。如果一个网站拥有一些高质量的反向链接或是拥有大量的反向链接，这个网站的相关页的关键词排名一定会不错的。但是这个前提是你的网站的基础优化工作已经做的不错了，如关键词的布局、title标签的设计、URL的优化、内页建设及布局等。下面我们就来介绍下利用反向链接进行seo优化的方法及技巧，在学习方法之前，我们先来了解下什么是反向链接。
所谓反向链接就是指，A网页中有一个链接指向B网页，那么A网页就是B网页的反向链接。要指出的是反向链接强调的是页面与页面之间的关系，而不是网站之间的关系。从这个定义上可以看出，内链其实就是反向链接的一种。
一、如何选择链接
1、追求链接的高质量
这个原因很简单，链接就如同他人对网站给出的投票，高质量的链接就如同一个在社会上有威望、有地位的名流，而普通的链接就是社会上的普通民众给出的一票。很显然前者的一票的可信度可能胜过后者的是票或者更多。所以在这种做反向链接的思路中反链的数量不重要，重要的是反链的质量。能提供高质量反向链接的网站一般是那些权威网站、行业内的相关网站、知名网站。
2、追求链接的高数量
既然高质量的反向链接不好获得，那我们就不管链接的质量、只求其数量。
3、追求链接的高质量与高数量的结合这也就是将上述两种方法相结合，不去特意的强求哪一种做反链的方式。
二、增加反向链接的具体方法和技巧
1、做好网站内容页的内链。从我自己的优化过的一些网站的经历来看，一般内链做好了后，相关关键字的排名就能有明显的提升。
2、做友情链接，这是一种很直接有效的方法。
3、在一些人气高、知名的论坛、博客、空间等上发布带有自己网站链接的文章、或是发表评论。
4、在行业内的一些权威网站上发表原创的软文。
5、在新闻门户网站上发表原创的新闻稿。
6、将网站提交道DMOZ目录、yahoo目录、ODP目录一个一些专业目录网站。
7、追寻竞争对手的反链足迹。就是说看排名比自己好的竞争对手的网站的反向链接都是在那些网站上做的。并也尝试在这些网站上做反向链接
第五篇：网络信息编辑作业及讲评
网络信息编辑作业及讲评
第一章作业及讲评
习题答案
（1）网络编辑工作的特点和职能？
答：网络编辑工作具有四大特点：超文本链接式编辑、全天候编辑、数据库化编辑、交互性编辑。网络编辑工作的职能包括：选稿、编改、推介及整合。
（2）网络新闻编辑部的架构及编辑部内部岗位职责？
答：通常按照日常工作的基本内容类别或网站内容频道来划分，可将网络编辑部分为：新闻部、评论部、文体部、论坛部、动漫图片部、资讯部和总编室等，有新闻采访权的网络媒体机构也可设立记者部。网络编辑人员按岗位职责分为普通编辑、栏目主编、主任编辑、总编辑。
总编辑/副总编辑是编辑部的最高负责人，他们负责整个网站内容产品的管理及规划，对本网站发布的信息内容负全部责任；
主任/副主任编辑是各部门的主要负责人，负责领导和管理本部门的日常业务工作，监管日常的网上内容制作、编辑、编译和发布工作，对部门内业务工作进行指导；
频道/栏目主编是频道/栏目的责任编辑，具体负责频道的运行和日常编辑；
普通编辑通常是网络编辑部中最基层的工作人员，他们每天协助栏目主编，完成栏目内容运转和更新的基本工作，也随时对栏目内容建设提出意见和建议，他们每天负责一定量的内容编选和处编辑理，也参与要闻、快讯的提供，专题的策划与实施，以及外出采访、组稿和通联工作。
（3）网络登载的相关法律法规？
答：与网络版权相关的法律法规有《著作权法》和《著作权法实施条例》；互联网管理相关法规主要有：《互联网信息服务管理办法》、《互联网电子公告服务管理规定》、《互联网从事登载新闻业务管理暂行规定》、《互联网出版管理暂行规定》、《计算机信息网络国际联网管理暂行规定》等。
第一章作业及讲评
课后习题解答
1、选择题
答案：1．B2．ABCDE2、判断题
答案：1．×2．√3．×
3、思考题
（1）网络信息来源的主要途径？
答案：网络信息的来源渠道是多元化的，网络信息来源的主要途径有：网站自己采集信息、转载国内传统媒体信息、转载其他网站信息、网民自发来稿、转发国外媒体信息等。
（2）网络信息筛选的基本原则？
答案：网络信息筛选的基本原则包括：计划性原则、针对性原则、科学性原则、连续性原则、预见性原则等。
（3）网络信息筛选的价值标准？
答案：网络信息价值的判断主要包括信息的真实性判断、权威性判断、时效性判断、趣味性判断和覆盖性判断等。
（4）网络信息筛选的基本方法？
答案：筛选信息的方法通常有查重法、时序法、类比法等。
查重法是筛选信息资料最简便的方法，目的是剔除重复资料，选出有用的信息资料；
时序法即逐一分析按时间顺序排列的信息资料，在同一时期内，较新的取，较旧的舍弃，这样可能使信息资料在时效上更有价值；
类比法是将信息资料按空间、地区、产品层次分类对比，接近实质的保留，否则舍弃。
4、对下列信息进行价值判断。
答案：该信息具有一定的时效性和趣味性。
5、请说明下面的报道是如何体现时效性的。
答案：本报道中的事实本身的变化是渐进的，但以中国救灾救济工作现场会当日公布的数据作为报道的“由头”实现了该信息的时效性。
第三章作业及讲评
习题答案
1、选择题
答案：1.ABCD 2.ABCDE2、判断题
答案：1.√ 2.X 3.√ 4.X3、思考题
（1）网站频道与栏目的划分原则有哪些？
答案：划分清晰；结构明朗；特色鲜明；大小均衡。
（2）如何确定网络文稿的主题？
答案：按文稿的主要内容以及基于主要内容的中心思想来确定。
（3）列举并说明对网络文稿进行归类的主要方法？
答案：可分别按稿件主题、地域、文稿涉及主要任务身份、稿源、受众年龄等特征、时效性、稿件重要性、作者、信息形式、文稿体裁进行归类。例子略
（4）稿件改正包含哪些内容？
答案：稿件改正包括：错别字，语法错误，标点符号使用错误，单位与数字使用错误，知识性错误，事实性错误，政治性错误，行文格式及其他错误。
第四章作业及讲评
习题答案
1、填空题
答案：（1）主题（2）照片（3）拈连
2、选择题
答案：（1）ABD（2）B（3）ABC3、判断题
答案：(1)√(2)×(3)√
3、思考题
（1）请简述网络稿件标题的作用。
答案：传播信息，吸引网民，评价引导，向导索引，页面美化，展示风格。
（2）网络稿件标题制作的原则是什么？
答案：题文一致，凸现亮点，具体准确，亲切贴近，创意生动。
（3）简述网络稿件标题制作的基本步骤。
答案：看搞，命意，立言，修饰。
（4）如何对网络标题内容进行凝练与润色?
答案：长短控制，字数适中；单行实题，虚实兼顾；活用动词；借用诗词佳句与其他语言文化；运用各类修辞手法；用数字、字母符号说话。
（5）如何对标题形式进行编排与美化？
答案：使字符变化多样；有效运用色彩、空白、题花、线条；巧用标点符号；不同等级的页面标题区别对待。
实训：
A
金融时报：不需要大跃进式的牛市（主题）
调控举措是管理层对牛市的悉心呵护，投资者应当用心领会政策意图（副题）
B
宋丹丹上春晚再扮老太太（主题）
铁定与赵本山、牛群搭档新剧本月登陆BTV（副题）
C
16教授半年在教室半年在地头（主题）
到乡镇驻扎推广技术并兼任镇长助理，此模式将在全市涉农区县推广（副题）
D
上海对应届毕业生户口进沪实行评分制遭质疑
E
土地增值税今起全面清算各地闻风起动
F
“奥运旅游大道”会前亮相（主题）
大道两旁将建奥运比赛项目雕塑，并留夺金运动员的手印或脚印（副题）
G
全球变暖：人类生存的威胁（主题）
准导语：毫无疑问，地球生病了。自从进入2006年以来，关于地球的坏消息一个接着一个，飓风、洪水、山火、融冰……地球变暖所带来的气候问题正在变得日益严重。以前，只有科学家和环保主义者在呼吁大家关心环境问题，大多数人都在分析全球变暖的可能原因。
H
中国将研发高速磁悬浮交通技术时速达500公里（主题）
内容提要：“十一五”期间，中国将研发时速为五百公里的“高速磁悬浮交通”技术，并建设一条三十公里高速磁悬浮列车中试线，完成具有自主知识产权的定型化试验。
第五章作业及讲评
习题答案：
1、选择题：
答案：（1）A（2）B2、判断题：
答案：（1）×（2）√（3）×
3、思考题：
（1）“关键词”和“超级链接”的内涵分别是什么？
答案：关键词是为了文献标引工作从报告、论文中选取出来用以表示全文主题内容信息款目的单词或术语；
“超级链接”是通过操作系统使主程序和子程序之间建立实时跳转和链接，并将不同地点的信息联系起来，进而可以实现从一个文献到另一个文献的迅速转接。
（2）“关键词”在网络信息编辑中的作用如何？
答案：“关键词”的选择与设置可以帮助人们理解文献的主题，并获得文献的关键信息；“关键词”的选择与设置可以帮助人们将文献归类；“关键词”的选择与设置可以帮助人们进行文献检索；“关键词”的选择与设置是网站“首页”建设的基本方式，实际上，“关键词”担负着重要的“导航”职能。
（3）“关键词”选取与设置的原则有哪些？
答案：“精确性”和“规范性”原则；“全面性”和“适度性”原则；“逻辑性”和“层次性”原则。
（4）运用“超级链接”的基本方式有哪些？
答案：在一篇文章中为某些“关键词”设置超级链接；利用超级链接设置延伸性阅读；利用超级链接改写文章。
第六章作业及讲评
习题答案：
1、选择题：
答案：（1）A（2）A B D2、判断题：
答案：（1）√（2）×
3、思考题：
（1）网络专题的定义与分类？
答案：网络专题就是新闻传播在多媒体与数据库等网络技术的支持下，围绕着新闻事件、新闻主题或时事议题，进行集纳式的整合性传播的新闻传播方式。
从网络编辑策划与编辑工作角度出发，根据网络专题的内容与性质的区别，可以将网络专题分为重大事件专题、突发性事件专题和原创性专题三种。
（2）网络专题策划的原则和步骤？
答案：网站编辑策划网络专题策划，需要遵循以下原则：明确性；开放性；动态性；创新性。
策划网络专题的基本步骤：选题的遴选和确立；编辑构思结构；编辑处理。
（3）网络专题策划方法？
答案：背景材料需要准备充分；对事件进程的报道要及时准确；对进程的预测需慎重而合理；要注意区分好主次，并对分层做好技术链接。
（4）网络专题制作方法？
答案：网络专题制作应该有网页编排设计和网页制作两个部分。其中，网页编排设计步骤是：设计页面；编排栏目；搭配色彩；制作标题；选择图片。网页编排设计应遵循：统一性、均衡性、主体性、合理布局、对比性等原则。具体专题制作的整个过程可以分为建立特色栏目、组织专题文章、选择专题表现形式和发布专题。
第七章作业及讲评
习题答案：
1、选择题：
答案：（1）ABC（2）A C D2、判断题：
答案：（1）√（2）×（3）√
3、思考题：
（1）网络受众调查的基本内容是什么？
答案：网上受众的意向调查；网上舆论调查；企业调查；娱乐休闲调查。
（2）网络互动形式管理的一般原则是什么？
答案：张驰有道、松紧适当；审时度势、灵活把握；制度化管理与人性化管理相结合。
（3）论坛管理的目标与方法？
答案：网络论坛的管理主要包括对论坛成员的管理、论题的管理、论坛活动的组织等方面。对论坛成员的管理的方法有：论坛参与方式管理；成员注册；警告；封名；ID的封杀与解禁。对论坛帖子的管理包括：过滤与改帖；扣贴；删帖；帖子分级；扶持重点帖子。对论题的管理需要注意：明确具体；现实性强；有讨论余地。对论坛活动的组织的方法：举办一些网上或网上的活动。如组织嘉宾与网友的交流，组织网友间的联谊，将论坛精华文章编辑出版，进行论坛的宣传推广等。
（4）网络互动形式的分类？
答案：启动式互动；增值式互动；参与式互动；提升式互动；资源式互动。
第八章作业及讲评
习题答案：
1、填空题
答案：（1）网民利用网络媒体对新近发生的事实或变动信息的所作的评价。
（2）网络论坛的策划和管理。
（3）BBS、BLOG。
（4）2006。
2、判断题
答案：（1）√（2）√（3）√（4）×
3、思考题
（1）网络时评的暴力表现在哪些方面？
答案：以道德的名义，恶意制裁、审判当事人并谋求网络问题的现实解决；通过网络追查并公布传播当事人的个人信息(隐私)，煽动和纠集人群以暴力语言进行群体围攻；在现实生活中使当事人遭到严重伤害并对现实产生实质性的威胁。
（2）BBS论坛有什么特点？
答案：评论方式的交互性；评论速度的快捷性；评论内容的多元化；评论者的匿名性。
（3）论坛运作方式的策划主要包括哪两方面的内容？
答案：论坛运作方式的策划主要包括两方面的内容：
其一，发送方式。当前互联网技术只能提供两种方式：直接发言和电子邮件投书讨论。直接发言有利于激发交流热情，但即兴式发言往往质量不高；电子邮件投书讨论则方便管理，通过选择具有可读性的优秀稿件来保证论坛的言论质量。现在大部分论坛都采用直接发言的方式，但两种方式应该综合运用、扬长避短。其二，交流方式。直接发言分为网民自由上贴和与版主、嘉宾主持人交谈两种方式。网民在论坛言论许可范围内可以随意发贴，网络编辑对违反规定的帖子进行删除。此外，网络论坛还借鉴传统媒体的做法，邀请专家学者到论坛发表看法并回答网民提出的问题，以此扩大论坛声望，聚集人气。通过电子邮件投书讨论的论坛，则采取来信编号的方法，方便网民查找。这种交流方式虽然在时间上较直接发言滞后，但交流有序，讨论较为深入。
（4）网页评论的写作要注意哪些方面？
答案：根据网络评论的特性，分别从标题、语言、结构、文体、多媒体技术运用等方面来加以注意：（1）结构要多层；（2）语言要简洁和标题要生动；（3）文体以时评为主；（4）多媒体平台要有机结合。
（5）网络评论的现状怎样？
答案：好的方面：反应迅速、及时；话题广泛；论点鲜明，针锋相对。不好的方面：体裁和形式单一，表现手法不够丰富；网上言论过于分散，不利于舆论的引导和整合；网络评论受众群落较小。
（6）BLOG评论的特点怎样？
答案：风格迥异的个人空间；据个人喜好设置议题；形式上无限链接；网内外言论的集散地。
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