电信工程公司绩效考核办法（定稿）

第一篇：电信工程公司绩效考核办法（定稿）

电信工程公司绩效考核办法

电信工程公司绩效考核办法

为顺利完成公司生产任务，全面提高劳动生产率，建立科学、合理的分配激励机制，充分发挥薪酬在激励中的作用，本着按劳分配，奖勤罚懒和效率优先，兼顾公平的基本原则，从xx年xx月起实施绩效工资承包分配制度，具体考核办法如下：

一、绩效工资承

包范围：

1、人员范围：xx全体员工。

2、绩效工资组成：好范文版权所有

（1）安效工资（含新增安效）；

（2）工程承包费清算收入（或营业额提成）

3、绩效工资的提取办法：

（1）工程处绩效工资=安效工资（含新增安效）工程承包费清算收入

工程承包费清算收入提取办法：月初由技术部、工程部拿出工程数量、工程质量情况等数据交财务部，由财务[本文转载自部参照xx工程（2004）01文《关于修改“项目经理负责制实施办法”的通知》中清算办法提取工程承包费清算金额。

（2）xx机关绩效工资=安效工资（含新增安效）（xx产值*2）xx、xx工程处工程清算收入*11.68。

二、绩效工资考核标准

1、以各工程处、机关为核算单位。

2、通信事业部、电脑经营部，要根据实际情况，制定相应的考核办法。

3、免发绩效工资的情况：好范文版权所有

（1）内退、内养、退岗、入学、息工、外出务工、试岗人员、下岗及旷工人员。

（2）病（住院者除外）假当月达到5天及以上当月绩效工资减半，全年累计达30天及以上减半发放各种一次性奖和年终奖。事假当月达到5天及以上扣当月绩效工资，全年累计达30天及以上免发各种一次性奖和年终奖。

（3）病、事假当月达到5天以下，全年累计达30天及以下的，由各核算单位自行制定考核办法进行考核。

4、核算单位对绩效工资应自行制定分配办法，予以分配。由公司聘用的从业人员，由公司根据其聘用岗位工资标准进行实际发放，其绩效工资由各部门结合当月绩效工资发放情况进行考核发放。

5、发生员工轻伤事故责任一件扣2000元，发生责任重伤事故一件扣5000元，发生员工责任死亡事故在年末扣发当年绩效工资总额的5；

6、发生火灾爆炸事故造成损失在3000元以上的扣款1000-5000元以上绩效工资；

7、违法违纪处理：发生犯罪判处劳教及以上事件，责任单位扣3000-5000元，责任者除名；发生治安事件每件扣扣罚2000元，责任者下岗6个月；刑事拘留1人次扣罚500元，责任者下岗1年；违反计划生育政策1人次扣罚3000元，责任者下岗6个月。发生六害行为之一1人次200元；其他一项不符合有关规定每项扣罚50元。

8、服务质量方面：发生用户一般服务事件100元/件；严重服务事件500元/件；一般服务事故省分公司责令处理1000。

第二篇：电力工程公司绩效考核办法

电力工程公司绩效考核办法

电力公司（以下简称公司）‚一强三优‛ 现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。

第二条

所属单位绩效考核是电力公司依据国家、市电力公司、华北电网有限公司和电力公司的各项法规、制度、条例、办法和规定，对所属单位进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。第三条

电力公司根据各所属单位的经营范围和业务特点，确定各单位的业绩考核指标及考核指标目标值。第四条

本办法遵循下列原则：

（一）关键性和全面性相结合原则。要突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相结合原则。设臵关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设臵分类指标考核。

（三）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设臵力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。第六五条

本办法适用于以下所属单位：十六个供电公司、六个生产单位（输电公司、变电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、电力电能计量中心）、三个其它单位（客户服务中心、培训中心、综合产业管理中心），六个关联单位（电力工程公司、电力设计院、电力工程管理中心（市供用电建设承发包公司）、物资公司、物业管理公司和北京市路灯管理中心）。第二章

业绩考核的管理和运作

第七六条

设立电力公司绩效考核领导小组，公司领导任组长，成员由公司本部有关部门的负责人组成。主要负责审核考核办法、考核指标及目标值、考核结果等。

第八七条

设立绩效考核办公室，在绩效考核领导小组的领导下开展工作。办公室设在人力资源部，负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。办公室成员由公司本部有关部门的人员组成。

第三章 所属单位考核内容

第十五八条

公司对所属单位的绩效考核管理为采取季度统计，考核的方式。

第十六九条

对直属单位的考核内容包括关键指标、分类指标和辅助考核内容。关键指标是指在资产经营、安全生产、精神文明与党风廉政建设等方面对各单位要求的否决性内容。分类指标是指体现各单位业务范围和实际工作业绩的指标。电力公司 所属所属单位绩效考核管理暂行办法 第一章

总

则

第一条

为实现电力公司（以下简称公司）‚一强三优‛ 现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。为加强和改善企业管理，建立有效的激励和约束机制，促进公司系统企业负责人业绩考核工作的全面落实，实现建设国内一流、国际水准的现代电力企业发展目标，制定本办法。

第二条

所属单位业绩效考核是电力公司依据国家、市电力公司、华北电网有限公司和电力公司的各项法规、制度、条例、办法和规定，对所属单位进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。第三条

电力公司根据各所属单位的经营范围和业务特点，确定各单位的业绩考核指标及考核指标目标值。第四三条

本办法遵循下列原则：

（一）关键性和全面性相结合原则。要突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相结合原则。设臵保障关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设臵分类指标考核。

（三）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设臵力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。第五四条

业绩效考核由资产经营指标、安全指标、精神文明和党风廉政建设工作指标、优质服务、同业对标等考核内容组成。考核结果与所属单位工资总额挂钩。考核相关额度挂钩，并作为电力公司考核评价各各单位领导班子工作以及评选工作先进单位的依据。

第二章

业绩考核的管理和运作 第五第七条

设立电力公司绩效考核领导小组，公司领导任组长，成员由总经理工作部、政治工作部、发展策划综合计划部、战略规划部部、人力资源部、财务部、审计部、安全监督部、生产技术部、电网基建设部、市场营销部、科技信息部、农电工作部、行政管理部中心、保卫部、监察部室、工会等有关部门的负责人组成。主要负责审核考核办法、考核指标及目标值、考核结果等。

第六第八条

设立绩效考核办公室，在绩效考核领导小组的领导下开展工作。办公室设在人力资源部，负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。办公室成员由总经理工作部、政治工作部、发展策划部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、审计部、安全监督部、生产技术部、基建电网建设部、市场营销部、科技信息部、农电工作部、行政管理中心部、保卫部、监察室部、工会等有关部门的人员组成。

第七第九条

财务部、营销部、生技部是经营类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。发策部、基建部、计量中心、调通中心是其考核的配合部门。

第八第十条

安全监督部是安全生产类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、基电网建设部部、市场营销部、农电工作部、调度通信中心是其考核的配合部门。

第九第十一条

政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。人力资源部、行政管理中心部、监察室部、工会是其考核的配合部门。

第十二条

市场营销部是优质服务类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、监察室部、客服中心是其考核的配合部门

第十一第十三条

生产技术部是同业对标考核工作的责任部门。主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。

第十二第十四条

人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门。主要负责制定企业考核管理办法，协调考核管理工作，汇总考核指标目标值和考核意见等，并提出具体的兑现方式。第三章 直属所属单位考核

第十五条

公司对所属单位的绩效考核管理为考核。

第十六条

对直属单位的考核内容包括基础考核内容和辅助考核内容。基础考核内容分为关键指标和分类指标，关键指标是指在资产经营、安全生产、精神文明与党风廉政建设等方面对各单位要求的共性要求，即坚决不允许发生的重大事件。分类指标是指体现各单位业务范围和实际工作业绩的指标。基础考核最高得分为100分；辅助考核内容最高考核得分为10分。对关联单位的考核内容为基础考核。

各所属单位基础考核指标体系详见附件：《北京电力公司绩效考核指标汇总表》。

第十条

直属供电公司超额完成利润总额指标计划的，在以上考核内容基础上，还按照实际利润完成情况取得超额利润工资性奖励。超额利润工资性奖励由公司拨付。超利奖励兑现的实施，请参见附件三《直属供电公司超额利润奖励办法》。第一节

关键指标中的资产经营的关键指标考核 第十六第十一条

资产经营考核实行指标定量考核方式。

指标包括关键指标、分类经营指标二类。经营指标的核定依据责任部门制定的具体考核办法执行。

第十七条

分类经营指标依据各单位特点分类确定。第十八第十二条

资产经营关键指标的考核兑现

(一)直属供电公司直属供电公司的关键指标为利润总额和可控成本，未完成利润总额的单位，扣减考核得分8分（扣减工资总额的8%）。或未完成可控成本指标任意一项的单位，扣减考核得分157分（扣减工资总额的10157%）。

(二)直属生产单位直属生产单位、直属直属其他生产单位生产单位的关键指标为可控成本。未完成保障关键指标的单位，扣减考核得分10分（扣减工资总额的1010%）。

（三）电力工程公司、物业管理公司关键考核指标内容包括净利润（15分）、资产负债率（10分）、净资产收益率（10分）、财经纪律指数（10分）。

电力工程管理中心（北京市供用电建设承发包公司）、物资公司、电力设计院关键考核指标内容包括净利润（15分）、资产负债率（5分）、净资产收益率（5分）、财经纪律指数（10分）。市路灯管理中心关键考核指标内容包括财政预算（25分）、财经纪律指数（20分）。

未完成指标的关联单位，扣减指标相应的考核分值（扣减工资总额的相应百分比）。

第十三条

财务部、营销部、生技部是资产经营类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。发策部、基建部、计量中心、调通中心是其考核的配合部门。第十九条

分类经营指标的考核兑现详见附件《电力公司分类指标考核办法》。

直属供电公司的分类经营指标为‚线损率‛‚可控成本‛‚应收电费余额‛‚售电量‛‚关口差错电量‛‚应收帐款周转次数‛‚竣工决算完成率‛‚净资产增长率‛‚陈欠电费回收率‛‚当年电费回收率‛‚陈欠电费回收率‛。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的30%。直属生产单位和其它生产单位根据本单位的经营范围和业务特点选择不同的分类经营指标：‚竣工决算完成率‛、‚220千伏综合网损率‛、‚关口差错电量‛、‚220千伏、110千伏架空线路计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏架空线路非计划停运次数‛、‚220千伏、110千伏电缆计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏电缆非计划停运次数‛、‚ 220千伏、110千伏设备计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏设备非计划停运次数‛、‚200千伏、110千伏综合网损‛、‚调度、自动化通信保障率‛等，并按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的45%。具体相关指标的扣减由各专业部门制定考核办法。第二节

关键指标中的安全生产的关键指标考核

第二十四条

单位安全生产发生以下事故时，对责任单位按比例扣减考核相关额度。

第二十五一条

扣减考核办法

（一）直属供电公司供电公司

1、每发生一起（次）电力生产人身死亡事故，扣减考核得分108分（扣减工资总额的108%）；全年此项考核内容累计扣分不超过2010分（扣减工资总额的2010%）。

2、每发生一起（次）重大及以上电网、设备事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）；全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

3、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

4、每发生一起（次）重大施工机械设备损坏事故，扣减考核得分21分（扣减工资总额的21%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过42分（扣减工资总额的42%）。

5、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分21分（扣减工资总额的21%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过42分（扣减工资总额的2%）。

6、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

7、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

（二）直属生产单位生产单位及其、直属其它生产单位生产单位、电力工程公司、路灯管理中心的考核

1、每发生一起（次）电力生产人身死亡事故，扣减考核得分1110分（扣减工资总额的1110%）；全年此项考核内容累计扣分不超过2220分（扣减工资总额的2220%）。

2、每发生一起（次）重大及以上电网、设备事故，扣减考核得分53分（扣减工资总额的53%）；全年此项考核内容累计扣分不超过106分（扣减工资总额的106%）。

3、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

4、每发生一起（次）重大施工机械设备损坏事故，扣减考核得分2分（扣减工资总额的2%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过4分（扣减工资总额的4%）。

5、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过6分（扣减工资总额的6%）。

6、每发生一起（次）严重或重大教育事故，扣减考核得分2分（扣减工资总额的2%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过4分（扣减工资总额的4%）。（此考核内容仅适用于培训中心）

67、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

78、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分10.5分（扣减工资总额的0.51%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过12分（扣减工资总额的11%）。

（三）电力设计院、物业管理公司、物资公司、电力工程管理中心的考核

1、每发生一起电力生产人身重伤及以上事故，扣减考核得10分（扣减工资总额的10%）；全年此项考核内容累计扣分不超过15分（扣减工资总额的15%）

2、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分5分（扣减工资总额的5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过10分（扣减工资总额的10%）。

3、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分5分（扣减工资总额的5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过10分（扣减工资总额的10%）。

4、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过5分（扣减工资总额的5%）。

5、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过5分（扣减工资总额的5%）。

第二十七第十六条

安全监督部是安全生产类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、基建部、营销部、农电工作部、调度通信中心是其考核的配合部门。具体相关指标的由安全监督部负责解释。

第三节 关键指标中的精神文明与党风廉政建设的关键指标考核 第十七条

考核办法

1、每发生一起（次）本单位所管理的干部、职工违法违纪案件或问题，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过3分（扣减工资总额的3%）。

82、每发生一起（次）党风廉政建设责任制责任追究不到位的问题，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过32分（扣减工资总额的2%）。

93、在资金、资产的管理过程中，每发生一起（次）违反程序、违规操作，造成恶劣影响或重大损失的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

104、每发生一起（次）经查实的设立‚小金库‛、账外账的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

115、在主辅分开、主多分离过程中，每发生一起造成国有资产流失的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

126、每发生一起（次）影响公司形象的重大事件，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

137、在落实本单位维护企业及职工队伍稳定工作机制工作中，每发生一起（次）因工作失误、失职、处臵不当造成企业职工队伍不稳定或出现群访、反复越级上访事件，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

第三十三第十八条

政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。人力资源部、行政管理中心、监察部、工会是其考核的配合部门。具体相关指标由思想政治部负责解释。分类指标考核

第十九条

分类经营指标依据各单位特点分类确定。

第二十条

分类指标的考核兑现详见附件《北京电力公司分类指标考核办法》。

直属供电公司如未完成分类指标，按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。的分类指标为‚线损率‛、‚应收电费余额‛、‚售电量‛、‚关口差错电量‛、‚应收帐款周转次数‛、‚竣工决算完成率‛、‚陈欠电费回收率‛、‚当年电费回收率‛、‚项目计划投产率‛、‚供电电压合格率‛、‚城市供电可靠率‛、‚项目计划投产率‛、‚十项承诺指标‛、‚供电服务指标‛、‚投诉举报指标‛。全部完成分类指标的单位，得考核相关额度的45%。

直属生产单位和直属其它生产单位根据本单位的经营范围和业务特点选择不同的分类经营指标：‚竣工决算完成率‛、‚220千伏综合网损率‛、‚关口差错电量‛、‚220千伏、110千伏架空线路计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏架空线路非计划停运次数‛、‚220千伏、110千伏电缆计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏电缆非计划停运次数‛、‚ 220千伏、110千伏设备计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏设备非计划停运次数‛、‚200千伏、110千伏综合网损‛、‚调度、自动化通信保障率‛、‚检定计划完成率‛、‚配送计划完成率‛、‚220千伏、110千伏断路器计划停运重复次数‛、220千伏、110千伏主变计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏主变非计划停运次数‛、‚客户满意度‛、‚培训满意度‛等，未完成的指标并按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的35%。

物资公司、电力工程管理中心如未的分类经营指标为‚招标管理类指标‛，电力设计院的分类经营指标为‚220千伏及以上电网建设项目可研按时完成指标‛。完成分类经营指标，按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，的单位，得考核相关额度的10%。

第二十一条

具体相关分类指标由各相关部门负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。第四节 优质服务考核

第三十四条

出现违反十项承诺中的任何一项或一款，每件次扣减考核得分的0.5％，最高不超过5分。

第三十五条

出现投诉举报情况，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。

第三十六条

出现违反供电服务指标中的任何一项或一款，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。

第三十七条

出现被公司上级部门催办再次以上的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%；出现公司上级部门通报的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%；被主要新闻媒体曝光属实的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。第三十七条

出现其他服务质量问题，包括各单位委托其它机构或雇用外聘人员工作发生服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%。第三十八条

具体相关指标的扣减由思想政治部制定考核办法。第五节

辅助考核与同业对标 第二十二条

辅助考核内容的考核

（一）精细化管理和创新管理指标的考核

1、考核内，输电公司、变电公司、城区供电公司、朝供电公司、淀供电公司完成两个百日安全生产记录时，增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%），完成三个百日安全生产记录时，增加考核得分0.4分（增加工资总额的0.4%）；通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、台供电公司、山供电公司、亦供电公司、通供电公司、平供电公司、沟供电公司、房供电公司、兴供电公司、谷供电公司、柔供电公司、云供电公司、义供电公司、庆供电公司、电力电能计量中心完成三个及以上百日安全生产记录时，增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%）。

其中安全生产连续无事故100天为一个百日安全生产记录。执行标准为：每年1月1日起从零开始累计；中断安全生产记录的事故，以《电力生产事故调查规程》规定为准。

2、直属供电公司售电量超额完成计划目标值的，比计划每提高0.03个百分点，增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.5分（增加工资总额的0.5%）。

3、直属单位本考核内未发生十项承诺指标、投诉举报指标、和供电服务指标扣分的，依据以下考核意见增加考核得分：

城区供电公司增加考核得分1.2分（增加工资总额的1.2%）；阳供电公司增加考核得分1.5分（增加工资总额的1.5%）；海供电公司增加考核得分1分（增加工资总额的1%）；台供电公司增加考核得分0.9分（增加工资总额的0.9%）；山、州、平、山、兴、义供电公司增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.5%）；沟、谷、柔、云、庆供电公司增加考核得分0.3分（增加工资总额的0.3%）；庄供电公司增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%）；输电公司、变电公司、电缆公司、通信自动化公司、试验研究中心、客户服务中心、电力电能计量中心等增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%）。

4、在落实党风廉政建设责任制过程中，未造成不良影响或产生严重后果的问题的单位增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.5%）。

5、直属供电公司陈欠电费回收率超额完成年陈欠电费回收率计划目标值的，比计划每提高0.01个百分点，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.0分（增加工资总额的1%）。

6、直属供电公司用户配电网资产接收目标超额完成率达到或超过全部超额完成单位超额率总和的算术平均数的，每超过5个百分点，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.0分（增加工资总额的1%）。

7、人力资源管理劳动竞赛综合排名位居公司前三名的，分别增加得分0.5分、0.3分和0.2分（增加工资总额的0.5%、0.3%、0.2%）。8、01工程信息上报率达到100%的单位，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%）。

9、公司其它阶段性的重点工作，可酌情增加考核得分。

以上具体指标由各相关部门负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。

（二）同业对标的考核

1、直属供电公司

（1）在公司内部创一流同业对标综合评价排序位于A段的单位，在考核得分基础上加0.5分（增加工资总额的0.5%）。

（2）在公司内部创一流同业对标综合评价排序位于B段的单位，在考核得分基础上加0.3分（增加工资总额的0.3%）。

（3）在公司内部创一流同业对标综合评价排序提升1位的单位，在考核得分基础上加0.1分（增加工资总额的0.1%）；排序提升2位的单位，在考核得分基础上加0.15分（增加工效总额的0.15%）；排序提升3位以上的单位，在考核的基础上加0.2分（增加工资总额的0.2%）。

2、主网生产单位（变电公司、输电公司、电缆公司、试验研究院）在公司主网生产单位创一流同业对标综合评价中，其得分比较上一有所提高，在考核得分基础上加0.5分（增加工资总额的0.5%）。

量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员绩效考核。绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，‚量化科技绩效办法‛是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的‚天气预报‛。‚量化科技人员绩效办法‛，因其‚一面镜子照全院、一把尺子量全员‛的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其‚学历‛，又认清了其‚能力‛；既认识了其外在‚长相‛，更看清了其内在‚潜质‛；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的‚家底‛、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以‚评选和重奖科技标兵‛为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以‚低职高聘、高职低聘‛为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在做出突出绩效，并评为‚科技标兵‛，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

‚CSP‛的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化‚管理现代化创新成果二等奖‛的‚‘四抓’工作法‛这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施‚评选和重奖科技标兵‛为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施‚低职高聘，高职低聘‛为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出: =[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以‚量化考核科技人才绩效办法‛为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

第三篇：县电信分公司绩效考核办法

为进一步完善企业薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合KpI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料

一、基本原则

1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。

2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。

3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。

4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。

5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。

6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。

7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。

二、组织机构和职责

（一）、县分公司成立绩效考核领导小组

组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。

（二）、县分公司绩效考核领导小组职责

1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。

2、负责年中及进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。

3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。

4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。

5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。

（三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。

三、绩效指标

（一）、绩效考核指标

绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。

1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（KpI）。具体分为：财务/效益（成本费用）类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。

2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标（即形成绩效合同的KpI指标）、工作能力指标、工作态度指标三部分。

（二）、KpI指标设置

1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即KpI指标）。

2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核事项）。

3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。

4、关键绩效指标（KpI指标）权重确定原则：每个KpI指标权重在5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。

四、绩效考核体系

（一）、考核的周期

考核周期分为月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。

（三）、月度考核方式

月绩效考核执行分级考核的方式。

县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。（各部门绩效合同见附件1）

各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。

（四）、月绩效工资分配

根据省电信有限人力[～]4号文（《xx省电信有限公司绩效工资分配指导意见》）指导意见，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效

工资系数。

1、部门绩效工资系数

前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。

每连续三个月未达到80分的单位，从第三个月开始部门绩效工资系数下降0.1；连续三个月达到80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1；当月达到95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。

2、员工绩效工资系数

正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.1；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.05。

3、绩效得分和绩效工资计算公式

（1）、部门当月绩效得分＝本部门KpI得分×（正式员工人数＋劳务工人数×0.6）×部门绩效工资系数＋本部门KpI得分×奖励系数之和

说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。

（2）、部门绩效工资总额＝（县分公司绩效工资总额－农村统包酬金）／县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分

（3）、员工月绩效工资＝部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工KpI得分－扣分指标扣款。

说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。

（六）、年中、考核指标

年中、考核指标为：岗位工作业绩指标（既KpI指标）、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。

员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。

员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。

（七）、年中、考核方式

1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评（占30%），再归入各系列中评分（占30%），最后由绩效考核领导小组评分（占40%）等多个视角来考评。计算公式如下：

工作能力（工作态度）考评得分＝员工互评分×30%＋系列内评分×30%＋考核领导小组评分×40%（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2）。

3、员工的年中、绩效考评得分计算公式如下：

个人绩效考评得分＝岗位工作业绩月平均得分×80%＋工作能力考评得分×10%＋工作态度考评得分×10%

（八）、年中、考核结果，应呈正态分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。

2、终了，前端、后端、管控将本系列的员工绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。

3、考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。

4、考核结果从高分到低分按比例划定。

5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。

（九）、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职：本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料

1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。

2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。

3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象，造成恶劣影响的。

4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。

5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。

6、犯有其它严重错误的。

7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。

（十）、绩效考核结果应用

1、考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。

2、对考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。

3、对考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。

4、对考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。

5、对考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。

五、其他

（一）、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。

（二）、凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪违法，给企业造严重损失的按相关规定执行。

（三）、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。

（四）、各单位于每月8日前将本单位员工上月KpI得分呈报给绩效管理员；各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。

（五）、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。

（六）、员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门认真进行核实。

第四篇：县电信分公司绩效考核办法

为进一步完善企业薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合kpi考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料

一、基本原则

1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。

2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。

3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。

4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。

5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。

6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。

7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。

二、组织机构和职责

（一）、县分公司成立绩效考核领导小组

组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。

（二）、县分公司绩效考核领导小组职责

1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。

2、负责年中及进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。

3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。

4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。

5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。

3、绩效得分和绩效工资计算公式

（1）、部门当月绩效得分＝本部门kpi得分×（正式员工人数＋劳务工人数×0.6）×部门绩效工资系数＋本部门kpi得分×奖励系数之和

说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。

（2）、部门绩效工资总额＝（县分公司绩效工资总额－农村统包酬金）／县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分

（3）、员工月绩效工资＝部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工kpi得分－扣分指标扣款。

说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。

（六）、年中、考核指标

年中、考核指标为：岗位工作业绩指标（既kpi指标）、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。

员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。

员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。

（七）、年中、考核方式

1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评（占30%），再归入各系列中评分（占30%），最后由绩效考核领导小组评分（占40%）等多个视角来考评。计算公式如下：

工作能力（工作态度）考评得分＝员工互评分×30%＋系列内评分×30%＋考核领导小组评分×40%（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2）。

3、员工的年中、绩效考评得分计算公式如下：

个人绩效考评得分＝岗位工作业绩月平均得分×80%＋工作能力考评得分×10%＋工作态度考评得分×10%

（八）、年中、考核结果，应呈正态分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。

2、终了，前端、后端、管控将本系列的员工绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。

3、考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。

4、考核结果从高分到低分按比例划定。

5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开发的各个环节。

（九）、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职：本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料

1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改或连续旷工3天以上，一年内累计旷工10天以上的。

2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断通信。

3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损害企业形象，造成恶劣影响的。

4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。

5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖或强行搭售业务行为的。

6、犯有其它严重错误的。

7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。

（十）、绩效考核结果应用

1、考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训及评先评优、疗休养、竞聘等。

2、对考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其他人可竞聘该岗位。

3、对考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态度、培训技能和操作规程等。

4、对考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进入待岗、转岗培训或内部下岗流程。

5、对考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。

五、其他

（一）、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。

（二）、凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违纪违法，给企业造严重损失的按相关规定执行。

（三）、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规定的有关扣款项。

（四）、各单位于每月8日前将本单位员工上月kpi得分呈报给绩效管理员；各职能部门要加强相关职能考核管理，并于每月8日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部门负责人当月绩效考核分3分。

（五）、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。

（六）、员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门认真进行核实。

（七）、本办法解释权属xx县分公司绩效考核领导小组，此前有关规定与本办法相抵触的，以本办法为准。

（八）、遇有与上级有关文件精神相抵触的，则按上级有关文件精神执行。

（九）、本办法自XX年五月起执行。

第五篇：县电信分公司绩效考核办法

为进一步完善企业薪酬分配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核心竞争力，结合KpI考核的主导思想和我县分公司实际，特制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看xiexiebang.com更多资料

一、基本原则

1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。

2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的原则。

3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，将制订每个岗位员工的绩效考核目标。

4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，坚持按劳分配。

5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。

6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。

7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，以便激励员工更好地完成任务。

二、组织机构和职责

（一）、县分公司成立绩效考核领导小组

组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应调整。

（二）、县分公司绩效考核领导小组职责

1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大制度、事项和考核结果的最终审议。

2、负责年中及进行绩效考核工作小结，对各部室、三大客户分部、中心、支局（所）绩效考核工作进行评价。

3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果运用到专业管理工作的各个环节中。

4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、绩效考核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。

5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月10日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交绩效考核管理员存档。

（三）、各考核责任部门职责：综合办公室财务人员提供财务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供扣分指标及重大事项等否决指标数据。

三、绩效指标

（一）、绩效考核指标

绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。

1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的关键绩效指标（KpI）。具体分为：财务/效益（成本费用）类指标、服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。

2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，是部门绩效的组成部分。具体包括：岗位工作业绩指标（即形成绩效合同的KpI指标）、工作能力指标、工作态度指标三部分。

（二）、KpI指标设置

1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标（即KpI指标）。

2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分指标（即在日后工作中逐渐产生的考核事项）。

3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会上进行讨论后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改再确定关键绩效指标。

4、关键绩效指标（KpI指标）权重确定原则：每个KpI指标权重在5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同岗位工作职责进行设置。

四、绩效考核体系

（一）、考核的周期

考核周期分为月度考核及年中、考核

（二）、月度考核

部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。

（三）、月度考核方式

月绩效考核执行分级考核的方式。

县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。（各部门绩效合同见附件1）

各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效考核管理员备案。

（四）、月绩效工资分配

根据省电信有限人力[2005]4号文（《**省电信有限公司绩效工资分配指导意见》）指导意见，按前端、后端、管控部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门绩效工资系数和员工绩效工资系数。

1、部门绩效工资系数

前端部门绩效工资系数为1.3，后端部门绩效工资系数为1.1，管控部门绩效工资系数为1.1。

每连续三个月未达到80分的单位，从第三个月开始部门绩效工资系数下降0.1；连续三个月达到80分及以上，部门绩效工资系数在下降的基础上上调0.1；当月达到95分及以上的单位，当月部门绩效工资系数加0.1。

2、员工绩效工资系数

正式员工绩效工资系数基数为1.0，劳务工绩效工资系数基数为0.6。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.1；三大支局副支局长、挂点分支机构的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得分达85分及以上时，另奖励系数0.05。

3、绩效得分和绩效工资计算公式

（1）、部门当月绩效得分＝本部门KpI得分×（正式员工人数＋劳务工人数×0.6）×部门绩效工资系数＋本部门KpI得分×奖励系数之和

说明：奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在85分及以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系数为下降或增加后的系数。

（2）、部门绩效工资总额＝（县分公司绩效工资总额－农村统包酬金）／县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月绩效得分

（3）、员工月绩效工资＝部门绩效工资总额/部门当月绩效得分×员工绩效工资系数×员工KpI得分－扣分指标扣款。

说明：员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也可根据各部门二级考核办法另行制定。

（五）、年中、考核

年中、考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力指标和工作态度指标，年中、考核由县分公司考核领导小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。

（六）、年中、考核指标

年中、考核指标为：岗位工作业绩指标（既KpI指标）、工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。

员工绩效考核指标权重分配：岗位工作业绩指标占80%、工作能力考核指标占10%、工作态度考核指标占10%。

员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员工月绩效工资的主要依据。

（七）、年中、考核方式

1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分之和的月平均分。

2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，即从部门员工互评（占30%），再归入各系列中评分（占30%），最后由绩效考核领导小组评分（占40%）等多个视角来考评。计算公式如下：

工作能力（工作态度）考评得分＝员工互评分×30%＋系列内评分×30%＋考核领导小组评分×40%（两项指标详细考核内容及评分细则见附件2）。

3、员工的年中、绩效考评得分计算公式如下：

个人绩效考评得分＝岗位工作业绩月平均得分×80%＋工作能力考评得分×10%＋工作态度考评得分×10%

（八）、年中、考核结果，应呈正态分布

1、考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级，每个专业岗位按比例排名末位人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职人员。

2、终了，前端、后端、管控将本系列的员工绩效考核结果（含考核得分、考核排名、考核等级情况）按从高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核领导小组审定。

3、考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有关文件规定执行。

4、考核结果从高分到低分按比例划定。

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