第一篇：不会做绩效沟通,就不是一个合格的管理者101022
不会做绩效沟通，就不是一个合格的管理者
在做本季度绩效沟通时，几个部门同事都提出希望能从事更多工作，做一些挑战性更强的工作，例如，我们的人事助理希望能参与一些招聘面试的工作。我觉得这是一个非常好的现象，说明他们希望能成长和进步，希望做的更好。作为公司和部门负责人应该给他们创造更多机会，多安排和多创造一些更有挑战性的工作，另外也要依赖公司的成长和进步。
另一方面，他们的工作当中还有一些不足和缺点，需要改进，但是他们不一定能看出来，这个时候就需要上级在绩效沟通者及时的指出来。例如我们有的同事写作能力不强，经常有错别字，如果不指出，他们就看不到自己的缺点，就很容易自满，就难成长和进步。所以从这个角度，绩效沟通的重要性再怎么强调都不为过，没有这个环节，员工就不能成长，组织能力就不能提升，组织的绩效也就很难提升。
所以，一个管理者如果不掌握绩效沟通的管理技能，就不是一个合格的管理者，更不能成为一个卓越的管理者。
第二篇：如何成为一个合格管理者培训心得
“如何成为一名合格的管理者”心得体会
公司组织管理人员2014年7月12日在会议室培训“如何成为一名合格的管理者”；有幸聆听了公司赵总用举例和个人的亲身经历阐述了作为一名管理者所要具备的条件，我的学习体会如下：
一、员工要达到的基本要求：
1、作为一名企业管理者首先要具备基本的技能和素质，自己都不会何谈去管理、去教员工，作为一个最基层的管理者，是管理层金字塔的最低层，是各项制度及任务的直接执行者，从某种程度上可以说基层管理者的水平、执行力等就是整个管理层的管理水平。
2、作为一名员工只有适应环境才能够抓住机遇，时刻做有准备的员工，机遇是属于有准备的人，尤其是赵总的个人学习成长经历，就是我们每一个员工学习的榜样。
3、作为一名员工首先要服从管理及企业的制度，任何一个企业都有它的制度，来统一职工的行为，核心问题在于执行力，这就要求我们首先要端正态度，态度决定一切，执行力是完成任务的能力；要从思想上、行动上体现真创新、真执行；要从细节上把控，因为细节决定成败；做好日常工作，用结果检验制度、措施是否落实到位，没有任何借口这是唯一标准。
4、作为一名企业员工要使工作变成热爱和激情和快乐；让每个人养成好的工作习惯，一旦好的习惯养成了，制度的重要性就下降了。这时候企业文化就逐步发挥作用，要让企业文化不断深入人心，让每个员工把企业当成自己的家，不怕你有用，就怕你没用。让企业发展方向成为每个员工的奋斗目标、企业发展远景成为每个员工共同的目标。
二、好员工所要具备的素质是:
1、学习能力：只有从实际工作中不断的学习专业知识才能提高自己的工作能力，认识能力；在工作中学习靠的是毅力和坚定的理想。没有动力就像船没有方向。
2、沟通能力：沟通就是先交心后交流，从共同的利益中寻找共同的话题和共同的方向，实际上改变一个人很难，适应一个人很容易。沟通时要说清楚目的和要求。在上级和下属的沟通中达成对要事的共识（包括计划、时间、措施、结果等方面）。
3、敬业精神：爱岗敬业说起来像冠冕堂皇，但细分析现在靠的是什么，靠什么生存，是企业，只有企业发展富强才能家庭和睦美满。
我决心从我做起，从现在做起，充分利用时间，不断学习，加强工作主动性，增强效率意识、危机意识、让自己真正成为一个有职业态度、职业行为、职业技能的人。
2014.7.12
刘华勇
第三篇：一个合格的酒店管理者的素质可以包括三个方面
一个合格的酒店管理者的素质可以包括三个方面：基本素质、专业技术素质和管理素质。
（1）管理者要有健康的身魄，良好的职业道德；有良好的心理素质，酒店行业是一个工作时间长，工作压力大的职业，没有良好的承受挫折能力和适应性是很难在这个行业里有大的作为的，更加不可能成为优秀的管理干部。管理者还要有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、个人的自我控制力。
（2）专业技术素质。作为一个部门的管理者，应该对本部门的专业知识和工作流程非常熟悉。如果一个前厅的干部不熟悉前台的操作，管客房的没有做过房间，要想把这个部门管好是非常不容易的。
（3）管理素质。必须熟悉管理的五大要素：计划、组织、协调、控制和激励，需要具备质量管理、财务管理、人力资源管理等业务管理知识，还要了解酒店知识。能熟练运用公司管理中的计划、组织、领导、激励、沟通、创新、危机管理、团队合作等技能。
要成为一名合格的管理干部，我认为必须要从以下几点进行不间断的修炼：
1.管理能力方面
“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。管理者如果管理缺位将造成一个班组，一个部门甚至是一个组织的失败。而管理能力主要体现在制度管理和员工管理两个方面。一个酒店的制度落实的好坏，制度本身的好坏关系不是最大，而管理的好坏将起决定性作用。而管理就是利用有效的制度来制约不规范的行为。要利用好制度，首先必须制定好合适于酒店的管理制度及日常经营制度。做到有法可依。管理人员必须从自身开始率先落实制度，并时刻监督检查制度的落实情况。其次是员工管理，员工是酒店最重要的部分，把员工管理好了，也就把部门管理好了，作为管理人员，要能调动起员工的积极性。使员工了解酒店，对酒店的前景充满信心，对酒店领导抱有信任，愿意为酒店付出，能与酒店同发展，共进步。平时和员工亲密接触，做到工作上的领导，生活上的朋友，没有级别的限制。酒店最好的管理方法就是走动式管理，现场管理，因为现场是最能发现问题也最能解决问题的。
2． 个人形象方面
作为一个酒店管理人员，自身的形象极为重要，首先必须给人留下比较严肃而亲近的感觉，那么就要不断提升自己的形象，头发要干练，不应该留长发，长指甲，保持职业可人的笑容。酒店一再强调不要吸烟，目的除了要管理者保持良好的健康习惯保持身体健康外，更加是为了规范管理者的自身形象，更加好的为员工做表率，为客人服务，试想，一个满身烟草味的服务者如何为客人服务呢？
3． 沟通能力方面
作为酒店的管理人员，每天必须不断的和客人，领导，同事以及下级员工交流，那么对管理人员的沟通能力要求就很高，管理人员的每一句话都要慎重，什么话在什么场合说，怎么说？说的话有没有影响力？这都是管理人员必须认真考虑和斟酌的问题。沟通很重要的一点就是语气的控制，一句话用不同的语气说出来，会收到不同的效果。而语言水平另外一方面是有关外语水平的，作为酒店行业的管理者，随着全球一体化的不断加深，地球上不同国家和地区的人们的交往越来越密切，没有掌握一定的外语交际能力，在服务其他国家和地区客人的时候，变成了“哑巴”，服务效果肯定会大大的打了折扣。而在交流另外一方面就是不要处处耍领导的派头，“我命令”“你必须”之类生硬，蛮横的话语在管理者的字典中要慎之又慎的使用，对这点我自己有深刻的体会，凡事多用商量和客气的口吻讲，事情会出人意料的顺利。你的职务越高，你的态度越谦虚，你的形象就反而越高大，听的人和服的人就越多。
4． 自我垂范方面
一个合格的管理人员，他自身的行为，不仅影响个人的威信及形象，甚至影响到酒店的发展和管理。一个行为举止端庄，正直严谨的管理者，必能正面的影响到整个部门甚至整个酒店的人员行为规范。如果自身随便，目中无人，大大咧咧，那么他的员工一定也会稀稀拉拉，松松垮挎，这就是反面的“表率”作用，中国有句老话：“看人学样，上梁不正下梁歪。”什么样的领导带什么样的员工。所以，管理人员的行为必须做到规范，符合公司的标准。前期酒店曾经专门有一期的博客论述公司内部的“IBM”（“大嘴巴”）现象，作为管理者更加要注意自己的言行，可说可不说的话坚决不说，不利于安定团结的话不说。要求员工提前15分钟到岗的，结果管理干部却每天踩着点上班，甚至迟到，员工如何能够服气呢？在这一点上还包括业务能力方面，员工对业务上强的领导会心服口服的。你要求员工3分钟一个C/I,5分钟一个C/O，结果您自己这两项前台基本操作都不灵光，或者说您要求员工20分钟抢一间客房出来，结果您自己却需要一个小时，那员工不能打心眼里佩服你的。
5.自我反省方面
管理者不能重复的犯同样的错误。人非圣贤，孰能无过？但是犯了错误之后的反省非常的重要，也是一个管理者成长的重要步骤。一个管理者第一次犯错误可能是不知道，可以原谅，第二次犯错误可能是因为不小心，也可以宽恕，但是如果第三次犯同样的错误就只能说是故意，而不能得到原谅。不怕犯错误，怕的是不总结，不反省。明知道是错误不去改正，这样就很可怕。
6.解决问题方面
发现问题容易，解决问题难。作为管理者首先要具备发现问题的能力，要发现问题就要有标准和规范，这个标准和规范不是个人主观臆断出来的，也不是闭门造
车，更加不是以前的经验照套照搬，而是酒店的操作规范和标准流程。这个标准是发现问题的根本参考依据。发现问题要提出切实可行的解决方案，能够在不增加或者少量增加成本的前提下把问题解决，这是考验一个管理者合格与否的关键因素。只为成功找方法，不为失败找借口。
对照以上各点，发现自己差距还是很大，努力提升正未有穷期。在成为一个合格的管理者进而成为优秀管理者的道路上，我还是一个小学生，一步一个脚印，踏踏实实，没有捷径，更来不得半点虚假。
第四篇：一个合格的管理者需要具备的素质
一个合格职业人应具备的素质
【内容摘要】职业素质是指劳动者对社会职业了解与适应力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。一般说来，职业人能否顺利取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会就会越多。职业素质是人才选用的第一标准；职业素质是职场制胜、事业成功的第一法宝。
职业能力是指为了胜任一种具体职业而必须具备的能力，是职业素质的核心每个职业都需要一定的特殊能力才能胜任，如教师要有专业授课能力，人事主管要有沟通、协调能力。职业能力分为一般职业能力（主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运用能力、空间判断能力、形体直觉能力、颜色分辨能力、手的灵巧度、手眼协调能力等、人际交往能力、团队协作能力、对环境适应能力及遇到挫折时良好的心理承受能力等）、专业能力（主要是指从事某一职业的专业能力，如去应聘教学工作岗位，对方最看重你是否具备最基本的教学能力）、职业综合能力（跨职业的专业能力、方法能力、社会能力与个人能力）。
关键词：品德体质知识技能智能胆识
激烈的市场竞争和快速的市场变化使各行各业对人才的要求越来越高，仅具有专业技术的人才已不能满足企业的需要，企业更需要具有良好的综合素质、能够迅速适应企业环境、与企业共同发展的现代职业人。
一个合格的职业人应该具备哪些素质呢？
1、健康的职业意识和职业观念。
2、与岗位相适应的职业能力。
3、良好的职业道德。
4、完备的职业礼仪。
5、现代职业精神。
6、时间观念。
7、角色认知。
8、懂得复命。
9、成本意识，为了公司利益，做事考虑工作效率和降低成本。
10、同事交往，简化关系，避免是非。
11、为人忠诚，无论在多么困难的情况下都要讲真话。
12、表现出一种“能够胜任”的姿态。
13、接受批评的意见。
管理是一项复杂的系统工作，要管理好一个国家，使社会和谐发展，各个层面的管理者必须具备一定的管理才能，而这种专门才能除后天学习提高外，先天条件是不可忽略的。尽管管理者需要有较高的学历和学识，但高学历、高学问的人不一定都适合搞管理工作，原因是他们不一定具有管理者所必须的特殊才能。
那么，一个合格的管理者又要具备哪些素质呢？
1、要有高尚的道德情操和良好的职业道德信誉，所作所为要符合社会的道德规范和职业规范。在心理上，必须具备宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力以及个人的自我控制力。在实际工作中，要求管理者一定要有海纳百川的气魄、坚忍不拔的精神、“无欲则刚”的境界，还要在实际工作中建立起吐故纳新的机制，与时俱进。
2、要有健康的体魄。现代企业在社会经济的激烈竞争当中，每天都在高压下前行，因此身体健康的同时，心理更要健康，乐观的对待生活工作中每一件事。
3、要有扎实的基础知识、要不断地完善和学习新的知识。随着社会知识经济的发展，在社交、管理、决策、协调等方面的工作中，你必须具备这些专业的技能和人文社科知识等一切基础知识去更好的干好这份工作。这一切都要要求管
理者必须不断加强知识的学习和素养的修养，学无止境，学以致用。
4、要有一定的技能。A：概念技能既按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。B：专业技能既一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。C：管理技能既自身的管理能力。
5、要有很好的智能。领导者要有很好逻辑能力，解决问题的逆向思维能力，考虑问题的换位思考能力，总结能力等。要有强于他人的判断能力，解决问题方案的制定能力，目标的调整能力等。要有相当高的智商，能根据基本事实制定既简单又有效的策略。更要有出众的情商，能根据实际情况灵活的调整策略。
6、要有过人的胆识，能在特定时刻，广纳谏言，当机立断决策。一个优秀领导者能审视内心，找寻意志和勇气。情况有利时，大胆是难能可贵的品格。
7、要有良好的沟通能力和合作精神。管理者，最重要的是管理好企业里的员工，只有同员工做好了双向沟通，才能使企业的管理在轻松愉快的氛围中进行，才能发挥团结的力量。所以，企业的管理者一定要有良好的沟通能力和合作精神，要尊重他人、器重下级，处事不骄不躁，遇人多用说服和感召。在实际工作中，管理者要明白管人不能硬管，更不能死管，要学会软硬结合、灵活有效。千万记住不能硬碰硬、死纠缠、火药味十足。现代企业管理管人要求管理者往往是趋向于软化和活化，两只手去抓，一手硬，一手软，这样就会给人出路，给人希望，才能更好的发掘下级才智，更好的组织人力、物力和财力去推动工作前进。
8、要对所从事的管理工作给予极大的专注和热情。兴趣是最好的催化剂，管理者只有具有这种精神和态度，才能把自己的精力放在其中，最大限度的发挥其潜力，贡献自己的聪明才智。一个热情洋溢、充满激情的管理者肯定能感染周围的员工，让员工用同样的热情去对待工作。
9、要有主动学习、不断钻研的精神。管理是一个较为复杂的综合性的学问，他实践性很强，有很多的技巧和知识，涉及很多的专业学科（比如计划、组织、协调、控制等基础管理知识，市场营销、采购、服务、质量、财务、人力资源等业务管理知识，政治学、经济学、会计学、法学综合管理知识），都需要管理者去钻研，为实践打好基础。
10、要有很好的文采。这样才能有效的宣传企业、动员职工，在企业中，写作可以起到交流信息、交流思想、下达指令指示和提供指导、进行批评和表扬、具体陈述问题、提出建议和进一步的改进措施等作用，是必不可少的办公方式。大多数的管理者都会把这些文书交给秘书等人员去办，但好的管理者会自己动手、多写多练，反复斟酌和修改自己的材料，“笔杆子里打天下”。
没有人天生就具备这些素质，要想成为一个成功的管理者，必须在管理实践中不断完善自己，要根据实际，随时改变现有的管理方法，学会新的管理技巧，在管理过程中不断调整自己、充实自己，使自身的素质跟上时代的发展。
参考文献：
[1]姜琦。行政管理人才高素质述要[J].党政论谈，2002，（6）：37-38。
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第五篇：下属对你的绩效沟通不配合怎么办
下属对你的绩效沟通不配合怎么办？绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。
一、绩效沟通的方式有哪些？
绩效沟通的方式可按照沟通内容、沟通对象、沟通前后的背景等情况灵活选择。
（一）从绩效管理的阶段来分可有以下几种：
1、绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内（如当月、季度等阶段）绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导沟通：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行沟通指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评沟通：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的沟通、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进沟通：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此沟通可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
（二）从绩效沟通和月度绩效面谈所采用的形式来分可以有以下几种：
1、单向指导型沟通（或面谈）：又称劝导式面谈
此种沟通方式适用于参与意识不强的下属，对于改进员工行为和表现，效果是十分突出的。此沟通方式的缺点由于是单向性面谈，缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻，因此使用这种方式要求主管人员具备劝说员工改变自我的能力，并且能够熟练运用各种激励下属的模式和方法。
2、双向倾听式沟通（或面谈）：
此种沟通方式比较常用也是建议都能采用的。它可以为下属提供一次参与考评以及与上级主管进行交流的机会，也可以在员工受到挫折时鼓励其寻找原因和改进方法，减少或消除员工的不良情绪。但此方式要注意不能忘记在沟通共识后
向被考评者提出下一步工作改进的具体目标，确保能对其工作的改进带来一定程度的帮助。
3、解决问题式沟通（或面谈）：
此种沟通方式的优点是通过沟通，及时对员工所遇到的困难、需求、工作满意度等各种问题，进行及时关注与反馈，并能逐一进行剖析，以达成共识，从而促进员工的成长和发展。此类沟通具有一定的难度，需要主管人员（考评者）能参加相关的培训，以提高考评者的管理技巧和水平。
4、综合式绩效沟通（或面谈）：
此种沟通方式是上述三种方式的合理组合，在绩效管理阶段末进行总结反馈时常用也是建议各位同事能熟练掌握的一个沟通技巧。
注意：不管采取了哪种或多么有效的绩效沟通（面谈）形式，为了使员工工作绩效达到要求以及得到提升，还必须根据部门的实际情况、公司的实际情况采取相应的配套措施。
上面提到沟通方式的都是在工作开展过程中，在工作场所里进行的正式沟通交流，为了使管理氛围更轻松、同时减少上下级之间的绩效沟通紧张等因素，建议各级管理者在上述绩效管理过程中可采用正式沟通（如阶段绩效管理总结面谈）与非正式沟通（如绩效改进沟通、解决问题式沟通等），让上下级在非工作场所进行更真实的交流，如一起在运动（打球、健身等）中、一起在工作之余聚餐上、一起进行娱乐（KTV等）后等非工作场所，这样绩效沟通达到的效果不但可以达到预期的目的，还可以更好的融洽和增进上下级之间的关系。建议各位同事能结合本部门实际情况来进行尝试。
二、绩效沟通常用的方法和技巧介绍
对于常用的正式的绩效沟通，应该掌握和注意以下技巧：
1、先要作好绩效沟通或面谈的准备，充分站在员工或下属的立场上关注以下步骤：
（1）通知下属沟通讨论的内容、步骤和时间：
这一点要先让员工作好充分的准备，以便能充分沟通面谈机会阐述自己的想法、困惑、需要的支持等，从而在倾听的过程中也能获取更多的核实信息。
（2）选择、营造一个和谐轻松的气氛：
这一点要考虑员工当天的工作状态、情绪表现等，选择好时间、地点，沟通的座位安排切忌你和员工面对面正视（距离太近或太远）、你高他低（你高高在上让员工不能正常平视），这样会给员工造成一种被审问的压抑感觉。
（3）准备以下沟通内容和资料
1.阅读了解考核初期与员工一起设定的工作目标
2.对照员工的自我评价检查其每项目标完成的情况
3.从下属的同事，下属，客户，供应商搜集关于本下属工作表现的情况
4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料、关键事件等
5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等资料
2、绩效沟通或面谈过程开始以及进行中，要能以员工为中心关注以下步骤：
（1）根据下属每项绩效（工作）计划目标来考核完成的情况
这一点是要让员工对照自我月度（或阶段）考核的目标内容进行自我评价，先倾听，适当的时候进行确认询问并做好记录。等员工自我评述完毕后，在逐项进行点评，告知你对其完成情况的评价与结论，并能运用关键事件进行说明讲解，避免主观臆断。
（2）分析未完成工作内容成功和失败的原因
这一点非常关键，重点是和员工一起分析总结原因，寻找改进方法。此环节也是重点引导员工思考，而避免灌输式分析让员工无法全面领会和接受。
（3）评价工作能力上的强项和有待改进的方面
这一点要肯定员工的长处和强项，并启发引导他如何在这方面多努力，来弥补自身的不足。同时指导员工在有待改进的方面自己作好记录，并能对照建议完成改进提升。
（4）交流探讨改进提升方案
这一点是绩效沟通的关键，评价、总结、回顾、考核都是要帮助员工在下一步能知道自己在哪方面（技能、态度、方法等）进行改进提升，作为上司你如何帮助下属找到提升和改进的方法，你能给予他什么支持等。并要向下属明确你会随时关注他、随时可以给他支持和辅导。
在正式沟通的过程中，要时刻鼓励员工，认可他的岗位对部门、对公司和重要，你也要让员工了解公司下一阶段的工作目标和重点是什么，反复明确本部门的职责和任务是什么、下一阶段对应公司目标的工作重点是什么，告知员工的岗位和工作对部门的重要性，使员工能得到认可和归属。
三、当下属对你的绩效沟通不配合怎么办？
在绩效管理沟通过程中，各级管理者最困惑的就是在于员工对上司的绩效沟通不配合，总结分析主要有以下原因：1.下属觉得你的考核结果不公正不客观；
2.你没有在平时积累第一手的事实依据而在沟通时提供关键事件来说服；3.你不能为下属提供改善的建议；4.下属没有能力改变的行为或者没有信心；5.下属有情绪同时不愿意接受你所建议的方法或接受你的反馈。
对于上述绩效沟通下属不配合的情况，我们应该怎么做？
首先我们要了解自己的下属属于哪种类型，之后再采取对应的沟通方式和方法。我们常把员工分为以下四种类型：
1、好的工作业绩+好的工作态度=贡献型
2、好的工作业绩+差的工作态度=冲锋型
3、差的工作业绩+好的工作态度=安分型
4、差的工作业绩+差的工作态度=堕落型
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