绩效工资考核实施方案(11.9)

第一篇：绩效工资考核实施方案(11.9)

永嘉县岭头乡中学

教学人员奖励性绩效工资考核实施方案

（修改公示稿）

根据《永嘉县人民政府办公室转发县人事劳动社会保障局、县财政局、县教育局关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（永政办发[2009]156号）和《永嘉县教育局关于义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配的指导意见（试行）》(永教发[2009]211号)文件精神，结合我校实际，制定《岭头中学教学人员奖励性绩效工资考核实施方案》。

一、指导思想

为落实奖励性绩效工资分配，杜绝学校吃“大锅饭”的平均主义分配制度，进而改进教师工资分配模式，体现“多劳多得”、“优绩优酬”的分配理念，切实提高广大教师参与教育教学工作的积极性，推进教育事业健康和谐发展。

二、实施对象及时间

我校所有在编在岗的教育教学人员，从2009年9月1日起实施。

三、奖励性绩效工资考核内容及量化计分办法

（一）、奖励性绩效工资考核项目及计分标准

1、考勤（200分）

（1）、教师迟到半小时以内一次扣1分，超过半小时扣2分；

（2）、会议缺席一次扣2分（公差除外）；

（3）、病假（累计少于2个月；1天凭乡卫生院证明，3天及以上凭县医院证明）一天扣2分，事假（累计少于1个月）一天扣3分；

（4）、上课擅自离岗一次扣2分；自修课擅自离岗一次扣1分；

（5）、旷课1节扣10分；

（6）、旷工1天扣20分；

注：①、本项得分扣完为止，不计负分。婚、丧、产等假期参照县局文件精神和《岭头中学教职工请假考勤制度执行》，考核依据为学校考勤记录，未及情况由学校根据实际进行扣分。

②、一个月要达到90%及以上的签到率（四舍五入），少一次扣5分。③、调课须填写书面调课单交教务处，不在同一天的调课须先行请假，否则以旷课或旷工论处。

2、岗位工作量（100分）

根据《永嘉县中小学（幼儿园）专任教师周任课时及工作量指导意见》，语文、数学、英语、科学周任课时节数为12节，社会、思品周任课时节数为14节，其他学科周任课时节数为16节。其中行政人员周任课时节数规定如下（按所任课程计周课时）：校长1/3，副校长1/2，中层干部2/3； 每周三个课时及以上的多门课程或任三个级段课程的计1个教材差；班会课纳入班主任工作，不计教学工作量。若工作量不满上述要求，学校按一学期每课时扣分（客观原因的扣10分，教师主观原因的扣40分）。

3、教育教学常规（200分）

（1）、师德（30分）

从为人师表、爱岗敬业、关爱学生、结合学科特点实施德育教育等方面，根据《永嘉县师德考核评估量分》计算。

（2）、行政管理（15分）

现任校级领导计15分（没兼课领导折半计分），中层干部计13分，教研组长计7分。

（3）、家访（20分）

教师家访每学期不少于10人次，一般期中考试前6次，期中考试后4次；班主任每学期家访不少于20人次，一般期中考试前12次，期中考试后8次。必须有书面记录，学校随机抽查。

（4）、师徒结对（5分）

①、师徒结对要有计划、有活动、有总结，开学两周内在本校确定对象，上交教务处备案；

②、师徒在一学期互相听课不少于5节，一般期中考试前3次，期中考试

后2次。

③、活动一次计1分，每活动一次及时上交文字材料和照片。

（5）、备课（30分）

检查内容 ：计划、总结、教案、后20﹪名单及措施

①、没有计划、总结各扣2分；

②、没有后20﹪名单及措施扣3分；

③、备课按质量高低分A、B、C、D四等，A等23分，B等18分，C等13

分，D等0分。

（6）、上课（30分）

检查内容 ：学生反馈、平时了解（推门听课、公开课）结合量分

把学生反馈情况折算为分数，按分数从高到低原则上取本年级段参与调查老师数量的30%人数为A等，10%人数为C等，A等30分，B等25分，C等20分。

①、一学期上课迟到、早退超过5次或旷课1次者降档处理；

②、早晚自修迟到5分钟不计分，学校安排补岗；

③、未参与调查的老师按B等计分。

（7）、作业布置与批改（30分）

①、按质量高低分A、B、C、D四等，A等30分，B等25分，C等20分，D等0分。

②、音、体、美、劳、信息技术等学科老师的作业布置与批改，视课余活

动开展情况确定档次。

（8）、质量监控（20分）

检查学生成绩登记及统计分析，部分学生批改后试卷（每次5——10份，平时及时收集）。少一次扣5分，本项得分扣完为止。

注：学生成绩登记指除期中、期末、月考由校、段组织的考试外的平时测试成绩登记，语文、数学、英语、科学老师平时测评不得少于5次，其他学科老师能提供原始证明材料按上述方法计分，否则一律计15分。

（9）、校本教研活动（20分）

①、每学期各组教研活动不少于4次，一般期中考试前2次，期中考试后2次。每参加一次计1分，不参加不计分，权重4分；

②、参加全校性专题活动，每参加一次计1分，不参加不计分，权重3分；

③、同级段活动，每学期不少于3次，每参加一次计1分，不参加不计分； ④、每学期听课普通教师不少于10节，教研组长不少于15节，校长、教务处主任不少于20节。听课次数达到要求计10分，少一次扣2分。

4、教育教学成果（340分）

（1）、名优教师奖励（10分）

名师名校长、学科带头人、教学“三坛”等，学区级4分，县级6分，市级8分，省级及以上10分。教学能手、学科骨干减半计分，年龄不符的“三坛”教师不予计分。

（2）、学科评奖（10分）

优质课：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。基本功：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。教学设计：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。课件制作：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。说课：校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。

（3）、论文（案例）获奖、发表与课题、论著（10分）

①、论文（案例）：，学区级4分，县级6分，市级8分，省级及以上10分； ②、课题：县级立项4分，结题5分，获奖6分；市级及以上立项6分，结题8分，获奖10分。执笔人负责人计满分，成员折半计分；

③、论著：个人教育教学专著主编10分，副主编5分，编委2分。

注：②、③两项一等的按上述标准计分，二、三等折半计分。

（4）、公开课、专题讲座（10分）

校级2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分。

（5）、教学成绩（300分）

①、基础奖(200分):期末考试学科平均分、及格率、优秀率

1、优秀率

2、后20%五项指标，按学区各项统计分四个等次（每等三名）分别计40分、35分、30分、25分；

②、进步奖（100分）：期末考试各项指标综合排名（折算为平均数，四舍五入）和上一学期相比进步一名计50分，进步二名计70分，进步三名及以上计100分（七年级上学期、退再进到原位不计进步奖）；

③、优秀奖（经费列支）：中考成绩各项指标（以实际公布指标计算）列学区前

三、全县前十的每项指标分别另发奖金500元、300元、200元和1500元—600元；前五个学期达到学区前

三、全县前十的按以上标准的50%计发；

备注：

①、计算基础奖时如果学区、县教研室公布的统计指标不足五项，则进行推算；

②、综合排名原则上以学区范围计算，如达学区第一名后，则按县教研室排名计进步奖；

③、九年级第二学期基础奖、进步奖按中考成绩指标计；

④、担任多级段多门课程的以所学专业课程或所任主要课程为计分依据； ⑤、音、体、美、劳、信息技术等学科老师计均分（体育中考时例外）。

5、工作优秀奖（60分）

（1）、班主任（30分）

A、每学期四项竞赛按名次分别计7、5、4、3、2、0分，B、主题班会已开展2分，未开展0分；

C、班级计划、总结已写2分，未写0分；

D、班主任各项材料记录内容具体10分，不具体5分，不记录0分；

E、班级集体竞赛（指主题班会、黑板报、手抄报、法制安全等德育方面）获校级一等奖计3分，二等奖计2分，三等奖计1分。

（2）、竞赛指导（30分）

A、一等奖校级一人2分，学区级3分，县级4分，市级5分，省级及以上6分；

B、二等奖校级一人1分，学区级2分，县级3分，市级4分，省级及以上5分；

C、三等奖学区级一人1分，县级2分，市级3分，省级及以上4分。

注：

竞赛指导指语、数、英、科、社（思）等学科，一科一学期限二次；校级获奖等级一次竞赛限计1人次；音、体、美、劳、信息技术等学科的奖励参照学区、县市标准。

6、超工作量按下列标准先行列支：

（1）、值周、值日一天20元；

（2）、超课时、代课一节12元，早午晚自修课一节8元；

（3）、监考一场20元，评卷一天50元；

（4）、课外活动一节（次）8元。

（5）、值班一天40元，加班一天50元，夜间加班一小时10元。

（6）、班主任课间操、住校生管理到岗率达90%及以上的每月发50元，达不到比率或未深入工作的不发，不足50%的按月扣30元（公差、请假的计到岗）。

（7）、其它一些临时性的超工作量另行规定。

(二)、学校奖励性绩效工资的核算办法（计算公式）

本学期全校奖励性绩效工资总额—超工作量列支部分 每教师绩效考核得分 本学期全校绩效考核得分总和 ×+每个教师的超工作量金额=教职工个人奖励性绩效工资

（三）、奖励性绩效工资核算的有关规定

1、在师德师风方面，凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到诫勉谈话、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核个人总分的10%、20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。

2、有下列情形之一的，根据有关规定和学校的实际情况酌情扣发奖励性绩效工资：

（1）病假累计超过两个月以上，事假累计超过一个月以上的；

（2）工作量、出勤率未达到规定要求的；

（3）缺乏大局意识，不服从学校工作分配的；

（4）侮辱、体罚学生，造成不良后果的；

（5）造成教育教学事故的；

（6）违反效能行风建设被处理的；

（7）有“三乱”行为被查处的；

（8）不按时完成上级交办任务的；

（9）其他情形奖励性绩效工资应扣发的。

3、有下列情形之一的，不列入奖励性绩效工资考核，不得参与奖励性绩效

工资分配：

（1）一学期旷工累计达5个工作日的；

（2）解除聘用合同的；

（3）停发工资的；

（4）借调在教育系统之外的；

（5）未承担任何教育教学工作的；

（6）其它情形不能享受奖励性绩效工资的。

四、奖励性绩效工资考核工作的组织领导与监督

1、成立奖励性绩效工资考核工作领导小组

组长：潘建军

成员：徐鑫潘莉莉潘国强王万贵潘纪林潘时益

2、学校行政管理人员奖励性绩效工资发放系数标准

视学校行政管理人员的工作情况确定考核系数，副校长：0.8-1.2；中层干部：0.8-1.1；计算方法是：考核系数×（考核项目的本人得分总和）+本人超工作量部分所得。

说明：

1、所有奖励根据学校的规定执行；

2、名优教师取最高称号分值，不累计加分。教坛新秀35周岁以下，教坛中坚36—50周岁，教坛宿将50周岁以上；

3、学科评奖（优质课、基本功、教学设计、课件制作、说课等）、公开课、专题讲座、论文（案例、课题、论著）获奖（发表），同一项目取最高等

级，不同项目根据获奖（发表）等次酌情累计加分（以发表或文件发文

时间为准）；

4、教学常规评估标准参见《温州市农村中小学教师“教学规范达标”评估“（修订）》；

5、年满57周岁的男老领导和年满52周岁的女老领导，在教学常规方面予以适当照顾。其对象可以不参加教学常规检查考评，取其他全体教师这

方面的平均值。或者其对象自愿参与教学常规考评，则酌情降低要求予

以照顾。

然而，义务教育阶段的教师绩效工资考核毕竟没有先例可以追寻，盲目

照搬的绩效工资制度也难免有“水土不服”的忧虑，因而我们还要不断探索和完善绩效考核办法，努力提高绩效考核的科学性，使绩效考核公开、公平、公正，从而充分发挥绩效考核的引导、调控，反馈作用。

永嘉县岭头中学

2011年10月10日

第二篇：卫生院绩效工资考核实施方案

XX卫生院绩效工资考核实施方案(试行)（绩效工资制度）

为深化我市医药卫生体制改革，完善我院绩效工资考核分配机制，切实发挥绩效工资的激励作用，充分调动广大职工的积极性和主动性，根据福安市卫生局、市人事局、市财政局《关于福安市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核工作的实施方案（试行）》、福安市卫生局《关于基层医疗卫生机构奖励性绩效工资分配方案的指导意见（试行）》精神，结合我院实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻医药卫生体制改革精神，推进我院管理体制和运行机制改革，提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、目标任务

通过对内部岗位绩效进行考核，考核结果与职工收入挂钩，改变干多干少、干好干坏一个样的状况，最大限度地调动医务人员的主动性和积极性，建立新的充满活力的内部分配激励机制。

三、分配原则

坚持绩效优先、兼顾公平、按岗定酬、按任务定酬、按业绩取酬的原则；坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开收入差距的原则，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

四、分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。医院将根据每个专业、管理、工勤等岗位的不同特点，定岗定责，分类考核。考核内容包括：医德医风、服务质量、服务数量、服务行为和否决性考核指标等。其中，服务数量上不封顶。

（绩效考核）（绩效岗位工资）

（一）基础性绩效工资。对按要求履行岗位职责，完成基本工作量或单位安排的工作任务的人员，基础性绩效工资全额发放。对病事假、未完成基本工作量或不能完成单位安排工作任务的人员，可按有关规定减少基础性绩效工资，减少的基础性绩效工资另行纳入单位的奖励性绩效工资总额中。

1、有下列情形的，停发岗位津贴：

①受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

②当月病、事假累计达到或超过15天的； ③工作表现很差、群众意见很大的。

2、当月事假累计超过3天以上，15天以下的，每超过1天扣除1天的岗位津贴。病假按（安人事[2010]520号）文件有关规定执行，申请病假需提供市级以上医院出具的疾病证明和休假建议。公派学习、培训、开会算出勤；个人学习、考试不算公差。

3、当月考核达80分及以上者全额发放基础性绩效工资，80分以下者，其当月基础性绩效工资=基础性绩效档案工资÷80分（考核合格基准分）×当月绩效考核得分。

（二）奖励性绩效工资。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

1、设立满勤奖每月100元，请假一天以上，旷工半天以上，迟到、早退或脱岗累计达5次以上，当月满勤奖全额扣发；

2、根据业务工作需要安排工作人员值班，医生护士补休半天。

3、因工作需要每周只安排休息一天半。节假日加班人员每天补贴60元。春节加班人员每天补贴100元。

4、年终一次性奖励性绩效工资分配办法。

（1）剩余总量。剩余总量=经市卫生局年终绩效考核得到的奖励性绩效工资总额+通过技术服务取得合法收入超过市卫生局、财政局核定部分的40%-上述当月发放的金额。

（2）个人年终综合考核得分。个人年终综合考核得分=月考核得分总和÷12。

（3）年终一次性奖励性绩效工资分配。

①当剩余总量≥单位奖励性绩效工资总额时，年终综合考核得分≥80分者，全额发放奖励性绩效工资；年终综合考核得分＜80分者，其奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资总额÷80分（考核合格基准分）×年终综合考核得分。

剩余总量-上述所有个人奖励性绩效工资总额后的剩余部分，按分值平均分给超过90分的人员。

②当剩余总量＜单位奖励性绩效工资总额时，个人奖励性绩效工资=剩余总量÷个人年终综合考核得分总和×个人

年终综合考核得分。

五、岗位设置

1、行政后勤。设院长、会计、农合、出纳、收费五个岗位。

出纳设置1人，具体由阮佩奇负责，兼健康教育及食品卫生。

收费处设置1人。具体由钟华清负责，兼信息科及档案管理。

农合办公室设置1人，具体由罗美芳负责，兼办公室。

2、临床科室。设全科诊室

3、妇产科

1、防疫科

1、注射室

2、药房2。

（1）全科诊室：设置 5人，具体为郭益光、郭书金、韩斌。全科诊室医生履行值班义务，每月工作量各增加10分。基本公共卫生服务项目任务安排如下：郭益光负责慢性病健康管理；郭书金负责慢性病健康管理；韩斌负责0-6岁儿童健康管理。

（2）妇产科：设置1人，目前由王锦芳同志负责，除完成妇产科日常工作外，负责孕产妇健康管理工作。

（3）防疫科：设置1人，目前由沈微同志负责。除完

成接种门诊日常工作外，负责传染病报告和处理工作。

（4）注射室：设置2人，具体为陈少妃、林菁菁负责。履行值班义务.陈少妃负责精神病管理，林菁菁负责老年人管理。

（5）中西药房：设置2人，具体为沈彬芳、吴丹梅负责。沈彬芳负责西药采购工作；做好药品验收登记、出入库记录等工作；吴丹梅负责中药采购工作，做好药品验收登记、出入库记录等工作。

3、医技科室：设放射科、B超室、化验室和心电图室。岗位设置3人。

（1）放射科设置1人，由韩斌同志兼；（2）B超室设置1人；（3）化验室设置1人，（4）心电图室：由郭书金同志兼。

六、考核内容

考核内容包括：医德医风、服务质量、服务数量、服务行为和否决性考核指标等。其中医德医风和服务行为为公共考核项目，占30分；服务数量、服务质量则按各岗位的不

同而所占分值有所不同，其中服务数量上不封顶，具体详见《考评细则》。

对计生、安全生产、综治、医疗事故和私收费等方面，实行一票否决。

七、考核程序

1、成立考核领导小组。领导小组成员如下： 组 长：吴丽妹 副组长：郭益光

成 员：林连彬、郭书金、林菁菁

2、考核程序：职工本人按照考评细则进行自评，考核领导小组根据自评结果对照考评细则，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

3、考核结果：分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年终综合考核得分≥80分者为合格；70～80分者为基本合格；70分以下为不合格。年终综合考核得分≥90分者，按综合得分排名先后取前3名做为优秀，如服务数量平均分超过封顶线者则按封顶线计算。

八、借用（借调）人员考核办法

因工作需要借调到市级以上医疗单位的工作人员，其奖励性绩效工资由用人单位发放；借调到乡镇卫生院或社区卫生服务中心的工作人员，其奖励性绩效工资由本单位发放；借用人员的奖励性绩效工资原则上由原单位发放，如原单位拒绝发放则由本单位发放，其费用纳入正常人员经费开支中，如其个人年终综合考评得分超过90分，则超过部份按本单位员工进行发放。

九、其它事项

对确实履行单位管理职责的班子成员，年终个人综合考评得分加5分；对确实履行管理职责的科室负责人，年终个人综合考评得分加3分；对确实履行职责的各领导小组成员，年终个人综合考评得分加1分。

注：

1、本方案经班子研究、职工大会通过、报市局批准后，于2011年1月1日开始实施。

2、本方案不尽之处由院班子负责解释。

XX卫生院 2011年12月9日

第三篇：绩效工资考核分配实施方案

兴仁县中医院绩效工资考核分配实施方案

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

－１－ 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴仁县中医院绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组 长：温玉波 副组长：石桂臣

成 员：贾立柱 甘明金 刘少凡 杨春英 高 阳 朱芳萍 闫昌海 孙 雨

王家会 麻宝玲 戴 丽

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）财务科、人力资源部。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长戴丽，成员满雪。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报财务科、人力资源部。

（三）绩效工资工作数量考核小组。组长杨春英，成员高阳。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报财务科、人力资源部。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1.医疗质量考核小组。组长：闫昌海。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报医务科。

2.护理质量考核小组。组长：孙雨。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报护理部。

－２－ 3.院内感染控制考核小组。组长：麻宝玲。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报院感科。

（五）医德医风考核小组。组长：杨春英。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报纠风办。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长朱芳萍。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括行政办公室、护理部、医务科、院感科、人力资源部、设备科、财务科、总务科等；

（二）业务科室：包括门诊部（内

一、内

二、内

三、内

四、儿科、外科、妇产科）、疼痛科、普外科（泌尿、腹腔镜）、骨外科、内科、新生儿科、针灸理疗科、治未病科、骨伤科、妇产科、放射科、检验科（输血科）、心电（动态）、彩超、门诊西药房、中药房、住院西药房、体检部等；

（三）岗位职数：全院共215人，其中卫生专业技术人员岗位155，其它人员60人；病床120张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院

－３－ 业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险 －４－ 系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

－５－ 业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

－６－ 计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80。（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

－７－（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）

根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2． “两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

－８－ 3．药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1．计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）2．个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分； ②副高职称50分； ③中级职称45分；

－９－ ④师级职称、高级技工40分； ⑤士级职称、中级技工35分； ⑥初级技工30分； ⑦普通工人25分。

院领导（院长、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

－１０－（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：

出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4．个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1．院领导增发平均奖35%；

2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%； 3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

－１１－ 5．职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）消毒供应室。消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6 －１２－ 个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。

2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（五）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（六）中心药房。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（七）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（八）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附 则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于2013年8月1日起实施。

－１３－

第四篇：教师绩效工资考核实施方案

的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。

三、实施对象、时间

本校全体在编在岗已聘的正式教师；从2011年1月1日起实施绩效考核兑现绩效工资。

四、考核实施方案

教育教学一线教师考核。

从学校奖励性绩效工资总量中提取10%设置教育教学质量奖。按德能勤绩四块考核，满分100分（个人奖励=奖金总额+总得分×教师个人考核得分）。

1、德（20分）

A、扣分项目

（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。

（2）、出现下列情形的，视情节扣3—5分：

1、体罚学生造成后果严重的；

2、因排斥差生导致学生流失的；

3、工作中因违反规定造成责任事故或后果严重的；

4、在从事专项工作或临时性工作中有违反有关纪律的。

（3）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。

（3）请事假一天扣0.2分，请事假一节扣0.1分

（4）请病假每天扣0.05分

4、绩（45分）

A、基本得分（45分）

（1）学科总均分（22分）

第一名记22分，每低于上一名次0—3个名次依次减考核分1分。

（2）学科优均分（18分）

学科优均分的计算，首先务必按应考学生总人数前1/3（统定评比人数）的成绩划线，求出班级各学科优均分，最后进行评比，并计算考核分，即获第一名者记18分，其他名次以2分分段计算，每低于第一名0.1—2分者依次减1分。

（3）进步分（5分）

班平均分和优均分相加所得成绩在前一次的基础上每相应提高0.1—2分记考核分1分，然后以2分段，累加计算，满分以5分为限。

B、加分项目

晚上辅导学生上自习的加5分。

五、组织领导与监督

1、成立绩效工资考核领导小组。

组长: 刘艳军

副组长：刘美荣

成员：杜艳珍、陈小琴、马艳香

2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

陈家湾乡长焉小学

第五篇：中学绩效工资考核实施方案

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。