第一篇：医院网络营销的绩效考核方案
医院网络营销的绩效考核方案
SEO的考核是监测数据的体现。和与成交之间的关系及转换率，数据包括：从搜索引擎来的关键词数量，单个的流量，排名的高低。基本上首页即可，前三最好。这不只是简单的流量获得，更多的是你在同行业里获得了非常高的爆光率。也就是品牌效应。效果体现大概是3-6个月，做老板的不要急哦。属长线持久性的作法。
SEM的考核（主要指竞价广告部分），就是检测竞价广告的性价比，当然是结合竞价关键词与成交方面的比值。有得赚就投，陪钱就停。这个方法能很快提高现金流。起步时不可少。
SEO的绩效考核，通常由以下步骤体现：
1、配合网络编辑更好的提高搜索引擎的抓取网页页面数量定期与主编进行商讨，针对目前个大搜索引擎，GOOGLE、BAIDU、SOSO、YAHOO、MSN，根据本周或者本月制定的新闻内容做页面内部的优化，关键词的选拔，搜索引擎的抓取算法是不断改变的，分析、学习其他门户网站或对手网站的页面抓取数量和速度
2、以SEO的技术为基础来审核稿件，筛选火热稿件进行新闻推广，提高访问量和有效点击量每张稿件里都有很多的关键词在堆积，网络编辑本身是不具备识别关键词的能力，我们将配合网络编辑识别和审核每张稿件的关键词来做网站的权重，用关键词来带动网站的总体pR值。
3、配合营销部门，地面推广部门，网络编辑更准更快的抓取本土新闻关键点或关键词，再配合各部门炒作本土新闻，更准确的判断热门信息，让更多信息转载于妇科网，更大提高隐形外联，配合网络编辑编写软文，评论，摘要。本土关键词与互联网上的一些热门关键词有一定的区别，本土关键词需要靠SEO引导网络编辑来做，有必要的话要根网络编辑进行沟通撰稿，给网络编辑制定要炒作的本土新闻，SEO本身也要通过自身的能力给很多能带来pR的外链论坛以及博客发布相关的新闻，要针对本土关键词来选择相关发布地址。
4、寻找高质量外链，跟更多的站长交流加盟整形美容网（以妇科网为例），提供有价值新闻，提高整形美容网的访问量SEO会在部分知名的论坛或者网站中发布交换外链的文章已经论坛帖子，筛选有利于整形美容网pR值发展的网站，与其交换友情链接以及交换新闻内容。
5、提供科学的网络推广方法，引导妇科网更快、更容易达到新疆最大门户站的目标。优化代码，优化网站结构，优化新闻编辑结构SEO会配合技术部门，以SEO的眼光和方法来告诉技术部门如何对网站的图片、代码、来进行结构上的优化，犹豫关键字堆积不当会被搜索引擎不予收录或者直接剔除，SEO会指导网络编辑在新闻编辑中如何避免被搜索引擎剔除新闻。
6、提高网站自然排名，节省大量广告费用，达到低成本高效率的目的。
首先作为妇科网的SEOER，我们会把自己当做妇科网的血液来创造整体的网站价值，我们会对网络编辑进行一定的培训，告诉他们一些基本的SEO方法，我们会站在妇科网的角度去考虑网站的整体发展，如何促进本土门户网站的排名，比如说我们的目标是搜索“妇科炎症门户”我们要做首页第一，我们就会协调各个部门去为这个自然排行做努力，要在本土、国内的门户网站圈子里打造一定的知名度和推广成分，这样也可以带动深圳本土的SEO文化，让更多更优秀的人参与到同仁网来，更有力的去推广妇科网，但这个需要一个比较长的过程，因人员、物力、资力而定如果外包给内地的SEO团队，首先同仁网就要承担一笔不小的推广费用，因为SEO团队的模式是依靠大量的SEO人缘进行地毯式推广，他们手里也握着大量的外链，当然他们要为这些外链支付一定的外链费用，所以SEO团队的费用自然也会提高，外包的SEO团队他们不会给网络编辑教课，更不可能随时随地的为同仁服务，不会考虑炒作新闻等等，只是为搜索引擎这部机器和亚心每年支付的费用而服务，一旦费用停止，随之排名将会一落千丈。
7、分析访问数据，及时调整频道与文章的相关内容，使用户更好的浏览站点。
分析对手数据，分析自身数据，分析网络排名，分析当前热门内容，带领网络编辑炒作当前事件，分析关键字密度。
8、新思想，具有极高的敏感性，发现、吸收新思想，新技术，应用于我们自身。吸取周边门户网站的炒作方法等，来体现工作量和工作评估，要经过整形美容网正式上线后才能进行正式工作。
9、SEO绩效考核，参考指数：
（1）Ip量
（2）pV量
（3）自然排行
（4）新闻点击对比
（5）pR值
（6）Alex排名
（7）日常数据分析报告
（8）日常具体工作
SEM绩效考核，在同等费用情况下，给网站带来更多流量，转换更多咨询量，最终转换多少成交量。本月与上月，降低多少推广成本费用，理应给SEM专员一定的奖励。
第二篇：医院网络营销方案草案医院网络营销方案
医院网络营销方案草案医院网络营销方案（草案）
一、省医疗市场概括及民营医院品牌塑造、地区医疗环境分析纵观地区的医疗市场，竞争异常激烈，除了拥有良好口碑的国立医院占有绝对优势的同时，众多民营医院之间也存在激烈竞争，尤其是生殖、男科、妇科、皮肤以及肝病治疗等科室更是硝烟四起。
无可否认，国立医院有自己先天的优势，很容易获取人们的信任，而民营医院受多重因素制约影响了竞争力的提升，主要集中在消费人群对民营医院的信任程度、技术力量的薄弱、高级人才的匮乏、营销成本居高不下、核心竞争力的薄弱、媒体负面的报道等等，都会对民营医院形成致命的打击。医院自身的不足外加上媒体等社会舆论的妖魔化，使得在与国立医院竞争上自然是困难重重，为了争夺市场，实力稍强的医院就会通过大量的宣传广告来影响大众的选择，无疑，媒体宣传起到了关键作用，但随之而来的是大量的营销费用的消耗，使医院利润率下降，从而影响医院的设备、技术的再投资，这些又制约了医院的发展；另一方面大量夸张、干扰的广告使得大众逐渐开始质疑民营医院的发展模式，进而消除了大众对其选择的欲望和需求。那么是不是民营医院就意味着没有市场呢，当然不，部门民营医院的成功运营使得大家看到了良好的前景和发展空间。、关于民营医院的品牌塑造众多民营医院想要获得良好的发展，离不开优秀的品牌形象，问题的关键是如何来塑造品牌呢？按照马斯洛需求理论分析，大众对医疗服务的需求分为三个等级：第一
生理需求，即能把疾病治好；第二发展需求，即能在保证治疗的情况下少付出，包括财务和时间、精力；第三
享受需求，即能体会到贴切的服务和舒适的环境。由此可见，基本的治疗保证必须具备，而先进的仪器设备和优秀的技术专家能很好的完成最基本的保障，这些，会在患者决策过程中起到决定性作用；质优价廉、方便快捷的诊疗过程，以及人性化的服务和舒适的环境，同样会在患者决策过程中起到的关键作用。
企业的品牌塑造是一个长期复杂的过程，在短期内影响大众选择的除了品牌之外，媒体的宣传仍然不可或缺，关键是选择什么媒体，以什么样的形式宣传。前面提过，大量的广告会营销的企业的利润率，及干扰大众的选择民营医院的决策，那么有影响力的、成本低廉的、表现唯美的媒体和表现形式才是品牌塑造中最需要的载体。
被称为第四媒体；亿的拥护者；成为青年、中年群体获取信息的主要载体；表现形式；丰富多样；价格成本相对低廉；修改方便快捷；易统计分析；可双向沟通。能同时拥有这些优点的媒体，只有互联网。问题的关键是互联网面对的群体是否是民营医院面对的目标群体呢？请看下面统计：
联合耗时近一年，通过对近千万名网民的调查，在保证治疗效果的前提下，服务贴切，方便快捷的民营医院品牌会成为他们的首选，其次才是服务一般、机构臃肿的国立医院，提交统计的网民中
岁占，岁占，岁占。可见，网民的主要人群为岁，占网民总数的，而民营医院的目标客户群体呢？几乎是重叠的！
岁这一群体正是民营医院的目标客户群体，或对目标群体起影响决策的群体！
二、省省医院网络营销方案综述、省医院的需重点倡导的理念）省省内惟一的医院，全新的理念塑造优势品牌。）专家的专业独特定位。）附属医院，集科研、医疗与一体，区别于其他民营医院。网站建设）强大的专家阵营和现今年的医疗设备。）等服务理念。、网络营销的宣目标和定位：配合电视、报纸等传统媒体及户外、公交广告全方位立体性塑造品牌形象。
最终目标的促进销售，实际入手点为贵院形象化宣传，以建立良好品牌为主导。
成功地实现低成本有效竞争，摆脱高营销成本对经营利润的侵占。利用网络塑造咨询服务新理念。网站制作、网络营销媒体投放方向：）地方网站：等地市，具体投放投放媒体可根据活动需求进行选择或调整。）搜索引擎：百度、搜狗、的关键词推广，详细关键词及形式待定。）部分专业类医疗网站：健康网、寻医问药网等。、网络广告投放预算：
所选的省省内地方门户网站总体投入约为万元，具体投放金额根据相关活动需要进行调整。、网络广告投放时间：根据网络广告的特点，本策划方案周期为个月，具体时间和投放要求根据实际策划活动进行设定。
三、省医院网络营销细则、网站优化随着网络的普及率和影响力的不断增加，人们获取信息的途径会逐渐向网络倾斜，而我们所做的一切网络营销活动的都要通过贵院的网站作为载体给予呈现，所以，网站的优良关系到网络营销活动所取得真实效果。）网站关键字的优化。在原基础上改进和优化，特别是搜索引擎的优化和关键字的优化，有利于增加网站本身的浏览量。）网站速度的优化。根据互联网秒定律，网站速度的优化显得至关重要，网站打开的快慢关系到所承载的内容是否被访问者看到，从而决定是否能对访问者起到影响作用。）网站结构的优化。网站上的内容虽然可以无限增加，但根据监测得出，普通浏览者打开网站页面平均为
个，这就要求在访问者登陆该网站时，能够在通过点击个页面就能查询到所需内容或但到所需内容的醒目链接提示，否则转向其他网站。）网站页面的美感。网站的美感和内容同样影响到访问者停留的时间，网站整体风格，页面色彩搭配，版面编排都能影响到网站的美感，而且一定要善于使用视频影像，有利于加深访问者对内容的印象。、媒体投放（详见附一媒介表））选择的媒体：地方媒体：行业网站
健康网寻医问药网搜索引擎百度搜狗）投放的形式地方网站选择图片和文字链接搭配，利用图片或流媒体进行形象展示，文字进行销售促进；
行业网站相关频道的投放或者频道合作；搜索引擎科室相关关键字，可限制省省内。）广告语及图片制作另行说明。、网站客户服务配合）客服人员的培训：目前很多医院网站上都有在线客服，但多属于业余水平，要么打开半天无回复，要么回答的乱七八糟。在线客服的素质关系到医院的形象和客户选择医院的决策，所以客服人员需要专业的培训，首先是专业知识，其次是服务意识。）确立咨询服务意识：医院的专业和影响力不仅仅取决于治疗过程，大多数患者是无法享受到
医院治疗服务的，而多数患者治疗前期都会先进行查询和咨询，网络是免费信息最充足的载体，我们就要抓着这一特性，不仅能提供免费咨询，且还是专业的指导。这点可以通过医院的论坛完成，或者和某些健康网站合作，也可以单独构筑一个咨询医疗网，虽然成本不低，但效果是普通宣传媒体无法媲美的，可重点塑造
医院的服务和公益的品牌形象。
四、活动策划（节选））网上有奖调查。）妇女儿童常见疾病及日常防护网上知识普及。）网上大型妇女儿童类疾病在线咨询及预约义诊。）某部门合作。）行会员卡，兼有优惠卡和挂号、支付等一卡通卡功能。
………………
五、具体网络投放方案（部分节选）、（）选择原因：
地区最大的综合型门户网站，隶属于，栏目设者贴近生活，在该地区具有一定影响力；先后有
家同类客户投放过广告，从部分民营医院客户数据统计中发现，流量及咨询量一直处于领先地位。
投放方案：投放位置为网站首页首屏旗帜，形式为图片，效果醒目，定位为企业形象宣传。、网站（）选择原因：主办是省内最早的网络广告试点网站，在所有
网站的广告效果中是最好的；离距离较近，有大量潜在消费者；点击量和咨询量略逊于报广。投放方案：投放位置为网站首页首屏，形式为文字链接，定位为促进销售。、地区网站（）选择原因：地区主办地区地区门户网站，在当地有较高的知名度和固定浏览人群，所以效果还不错，网络广告价格较为低廉
性价比尤高。投放方案：投放位置为网站首页首屏下方小旗帜，形式为
图片，定位为企业形象宣传；同时搭配首页文字链接，以及时促进销售。、地区网站（）选择原因：地区主办齐鲁热线下属地区地区门户网站
在当地享有极高声誉，得到相关方面大力支持，访问量较大，有固定浏览人群；
投放方案：投放位置为网站首页首屏顶端小旗帜，形式为图片轮播，定位为企业形象宣传。、地区（）选择原因：由主办，成立于年，是唯一一家生活信息门户网站，一直致力于为广大消费者提供本地化文化娱乐消费信息，有一大批稳定地浏览客户和商家合作伙伴；因属于本公司所有，价格相对低廉，适合长期投放形象宣传。
投放方案：投放位置为网站首页旗帜或者通栏，形式为图片，定位为企业形象宣传；同时搭配首页文字链接。、网站（）选择原因：主办地区门户网站。投放方案：投放位置为网站首页，形式为文字链接，定位为促进销售。、网站（）选择原因：主办门户网站网站开发尚不完善，广告较少投放方案：投放位置为网站首页，形式为文字链接，定位为促进销售。、在线（）选择原因：由在线网络传媒有限公司主办的，成立于年，现已成为
地区最大的门户网及网络媒体平台，是省最优秀的之一；流量较大，广告效果较好，但因地理原因，价格较为低廉，是合作长期形象宣传。
投放方案：投放位置为网站首页小旗帜，形式为图片，定位为企业形象宣传；同时搭配首页文字链接。
…………
六、效果评估、该方案实施周期为个月，前六个月为形象推广月，目的为扩大医院影响力和美誉度，后六个月为效果巩固期和销售促进期。通过以上所提的公益活动，医院的美誉度和影响力将更进一步。、方案实施三个月后，医院网站每天有效访问量将达人次（该数据为策划全部媒体投入后所得数值，是根据同类客户以往反馈数据推测预计而得），电话和上门咨询量也将有所显著提升。、在保证医院整体宣传效果的同时，宣传费用将节省，从而增大利润率。
七、网络广告投放建议、根据唯美形象特点，广告上建议以公益或形象宣传为主导，可适当配合网上调查、相关知识普及，活动冠名等。网站建设、同一媒体在一段时期内主打一项服务或者一种理念，广告内容要适时更换，理论上－天为广告狩猎期，－天为广告适应期，天以上天为广告厌恶期，可据此适当修改。、广告表现内容上，图片讲究简洁唯美，能说明问题，起到形象记忆效果即可；文字上可适当利用擦边信息、新奇信息等技巧诱使浏览者点击，以促进消费。、广告投放媒体上可结合综合性门户网站、行业网站、娱乐网站一起塑造品牌，形式上适当结合图片、文字、视频、影音等。、事实上最终地广告效果载体在于贵院的网站，一个简单明了、而不失丰富、鲜明、特色网站是消费者最容易接受和浏览的。、善于利用视频影像等流媒体技术来加深访问者的印象，从而影响其抉择。
备注：广告投放媒介表和广告制作说明另行约定。公司策划部年月日
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第三篇：医院医院绩效考核方案
医院绩效考核方案
目录
绩效考核管理委员工作章程 ················································································ 3 **医院绩效考核管理办法（暂行）······································································· 4 第一条
绩效考核管理意义 ·········································································· 4 第二条
绩效考核目的 ················································································ 4 第三条
绩效考核组织机构 ·········································································· 4 第四条
绩效考核实施手段 ·········································································· 4
（一）计算机信息化管理 ············································· 错误！未定义书签。
（二）个人绩效档案管理 ············································· 错误！未定义书签。第五条
绩效考核项目 ················································································ 4
（一）科室绩效考核项目 ······································································· 4
1、平衡计分卡（权重百分制）·························································· 5
2、关键绩效考核指标（KPI）··························································· 5
（二）个人绩效考核 ··················································· 错误！未定义书签。第六条
对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核 ············ 错误！未定义书签。第七条
医德医风考核 ······················································ 错误！未定义书签。第八条
绩效考核办法 ················································································ 6 第九条
双重扣分与一票否决 ······································································· 6 第十条
奖惩····························································································· 7 **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 ··························· 错误！未定义书签。
第一章
总则··································································· 错误！未定义书签。第二章
医疗纠纷的处理 ··················································· 错误！未定义书签。第三章
医疗纠纷评析 ······················································ 错误！未定义书签。第四章
医疗纠纷性质的认定 ············································· 错误！未定义书签。第五章
医疗纠纷责任人的处理 ·········································· 错误！未定义书签。第六章
管理者的责任 ······················································ 错误！未定义书签。第七章
医疗纠纷、事故的备案登记 ···································· 错误！未定义书签。第八章
附则··································································· 错误！未定义书签。关于加强考勤管理的通知 ························································· 错误！未定义书签。**院医疗质量管理方案（修订稿）······································································· 7 第一章 总则 ······························································································ 7 第二章 考核办法 ························································································ 7 第三章 奖励 ······························································································ 8 第四章 罚则 ······························································································ 8 第五章 附则 ····························································································· 12 **医院职工奖惩条例 ······························································· 错误！未定义书签。
一、总则 ······································································· 错误！未定义书签。
二、奖励 ······································································· 错误！未定义书签。
三、处罚 ······································································· 错误！未定义书签。
四、奖惩审批 ································································· 错误！未定义书签。
五、附则 ······································································· 错误！未定义书签。**医院医德考评实施方案（试行）············································· 错误！未定义书签。
一、指导思想 ································································· 错误！未定义书签。
二、组织领导及职责 ························································ 错误！未定义书签。
三、考评范围 ································································· 错误！未定义书签。
四、考评标准 ································································· 错误！未定义书签。
五、考评的方法步骤及原则要求 ········································· 错误！未定义书签。
1、方法与步骤 ························································· 错误！未定义书签。
2、考评原则及要求 ··················································· 错误！未定义书签。
六、考评等次的评定 ························································ 错误！未定义书签。
七、建立医德档案 ··························································· 错误！未定义书签。
八、考评结果应用 ··························································· 错误！未定义书签。关于医德考评工作的会议纪要 ··················································· 错误！未定义书签。
一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题 ····························· 错误！未定义书签。
（一）对2009结案的医疗纠纷进行确认 ·················· 错误！未定义书签。
（二）细化医德考评扣分标准 ······································ 错误！未定义书签。
（三）对医疗纠纷的绩效考核问题 ································ 错误！未定义书签。
二、进一步明确医德考评加、扣分问题 ································ 错误！未定义书签。
（一）突发事件医疗抢救的加分界定 ····························· 错误！未定义书签。
（二）表彰加分的界定 ··············································· 错误！未定义书签。
三、确定出勤率的考核问题 ········································· 错误！未定义书签。
（一）病假 ······························································ 错误！未定义书签。
（二）事假 ······························································ 错误！未定义书签。
（三）全年病、事假累计或超过180天的，不参加考核。错误！未定义书签。
四、补增医德考评工作领导小组成员 ··································· 错误！未定义书签。
绩效考核管理委员工作章程
第一条
医院绩效考核管理小组在医院院长的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
第二条
绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
第三条
绩效考核管理小组组成结构
1、组
长：
2、副组长：
3、成员：党办、医务部、护理部、财务部、感染管理办公室、药品管理部、医保办公室、运营办公室等部门的负责人。
4、绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门运营办公室负责。第四条
绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。
4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
第五条
绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度
第六条
召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
第七条
绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
第八条
绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条
在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由运营办公室提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条
本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。第十一条
本文件最终解释权归绩效管理小组。
石家庄京冀康复医院 二零一七年十二月二十八日
绩效考核管理办法（暂行）
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。第一条
绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作质量、工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条
绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。第三条
绩效考核组织机构
（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施。
（二）医院绩效考核管理小组的工作由医院院长直接负责。
（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。第四条
绩效考核实施手段
对科室的绩效考核管理，建立在医院HIS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。第五条
绩效考核项目
（一）科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体为以下内容：
1、平衡计分卡（权重百分制）
（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标（KPI）（1）财务管理维度指标（月指标）
二级考核指标：效益效率；专项控制 三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。（2）顾客服务维度指标（月指标）
二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标（月指标）二级考核指标：服务质量；服务效率 三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
（4）学习与成长维度指标（指标）二级考核指标：科研教学；员工成长 三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；后备人才梯队建设。（5）护理质量综合考评指标 详见附表七
（6）药学部综合考评指标 详见附表九至十二（7）四级考核指标
①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》**院办[2009]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案（修订稿）》**院办字[2009]61号文件
③费用质量控制：详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八 第八条 绩效考核办法
（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
（三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、实施考核（详见**医院绩效考核实施总表（附一表）和**医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
第九条 双重扣分与一票否决
（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
（二）一票否决情形
1、医德医风违纪（详见《**医院医德考评实施方案（试行）》）
2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩
（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和考核挂钩。
（四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<石家庄京冀康复医院职工奖惩条例>的通知》康复院人[2017]01号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
（五）科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。二零一七年十二月二十六日
院医疗质量管理方案（修订稿）
**院办【2017】61号
第一章
总则
第一条
为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南（2008版）》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。
第二条
本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。
第三条
本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。
第二章
考核办法
第四条
医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。第五条
建立医疗质量管理长效机制：
1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。
2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。
3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。
4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查；每季组织一次专项检查。
5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。
6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。
第六条
医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。第七条
建立完善的医疗质量评价和反馈机制：
1、现场反馈和处理。
2、院周会及院内网通报。
3、季度点评。
4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。
第三章
奖励
第八条
经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。
第四章
罚则
第九条
质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。第十条
科室医疗质量管理：
1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。
2、值班医师不在岗，发现一次扣5分；值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分；记录不完整每次扣0.5分。
3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。
4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分；推诿病人一例扣3分；急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。
5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分；在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。
6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。
7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。
8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。
9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。
10、酒后上岗扣2分。
11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。
12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。
13、排班未按规范要求填写的扣3分。
14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。
15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分；夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。
16、无疑难病例讨论本扣3分；参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分；根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每例扣1分。
17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。
18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分；被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。
19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分；病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。
20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分；
21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分；
22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。第十一条
医技科室质量：
1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分；发生不良后果的扣2分。
2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。
3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。
4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分；无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分；无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。
5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。
6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分；查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分；查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。
7、临床用血管理不规范，每例扣1分。
8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验（包括医技科室其它检查）结果口头（电话）通知的制度和程序文件，扣4分。
9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分；诊断原则性错误，每例扣2分；非原则性错误，影响治疗，每例扣1分；诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分；报告单书写不符合要求，1份扣0.5分；无会诊审核制度扣1分；发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。
第十二条
运行病历质量扣罚标准：
1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分；首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。
2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分；主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分；主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分；主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。
3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改（涂改、刮改、粘贴等）、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。
4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分；医师签名不规范（辨认不清、未签全名），每处扣0.5分。
5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。
6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。
7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。
8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。
9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。
10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。
11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。
12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。
13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整（药物品种、剂型、剂量、用法）错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。
14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分；术前讨论记录不规范（无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性；无手术风险评估或对风险估计不足；无手术意外或并发症、合并症处理预案；无医师签名），每次扣1分。
15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页（项）处理，扣3分；填写不规范（空项、错填、涂改等）每处扣0.5分。
16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分；死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每次扣1分。
17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。
18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。
19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。
20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。
21、每份运行病历最高扣分6分。第十三条
门急诊病历质量扣罚标准：
1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。
2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。
3、药物过敏史未填写扣1分。
4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。
5、门急诊病历无就诊日期（急诊病例应具体到分钟）、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。
6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。
7、请会诊无记录，扣0.5分。
8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。
9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。
10、每份门急诊病历最高扣4分。
第十四条
归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分；乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分；丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。第十五条
护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。
第五章 附则
第十六条
凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。第十七条
既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准；本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。
第十八条
本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。
日期
第四篇：医院绩效考核方案范本参考
第一章目的宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工中得到持续提高，不断改善本县居民“看病难、看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核
一、公共考核项目
1、医德医风方面;
2、科室管理方面；
3、劳动纪律方面；
4、护理质量管理；
5、后勤部务管理；
6、医院感染管理；
7、财务管理；
8、医疗安全管理。
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标
①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日小于等于12天。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比按各科室标准执行。内科、儿科控制线在40%以下，急诊科控制线在37%以下，骨伤科、外科、妇产科控制线在35%以下、康复科控制线在30%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率甲级90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
三、平台科室绩效考核
（一）、手术室
1、医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例，②无菌手术切口感染率≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
2、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
（二）、门急诊
①急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。
②诊疗规范执行率按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。
③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
④收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑤留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
⑥医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。⑧科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。
（三）、功能科、放射科、检验科
1、自有考核指标
①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）
按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。②科室成本与医疗收入之比
按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。③病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。④病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。⑤临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥血型检查准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。⑦配血准确率100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。
⑧医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑨血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。⑩成份输血比例≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。
2、公共考核指标
全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。
3、医疗质量考核指标
①医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%； ②医技报告发送及时率100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%； ③医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
4、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②在用设备完好率100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
（四）、供应室
1、工作量完成率按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。
2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
3、消毒物品合格率100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。
4、临床科室满意度95%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。
（五）、药剂科
1、门诊中、西药房完成1张处方配方，各计发0.7元。
2、住院部药房完成1床天处方配方，计发0.7元。
3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。
4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。
5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
6、病人满意度95%达标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
7、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
8、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）
（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核
1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。
2、住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）
（七）医保办公室工作效率工资的考核
1、每完成1份门诊有效发票的报销，计发0.5元。
2、每完成1份出院病人的报销，计发1.3元。
3、病人满意度95%达标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。
5、临床科室满意度90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。
6、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）
（八）、职能及后勤部门、120车队
以临床、平台科室的均数为计算基础分别为ABCDE五等 A等：临床+平台的均数上浮10% B等：临床+平台的均数
C等：临床+平台的均数下浮10% D等：临床+平台的均数下浮20% E等：临床+平台的均数下浮30%
四、按量计酬工资
按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。
一、单项工作内容及其单位工作量工资标准
（一）入院收容指医生收容门诊或急诊病人入院。10元/例。
（二）住院收治指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。
（三）特约门诊指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例
（四）住院手术从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元例 丁类手术10元。
（五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外）
从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。
甲类手术120元/例 乙类手术60元/例
丙类手术30元/例 丁类手术10元。
二、单项工作的工作量考核
（一）入院收容考核
1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计发按量计酬工资。
不列入工作量考核的几种情形：
①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15天者。
②结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。
⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。
2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。
（二）住院收治考核 每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（三）住院手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。
（四）内镜手术考核
每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。第四章二次分配
第一节工作效率工资二次分配的意义
工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。
第二节二次分配中各类各级人员的分配比例
一、院级领导
1、行政
①正职全院均数×3 ②副职全院名均数×2.5 ③纪检组长全院均数×2.5
二、职能部门
1、科长
①正职A等×1.5 ②副职B等×1.2
2、科员
①正高C等×1.2 ②副高C等×1.1 ③中级C等×1.05 ④师级C等×1.0 ⑤师级以下D等×0.8
3、班组长C等×1.05
4、工人
①技术工人D等 ②普通工人E等
三、临床、平台、医技药剂部门
1、中层领导（系数）①医务科主任2.0 ②科室主任1.6 ③科室副主任1.4 ④总护长1.5 ⑤科（病区）护长1.2 ⑥科（病区）副护长1.1
2、医护人员
正高1.3；副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;班组长1.05
3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科0.6；大专0.5，中专0.4。
4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度： ①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15； ③医技科室岗位：本人系数＋0
四、各科室内实行效率激励制度
将科每月绩效工资总额的10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的医疗小组或个人。
五、科室内临工绩效工资分配标准
六、确定系数平均工资
系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷科室全体人员系数之和
七、确定各类人员每月工作效率工资
①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：
（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章配套政策
第一节配套政策的意义
医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其
二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。第二节配套政策的措施
一、医院承担下列情形固定资产成本
1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。
2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。
3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。
4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。
二、医院承担下列情形人力成本
1、中层领导岗位效能工资。
2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。
3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。
4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。
三、医院承担下列情形费用
1、按政府规定所减免的费用。
2、具有生命危险确需抢救“三无”病人的费用。
3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。
4、医疗保险所发生的由医院承担的费用；
5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。第三节其他相关规定
一、欠费病人以实收费用计入科室收入。
二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。
三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。
四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科60%，大专50%，中专40%。
六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。
七、本方案从2010年1月1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。
八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。
一、科室收入构成
1、临床科室收入构成
（一）临床科室收入构成 临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。但在绩效工资计算中，临床科室的收入应为：每一门诊人次或住院人次在诊疗过程中所发生的费用，扣除药品费用，剔除体内植入物（如支架、钢板、螺钉、人体器官、人工晶体等）以及全血和成份血后的收入（S）（可称之为狭义医疗收入）1、1 门急诊收入
为每一门诊人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品费用后的收入； 1、2 内科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、3 骨伤科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液植入材料费用后的收入； 1、4 外科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、植入材料费用后的收入； 1、5 妇产科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、6 五官科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液、人工晶体费用后的收入；
1、7 儿科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、8感染科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、9中医科为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入； 1、10手术室为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的诊疗费用，扣除药品、血液费用后的收入；
（二）平台科室收入构成
平台科室是为临床科室提供公共服务的科室。如功能科、检验科、放射科。平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。
在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。
平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。
（三）、药剂科的收入构成
为每一门诊、住院人次在诊疗过程中所发生的药品费用；
二、科室支出构成
（一）、临床科室支出构成临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
1、物耗成本支出（W）
①各种材料费②各种购置费③水、电、油、汽、氧气费
2、固定资产支出（Z）
①固定资产折旧（或称占用）费②维修维护费
3、人力成本支出（R）
①薪金支出②福利支出③进修、学习、出差支出
4、管理成本支出（G）
采用“管理费用与医疗收入联动法”,按扣除药品、植入材料、血液费用后的收入10%计算。
5、社会摩擦成本支出（M）社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。
6、关联业务成本支出（L）
病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室或医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。①平台科室和医技科室成本的分摊：
即是指某临床科室从平台科室或医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。
计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。
②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊： 急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。
7、其他成本支出（Q）
（二）平台科室支出构成平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
（三）手术室支出构成手术室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。
三、工作效率工资基数的计算方法
（一）临床部门工作效率工资基数的计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；α为既定比例。
（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算
1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×α
2、急诊科工作效率工资基数的计算
使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。
（三）药剂部门工作效率工资基数的计算
药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。
1、门诊药房完成1张处方配方，计0.70元
2、住院药房完成1张处方配方，计1.30元；完成1床天处方配方，计元； 提取基数后经考核发到科室，由科室按个人考核及工作量发放。
（四）特殊部门工作效率工资的计算
1、消毒供应室工作效率工资基数的计算
临床+平台的均数下浮15%
2、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。
（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算
职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。
A等：临床+平台（医技）的均数上浮10%
B等：临床+平台（医技）的均数
C等：临床+平台（医技）的均数下浮10% D等：临床+平台（医技）的均数下浮20%
第五篇：医院绩效考核方案
**医院绩效工资考核分配 实施方案（试行）
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组
长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）
（副院长）
（副院长）成员：（院办主任）
（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表
（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表
（四）。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。
（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。
（四）“三项”控制指标考核办法
各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。
计算方式如下：
科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）
1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表
（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。
2． “两费”控制考核
“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
3．药品收入控制考核
根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。
（五）绩效工资二级核算的考核计分办法
二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。
1．计算方法：
首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下：
（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科内总分值=科内个人分值相加。
（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）2．个人分值考核。
（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：
①正高职称55分； ②副高职称50分； ③中级职称45分；
④师级职称、高级技工40分； ⑤士级职称、中级技工35分； ⑥初级技工30分； ⑦普通工人25分。
院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。
（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。
（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。
（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。
（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。
（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。
计算公式如下： 出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。
（六）年终绩效工资的考核分配办法
1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。
2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。
4．个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。
（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。
1．院领导增发平均奖35%；
2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；
3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%； 5．职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。
2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。
3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。
（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。
（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。
2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。
（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。
（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。
六、附 则
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于年月起实施。
**医院
年月
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