新员工培训案例（精选五篇）

第一篇：新员工培训案例

新员工培训案例

1、张秉贵

他认为，“一个营业员服务态度不好，外地人会说你那个城市服务态度不好，港澳同胞会感到祖国不温暖，外国人会说中华人民共和国不文明。我们真是工作平凡，岗位光荣，责任重大！”从为国家争光、为人民服务的政治信念出发，他在问、拿、称、包、算、收六个环节上不断摸索，练就了“一抓准”和“一口清”的过硬本领，接待一个顾客的时间从三、四分钟减为一分钟。他通过眼神、语言、动作、表情、步伐、姿态等调动各个器官的功能，几乎成了那个时代商业领域的服务规范。

 商业服务业的简单操作，被张秉贵升华为艺术境界。在北京，传统的“燕京八景”名扬天下，而他的售货艺术被人们誉为“燕京第九景”。看张秉贵工作，也成了许多人的一种享受。有一位拄着拐杖的老人，经常来欣赏他售货。这位老人说：“我是个病人，每天来看看您站柜台的精神劲儿，为人民服务的热情劲儿，我的病也仿佛好了许多。”一位音乐家看他售货后说：“你的动作优美，富有节奏感，如果配上音乐，是非常动人的旋律。”随着张秉贵名声的升高，来买他的东西的顾客也越来越多。为了看他的表演，热情的顾客曾经将百货大楼的玻璃柜台挤碎。

2、刘可晶:下岗职工变品牌

 一个下岗职工，找到一份站柜台的工作，这一站站出了名堂———获得了首都劳动奖章、全国商业服务明星的称号。刘可晶原来在一家照相馆工作，后来照相馆拆迁他下了岗。1997年，坐落在北京 城西的翠微大厦建成开业，刘可晶被招进大厦。听说他有照相的经历和技术，领导安排他担任照相器材部商品部主任。他将知识型、技能型、情感型服务融为一体，熟练掌握所经营的数百款中外相机，被人誉为“相机伯乐”，意思是说，刘可晶是个懂相机并能帮助顾客挑选到最满意相机的人。2003年1月，刘可晶被知名的奥林巴斯公司授予销售顾问称号。现在，“可晶”已经被注册商标，成为翠微大厦的企业品牌、服务品牌和质量品牌。

 刘可晶，高级摄影师。1985年—1996年海淀区紫竹院照相馆，1996年至今北京翠微大厦股份有限公司。

刘可晶把“提升消费者的生活质量和生活品位，传播现代时尚消费文明，开辟现代生活新境界”作为自己的使命。寒、暑假，他在商场里举办“消费课堂”，向中、小学生传播摄影知识，他组织起北京摄影发烧俱乐部，开展摄影竞赛，多次到中央人民广播电台、中央电视台，北京电视台举办摄影器材讲座……。2002年，翠微大厦以刘可晶的名字注册了“翠微大厦可晶摄影器材店”这是全国第一家以服务品牌的名字命名的品牌连锁店。日本“奥林巴斯”照相器材总部授予刘可晶为“奥林巴斯”照相机年度销售顾问，刘可晶成为国内获此殊荣的第一人。8年来，刘可晶从一名下岗员工到翠微可晶摄影器材商品部主任；从一名普通的售货员到全国商业服务明星；从年销售额250万到5000万元，整整提高了20倍！8年，刘可晶领导的照相器材组成为“全国职工职业道德百佳班组”；由此发展起来的“翠微可晶摄影器材店”年营业额在全国大商场名列第一。

第二篇：营销部新员工培训案例

营销部新员工培训案例1——

“不经历风雨怎么见彩虹，没有人能随随便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切实际，新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己，就要首先在心态上摆正。请看以下案例： 案例：卡莉·费奥丽娜从打杂到惠普CEO 卡莉·费奥丽娜从斯坦福大学法学院毕业后，第一份工作是在一家地产经纪公司做接线员，她每天的工作就是接电话、打字、复印、整理文件。尽管父母和朋友都表示支持她的选择，但很明显这并不是一个斯坦福毕业生应有的本分。她毫无怨言，在简单的工作中积极学习。一次偶然的机会，几个经纪人问她是否还愿意干点别的什么，于是她得到了一次撰写文稿的机会，就是这一次，她的人生从此改变。这位卡莉·费奥丽娜就是惠普公司前CEO，被尊称为世界第一女CEO。一个组织，一般对新进人员都一视同仁，无论你是多么优秀的人才，都只能从最简单的事情做起。“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。营销部新员工培训案例2——

例如，海尔公司在营销部新员工入职后通常做的第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。营销部新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。

此外，做好细节工作也能让营销部新员工产生归属感。如在军训的时候，人力资源部就准备了酸梅汤，让营销部新员工训练一结束就可以喝到。中秋节，集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵，这些都能让营销部新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己的第二个家。在集中培训之后，人力资源部要做的事就是让营销部新员工把心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投入到新的工作中。营销部新员工培训案例2—— 案例分析：Intel的营销部新员工培训

Intel的营销部新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫营销部新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。

Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(utivestaffmember)，称为newhireforum,Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟营销部新员工见面对话。一般这样的会是在营销部新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。

Intel管理营销部新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教营销部新员工干什么事情，Intel要求经理对营销部新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是什么，都写得很清楚。经理对营销部新员工每个人的情况都有记录，保证每个营销部新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。

Intel在营销部新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需要进行，没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进行，不能够他们工作好，就送他们去美国培训一个星期。

营销部新员工培训案例3—— Intel的营销部新员工培训

Intel的营销部新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况，Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫营销部新员工整体培训。培训的课程包括Intel的成立过程，整个公司的架构，亚太区、中国大陆的架构，很大部分是讲Intel的文化，5天课程可能有2天在讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么。

Intel还给员工安排了一个执行层和员工的对话ESM(utivestaffmember)，称为newhireforum,Intel从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟营销部新员工见面对话。一般这样的会是在营销部新员工在Intel工作6至9个月后，这些高级副总裁来回答他们一些问题。Intel管理营销部新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料是非常明确地告诉经理每个月教营销部新员工干什么事情，Intel要求经理对营销部新员工是一对一交流的内容是什么，第二个培训是什么，都写得很清楚。经理对营销部新员工每个人的情况都有记录，保证每个营销部新员工得到相同的对待。培训是每个管人经理主要的内容，在经理行为的评估时，30%看他们在管理员工方面的表现。Intel在营销部新员工培训方面有明确的预算，而其他培训基本上是根据需要进行，没有明确的预算。Intel从来不拿培训当奖励员工的方式，培训是根据工作的要求来进行，不能够他们工作好，就送他们去美国培训一个星期。营销部新员工培训案例4—— IBM的营销部新员工培训

蓝色巨人IBM公司多年位居全球企业500强前列，有业内人士戏称，IBM是中国IT业的“黄埔军校”。那么，IBM是如何进行营销部新员工培训的呢？有人称IBM的营销部新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为其两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要以过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实战的形式学习IBM怎样做生意；素质培训，包括团队工作和沟通技能、表达技巧等。

经培训考核合格后，学员获得正式职称，成为IBM的一名营销部新员工，有了自己的正式职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6－9个月的业务学习。从员工进入IBM那一天起，IBM就给每个员工勾画了学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作学习等等，庞大的全面积培训系统一直是IBM的骄傲。营销部新员工培训案例5——

如果营销部新员工觉得自己只不过是企业中的普通一员，他们就会像普通的员工那样行事。相反，他们如果一开始就觉得备受欢迎和重视，就更有可能为企业创造价值。那些对他们表示欢迎的人很容易相处，所以他们也能够更快、更容易地融入他们所在的团队和企业。在美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织（TheNHHEAFNetworkOrganizations），当营销部新员工走进入职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来！”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因（ReneDrouin）的欢迎致辞（他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞）。营销部新员工培训案例6——

理解企业全局在培养员工投入度方面发挥着重要的作用。阐述企业的使命和伟大之处是使员工看到企业全局的要素之一。解释企业的运作方式以及企业各个不同部分的协作方式，则是令员工看到企业全局的又一个关键要素。在美国东北三角州牙齿服务公司（NortheastDeltaDental），营销部新员工不仅能从高管人员那里获知企业的不同部分是如何协调运作的，而且能够获知企业的经营方式。该公司财务总监鲍彻（FrankBoucher）会向营销部新员工解释资金是如何进出该企业的。借助“资金图”（MoneyMap），营销部新员工能够熟悉企业的财务运作状况。这不仅有助于他们了解企业的全局，也使他们更倾向于从公司的角度来思考和行事。

营销部新员工培训案例7——

宝钢分公司通过由入司培训模块、岗位认知培养模块、工作文化培养模块、军事训练培养模块、项目引导培养模块这五个模块组成的“NET-5M营销部新员工培养通用模型”有力地培养了大批营销部新员工，使他们从大学生快速成长为职业人。作为宝钢的核心单元，宝钢分公司承担着为集团公司输送人才的重要任务，因此，宝钢分公司近年来招聘了大量的营销部新员工，并且对营销部新员工的成才周期要求越来越短，素质技能要求越来越高。为了加速营销部新员工成才步伐，宝钢分公司推出了具有自身特色的“NET-5M营销部新员工培养通用模型”。“NET-5M”即“营销部新员工二年期五模块（NewEmployeesTwoYears-5Modules）”，具体是指营销部新员工入公司后2年内，经过逻辑严密、循序渐进的入司培训、岗位认知培养、工作文化培养、军事训练以及项目引导培养这5个模块的系统培养，使其从一个大学生快速成长为一名职业人。经过NET-5M系统培养的营销部新员工不仅清晰地知道了公司的基本情况、部门的工作流程、自己的工作职责，树立了与公司司完全一致的价值观，而且已经在“学中干、干中学”的过程中提升了自身综合实力，掌握了专业技能、六西格玛工具与方法、体系管理知识、职业生涯规划方法，并培养了较强的外语能力以及良好的团队合作、吃苦耐劳的意识和精神。这些素质将促使他们在未来的工作中创造出不可估量的效益。项目实施三年多以来，新进公司的员工100%通过二年期培养期考核，不仅全部顺利上岗，而且大多数已经成为所在单元的骨干，担当了解决现场问题、项目攻关、科研管理等方面的重任，并已产生了一批专利、技术秘密和较为可观的经济效益，个别主动性强、悟性较好的营销部新员工已经成为了所在部门的骨干力量。

成长速度快，创新成果多。有不少新进员工，在进厂1年的时间内独立承担科研项目，并取得斐然业绩，2007年公司合理化建议综合积分前100名中，公司2003年后进厂的员工占20%。从个例上来说，营销部新员工的创新成果比比皆是。如2003年进公司的本科生李文武经过培养后，已经申请了3项专利，总结技术秘密8项，提出合理化建议47项，累计产生效益222.6万元。又如2004年进公司的研究生张贺咏经过培养后，总结技术秘密2项，并通过项目攻关，打破了热轧卷取温度控制精度的“世界纪录”，被誉为“勇超世界一流”的花木兰。

缩短了培养周期，降低了人才培养成本。该模式的推行，将公司原有的营销部新员工培养时间从三年压缩为二年，大大缩短了培养周期，不仅降低了人才培养成本，而且使营销部新员工提前为公司创造效益。按缩短一年的培养周期来测算，2005年公司因此产生直接经济效益1.135亿，2006年直接经济效益1.088亿。培养营销部新员工工作的科学性、系统性和逻辑性。培养模式很好地结合了营销部新员工的成长特点和职业生涯设计原理，为营销部新员工结合自身实际成功地实现身份的转换提供了很好的指导和帮助。该模型为钢铁制造行业的营销部新员工培养提供了较好的模式，对钢铁业同行实施营销部新员工培养具有良好的指导作用和推广价值。目前，该模式

第三篇：新员工培训方案案例

某大型企业新员工培训方案案例

新员工培训方案

一、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

1．就职前培训（部门经理负责）到职前：

致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）

新员工试用期内表现评估表（到职后30天）新员工试用期绩效考核表（到职后90天）

五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

分析：员工培训企业需要投入大量人力物力，有些培训可能会有立竿见影的效果，但有的培训却要在一段时间后，才能反映到员工工作绩效中。因此，企业要正确认识智力投资和人才开发的长期性与连续性，搞好员工培训。

第四篇：新员工培训、融入案例

新员工培训、融入案例

1.迪斯尼

对于迪斯尼来说，对员工培训的首要目的是传递它的“企业宗教”。不管是新聘任的副总裁还是入口处售票的业余兼职短工，每一个员工都要接受企业文化训练课，充分了解迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格。

在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼语言：员工是“演员”；顾客是“客人”；一群人是“观众”；一班工作是一场“表演”；一个职位是一个“角色”；一个工作说明是一个“脚本”；一套制服是一套“表演服装”；人事部是“制作部”；上班是“上台表演”；下班是“下台休息”等。新员工培训一般安排在特别设计的、贴满创始人沃特·迪斯尼肖像和他最出名的角色（例如米老鼠、白雪公主和七个小矮人等）招贴画的训练室里进行。经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和特殊语言，通过反复提问及回答的方式来强化新员工加深对迪斯尼的认识。

2.美国新罕布什尔州高等教育资助基金会组织

当新员工走进职培训课堂时，该组织会通过幻灯片来对他们表示问候，上面写着：“欢迎您到来！”该组织也会慷慨地为他们举办一次欧式早餐宴会。此外，他们也会收到来自总裁兼CEO德劳因的欢迎致辞（他外出时会指派一位高管帮他做欢迎致辞）。

新员工参加入职培训的第一天，该组织的培训师会让他们参加“定向寻宝”游戏活动。在这个活动中，新员工会得到一张相关的人和物的列表以及一张地图，然后根据这张地图找到这些人和物。这不仅比听演讲要有趣得多，也会更加有效。这种将学习内容与现实世界相结合的做法，不仅使这些内容更容易理解，也更容易运用。3.广州中远物流公司

为了使新员工更早、更快的融入广州中远物流，广州中远人力资源部邀请老员工参与新员工交流座谈，加强新老互动。人力资源部带领新员工了解了公司的规模、历史、机构设置等情况，并组织大家学习了公司的人事规章制度。

同时人力资源部协同公司主要业务部门选派专人代表参与授课，各代表对部门的定位，所从事的业务、功能、典型案例、发展前景等逐一向新员工进行了介绍。培训的最后一个项目是人力资源部带领全体新员工深入业务现场，参观作业中的码头，并听取码头、堆场等业务的介绍。这样的流程使新员工深化了对公司业务的认识，进一步了解了公司的资源，明确了公司提供的服务，有利于更快的开展工作。4.山东泰山啤酒

泰啤的公司新员工（业务部门、管理层）培训时间大概为一个月左右，内容包括军训、文件及制度学习、市场调研、才艺展示、演讲及辩论赛，最后举行结业典礼。由于周期较长，而且其中每项培训都有很多需要相互配合才能完成的任务，这样的培训对每一个新员工来说都是印象深刻的。可以迅速帮助新员工之间的彼此熟悉和了解，培养团队精神，挖掘潜能，培养积极向上的心态和良好的工作状态，最终良好地融入团队

5.水星家纺

水星家纺对于管理层新员工的培训内容涵盖团队训练及破冰，水星企业文化与发展战略，公司发展史与现状，职场基本商务礼仪、公司产品知识、财务管理制度、行政管理制度、人事管理与奖惩制度八个方面，这些课程均会由公司董事长、人力资源总监及相关制度的部门负责人组成的内部讲师进行现场讲授，并现场解答了很多新员工入职以来工作中存在的很多困惑，培训接受程度与培训效果显著。6.西门子

在西门子，经理要在新员工到公司上班之前，根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。这个协议书不仅描述新员工的职位，还列出工作任务和目标及培训计划等。到公司上班后，新员工就会和经理一起讨论这个协议书，根据双方的期望和员工的表现可以调整条款，并签订协议书。此后，经理人和新员工根据协议书，定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难，帮助他们完成目标任务。

一些经理会为新员工事先指定融入阶段的教练，这个教练必须是熟悉内外部环境、经验丰富的员工，通常是新员工的直线经理。他们对新员工提供指导和帮助，支持范围相当广泛，从解释部门工作流程、软件使用，到介绍客户、供应商，直到周边环境信息咨询，比如到哪里吃午饭等等。

所有进入西门子的新员工，都会收到邀请参加“SOS”——Siemens Orientation Seminar——西门子新员工研讨会，这个为期两天的研讨会由高层管理人员为新员工介绍西门子公司的文化和历史，西门子在全球和在中国的发展状况，由信息安全经理介绍信息管理和安全须知，人事经理介绍综合员工发展计划，薪资结构等等。

第五篇：人力资源管理案例11 新员工培训

案例11新员工培训

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：1.你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2.针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。