组织行为学原理总结（精选5篇）

第一篇：组织行为学原理总结

一、学习理论：

行为的变化表明了学习的发生，学习就是行为的改变。（P49）

（1）经典性条件反射理论（P49）从根本上说，条件反射的学习指的是，建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。（2）操作性条件反射理论（P50）

操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性。也就是说，强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。

斯金纳指出，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。如果人们的行为可以得到积极强化，则他们最有可能重复这种令人满意的行为。而且，如果奖励紧跟在恰当行为之后，则最为有效。如果行为不被奖励或受到惩罚（即得不到积极强化），则不大可能继续被重复。

（3）社会学习理论（P51）

个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习。可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点，成为社会学习理论。榜样的影响是社会学习理论的核心内容。

二、认知失调理论

20世纪50年代末，列昂〃费斯廷格提出了认知失调理论，这个理论致力于对

态度和行为之间的联系做出解释，不协调意味着不一致。

形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定程度。（P69）

（以下内容来源网络，以便更好的补充解释一下认知失调理论）认知失调是指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知（而且通常是正面的、积极的自我）产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒

适感、不愉快的情绪。其中有两个重点或难点：一是认知成分，即所谓人们的思维、态度和信念等等；二是推断，即所谓逻辑推理是否正确。这两点同时又是产生失调的原因。

我们大概可以采用以下几种方法减少引起的认知失调：

1）改变态度:改变自己对行为的态度，使其与以前的行为一致；2）增加认知:如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少失调；

3）改变认知的重要性：要；

4）减少选择感：让自己相信自己只所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择；

5）改变行为：使自己的行为不再与态度有冲突。

三、知觉理论

释他们感觉印象的过程。（P126）

如何解释不同个体看到相同的事物却产生不同的知觉这一现象呢？很多因素会影响到知觉的形成，甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉者、知觉目标或对象、知觉进行的情境三个方面（如书上P127图5-1）（P126）

（以下内容来自课件以及参考书籍）

即感觉阶段、知觉组织阶段、以及辨认与识别阶段。

在感觉加工阶段，物理信号被接受并转化为神经信号和感觉经验；

觉；

在辨认与识别阶段，把对客体的知觉与记忆中的表征比较，然后识别客体并赋予意义；

四、激励理论

P158）这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，每个人的内心都存在五

种需要层次，分别是：

1）生理需要：包括觅食、饮水、栖身、性和其他身体需要；2）安全需要：包括保护自己免受生理和情绪伤害的需要；3）社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊；

4）尊重需要：内部尊重因素，如自尊、自主和成就感；外部尊重因素，如地位、认可和关注；

5）自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。

P159）

“ERG”理论是重新修订的需要层次理论。奥尔德弗认为存在三类核心需要：（1）存在需要：与马斯洛的生理和安全需要相似

（2）关系需要：与马斯洛的社会及地位需要相似

P161）根据赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的而且截然不同。他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。它包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就

形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

P164）

麦克莱兰的需要理论主要关注三种需要：成就、权力和归属。（1）成就需要：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力；

（2）权力需要：

控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要；

P167）

爱德温〃洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。研究证据有力支持了目标的价值，更重要的是我们可以这样说：明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。

P172）

强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

P177）期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。从更实用的角度看，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力：当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。因此该理论主要关注三种关系：

（1）努力-绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性；

（2）绩效-奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度；

（3）奖励-个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

P172）

公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

五、群体理论

相互依赖的个体组成而成的集合体。（P253）

界定的、工作分配很明确的群体，非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织指定的联盟关系，它们是员工为了满足社会交往的需要而在工作环境中自然形成。

还可以把群体进一步划分为命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体。而利益型群体和友谊型群体主要是非正式的联盟。（P253）

形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行

P253）

角色、规范、地位、规模以及内聚力的程度。（P257）（1）角色（P257）

角色是指人们对于在某一社会单元中占据特定位臵的个体所期望的一套行为模式。

就是角色知觉；

待；

就会产生角色冲突。

（2）规范（P259）所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。规范的主要类型有绩效规范、形象规范、社交约定规范、资源分配规范。

（3）地位（P263）

地位指的是他人对于群体或群体成员的位臵或层次进行的一种社会界定。

地位的获得主要有三个来源：个体驾驭他人的权力；个体对组织目标的贡献能力；个体的个人特征。

（4）规模（P266）

群体规模会影响到整个群体的行为，研究表明，就完成任务而言，小群体要比大群体速度更快，个体在小群体中表现更好，但就解决复杂和困难的任务而言，大群体总是比小群体做得更好。

与群体规模有关的一项重要发现就是社会惰化。社会惰化指的是个体在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向。

（5）内聚力（P267）

内聚力指的是成员中之间的相互吸引力以及他们愿意留在组织中的程度。角色知觉、群体规范、地位差异、群体规模和群体内聚力。（P273.本章小结）

上下级之间对员工工作认知的一致性程度，影响着上司对员工的评价。如果员工的角色认知符合上司的角色期待，则员工的绩效评估成绩会更高。

群体规范通过已经设定的标准来控制群体成员的行为。如果管理者了解群体规范，则有助于他们解释成员的行为。如果群体规范支持高产出，管理者就可以预期，员工的个人绩效远远超过着限制产出规范的群体。同样，如果群体规范支持反社会行为，则增加了工作场所中个体出现越轨行为的可能性。

对群体生产率和员工留在组织的意愿造成不利影响。那些对公平比较敏感的个体，地位的不平等很容易削弱他们的工作动机，并进一步寻求能够带来公平的办法（比如另找一份工作）。此外，由于地位低的人更少参与群体讨论，那些成员间地位差异很高的群体有可能会阻止地位低的成员的输入，影响他们的发挥。

大型群体在发挥事实的活动中更有效，小型群体对于采取行动的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理者使用大型群体，应该是提供衡量成员个体绩效水平的手段。

我们还发现，群体内聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体中的相关绩效典范。

第二篇：组织行为学总结

组织行为学的知识大体可以从定义展开，进行一个整体的分析：（分析、解释、预测、控制人的行为）

组织行为学研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。OB的主要目标是运用这些知识来改善组织的效率。（罗宾斯《组织行为学精要》第九版）

个体

个体差异性是研究个体的主要原因。个体行为的基础是能力、态度和学习。招聘一个员工进来，主要是希望这个员工能给组织创造价值，而价值的创造首先满足员工能力与工作的匹配。

对于个体的分析可以从人格、态度、知觉来讲。这些因素的分析也是基于对激励理论的使用方式的选择出发。就比如说，在公平理论中，知觉到公平才算是真正的公平。这样一来，就可以发现知觉的重要作用。

群体

群体中有一个研究是团队。团队的塑造，团队成员的构成和激励，团队领导的研究等。团队在信息时代更加重要。

作为更大的一个群体——组织，是组织中的每个人都需要考虑的，包括组织中的个体和群体或者说团队。

组织中，沟通是很关键的，沟通是管理的重要工具。

而且组织内部总会存在冲突，如何解决这样的冲突，也是管理者需要做的事情。

组织结构

组织是要成长发展的，组织结构也不是一成不变的，那就需要分析组织结构的类型以及什么情况下需要变革组织的结构。

组织文化的构建、维系也可以归入到组织结构中来。组织的变革和发展也可能会包含组织文化这方面的一些内容。实际上，组织文化可以说涉及组织各个方面的内容，沟通方式、管理方式、组织结构等等。

实际上，对组织行为学的单独考察在管理学考试中可以说不多见，主要是将组织行为学的内容结合进管理工作中去。管理中人是最关键的，如果没有人，那就不需要进行管理，管理是伴随着人而生。凡是管理中与人有关的内容，基本可以和OB有关。人力资源管理是其中的一个重要分支，需要做的应该是从总体上把握组织行为学这门课程，知道在什么问题中可以使用组织行为学的理论去分析问题。比如说激励理论、领导理论、组织结构设计等方面的知识，在实际应用中也是具有参考价值的。

OB中需要很多细节问题，我还没能想个更好的方法给联系到一起。自己试着画个结构图什么的，帮助自己建构一个管理框架。

第三篇：组织行为学总结

组织行为学总结

1.组织行为学：综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效的实现组织目标的提门科。

2.研究和应用组织行为学的意义？1有助与加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性主动性和创造性2有助于知人善任，合理的使用人才3有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力4有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系5有助于组织变革与发展

3.组织行为学的理论基础：心理学社会学人类学政治学伦理学生物学生理学等 3.模型：是对某种现实事物的抽象，是对现实的简化表示

4.按模型的发展变化，模型可分为静态模型动态模型按模型生产的形式，可分为-主观模型和客观模型按模型的形态，可分为物理模型与抽象模型按模型反映事物的特征，可分为标准模型和描述模型 5.模型的结构由目标变量和关系组成

6.组织外部环境的内容：政治环境经济环境法律环境科技环境文化环境 7.组织内部环境的内容：物理环境组织环境心理环境的要素

8.人的行为的特征：1自发的，人的行为是自发的2有原因的，任何行为的产生都有一定的原因，行为同人的需求有关，还同该行为导致的后果有关3有目的的4持久性的5可改变性的

9.个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的，比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和 10.个性的特点：1社会性2组合性3独特性4稳定性5倾向性6整体性

11.影响个性形成的因素：1先天遗传因素。先天遗传因素的特征构成了每个人独特的心理基础2后天社会环境因素。家庭影响文化传统因素影响和社会阶级的影响。

12.弗洛伊德认为人的个性的整体之中包括着彼此关联而相互作用的三个部分，这三个部分称为本我自我超我 13.个性理论的应用：1运用个性理论提高工作成就2运用个性理论提高健康水平3运用个性理论提高管理水平 14.气质：是人的心理活动的动力特点

15.气质差异的应用原则：1气质绝对原则。以其所要求的气质特征为绝对标准挑选和培训人员2气质互补原则.有的气质可以由别的气质特征予以适当的补偿，基本上不影响工作任务的完成.这叫做气质互补。他有其积极的一面和消极的一面，这个原则就是这两面的互补3气质发展原则 16.能力：是个人完成某种活动所必备的心理特征 17.能力差异有如下几方面：（1能力的水平差异，这种差异又可分为：1能力低下2一般能力3才能4天才（2能力的类型差异（3能力发展的早晚差异

18.能力差异应用的原则：1能力限的原则，就是每一项工作要求的起码能力水平2能力合理原则3能力互补原则 19.性格：是个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式 20.性格运用原则：1性格顺应原则2性格互补原则 21.知觉：是当前直接作用与感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映 22.社会知觉的分类：1对人的知觉2人际知觉3角色知觉4因果关系知觉

23.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己 24.影响知觉选择的因素：（1客观因素包括1知觉对象本身的特征2对象和背景的差别3对象的组合（2主观因素包括1需要和动机2兴趣3性格4气质5经验知识

25.知觉错误的表现：1.知觉防御：是人们保护自己的一种思想方法倾向，这种倾向使人们比较容易注意观察满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，则视而不见，听而不闻2.近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来该对象的印象也起着强烈的影响3.定型效应：是指人们对某社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉产生影响4.晕轮效应：是指通过社会知觉获得某一行为特征的突出现象，进而将此扩大成为他的整个行为特征，又称哈罗效应5.道因效应：是指在进行社会知觉的整个过程中，对人最先给人留下的印象往往“先入为主”，对后来该对象的印象起着强烈的效绩8.其他因素。

44.内聚力的作用有：1.满意感2.沟通3.敌意4.生产率5.对改革的阻碍6.群体意识

45.反头脑风暴法：让人们对某个方案只提批评意见，尽量挑毛病，甚至吹毛求疵，从而根据批评意见修改这个方案，使之达到完美。

46.人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生.发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和感情.能量和物质交流的渠道。47.人际关系的类型：1）按人际关系的结构分：经济关系.政治关系.法律关系.伦理关系.2）按人际关系的形成的纽带分：亲戚关系.地缘关系.业绩关系。

48.团队：是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并承担责任的人组成的一种特殊类型的群体。

49.冲突：是两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。

50.谈判是当事人在一定的时空条件下为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商和过程。它是解决冲突维持关系或建立条件或合作构架的一种方式

51.谈判的原则：1平等原则2互利原则3合法原则4事人有别原则5信用原则

52.提高领导有效性应注意的问题？一个领导者要使自己有影响力1要素质好，即有一定的知识能力和经验，善于集中群众的智慧；2要有权，即说话算话，要明确的组织赋予的权利；3要人和，即能与别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众的心理，创造激励的工作环境，满足人们的需要；4要让人信服，即为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋个人私利

53.领导工作的作用表现在：1能更有效更协调地现实组织目标2有利于调动人的积极性3有利于个人目标的结合

54.关于复杂人性的假设：1人类的需要使多种多样的，并且会随着人的发展阶级和整个生活处境的变化而变化2人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3热病由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机4一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门岗位工作时会形成不同的动机。5一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系6由于人的需要是各不相同的，能力也有差别，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代任何人的普遍的管理方法 55.心理学家认为存在着三种极端的领导工作方式，即专制方式，民主方式，放任自流方式 56.布莱克与穆顿提出的管理方格理论的五种典型领导方式：（1.1）方式为贫乏型管理（9.1）方式为任务第一型的管理（1.9）方式为俱乐部型的管理（9.9）方式为团队式管理（5.5）方式为中间型的管理 57.任何领导者总是在一定的环境下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件被领导者的情况和环境的变化而变化。把期望理论与领导行为的四分图理论结合在一起，提出了“途径—目标”理论罗伯特豪斯“途径—目标”理论的四种方式：支持型领导2参与型领导3指导型领导4以就为目标的领导

58.领导工作的要求有：1要及时为组织成员指明目标，并使个人避免与组织取得协调一致2命令要一致3加强直接管理4保证组织内外沟通联络渠道的畅通5运用适宜的激励的方法6要不断的改进和完善领导方法

59.这样科学的运用领导艺术？所谓领导艺术：是指领导在行使领导职能所表现出来的技巧，包括：

（一）待人艺术①对待下级的艺术：1知人善任的艺术2批评教育的艺术3关心.爱护的艺术4助人发展的艺术5上下沟通的艺术②对待同级的艺术：1积极配合而不越位擅权2明辨是非而不斤斤计较3见贤思齐而不嫉妒忌能4相互沟通而不怨恨猜忌5支持帮助而不揽功推过③对待上级领导的艺术：1.找准自己的位置，做到出力而不越位2.善于领会领导的意图3.适应上级的特点和习惯开展工作4.在上级面前规矩而不拘谨5.运用“等距外交”，避免交往过密或亲疏不一6.处理好与上级关系的着眼点就放在努力将自己所承担的工作做好

（二）提高工作效率的艺术，要想提高领导的工作效率，必须注意以下几点：1.领导者必须干领导的事2.任何工作都要向三个“能不能”3.要不断的总结经验教训4.提高会议效率5.善于运筹时间6.要精兵简政。60.信息沟通：是人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实.思想.意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。

61.沟通的分类：1.按沟通的组织系统可以分为正式沟通和非正式沟通2.按沟通是方法分为书面沟通.口头沟通和非语言沟通3.按沟通方向的可逆性分为单向沟通和双向沟通4.按处理问题的方法分为快速处置人员和联络人员

62.信息沟通的方法：1.发布指示2.会议制度3.个别交谈4.建立信息沟通网络

63.组织就是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同的目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整是有机体

64.组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务.责任.权力和利益进行有效组合和协调的活动

65.工作设计是指为了有效地打到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容.工作职能和工作关系的设计

66.工作设计的意义和作用：1.能减少单调重复性工作的不良效应2.有利于建立整体性的工作系统3.为充分发挥劳动者的主动和创造性提供了条件

67.组织气氛的和谐性包括：组织成员的认同感2.组织成员的协同性3.组织成员参与意识的强弱4.组织内部人际关系的和谐程度

68.组织变革的内容：1.以人员为中心的变革2.以任务.技术为中心的变革3.以组织结构为中心的变革4.以适应组织环境为中心的变革

69.组织结构变革的非层级制总趋势具体表现为1.扁平化2.柔性化3.分立话4.网络化四个基本趋势 70.组织动因：1外部动因2内部动因

71.组织变革的内在动因：1.组织目标的选择与修正2.组织结构的改变3,组织职能的转变腌组织成员内在动机与需求的变化

72.组织变革的外部驱动因素有：１科学技术的不断进步２组织环境的变得３管理现代化的需要４缺乏创新

73.工作设计的原则：1.从管理哲学角度，要牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人与工作的关系，并根据工作环境的不同，灵活的.有选择性的使用以人为中心的设计方法和以任务——结构为中心的设计方法，并使二者有机的结合起来。2.从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征.工作环境中的社会心理因素，整个组织的气氛和管理方式等因素。3.从功效学角度，注意工作设计应使某一工作的各项任务适合于人们的能力和所拥有的知识和信息；工作任务的时间安排要紧凑.合理；要把时间上紧密联系的功能上密切相关的一系列任务设计在一起；4.从技术学角度看，也应当重视工艺流程.技术要求生产和设备等条件对工作设计的影响。

74.压力：是指人对于外部情景的一种适应性反应，它导致组织的参与者的生理.心理或行为上的变化 75.组织文化：组织员工在较长时间的生产经营实践中逐步形成的共有价值观.信念.行为的准则及具有相应特色的行为方式物质表现的总称。

76.组织文化的功能：1.导向功能2.约束功能3.激励功能4.凝聚功能5.辐射功能 77.建设组织文化的方法：1.示范法2.激励法3.感染4.自我教育法5.灌输法6.定向引导法

78.组织结构合理化的标志主要有：1.组织目标设置的合理性与实用性2.组织管理层次与管理幅度的合理性3.组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性4.组织结构的功能优化

1、组织、群体的含义

2、自我知觉和社会知觉的含义

3、冲突、谈判、压力、挫折分别指什么？

4、态度和个性有什么不同？

5、激励和领导的涵义。

6、组织设计、工作设计和组织文化的涵义

7、群体规范的涵义和功能

8、职业生涯和职业生涯开发、设计的涵义

9、知觉错误表现在哪几方面？含义各是什么

10、组织行为学的研究对象是什么？

11、信息沟通的概念

12、四种人性假设的内涵

13、管理方格理论的五种典型领导方式的特点。

14、什么是团队？团队与群体的差异，它的特征？

15、现代化的管理中建立的管理制度是以什么为中心的？

16、人的行为的共同特点有哪些？

17、性格差异的应用原则是什么？

18、共同活动效应、社会助长作用、观众效应、社会抑制作用的含义。

19、什么是群体结构？

20、需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论、ERG理论、综合激励模式的提出者

21、群体决策的方法有哪些？各有何特点？

22、在组织行为学中什么叫气质、能力、性格、个性？

23、积极性的本源是什么？

24、掌握人际交往的原则。

25、理解工作扩大化、工作专业化、工作轮换、工作丰富化的涵义。

26、过程型激励理论、行为改造型激励理论、内容型激励理论的各自侧重的研究内容是什么？

27、了解模型的含义

28、了解情感型、外向型、独立型、内向型、顺应型的个性特征描述

29、了解自我反省、自我发现、自我审视、自我知觉的区别 30、了解事物在幅度、强度和程度上变化的特征

31、最早进行领导方式的研究者

32、工作满意度的涵义

33、信息沟通的形式按沟通的组织系统可以分为哪几种？

34、组织的基本作用

35、个人是否能够体验到工作压力取决于哪些因素？

36、组织气氛的和谐性包括哪些基本内容？

37、了解影响个性形成的因素

38、人际关系的分类

39、了解影响工作满意度的主要因素 40、内容型激励理论的代表性理论有哪些？

41、了解组织结构变革的非层级制总体趋势具体表现

42、人的能力的差异表现在哪些几个方面？

43、了解“途径一目标”理论提出的四种领导方式

44、社会知觉的分类

45、成就需要激励理论的基本的激励需要

46、群体内聚力在群体存在和发展过程中的作用

47、理解组织文化的功能

48、气质应用的原则

49、影响知觉选择的主观因素 50、了解冲突的来源的因素

51、了解弗洛伊德的个性理论

52、人们在群体中可以获得哪些需要和满足？

53、建立学习型组织所进行的五项“修炼”的内容

54、需要层次论的基本内容

55、了解组织行为学形成的理论基础

56、了解群体决策的优越性

57、了解谈判的基本原则

58、了解团队有哪些基本特征

59、了解在管理中应如何应用个性理论 60、了解正式群体与非正式群体的区别 61、强化理论的基本思想和内容 62、人际关系的概念、特点、功能 63、了解信息沟通的方法

64、个性的特点。学会运用个性理论提高工作成就和管理水平。

65、冲突与竞争的区别 66、RRG理论的内容 67、了解工作设计的作用 68、了解组织变革的内容 69、职业生涯设计和开发涵义 70、了解组织文化的有效建设方法 71、在管理中应用强化理论改造人的行为的方式

72、了解组织行为学研究的方法

73、领导艺术的含义和特点及科学地运用领导艺术的具体内容 74、理解实施职业生涯设计的开发、管理应注意的问题

75、理解组织变革的基本动因和内容

76、理解管理者研究和应用组织行为学的意义和作用

77、理解进行有效激励的要求 78、掌握激励的常用手段和方法 79、提高领导的有效性应注意的问题 80、理解组织运行要素的有效性的内容和评价标志 81、组织结构合理化的标志包括哪些方面？

82、了解组织变革的阻力和对策 83、信息沟通的原则和要求 84、领导者的领导艺术表现在哪些方面 85、公平理论的内容和在管理上的启示

86、了解不同领导工作方式和作风的特点和适应性。

第四篇：组织行为学总结

第一章组织行为学的基本知识

组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织

组织行为学发展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点：

1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）

2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965）

3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965—2000）

4、积极组织行为学阶段（2000—现在）

第二章知觉、归因理论与个人决策

知觉特征：

1.整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象

2.理解性：以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义 3.相对性：根据事物之间的相对关系进行反映

4.恒常性：条件发生变化时，直觉影像仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形体、大小等颜色方面的恒常性。

内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。一个人是活在知觉中的。

人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要 知觉防卫机制的内涵：为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

错觉：错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。

类型：常见错觉、图形错觉：缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉 社会知觉的集中表现形式：

1.对他人的知觉：表情、性格 2.人际知觉 3.角色知觉

4.自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我 社会知觉偏见：

首因效应 晕轮效应近因效应 定型效应 投射

归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程 归因的参照点：

一致性、一贯性、特殊性

海德的归因理论：内因与外因（1）归因于从事该行为的人；（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境

为难的归因理论：

个人决策当中不确定判断的三种启发：

（1）代表性启发式 是指人们倾向于根据样本是否能代表（或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。

（2）可得性启发式 是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。

（3）锚定和调整启发式 是指在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。

前景理论假设理论：

（1）回避损失 是指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重。

（2）参照依赖 是指人们对资产的变化比对净资产更敏感，因此人们根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身。

（3）捐赠效应 是指对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于给予更高的评价。

第三章个性与心理测验

个性：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。个性倾向包括： 个性心理特征包括：

四种气质类型以及其具体特征和职业范围：

典型心理测试方式：

1．麦尔斯—吉尔斯类型指标测验

2．“大五”个性因素模型

3.加州心理测验 4.投射测验

第四章价值与态度

价值观：代表一系列基本信念和看法，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为

分类:奥伯特价值观、洛克期工具与目的价值观、格雷福斯的价值观、霍夫斯泰的价值观。

态度的含义：是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。它是价值观的具体反映。

结构：认知因素、情感因素、意向因素。态度改变理论：认知平衡理论和认知失衡理论

转变员工态度的方法：宣传说服法、员工参与法、组织规范法

员工满意度调查方法：问卷、面谈、行为观察 工作满意度：是指个人对他所从事工作的一般态度。包含：工作本身、报酬、升职机会、上司、同事

影响员工工作满意度的因素：年龄、职业阶层、教育年限、组织规模、领导风格、工作的丰富程度

如何提升满意度：

（1）把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。

（2）让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。

（3）鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工实现自我成就感。

（4）为员工营造一个良好的工作环境。

（5）管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。

（6）重视员工培训。

（7）建立精神的激励机制

组织承诺：组织承诺是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。包含：情感承诺、规范承诺、继续承诺

第五章激励理论

需要层次论：

双因素理论：

期望理论：

在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即: 第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？

第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？ 第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

公平理论：公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。投入与报酬的比较

员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时；

报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。比较的对象

自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较。

社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。

强化理论：

第六章群体的行为和心理

群体类型：正式群体和非正式群体

非正式群体特征：

1、自发性

2、成员的交叉性

3、有自然形成的核心任务

4、排他性和不稳定性。

意义和作用：

积极作用

1，弥补正式群体的不足，满足员工的需要

2，融洽员工的感情

3，激励和培训员工

4，保障员工的权益

负面作用

1，干扰组织目标的实现

2，削弱管理者的权力

3，控制束缚员工发展和上进

群体行为：从众行为、顺从行为、暗示、模仿和感染

群体动力的主要内容：群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气 群体规范：群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。

群体压力：群体对其成员形成的约束力与影响力

群体压力的作用：

（1）群体一致的行为,有助于组织目标的达成和群体的存在与发展。

（2）群体一致的行为,可以增加个人的安全感。

群体凝聚力：指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。增强群体凝聚力的方法：（１）群体的规模

（２）群体内部的一致性

（３）外部的压力（４）群体的领导方式（５）群体内部的奖励 群体士气：

影响群体士气的因素：

1.对群体目标的赞同

2.合理的经济报酬

3.对工作的满足感

4.群体成员间的和谐

5.优秀的管理者

6.通畅的信息沟通渠道

7.良好的身心工作环境

团队：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的由若干成员组成的共同体 有效团队：清晰的目标

轻松的气氛

良好的倾听

建设性冲突

共同的认识

良好的沟通 角色的多变

第七章管理沟通

沟通类型：按沟通方式的组织化程度分为:

——正式沟通和非正式沟通

按沟通所借用的媒介不同分为：

——语言沟通与非语言沟通

按沟通的方向不同分为：

——单向沟通和双向沟通 群体沟通网络：

群体决策：群体决策是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进行优选。参与群体决策的成员可能包括组织的领导者、有关专家和职工代表。

方法：会议讨论决策法，列名群体决策法，头脑风暴法 人际冲突：人际冲突是指被人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态，并伴有敌意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。

产生原因：⒈ 沟通方面

⒉ 组织方面

⒊ 个人方面

如何管理：

顺其自然法、粉饰太平法、支配法、订定规则法、和平共存法、讨价还价法、弃子投降法、全力支持法、携手合作法、重组群体法

有效沟通：保证正式沟通渠道畅通、改进组织沟通技术、学会积极倾听 相互作用分析（PAC）：相互作用分析的理论基础是心理学上的“自我状态”，即认为每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态。分别用P、A、C表示，在每一个人身上,三种心理状态的比重并不相同。

周哈利窗口模型：按自我、他人对自己的信息的了解程度，沟通分为四个窗口。即竞技场或公众我、门面或隐私我、盲点或背脊我、无知或潜在我。

第八章权力政治

权力：在组织中，权力是指个人或群体（A）影响或控制其他个人或群体（B）行为的能力。不管这些人（B）是否愿意合作都会依照（A）所希望的去做。权力并不是绝对的，而是动态的。它会随着个人和环境的改变而改变。

类型与应用：法定权（正式组织群体当中，通过组织职位所拥有的法定权力）

强制权、奖赏权

专家权（来源于专长、技术和知识）

参照权（对拥有理想的资源和个人特质的人的认同）。

权力核心：依赖性

影响因素：1.重要性 2.稀少性 3.不可替代性

政治行为：组织中的政治行为是指那些不是由组织正式角色所要求的但又影响或试图影响组织中利害分配的活动。政治行为分为正当的政治行为和不正当的政治行为。

影响因素：1.组织因素：组织信任度低、角色模糊、不明确的绩效评估系统、零和或非得即失的报酬分配体系、民主化决策、以高压手段追求高绩效、自私自利的高层管理者。

2.个体因素:对权力的需求、为达到目的而不择手段的倾向、控制点，控制点可将人们分为内控型和外控型两类、冒险倾向。

印象管理：是指有意识地控制别人对自己印象的形成过程，简称IM。高度自我监督者最关心印象管理。社会情境是舞台。不同的情境有不同的演法，有不同印象管理的方式。

权术：在组织中，权术指的是员工如何将权力基础转换为具体的行动。权力拥有者在试图行使权力，或对别人的行为施加影响时，几乎都会采取标准化的方式。

7种方式：合理化、友情、联盟、谈判、独断、高层权威、规范的约束力。

第九章领导理论

领导包括如下四个方面的内容：

（1）领导是领导者对下属施加影响的过程；

（2）领导作为一种组织行为，指向组织目标和任务；

（3）领导作为组织导向行为，具备引导组织发展方向的作用，其中包括制定目标、制定规范和用人方面；

（4）领导是领导者对下属进行激励和鼓舞的一种行为管理方格理论： PM和CPM理论：

PM是指团体技能概念，任何一个团体都具有两种机能：一种是指团体的目标达成机能，也指工作绩效，简称P（Performance）；另一种是指维持强化团体的机能，也指团体维系，简称M（Maintenance）。

CPM理论认为，领导行为应包括工作绩效P（Performance）、团体维系M（Maintenance）和个人品德C（Character and Moral）。

菲德勒模型：

1.领导风格是影响领导效果的关键因素之一

2.有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利

① 领导者与下属的关系 ② 工作结构

③ 领导者的职权

领导生命周期理论：将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来。领导类型应适应组织成员的成熟度。这里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就动机、承担责任的意愿（包括愿望、热情、信心）和能力（包括学识、技能和经验等）。

第五篇：《组织行为学》重点总结

自考本科 《组织行为学》重点总结

《组织行为学》重点题总结

1、组织行为的特征。（P3）

2、泰罗科学管理的五大原理。（P24）

3、科学管理理论的主要内容。（P24）

4、甘特对科学管理的贡献。（P28）

5、组织设计的内容。（P33）

6、法约尔的经营六职能和管理五要素。（P36）

7、组织设计的原则。(P39)

8、明兹伯格经理角色理论所提出的10种角色。（P44）

9、人际关系学派的观点、（P49）

10、超Y理论的要点。（P51）

11、组织设计的权变因素。（P53）

12、汤普森提出的三种技术互赖类型。（P57）

13、部门划分的方法。（P62）

14、管理跨度的影响因素。（P71）

15、直线参谋制结构的特点、优点及缺点。（P82）

16、事业部制的特点、优点及缺点。（P84）

17、矩阵型结构的特点、优缺点。（P87）

18、非正式组织的优缺点。（P93）

19、有机式组织的特点。（P94）

20、影响流动劳动力发展的因素。（P100）

21、日本式现代管理的特点、优缺点。(P109)

22、疲劳测定的内容。（P115）

23、正式群体与非正式群体各自包含的类型。（P121）

24、间断——平衡模型理论的主要观点。（P127）

25、群体规范的类型。（P144）

26、简述群体规范的重要性。（P45）

27、罗伯特•宝尔斯的理论贡献。（P150）

28、正式沟通网络与非正式沟通网络的类型。（P157）

29、群体与团队的区别。（P168）

30、群体凝聚力及其影响因素。（P170）

31、头脑风暴法的基本作法及三条规则。（P172363）

32、领导者的一般职能与具体职能。（P176）

33、X理论与Y理论基本假设及其对应的管理要点。（P193）

34、途径——目标理论的基本观点。（P196）

35、赫塞——布兰查德领导模型的基本观点及其主要内容。（P201）

36、Z型组织的特点。（P204）

37、领导风格的基本类型与具体类型。（P209）

38、管理方格理论的基本内容。（P212）

39、弗伦奇和雷文的五种权力来源。（P213）40、企业文化的发展趋势。（P215）

商务本科交流群QQ群：125196162

--

41、支持关系理论的主要观点。（P221）

42、伦西斯•利克特提出的领导方式的类型。（P221）

43、菲德勒的权变领导理论的主要内容。（P223）

44、沟通的目标及功能。（P242、243）

45、影响沟通方法选择的因素。（P249）

46、简述面谈的技巧。（P254）

47、信息发送者与接收者存在的沟通障碍（三方面）。（P258）

48、沟通链条上存在的沟通障碍。（P264）

49、克服沟通障碍的方法。（P265）

50、小道消息的特点、原因及减少其消极影响的建议。（P270）

51、激励理论的基本原理。（P275）

52、马斯洛需要层次理论的基本假设及内容。（P280）

53、赫兹伯格的双因素理论的主要观点。（P284）

54、科学管理的激励理论的主要观点。（P290）

55、期望理论的主要观点。（P293）

56、综合型激励理论的主要内容。（P296）

57、员工应对不公平的办法。（P298）

58、目标制定理论的基本观点。（P300）

59、强化理论的基本观点及强化行为的方法。（P304）60、激励式工作设计的特征。（P316）61、影响工作满意的因素。（P320）62、决策的特征。（P325）

63、决策过程的步骤的主要内容。（P329）

64、问题类型、决策类型与组织层次之间的关系。（P342）65、影响群体决策成功的因素。（P352）66、群体思维及其症状表现。（P358）67、群体决策方法有哪些。（P363）68、德尔菲法的步骤。（P365）

69、群体决策中的道德标准有哪些？（P372）70、压力产生的原因。（P376）

71、影响压力反应的因素。（P383）72、影响压力缓和剂的因素。（P386）73、员工个人减轻压力的途径。（P390）

74、简述组织中冲突的三种观点及其时间。（P394）75、冲突的类型及其判断标准。（P397）76、冲突过程的五个阶段。（P400）

77、冲突发生后的五种行为意向。（P404）

78、布坎南——哈克任斯基的调和——冲突模型的主要内容。（P409）79、处理冲突的步骤。（P414）80、激发冲突的方法。（P418）

81、建立良好人际关系、避免有害冲突的措施。（P420）82、提高谈判技能的策略。（P425）83、组织变革的直接动机。（P435）84、组织变革的一般程序。（P442）

商务本科交流群QQ群：125196162

--

85、管理变革的战略包含的内容。（P447）86、变革的阻力包括哪些？（P458）

87、简述库尔特•卢因的三步变革模型。（P465）88、学习型组织的特征。（P471）89、建立学习型组织的步骤。（P471）90、分权管理的基本思路。（P472）

91、组织结构扁平化的思想要点。（P473）

商务本科交流群QQ群：125196162

--