第一篇：猫和老鼠外传
猫和老鼠外传
猫妈妈的三个孩子，大眯，咪咪和小咪在一起嬉戏。再有几天，三个猫娃娃就要去小猫学校上学了。
一天，学校的别的猫对他们说：老鼠是坏东西。非洲有一种老鼠可以利用自己身上的臭味，把猫熏倒吃掉呢！非洲老鼠真的有这么厉害吗？大咪说。让我们捉一只老鼠给妈妈看吧。小咪说。这时小老鼠在家里听见门外有人说：孩子开门吧，妈妈回来了！三只小猫在门外说。可小老鼠想：怎么不象妈妈的声音啊！小老鼠开门说：你不是妈妈吧，你是猫吧？三只猫慌了，他们怕小老鼠吃掉他们说：是妈妈把我们捉来的。对呀对呀，是妈妈捉来的猫。等小老鼠出来了，他们一把把小老鼠抓住。他们不象把小老鼠吃掉，就折磨小老鼠，到了第二天，小老鼠死了。大咪说：呀！小老鼠已经死了！谁会想到他会死啊。咪咪说。小老鼠没罪呀，有罪的是他的爸爸妈妈。大咪说。猫妈妈和鼠妈妈有仇，我们没仇呀？他们后悔到。我们把小老鼠埋了吧┅┅小咪说，向咱过去埋姥姥一样──光把小老鼠埋了也没有意思，那咱们就哭吧！三只猫哭起来：妙──呜──啊，小老鼠，你死得好掺那，小老鼠我们没成心让你死啊！我们不该骗你呀──你妈不该那么坏呀！你们不该把小朋友的衣服咬坏呀！咬坏衣服多可惜呀┅┅鼠妈妈不该和猫妈妈节下仇呀─小猫们越想越伤心了。
猫妈妈把小老鼠的妈妈掉回来拉。
第二篇：将计就计—《猫和老鼠外传》新编
将计就计——《猫和老鼠外传》新编
一天，一群老鼠在开会，要研究出一个办法：当猫出现时，怎样才可以及时地逃走。有一个小鼠说：“我们不如在猫的脖子上挂小玲，当猫走向我们时，铃铛一响，我们就可以及时逃了！”可一只老老鼠说：“这个办法是好，可谁去把铃弄到猫上呢？”大家你望我，我望你，没了主意。这时，一只大胆的老鼠说：“我去！”
老鼠小心地走向猫，见猫在睡觉（当然是装睡），就马上把铃弄到了猫的脖子上，马上逃了。猫已看透了老鼠的想法，就将自己身上的铃放在老鼠的必经之路上，一有风吹草动，铃便会马上响起。可老鼠并不知情，兴匆匆的回去报喜了。
一天晚上，老鼠全体出发，准备去洗劫粮仓。猫早已发现老鼠们的行踪，胸有成竹地等待着鱼儿来上钩。“叮，叮，叮！”老鼠的前方马上响起了铃声，“猫不是睡了吗，怎么会有这么多猫？”老鼠顿时吓得冷汗直流，魂飞魄散，用尽全力往回跑，被在洞口守着的猫一网打尽。
这回，猫可得意了，嘴里不停的说：“将计就计！” 从这个故事中，让我明白一个道理，不要自以为是耍小聪明，其结果往往是：害人开始，害己告终。已投
稿
第三篇：人力资源外传（范文）
1.Trend Analysis（趋势分析）: The future demand is predicted on the analysis of the past changeof
employment size.步骤1：选择一个相关变量，并找出与之相对应的人力资源需求量；
步骤2：求出各个的人均劳动生产率；
步骤3：求出过去5年或5年以上的人均劳动生产率（54）；
步骤4：计算所需人数即该的销售额或产量除以年人均劳动生产率＝员工所需人数。
2.Regression Analysis（回归分析）When the past human resources size shows a trend of approximate
straight line distribution，the future HR demand is predicted based on establishing and calculating the regression equation “Y＝a＋bx”.This method is more statistically sophisticated. Example： The following shows human resourcesneededfor X company in the past 10 years.Please predict
human resourcesneededforthe13thand 15th year. 某公司过去10年人员的数量表
直接用公式 yx abnn n(xy)xy bn(x2)(x)
23.工作负荷法：凡是所完成的工作可用所需工时来计算，就可采用此方法进行计算。
例题：企业计划生产量＝40000件 每件产品的标准生产工时＝5小时 每年每个生产工人的正常作业时间＝1807.2小时 小时（允许有正常加班和停工），（365天－104双休日－10天国定假日x每天工作8小时x90％出勤率＝
1807.2
求需要多少直接生产工人？
解：一年计划需要生产时间＝200000
所需的直接生产工人＝111人
4.Beneficial Result or Effective Result(效益结果)
TE=(E2-E1)xTsxT-C
Wherein ：Te=培训效益
E1=培训前每个受训者一年产生的效益
E2=培训后每个受训者一年产生的效益
Ts=培训的人数
T=培训效益持续的年限
C=培训成本
举例：
× ×公司进行了一次推销员推销技能培训班，受训的推销员20人，为期三天，培训费10万元，受训前每位推销员一年的销售净利为10万元，受训后每位推销员一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年 TE=(11万-10万)x20x3-10万=50万元
投资回报=50万元÷10万元=500%
简答题：
1.简述人口、劳动力、人力资源与人才资源的区别？
人口： 指一定空间范围内具有一定数量、质量与结构的人口总体，只有数量指标 ；
劳动力： 指具有劳动能力的人口，主要是数量指标，但与人的体质有关 ；
人力资源： 指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教
育、能力、技能、经验、体力等的总称，具有数量和质量两个指标 ；
人才资源：指杰出的、优秀的人力资源，只有质量指标，评价标准会有很大不同。
2.调整组织内人力资源需求大于供给的政策和措施有哪些？
（1）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
（3）延长员工的工作时间或增加工作负荷量，并给予超时超负的奖励；
（4）重新设计工作以提高员工工作效率；
（5）雇佣全日制临时工或非全日制临时工；
（6）改进技术或进行超前生产；
（7）制定招聘政策，向组织外进行招聘。
3、调整组织内人力资源供过于求的策略有哪些？
（1）永久性裁减或辞退职工；
（2）暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简智能部门；
（3）实行提前退休；
（4）对员工进行重新培训，调往新岗位或适当储备一些人员；
（5）减少工作时间；
（6）由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
4、内外部招聘各有那些优缺点？
内部招聘优点：
（1）内部员工有机会，可鼓舞士气，对员工产生很强的激励作用，员工认为有干头、有奔头、有发展空间，可以升到一个理想的职位，你的今天就是我的明天。
（2）被招聘的人长期在企业工作，组织对其人品、能力了解全面，所谓知根知底，招对人把握性和准确性大些。
（3）对企业熟悉，磨合期短，工作容易上手，容易进入角色。
（4）费用低
内部招聘缺点：
（1）若操作不公，会打击落选者的积极性。
（2）“近亲繁殖”内部人才一脉相承,往往在观念上和思想上因循守旧，缺乏创新和活力；
（3）来源局限；
（4）需要晋升培训。
外招的优点：
（1）人员来源广，选择余地大
（2）外来的员工可带来外单位的新思想、新的工作方法
（3）人才现成，可节约培训投资
外招的缺点：
（1）对应聘者了解甚少，可能会招错人
（2）对企业不了解，工作不容易上手
（3）内部员工得不到机会，积极性受影响
5、人力资源招聘的渠道有哪些？
（渠道：报纸招聘、网上招聘、推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”(Walk-ins)、广
告和校园招聘）
（1）报纸招聘。报纸的发行量大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短，招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。
（2）网上招聘。通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量大、选择余地大等诸多优点，并且不受时间、空间和地域的限制。
6、我国许多企事业单位管理人员（包括对公务员考核）考核的内容包括哪些？
考核的内容包括：
考德：思想品德包括政治觉悟，职业道德，价值观，德决定了员工的行为取向。
考能：员工的能力素质，对不同的职位，能力要求有所不同，主要考核员工的能力和职位是否匹配。考勤：指量的方面，又指勤质的方面。量是指出勤率，质是指工作积极性，主动性与工作责任感，投入感。
考绩：指员工的工作结果，即完成工作的数量、质量、效率和效果方面。
总的来说，德、能、勤是考评的重要内容，这种考核非常全面，但是对于不同岗位，绩效评估的侧重点应有所不同，这样才能有针对性。
7、分析影响薪酬制定的因素？
（一）影响报酬系统的外部因素
（1）国家与地方法规政策（2）当地的经济发展状况
（3）劳动力市场（4）行业工资平均水平
（5）当地居民的生活指数（6）市场竞争的程度
（7）企业所有制
（二）影响报酬系统的内部因素
（1）企业支付能力（2）管理者哲学及企业文化
（3）企业的发展阶段（4）学历
（5）工龄（6）能力（7）岗位
名词解释：
1.人力资源：Human resource is the sum totalofwork capability(劳动能力)among population within
a certain scope.（人力资源是一定范围内具有工作能力的人口的总和。）
2.人力资源管理：Human Resource Management（HRM）refers to the policies, practices, and system
that influence employees’behavior, attitudes, and performance.Many companies refer
to HRM as involving”people practices”（人力资源是指对员工的行为、态度和业绩
会产生影响的管理制度、法令、程序和方法的总和。）
3.人力资源规划：HRP(人力资源规划)is a process of scientific analyzing and anticipatingthe future
supply（供给）of and demand（需求）for human resources in the organization operating
in a changeable environment so as to realizethe best allocation by taking some
strategies and policies.（人力资源规划是一种科学地分析和预测组织在多变的环境
中人力资源需求和供给，以实现通过采取一些战略和政策的最佳配置的过程。）
4.工作分析：Job analysis(工作、职位分析)refers to the process of getting ,analyzing and describing
detailed information about jobs。（工作分析是指收集、分析和描述有关工作的详细信息
并进而确定工作的性质和内容的过程。）
5.招聘：Recruitment is the process of attracting and selecting the applicants who are available and
qualified to fill openings in the organization（招聘是指把具有一定技巧、能力的申请人吸引到组织的空缺岗位上的过程。）
6.培训：Training refers to a planned effort by a company to facilitateemployees’ learning of current
job-related competencies.These competencies include knowledge, skills and behaviors that are critical for successful job performance.（培训是指公司通过传授训练以提高员工与当前工作绩效相关的知识、技能、操作能力。）
7.开发（development）：The organization plans to provide employees with all kinds of training programs
useful（开发是指组织计划提供给员工各种有效的训练方法）
8.绩效考核：It refers to the process through which an oaganizationgets information on how well an
（绩效考核是指组织通过员工的工作表现来确定其工作好employee is doing his or her job.坏的过程。）
9.薪酬（管理）：Compensation represents all kinds of rewards received by an employee in exchange of his
or her time, efforts, and work.（薪酬是员工因向所在的组织提供时间、劳务而获得的酬
劳。）
10.比率分析：Ratio Analysis（比率分析）is the process of determining future HR demand by computing
an exact ratio between a business factor and the number of employees needed.（比率分析是
指通过计算商业因素和员工人数之间的准确比率来确定组织未来人力资源的需求。）
案例分析：
1.公司为什么会经常扯皮（扯皮的最重要的原因应该是责权利不清。）
扯皮的原因：
1、企业内部的责权利关系没有处理好。
2、企业对中层管理者的考核奖惩不力。
3、企业管理制度不健全，员工的职责不清，无章可循。
4、企业组织结构设置不科学。
5、组织内部信息传递不畅引发扯皮。
6、企业中层管理队伍缺乏全局观念，本位主义，管理知识差，组织协调能力弱。
7、企业文化没有形成一种“共同远景”的氛围。
解决扯皮现象的方法：
1、首先，要赋予中层干部与责任相称的权力。
2、其次，从建立健全企业管理规章制度做起。
3、再次，从加大对企业中层管理者的考核奖惩力度管起。
4、对企业组织结构重新设计，对组织内的层次、部门和职权进行合理的划分。
5、流程再造，使责任和利益相统一。
6、企业必须对组织内信息传递规则有明确的规定，让每一位新员工知道如何在组织内传递信息。
7、重视对企业中层管理者队伍的培训，提高其管理能力和水平。
2.红旗轻工设计院案例
制度不完善
①绩效考核制度。从这个院的选拔可以发现，绩效考核似乎只是作为薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但根据马斯洛需求理论，这个院它忽略了高层管理者更需要已 经不是金钱了，更需要的应该是成就感，认同感，所以就造成了后来高工和李工的强烈不公平感。试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢？职工们只会向 刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了。
②选拔制度。虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是因为刘工“听话”，却对刘工的其他方面知之甚少，院长本身对这个空位的职责也不大明确，为了一己之私利 而做出的草率的决定。慎重的选拔（高层主管）方式是由人力资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商，根据组织文化，经营方向，个人能力要求等因素 进行合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员进行面试，情景模拟来考核。
作为领导者作出重大决策要适时、及时，不能随意。进行人事安排应懂得知人善任，人的个性、能力都存在着差异，各有所长，各有所短，都有相应适合的工作，不能简单地看这个人是否比较听话来决定是否委任为领导。
1.完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己的主管；
2.制订有效的奖惩职工行为的制度措施，提高员工的工作效率，提高组织的竞争力；
3.让制度占主导地位，并与人情相结合，降低内耗成本。
红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须完善绩效考核和选拔制度，真正做到程序公平，促进使企业内部互相沟通。
3．IBM这个蓝色巨人能够常胜不衰的秘诀是什么？
IBM公司并不是通过高额的薪金来吸引人才、留住人才，实际上IBM的薪金往往比不上许多其他的公司，但在IBM每一个员工可以明显感觉到自己的职业生涯是在进行可持续发展的。而员工也应该对自己负起责任来，要清楚自己在做些什么，需要进行什么样的培训来把工作做好。IBM公司除了培训自己员工和经理外，还把培训的对象扩展到客户。培训的方式有：光盘、局域网和网络学院等，大大提高了培训的灵活性。
4.通达公司员工的绩效考核（P44）
（1）绩效管理在人力资源管理中有什么作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
（2）通达公司的绩效管理存在哪些问题？如何才能克服这些问题 ？
5.北方公司注重员工工作过程的考评（P44）
（1）绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？
（2）绩效管理和绩效考评有什么联系和区别？在案例中有何体现？
第四篇：寓言故事《猫和老鼠》
寓言故事《猫和老鼠》
一只老猫叼起念佛珠来玩弄着，这给墙角里的两只老鼠看见了，他们的脑袋里不禁冒出了一个大大的问号，这是怎么回事呢？
老大说：我们还是警惕一点好，不知道他这葫芦里卖得什么药，说不定是故意引我们上钩呢！
老二说：这怎么可能？听人类说，只要念佛就要心存善意，改吃素食。
那可说不定呢！老大还不服气。
那我们出去看看吧！老二想了一个一举两得的办法，他得意洋洋的说。
说着他们走出了洞，离猫有一段距离。只听猫嘴里不停地念叨着：善哉善哉。说着睁开眼睛扫了一眼老鼠兄弟，又合上眼睛说：出家人不吃荤，只吃素食。
老大听了，放松了警惕，说：我相信：佛是绝对不会骗我们的，因为妄语(乱说不实在的话骗人)是佛门大戒，佛也是因为不妄语，才可以修成佛的。所以古人说：‘佛言不信，何言可信？’我们走过去和猫交个朋友吧！说不定以后偷东西，可以帮我们开门，拿东西呢！
老二赞同了老大的说法，大步流星的走到猫身边说：猫大哥，咱们交个朋友吧！
猫说：好啊！他停了停，问：朋友有难应当互相帮助，对吗？
是呀！
我现在需要你帮助，我的肚子饿了！
话说着，就把老鼠按住了，老鼠兄弟悲伤地说：江山易改，本性难移，我们要时刻提高警惕性，不要被表面现象所迷惑，要认清本质！
猫奸笑着说：你们天天呆在洞里，今天总算把你们引出来了。
猫津津有味地吃掉了老鼠。
江苏省南京市凤凰花园城小学五年级：顾悦
第五篇：猫和老鼠读后感
老鼠们都为猫的决定高兴，猫和老鼠读后感。开始集合起来，准备到猫那儿去做客。
只有一只年迈的瘸腿老鼠不相信猫，它劝其它的老鼠说：“不要到猫那儿去，别期望他给你们好处，它会骗你们的！”但是老鼠们都没有听它的话：“既然猫已经宣誓不再杀生了，怎么还能骗我们呢？”所有的老鼠都去和猫和解了，只有瘸腿老鼠没有去。
猫很隆重地接待它们，然后把门锁了起来，向它们发表了很长的演说。讲的天花乱坠，允诺它们许许多多的好事。老鼠们高兴极了。猫结束了讲演，突然对一只老鼠吼叫起来."你这个坏蛋，也到这儿来了，我的儿子就被你吃了！”“你说什么？你说什么？猫呀！”那老鼠哀求地说，“我什么时候把你儿子吃了，我连看也没有看见过它。”
可是猫不听这些话，直去追那只老鼠，眼看就要抓住了。这是，全体老鼠走去说“你现在不是已经变得善良了，就不要再记旧怨。”“好啊！原来是这样！猫叫起来，你们保护坏蛋，那就是说你们自己也是坏蛋,那我还有什么理由来怜悯你们呢？”猫说完就像老鼠扑去，把它们一个一个都吃了。
我的话是对的，猫以前是强盗，现在还是强盗!瘸腿老鼠想。
这个故事告诉我，坏蛋会巧言话语来欺骗你，但是它的本性是改不了的，所以我们要擦亮眼睛，不要被坏蛋所蒙骗。
---------------
今天我想为大家推荐里面的一则精彩非凡的小故事——《猫鼠协奏曲》。
有一次，汤姆举行现场钢琴演奏会，他穿着绅士般的衣服，打着领花，举止端庄，在大家的欢迎掌声中，汤姆神气的坐在钢琴前，音乐缓缓响起……
正当汤姆神情投入的从高昂弹到低沉时，把睡在低音键上的杰瑞给惊醒了。杰瑞淘气极了，不时捣乱汤姆的演奏。可是两人的配合却如此的天衣无缝，挑不出一丝破绽。杰瑞越玩越带劲，气冲冲跑去拿
起两根琴键，在钢琴上乱打一气。时而快的象流水丁冬，时而如大象沉重的脚步。为了不使自己的演奏不出丑，汤姆想尽办法赶走杰瑞，可是怎么也不管用，汤姆不得不跟随杰瑞的旋律，直到累的满头大汗。杰瑞越弹越有劲，汤姆却已筋疲力尽。
最后，杰瑞被评为优秀钢琴演奏家，而汤姆却爬在钢琴上动弹不得。
看完着一节，我不由乐得开怀大笑。
------------------------
没读这本书以前，我一直认为，猫比老鼠聪明，猫是很聪明灵巧的动物，老鼠是很笨的动物，读后感《猫和老鼠读后感》。可是看完这本到处充满幽默的书后，我发现，像杰瑞这样绝对机灵、聪明又勇敢的老鼠，像汤姆这样上大当吃大亏又高度自信、百折不挠的猫总是与众不同。跟现实中的鼠猫究竟哪里不一样呢？那就听我慢慢续给你听吧。
汤姆特别喜欢美女，一天，汤姆救了一个美女猫的侄子的命，美女猫很感激，邀请汤姆星期五去她家吃饭，离星期五只有一天，但汤姆却有度日如年的感觉。回到了家，汤姆看到杰瑞偷他东西时，并没有像往常一样逮老鼠，杰瑞很纳闷，他冲着汤姆喊：“喂！没看到我在偷东西嘛？！”这个美女猫好有心计，请快递送了一篮巧克力豆，说是送给城里最勇敢的猫，汤姆为了不给杰瑞吃，结果俩人都撑饱巧克力，牙太疼，不能去赴宴见美女了。
汤姆当pol.ice负责看管着奶酪仓库，杰瑞禁不住奶酪的诱惑，来偷。汤姆用脚把杰瑞踢老远，“你只能闻一闻，连碰都别想碰一下。”汤姆也不总是笨，也很精明的。杰瑞常感慨: “哦,天哪!大灰狼!哦,不,比大灰狼更糟糕的,是汤姆!”
汤姆爱面子，总爱在自己的猫友面前逞英雄吹牛，说杰瑞如何被他整治，乖乖听他管教。然而事实上在家里，汤姆总是斗不过杰瑞，出了很多丑。杰瑞把这些糟糕的丑态拍了下来，汤姆费尽周折撕了照片，哪知道杰瑞居然保留了底片，杰瑞更聪明,技高一筹哦!把柄在杰瑞手里，汤姆甘心情愿的做杰瑞的仆人，给他准备舞会用的鸡尾酒，可乐、雪碧，蛋糕……
汤姆没钱,穷, “哦，我穷的都快要吃草了，穷的都要把自己给吃掉了！” 盼望已久圣诞节来了，汤姆许愿要的礼物都有了，杰瑞祈祷的礼物也到了，可是，汤姆在杰瑞的礼物周围布满了老鼠夹，杰瑞来拿礼物，汤姆用手电筒一照，杰瑞看不请路，结果啊，杰瑞大叫！耳朵上，手上，脚上，尾巴上，到处都被老鼠夹夹住了，眼冒金星，汤姆笑的昏天黑地：“你眼前的小星星都可以挂满圣诞树了。”
杰瑞见汤姆不在，激动来拿礼物，哪知道礼物就是杰瑞伪装的，杰瑞又上当了，杰瑞被汤姆锤成了饼干，汤姆得意大笑说：“哈哈哈！看看世界上最扁的老鼠！” 杰瑞也很倒霉啊！
看了汤姆和杰瑞的故事，你一定会开怀大笑，机智幽默到处都是！
点击咨询 