放开搞活 整合资源 不断推进党政人才队伍建设体制创新

第一篇：放开搞活 整合资源 不断推进党政人才队伍建设体制创新

放开搞活 整合资源 不断推进党政人才队伍建设体制创新

当前，云阳“三个文明”正处在一个关键的发展当口，如何进一步加强以党政人才队伍为主导的全县人才队伍建设，并以此推动“五大战略”，实现“三步走目标”，建设三峡库区生态经济强县，是当前急待解决的一个重要课题。为此，我们对全县党政人才队伍建设进行了专题调研。

一、现状及存在的主要问题

全县现有各类党政人才2080人，35岁以下的579人，36—45岁的970人，46岁以上的531人；处级以上领导干部300人，科级以上领导干部1517人；国民教育大专以上学历的220人，通过函授或自考等继续教育方式取得大专以上学历的1327人；前学历教育专业主要集中在师范类、经济类和农学类，继续教育专业主要集中在党校的法律类、经济类和政史类。通过调查分析，我们认为党政人才队伍建设主要存在四个方面的问题。

（一）新型专业化党政人才严重缺乏，不适应经济社会发展的需要

现有党政人才中，正科级以上实职领导干部有783人，非领导职务干部有1297人，“官兵”比为3：5；国民教育学历普遍偏低（高中及以下的占89.4%），大部分没有接受过专业教育（65.1%的人没接受过专业性的前学历教育），通过函授或自考等继续教育方式，虽有1327人取得了大专以上学历，但“花钱买文凭”的居多，所学专业也比较狭窄，这种“先天不足”加上“后天贫血”的知识结构，很难适应县域经济社会发展的需要。

（二）“入口”、“出口”不畅

“入口”方面，主要是选拔任用机制不活，“门槛”过高过死。一是领导干部“近亲繁殖”普遍，调任和公开选拔的步履蹒跚。目前，党政领导干部的选拔任用在其内部不惜降低“门槛”，而对其他三支队伍却设置重重“壁垒”。2001年以来，仅有6名企事业人员通过调任进入党政领导干部序列，而无1名企事业人员通过公开选拔进入党政领导干部序列。二是一般公务员“补给”缺乏广度和深度。首先是公开招考的力度不够，社会认知面不广。其次是考试方法和方式不科学。现行“一件衣服大家穿”的笔试和面试办法，不能真正检测出考生的实际能力,招录人员中高分低能的屡见不鲜。再次是考试成本较高。从编制报批、组织考试到人员到位，往往需要一年左右的时间，而且需要耗费大量的人力、物力、财力和精力。最后，试用期制度执行不严。由于各用人单位出于感情或有关领导的“重托”，对不胜任岗位工作的新录用人员仍然给予如期转正。

“出口”方面，退出机制不活，渠道单一。当前除死亡、退休自然减员外，基本上没有其他“出口”。2003年，全县党政人才减员32人，其中，死亡8人，退休17人，责令辞职2人，无辞退和开除人员；到企事业单位任职的党政干部仅4人，无一人到企事业单位挂职锻炼，也无一人辞职下海创业、外出经商和招商引资。

（三）能力建设任重道远，“软肋”凸显

一是大规模干部教育培训实效性不强。由于县委党校（行政学校）软硬件较差，县外培训基地结合云阳实际不够，相关的考试考核、激励约束等配套机制不健全等原因，直接导致培训内容厚此薄彼（主要以政治思想素质教育为主，而弱化了专业知识、岗位技能的培训），教与学的互动性不强，教学方式单一，效果检测措施不力。

二是选派挂职、交流轮岗等实践锻炼的力度不够。重庆直辖以来，全县党政人才上派挂职锻炼的仅10人，外派挂职锻炼的仅1人，下派到困难企业、边远乡镇挂职锻炼的也只有55人。截止2004年2月，在同一个乡镇或部门已经连续任职两届以上的正职领导干部有28人，连续任职三届以上的副职领导干部有40人，连续任职10年以上按规定应该交流（轮岗）而没有交流（轮岗）的领导干部有14人，这不仅不利于充分调动这部分人的积极性，还往往不利于一个地方或单位工作的顺利开展。

（四）考评指标需更新，考评方法待改进

一是考评主体不全面，指标设计不合理。近几年的考评，均存在着“两多两少”，即针对班子集体和主要领导干部的多，针对班子成员和一般干部个人的少，考核项目“千人一面”，且相互之间重复、循环、交叉，这样的考核，极可能导致识别主要领导干部的才干难、界定班子成员的职责难、发现一般干部的潜能难。二是考核操作方式不科学。现行的考评方式只注重定期的静态考核，忽视了平时考核，缺少实地的、跟踪的动态考核，而且考核过程流于形式，基本上是“官考官”，没有真正将群众意见作为考评的重要尺度，考核结果难免失察失真。三是考核结果的运用不够理想。虽然通过考核，对一些问题比较严重的干部进行了处理，但是处理的力度还不大，尤其是缺乏对突出的正面典型进行宣传，缺乏对突出的反面典型进行剖析，还没有把考核结果与干部的奖惩、提拔和降免真正挂钩，在一定程度上仍存在干好干坏一个样，干多干少一个样的现象。

二、对策思考

（一）扎实推进大规模干部教育培训工作，培养造就一大批新型专业化党政人才队伍

人才能力的提高是人才培养的核心，必须紧紧抓住培养这个基础环节，不断创新人才培养工作机制和方法。首先狠抓基地建设。借助市委组织部指定的调训地点，依托县校合作关系（如西南农大）巩固市内培训基地；抓住对口支援和结成友好县市的机遇，建好苏州、无锡培训基地，开辟瑞安培训基地；同时，追加投入，改善县委党校（行政学校）的办学条件和设施，加强师资建设，提高办学水平。其次是改革创新，突出针对性和实效性。以培养学员的创新思维能力和实践能力为目标，以“五大战略”和实务操作为核心，根据不同“板块”和“模块”，因地制宜地安排培训内容，采取灵活多样的培训方式，运用多种有效教学方法，培养出一支既“靠得住”又“有本事”的新型专业化党政人才队伍。第三是明确责任，严格考评。各级党委、政府要将干部教育培训作为党建工作的一项重要内容来抓，制定具体措施，进一步强化培训工作责任；县委、县政府要根据实际加大投入，多渠道筹措资金；组织机构要逐步完善干部教育培训考评体系，对参训人员、施教机构，要明确具体的考试考核办法。

（二）打破流动“瓶颈”，畅通“出入口”

科学、合理的人才流动，是用活人才的重要条件，更是发挥人才优势、挖掘人才潜能的重要手段。就我县而言，建立和完善党政人才能上能下、能进能出的流动机制，已势在必行。

“入口”方面：在建好优秀人才储备库的基础上做好“三篇文章”：一是加大领导干部的调任和公开选拔力度。以《党政领导干部选拔任用工作条例》为准则，结合实际，研究制定调任和公开选拔领导干部的实施细则，特别是要仔细研究相关政策的“三维空间”（即用好“鼓励的空间”，用活“允许探索的空间”，不用“禁止的空间”），逐步实现调任和公开选拔的制度化、规范化、经常化。如对其他三支队伍中的优秀人才，在严格群众公认和实绩的条件基础上，可以适当放宽年龄、学历等限制，每年从中选拔5至10名乡镇副职。二是改革对一般公务员的公开招录办法，即“限定、放开、调整、加强”。“限定”，就是新进公务员，必须在本单位服务两年，两年内不得报考别的单位，而且对县直机关公务员的招录，除特殊专业职位外，一律在乡镇公务员中选调；“放开”，就是要彻底打破行业、部门、地域和身份限制，实行公开平等的招录；“调整”，就是要针对不同职位，调整学历性质、专业类别、工作经历、任职资格等前置条件的设置；“加强”，就是增加或强化专业科目的考试，实行A类（即只有行政职业能力测试和申论两门公共科目）、B类（即行政职业能力测试和专业科目）考试办法，同时要大胆改革目前的面试办法，积极探索情景化模拟面试法，以便更加准确地考察面试人员的组织协调和实际操作能力。三是实行特殊的专业人才引进政策。对城市规划、地质灾害防治、环境保护等紧缺专业人才，可实行特殊的引进政策，如在工资福利、住房补贴、子女入学、配偶就业等方面要比渝西经济区或主城区更为优惠；可拓宽引进渠道，如到县外引进、到市公务员候录库中选拔、到高校选调、到高校培训等。

“出口”方面：一是鼓励党政人才队伍中有经营管理意识和才能的人员下海创业、外出经商和招商引资。今后可探索实行工资头两年全额，第三年减半，第四年脱钩；免除职务但保留身份、职级；五年内不得返回；五年后，只要在离开机关期间没有违纪违法行为，仍可以原身份、原职级返回原

单位安排工作。二是加大调任和挂职锻炼的力度。根据工作需要、个人特长等，以提高福利待遇、提供社会保障等作后盾，可以调出一批公务员到企事业单位任职或选派优秀年青干部到企事业单位挂职锻炼（如每年3—5名），以提高他们创新思路、把握机遇、运作项目、优化环境和化解难题的能力。三是严格实行试用、辞职、辞退、开除等办法。按照《国家公务员暂行条例》等有关规定，对新进公务员，要根据在试用期中的表现，决定是否正式录用；对违反规定应辞职、辞退的要坚决执行，特别是对严重违纪违法的，按规定应该开除的，要坚决予以开除。

（三）健全激励机制，确保党政人才作用的最大发挥

有效的激励机制是调动人才工作热情，发挥其积极性，提高素质的重要途径。因此，必须围绕“人尽其才、才尽其用”的目标建立健全激励机制。一是实行有差别的福利待遇。严格按照工作难易程度、能力大小等确定其相应的津贴、奖金等福利待遇，不同工种和能力的要适当拉开津贴、奖金档次。二是合理、有效地运用考核结果。把干部的基本考察和政绩考核结合起来，将考察考核结果作为干部任免奖惩的主要依据。对在年度考核中被评为优秀或称职的，按照规定程序进行晋职、晋级，或者从条件差的交流到条件好的乡镇、部门，或者作为后备干部人选重点培养，或者给予越级提拔和破格提拔。对经考核认定德才表现和工作实绩较差的，要进行诫勉谈话或降免职务；对在年度考核中连续两年被评为不称职的，不得晋职晋级，并可实行“逆向”交流，更不得提拔任用。

（四）求真务实，建立客观、科学、富有特色的党政人才考评体系

科学的考核评价体系能准确把握干部的工作业绩，是组织人事部门选好人、用好人的基本前提，是转变干部工作作风，提高工作效率的必要措施。

一是完善指标体系。根据三大基本要求（即针对性和合理性、全面性和选择性、可操作性），结合实际，从四方面加以完善：第一，针对现有一、二、三类乡镇和不同职能部门以及不同岗位职责的人员，分别设计有代表性的指标体系。如对于一类乡镇的考评标准要稍高一些，重点考核招商引资、城镇化、新型工业化等项目；二类乡镇的考评标准要适中，重点考核农业产业化、基础设施建设等项目；三类乡镇的考核标准要适当低一点，重点考核旅游开发、财税和农民增收等项目。第二，将考核内容分为物质文明、精神文明、政治文明三条线，分别由县府办、宣传部和组织部三个部门牵头组织实施。第三，积极探索建立一套符合云阳实际的绩效考评体系。借鉴苏州等沿海发达地区考核干部的办法，设计以经济指标为中心的实绩评价体系，如税收、产值、解决务工数、招商引资到位资金、农民增收额等。第四，顺应时代发展，不断优化指标体系。今后，要合理设置单项考核，还可引入心理学、行为科学等内容，使测评指标更具科学性。

二是改进考核方法。年终考评与平时考评、“静态评价”和“动态考核”相结合。可实行干部表现登记本制度，由本人如实填写德、能、勤、绩、廉等内容，每季度末由主管领导审核并存档，作为年终总结和定期考核的依据，同时及时收集新闻媒介、纪检监察等部门的信息情况，加大经济责任审计以及《领导干部政绩巡查制度》的执行力度，有效地实施对领导干部的平时了解和考核，为定期考核积累材料，力争全面、客观地评价干部。组织认可与群众公认相结合。对任何干部的考核，都要广泛开展民主评议、民主测评、民意测验，认真听取群众意见和反映，提高其考核的“民主含量”，真正将人民是否满意作为衡量干部业绩的一个重要尺度。过程与结果相结合。不能把实绩与德才搞简单的“对号入座”，对实绩形成过程要进行全面细致的分析，以更加真实地反映干部实绩。

第二篇：不断推进基层卫生人才队伍建设李 2

打通入口，打造洼地

不断推进基层卫生人才队伍建设

安乡县妇幼保健院李海霞

目前，安乡全县共有卫生专业技术人才1284人，其中副主任医师以上职称64人，执业医师413人，执业助理医师117人，执业护士517人。与其他部门一样，人才相对紧缺。为抓好人才引进、优化人才队伍、建立人才梯队、加强人才储备，我们按照“因需设岗、因岗引员、服务当前、着眼长远”的工作要求，不断创新人才队伍建设思路，打通人才建设“入口”，打造人才聚集洼地，让人才引得进，用得上，留得住。着重解决紧缺人才问题，卫生人才工作朝着总量适宜、结构合理、储备充实的方向迈进。

一、敞开口子引进人才

为缓解人才紧缺状况，我局采取多种措施，制定优惠政策，设立绿色通道，建立健全卫生人才引进长效工作机制，不断引进卫生人才。经县委、县政府研究同意，自2010年起，我县共招聘医务人员348名。一是公开招聘。以公考方式，向社会招聘具有执业资质的医务人员，既夯实了卫生人才基础，又为一批临聘人员解决了身份，促进了基层人才队伍的稳定性。二是免试引进入编。经综合考察和现场评议，免试引进具执业医师的优秀硕士研究生，并纳入正式编制，三年共引进10人，以不断提高基层医疗机构医务人员学历水平，优化年龄结构。三是实行临时聘用。在高校毕业前夕、卫生人才流向社会的丰富期，与省内外高等医学院联系，走入校园现场招聘人才，同时面向社会，为基层引进一批大中专毕业生，解决岗位急需人才，缓解基层人才匮乏问题。近年来，我们与湘西龙山卫校建立长期协作关系，每年均为安乡输送优秀护士毕业生20余名。

二、创新方法培育人才

三年来卫生人才专业结构、学科结构、职称结构进一步优化，一是实施人才教育规划。制定了“卫生优才计划”实施免费为农村定向培养全科医生的招聘执业医师计划，开展农村定向医学生免费培养。二是建立卫生技术人才库。全县在编在岗卫生技术人员要全部纳入卫生技术人才库，加强人才储备管理。三是加强在岗培训。鼓励和扶持在职卫生人员参加学历教育和到上级医院进修深造，以加大对现有卫生专业人才的培养。注重学科技术带头人和中青年技术骨干的培养，落实卫生人才培养以及稳定重点人才的政策，强化学术带头人培养对象考核工作。组织全县乡镇卫生院院长进行异地培训学习，着力培养一支留得住、过得硬的卫生管理人才队伍。四是加强继续医学教育。扩大继续医学教育覆盖面，要求80%以上卫生技术人员接受继续医学教育。五是建立帮

扶制度。建立县级医院帮扶乡镇卫生院制度，帮助乡镇卫生院提高技术水平。

三、优化环境留住人才

怎样留住人才？我们软硬兼施。“硬”即加强硬件建设和设备引进，“软”即完善人才管理机制。为卫生人才进步搭建平台，为人才聚集打造洼地，为卫生人才保护和管理建立长效机制。一是加强基础建设。近三年，累计投入资金6亿元，建设面积140000平方米，其中县人民医院整体迁建

2.6亿元、县中医院整体迁建1.4亿元，并进行了卫生院建设和公转房建设，为全县卫生工作人员提供良好的工作、生活环境。二是加强先进设备和先进技术引进。通过引进先进设备和应用先进技术，让人才与科技共成长，与时代同进步，在实践中培养和提升卫生人才素质，把卫生人才人生价值的实现和社会效益的提高协同发展，让工作成为医务工作者的能力提升和个人成长的推手。三是制定基层人才优惠政策。建立职称“绿色通道”。在政策允许的范围内，对服务基层的农村卫生技术人才优先给予晋升晋级，并提高基层卫生技术人才的福利待遇，近几年，全县乡镇卫生院晋升农村副主任医师有10名，晋升中级职称15人。在乡镇卫生院的分配制度上实行绩效管理，尽其可能提高基层人员，特别是临床一线技术骨干的福利待遇，落实好社会保障措施，使基层卫生技术人才能够安心在基层工作。

四、抓好班子带活队伍

非常注重加强乡镇卫生院干部队伍建设，着重提高乡镇卫生院院长自身素质和管理水平，逐步建立一支年轻、懂管理、素质高的院长队伍。一是建立和完善院长绩效考评体系，采取未位淘汰。制定了一系列工作制度，从财务、业务、人事、行政、基础建设等多个方面对机关和医疗卫生机构作出合面严格管理。二是探索实施公开选举、选拔院长制度。采取公开院长竞争、职工集体投票选举和局党委会议集体考核等方法任用卫生院长，真正让一批有能力、懂技术、会管理的人员走上领导岗位，使其真正发挥领头羊的作用。三是实行目标管理。落实了乡镇卫生院院长目标管理责任制，对院长按照工作职能、工作任务、质量效率、事业发展、党风廉政建设、医德医风等工作进行量化目标责任管理。

2014年6月

第三篇：经验交流-把好三个关键环节推进党政人才队伍建设

经验交流范文:把好三个关键环节推进党政人才队伍建设

国以人兴，政以才治，人才是立县之本，兴县之源，强县之基。近两年来，XX县委始终坚持人才资源是第一资源，人才工程是第一工程，人才投入是第一投入的观念，认真履行党管人才职责，加快建立人才辈出、人尽其才的有效机制，尤其是在党政干部人才建设上突出重点,创新机制，取得了明显成效。

一、在党政干部人才培养上，大力实施”素质更新”工程,既做到闭门授道，又做到开门开放

通过在全县干部中大力实施知识更新计划，促进了干部队伍综合素质的提高。一是坚持双休日新知识讲座制度。每个月的最后一个双休日,我们先后从中

国人民大学、上海市委党校等高校、科研院所邀请知名教授，对县四套班子成员、各乡镇及县直机关科级领导干部进行了”城市化--地方区域经济发展战略的制定与规划”、”科学化的决策机制的建构与决策思维培养”、”领导科学与现代管理理论”、”国际贸易与大开放战略”等前沿知识的培训，今年以来累计参训2300余人次。二是坚持办好各类专题班。举办了科级干部学习”三个代表”研讨班，对全县名600余名在职科级干部进行了集中”培训；开办了英语学习班、市场经济知识、创新能力开发知识培训班、计算机培训班等更新知识培训班次，累计培训干部1500余人次。三是实施专业技能”准入”制度。推行了科级干部计算机、英语知识考核准入制度，把计算机、英语过级作为推荐后备干部的第一”入场券”，要求从今年起所有新推荐的后备干部必须具有计算机二级、英语二级等级证书，否则一律不得推荐。四是坚持让党政干部”外出淘金”锻炼。

一方面，大力选派干部外出学习锻炼。建立了以浙江、上海等地为干部培训基地，采取挂职、跟班及务工等形式，两年来共派出干部470余名乡镇、主要经济工作部门的领导和优秀后备干部到经济发达地区跟班学习。其中到目前为止，全县所有乡镇党委书记、乡(镇)长和县直主要经济部门的主要领导、分管领导、主要股室负责人已全部参加了2个月以上的外派学习。另一方面，通过服务重点工程项目建设增长从事经济工作的才干。今年以来选派到工业园区和全县33个重点工作项目建设的180余名干部，既为工业园区、重点项目建设提供智力支持，促进了外资企业与政府部门、当地群众之间协调沟通，又在为企业提供”产、购、供、销”等方面的全方位服务、及时帮助企业解决实际问题和困难过程中，提高了市场运作本领，增加了先进的经营管理经验。

二、在党政干部人才选拔任用上，大力实施”阳光工程”，既做到党管干部，又坚持”赛场选马”

一是坚持”先定原则后定人”。在今年机构改革人事调整中，一共确定了16类150条不同范围干部的调整原则，在干部运作中严格按原则办事，以公开、透明的”阳光”操作用人，用原则让干部实现了”能上能下”，顺利实现了一大批优秀年轻人才脱颖而出，较好地达到了优化干部人才资源配置的目的。据统计，在今年以来的人事调整中，共有28名乡镇、机关正职改任副职或改任非领导职务，共有20名35岁以下的优秀年轻干部走上了乡镇、机关主要领导岗位，其中30岁以下8人，破格提拔使用的4人。二是对后备干部突击性理论测试。在今年对各乡镇、县直单位的副职调整中，对基层党组织推荐的190名科级后备干部进行了突击性理论知识测试，把理论测试成绩入闱作为确定考察对象的第一”入场券”，规定理论测试不过关的干部，一律不予提拔使用，较好地把好了干部的理论素质关。三是对拟提拔人选

实行面对面测评。在选配公安系统科级领导班子时，采取了由县委书记、党群副书记、组织部长为主考，面对面突击测试考察对象的专业知识水平、逻辑思维能力、临场反应能力、语言表达能力等素质的做法，并将测试结果作为确定考察对象的依据之一。四是坚持配备人员预留职位的做法，强化用人机制的激励功能。五是拿出了部分副科级岗位进行公开选拔。9月份以来,县委拿出县委办、计委、计生委、农业开发办、团县委等六个单位的副职岗位，面向全市公开选拔，广泛吸引人才，吸引了全市六个县和部分市直机关的243名具有全日制大专以上学历的人员报考。六是全面推行股级干部竞争上岗。制定下发了《XX县党政群机关中层干部竞争上岗工作实施意见》，今年全县共有84个股级岗位实行了竟争上岗。

三、在党政干部人才的管理上，大力推广”人才高地”战略，既敞开胸怀广泛集聚人才，又优化机制发挥人才的最

大效能

一是积极做好引才、引智文章，开辟人才绿色通道。加大人才引进力度，尤其是在旭日工业园、农业示范园等经济工作主战场，面向全省、全市公开招聘人才，规定凡引进的具有高级技术职称的人才，免征50%个人所得税；引进的具有中级技术职称的人才，免征20%个人所得税；引进的外来人才，可在县内落户、购房、安排子女入学，办理手续时，享受本县居民同等待遇；坚持每年公开招考50名第一学历为本科的大学生充实到基层或经济发展的一线去工作；对于公开选拔每个职位的入闱但未使用的人员，经组织考察确属优秀的，外县的按及双向选择原则，作为人才引进，调入本县该单位工作；本县的均作为副科级后备干部重点培养。二是加强优秀人才的管理，用好用活人才。

建设了全县优秀人才信息库，引进激励竞争机制，实行科级干部动态管理，建立以工作实绩为核心，坚持管人与管

事结合，实行”一事一评价、一季一叠加、一年一考核、两年一定位”，对科级领导干部在履行岗位职责、完成社会投入、招商引资、财政收入、社会稳定、安全生产、计划生育、党风廉政建设等方面实绩进行叠加汇总、考核定性、综合评价。考核排名倒数三位的任职科级领导干部，视情予以诫勉、书面通报、交流换岗或离岗学习处理。对单项或综合考核连续两年排名倒数第一的，采取责令辞职、降职等组织措施予以调整。三是促进人才的有机流转，发挥人才的最大效能。鼓励行政、事业单位的干部职工从事创办民营经济实体或到企业单位工作，5年后需回来的允许回原单位工作，5年后不回来的其干部身份不变，个人档案转县人才交流中心管理；对离岗创办经济实体的干部、职工、涉及晋升工资、评定职称，均与在职人员一视同仁，由原所在单位代办。目前，全县已有10余名科级干部岗到企业任职或领创办经济体。

出处

第四篇：中国石油天然气集团有限公司：求真务实推进技能人才队伍建设改革创新

中国石油天然气集团有限公司：求真务实推进技能人才队伍

建设改革创新

中国石油天然气集团有限公司现有操作技能员工79.1万人、占员工总数的61%。近年来，集团公司认真贯彻落实中央和国家有关决策部署，深入推进操作员工技能晋级计划、“石油名匠”培育计划和创新创效能力提升计划，持续改善技能人才发展环境，努力打造素质优良、结构合理、技艺精湛、业绩突出的技能人才队伍，较好地满足了集团公司发展需要。完善体制机制，优化技能人才发展环境

集团公司以促进技能人才全面发展为主线，加强顶层设计，强化制度建设，大力实施操作员工技能晋级计划，着力构建起完善的操作技能人才职业发展体系。一是适应国家职业资格制度改革要求，全面建立涵盖283个主要生产工种的职业技能等级认定制度，将等级证书作为操作员工上岗、聘任和享受相关待遇的重要依据。二是建立操作员工九级晋升制度，在原有五个技能等级基础上，对主要生产工种增设首席技师、企业技能专家、集团公司技能专家和技能大师；完善技能等级与管理和专业技术序列互认条件，实现了技能人才发展九级纵向贯通和三支队伍间的横向转换。三是推行技能晋级积分制，在高技能人才选拔、评价、使用和考核过程中，突出绝技绝活、技改革新、技艺传承等关键要素，突破年龄、学历、资历、身份等条件限制，形成了有利于技能人才快速成长和充分发挥作用的制度环境。四是着力建立人事、生产、技术和群团组织协同工作机制，加强宏观指导、政策协调和组织推进，形成技能人才工作合力。目前，已聘任企业技能专家1404人、集团公司技能专家338人，技能大师选聘正在有序推进。坚持高端引领，培育核心骨干技能人才

集团公司大力实施“石油名匠”培育计划，以现有高技能人才为基础，选定重点培养对象，逐一制定培养方案，明确培养目标，签订培养协议，培育具有高招绝技、德艺双馨的技能领军人才，已有6人获“中华技能大奖”、50人享受“国务院政府特殊津贴”、168人获“全国技术能手”称号、171人获“中央企业技术能手”称号。把培训作为提升素质的重要抓手，加强与国内外知名院校合作，建立菜单式高端培训项目清单，组织高技能人才按需选课，带着项目参训，在学习中发现和解决问题，形成成果，提升能力；持续开展技能骨干、班组长和关键岗位高技能人才示范培训，加强后备人才培养，逐步形成良好的技能人才梯次和后继力量。坚持每年组织2―3期技能人才赴欧美开展技术交流，已选派396名高技能人才赴外培训，这一举措已成为一线技术工人的特殊荣誉。有序开展职业技能竞赛，对获奖人员给予物质重奖、晋升技能等级、纳入后备人才培养等，使技能竞赛成为一线员工成长的“快速路”和基层培训的“试金石”。推动创新创效，充分发挥技能人才作用

集团公司大力实施创新创效能力提升计划，引导广大技能人才积极投身基层创新实践，发挥作用，体现价值。一是搭建专家作用发挥平台。创建国家级技能大师工作室17个，集团公司技能专家工作室54个，企业技能专家工作室94个，推动高技能人才从“单兵作战”向“团队合作”转变。各工作室围绕生产现场需求，聚焦生产技术难点、热点，开展技改革新、生产服务、人才培养等，近三年来，申请专利200余项、服务生产现场一万多次、解决生产难题6000多项、培养技能骨干1500多人，有力推动了一线提质增效。二是搭建技术技能交流平台。大力推动技能专家“红工衣”和技术专家“白大褂”合作，技能专家工作室和科研院所互建工作站，促进人才双向培养、成果双向转化，仅2017年合作创新成果就达75项，较好地解决了技术创新“最后一公里”问题。打破企业界限和区域限制，组织工作室牵头开展跨企业技术交流、联合技能攻关和创新成果推广应用等，实现了一线创新成果共享、智慧共享。创办《石油技师》专刊、开发“技能中油”APP，进一步丰富交流渠道。提升待遇地位，激发技能人才内生动力

集团公司始终将企业改革发展同广大技能人才切身利益放在同等重要位置，持续提高技能人才待遇地位。在政治待遇上，严格落实党管人才要求，将技能人才队伍建设作为企业党建工作考核内容，加强和改进企业党组织对技能人才工作的领导；积极支持高技能领军人才参与经营管理决策，增加技能人才在评先选优以及企业党代会、职代会和群团组织代表中的比例，集团公司29名十九大代表和两会代表中，一线技术技能人才达到16人。在经济待遇上，加大薪酬分配向一线岗位员工倾斜力度，强化技能价值激励，提高津贴标准，比照管理序列确定高技能人才待遇，加大对一线创新成果的评选和奖励，建立起凭技能水平提拔使用、凭业绩贡献确定收入分配的激励机制，确保一线关?I岗位员工收入稳中有升。在社会待遇上，大力弘扬石油精神和工匠精神，出版《石油百工》《石油名匠》等书刊，在《技能中国》《中国石油报》等开辟专栏，选树先进典型，加强事迹宣传，让广大技能人才的获得感、认同感和成就感不断增强。

（来源：中国石油天然气集团有限公司）

第五篇：加强领导 创新机制 强力推进农村实用人才队伍建设

全市农村实用人才开发和企业

人才队伍建设工作会典型材料

加强领导 创新机制 强力推进农村实用人才队伍建设

中共富裕县委组织部

近年来，富裕县以实施农村实用人才培养工程为载体，以提高科技素质、职业技能和经营能力为重点，按照“激活存量、扩大总量、优化结构、完善机制”的工作目标，不断加强农村实用人才工作的组织领导，创新农村实用人才的培养渠道，完善农村实用人才的服务体系，优化农村实用人才的发展环境，建设了一支有觉悟、懂科技、善创业、有特色的农村实用人才队伍。目前，全县共有各类农村实用人才4，688人，占农业人口的2.6%，占农村从业人员的4.7%。其中，具备初级以上农民技术职称的有1，832人，占实用人才总数的38%。农村实用人才在我县推广农业示范技术、引导农业结构调整、带动农民增收致富等方面发挥了极其重要的作用，已成为新农村建设不可或缺的骨干力量。

一、树立科学人才观，加强农村实用人才工作的组织领导

近年来，县委、县政府牢固树立科学人才观，把农村实用人才资源视为农村第一资源，把实用人才队伍建设作为实施人才强县战略的重要内容，切实增强做好农村实用人才工作的责任感和紧迫感。一是加强领导，落实责任。县委、县政府将农村实用人才队伍建设工作摆上重要日程，成立了由县委、县政府主要领导担任组长，组织部、人事局、农委、科技局、教育局、畜牧局等21个部门为成员单位的领导小组，领导小组在组织部设立办公室，负责农村实用人才队伍建设的总体规划、政策措施、宏观指导、协调服务和督促检查。县委要求各成员单位统筹协作，通过多种形式和途径，加强对农村实用人才的开发和培养。领导小组每年至少召开2次以上联席会议，及时研究农村实用人才队伍建设中存在的突出问题。乡村两级也都成立了相应的领导机构，实用人才服务站配备专人负责，明确了职责范围和工作制度。组织部门将农村实用人才队伍建设的日常工作与年终考核相结合，把实用人才工作纳入到了农村党的建设“三级联创”考核体系，制定了农村实用人才考核标准，有力促进了这项工作的深入开展。二是出台政策，明确任务。《富裕县关于进一步加强农村实用人才队伍建设的实施意见》中提出，要立足县情，把农村实用人才队伍建设作为人才工作的重点，切实抓紧抓好，抓出成效，为建设新农村提供强有力的智力保障。县委将重点抓好农村实用人才队伍建设的要求，写进了《富裕县“十一五”时期人才事业发展规划》，进一步明确了工作目标、工作任务和工作措施。在深入调研的基础上，制定了《富裕县关于农村实用人才队伍建设“五个一工程”实施意见》，对农村实用人才队伍建设的各项工作进行了细化，确定了今后一段时期加强农村实用人才队伍建设的总体目标、重点工作和具体要求。按照《富裕县优秀农村实用人才评选管理办法》，两年来，我们采取自下而上、层层筛选、逐级审核把关的方式，评选出乡级农村实用人才460名，县级农村实用人才98名，给予了表彰、奖励。三是分级建档，规范管理。对农村实用人才的管理实行分级管理，分级建档。县人才工作领导小组具体负责县级农村实用人才的管理工作，乡镇人才服务站负责本乡镇县、乡两级农村实用人才的管理工作，实行一人一档。经评选确定的农村实用人才，按管理权限，每年与县人才工作领导小组办公室和乡镇人才服务站签订《农村实用人才目标责任书》，年终进行考核，通过了解掌握农村实用人才发挥作用的情况，实行动态管理，考核不合格的取消资格。

二、加大教育培训力度，提高农村实用人才的整体素质

教育培训是壮大实用人才数量、提高实用人才素质的主要手段和基础。近年来，我们根据实用人才成长的特点，坚持“实际、实用、实效”的宗旨，把农民素质教育、实用技术培训与农村实用人才的培养紧密结合起来，有计划、有步骤地进行分类指导。一是实行阵地培训。作为全省“十佳”牧业县、全国牛奶生产强县，目前，我县已有2.5万户农民饲养奶牛。为提高奶牛科学饲养水平，近年来，依托县职业技能培训基地，举办了24期“养奶牛明白人”培训班，培训奶农5，000多人次，使800多名青年农民成为致富带头人。在培训经费上，县委、县政府给予大力扶持，到目前为止，已经累计投入128万元。各乡镇结合农时，利用服务工作站、农广校等学习阵地，举办各种形式的短期培训班，引导农民自觉学习运用先进实用技术，每年培训农民达两万人次。二是实行在线培训。以全面开展农村党员干部现代远程教育为契机，积极探索新型农村教育培训运行管理模式，高质量、高标准地用好远程教育终端接收站点。组织部门认真制定了农村党员干部培训计划，确定了培训目标，开通了在线学习网站。去年以来，通过“向上争取一点，支部自筹一点，党费补助一点”筹措资金22万元，下摆电视、VCD机72台套，电教光碟1，400盘，为农村党员干部群众提供了方便快捷的学习的平台。为服务群众，县畜牧局还设立了“畜牧110”服务热线，由畜牧兽医专家24小时轮流值班，免费为奶户提供技术咨询，每年咨询达千人次。三是实行按需培训。我们本着“缺什么，补什么”的原则，既根据当前农业产业结构调整的需要，聘请有关专家到田间地头针对生产实际举办讲座，又针对急需解决的问题，利用农闲时间组织有专长、具有较高文化素质的农村实用人才外出考察培训，学习外地的先进技术和经验，不断提高自身素质。我们依靠上海光明乳业落户本地的优势，连续三年组织90名奶牛大户到该公司培训基地进行了一个月的观摩学习。还先后派106名农村致富带头人到东北农学院和省农科院生产基地参加学习，选派235名“种、养、加”能人到内蒙古、双城和山东诸城、寿光等经济发达地区考察学习，使他们进一步解放了思想，开阔了视野。四是实行党员示范培训。为充分发挥党员的先锋模范和示范带动作用，经过层层推荐、选拔，全县确定了90名掌握专业生产技术、技能的种植业和养殖业能人、专业经营户和为农产品开发、销售服务的致富带头人、经纪人，给予他们优惠政策，兴办党员科技致富示范基地，开办“农家课堂”。目前，这90名党员共引带近2，000户农民共同致富，使每户年收入提高25%以上，取得了“点亮一盏灯，照亮一大片”的效应。

三、优化整合资源，健全完善农村实用人才的服务体系

服务体系建设是推动农村实用人才队伍发展的主要手段和载体，为此，我们做了大量的、富有成效的工作。一是发挥部门服务的作用。农业部门积极开展了富余劳动力转移就业技能培训,大力引进和推广农业新技术,设立了县、乡（镇）、村三位一体农业科技服务体系；劳动和社会保障部门积极开展了劳务资源普查，加强劳务资源管理和信息服务能力，维护实用人才的各项权益；科技部门加大科普宣传力度，努力提高农民科学文化素质。二是发挥协会服务的作用。我县现有奶牛、棚菜、水稻等农村专业技术协会36个，会员达1，866人，通过定期组织开展科技示范、技术交流、现场讲解等活动，在田间地头对农村实用人才进行培训。组织“土专家”、“田秀才”、“致富能手”开展自我服务，促使其信息互通、技术互补、市场互动，进一步加快了农村实用人才的孵化。三是发挥专家服务的作用。近年来，我县通过制订优惠政策，吸引省市科研人员深入到农村一线，为农村实用人才的成长发展提供了科技支撑和智力支持。充分发挥科技、农林等部门专业人才集聚的优势，通过网上发布信息、单位推荐、个人自愿报名等形式，经资格审查，将分散在全县的科技人员集中登记造册，形成有一定规模、门类相对齐全的科技人员及专家信息库。现在，入库人员已达182人，组建了奶牛养殖、水稻种植、棚菜生产等8个技能培训讲师团，每年开展送科技、送技能下乡活动达20多次，受益群众近万人。

四、创新完善机制，不断优化农村实用人才的发展环境

农村实用人才队伍建设是一项系统工程，不是一蹴而就的事。为了确保我县农村实用人才队伍建设的顺利进行，近年来，建立健全了实用人才长效发展机制，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，不断促进人才工作的制度化、规范化和科学化。一是建立了财政投入机制。县委、县政府切实加大对实用人才的投入扶持力度，拿出专项资金，投入到农村实用人才队伍建设中，并逐年递增；各乡镇在预算时，也相应加大了对本地区农村实用人才队伍建设的财政投入。二是建立了创业扶持机制。我县制定了各项优惠政策，鼓励农村实用人才兴办经济实体，辐射周边群众尽快致富，特别是在生产贷款、技术信息、市场信息和生产资料等方面优先保障，为农村实用人才的发展解决后顾之忧。每年有重点地帮扶一批有潜力的青年农民自主创业，使其成为能为区域经济社会发展做出贡献的新型农村实用人才。三是建立了择优选拔机制。乡村两级党组织为营造有利于农村实用人才发挥作用、干事创业的良好环境，以“双培双带”工程为统领，把农村党员干部培养成实用人才，把实用人才中的优秀分子培养成农村党员干部，积极支持农村党员干部和实用人才带头致富、带领群众共同致富，并及时把那些思想政治素质高、服务群众意识强的优秀农村实用人才选拔进村级班子。目前，全县农村实用人才中有党员3，228人，占人才总数的69%，村级班子成员中，90%以上是党员实用人才，实现了党员发展与人才队伍建设相互衔接、一体推进的工作新格局。四是建立了人才激励机制。在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款等方面给予倾斜扶持。设立了奖励基金，对在农业经济发展中做出重大贡献、取得突出成绩的优秀人才，进行一年一度的表彰和奖励。各乡镇党委、政府主动吸收优秀农村实用人才列席有关会议，特别是参与有关科技兴农、发展农村经济等重大问题的决策，认真听取和尊重优秀农村实用人才的意见。县电视台开办了《咱村能人》栏目、《富裕报》开辟了《实用人才风采录》专栏，先后对56名优秀实用人才的事迹进行了宣传报到，扩大了他们的影响力和知名度，让群众学有榜样，干有样板，真正起到开发一批能人、带动一方百姓、搞活一片经济的激励效应，从而营造出了人人尊重人才、人人争当人才的社会氛围。