温州干部考核制度改革新政

第一篇：温州干部考核制度改革新政

温州干部考核制度改革新政

2月21日，全市三级干部大会上，市领导强调，要加大考绩力度，按照 “德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认”的要求，实施考绩法和绩擢法，按实绩评判，考绩择才、赛场挑才、挂牌招才，选拔敢于攻坚、善于破难的智勇双全的干部。（许日尤 摄）

在温州干部人事制度改革的历程上，2011年1月20日，是一个具有里程碑意义的日子。

这一天，温州市委、市政府宣布成立考绩委员会，出台实施《2011年度县（市、区）考绩法》、《2011年度市直单位考绩法》。不论是从考核理念、考核内容，还是从考核方法、考核结果运用看，新“考绩法”都是对传统考核评价体系的一次重大改革与创新。

而对于温州各级领导干部来说，新“考绩法”的出台实施，不仅意味着过去“干多干少、干好干坏一个样”的现象不复存在；更意味着自身的工作能力、表现和业绩，必须接受高度量化、立体评价的考核体系的全面“检验”，其结果则将直接关系到职位升降和奖惩。

为什么要以“绩”来考核评价干部？为何此时出台实施“考绩法”？“考绩法”有哪些创新？“考绩法”将给温州干部队伍和经济社会发展带来哪些变化„„我们试图从历史的纵向坐标和全球的横向视野，来找出答案。

考绩制度在我国有着悠久的历史，也是世界各国考核公职人员工作业绩的通行做法

考绩，并非新词。考绩制度在我国有着悠久的历史，早在先秦文献《尚书.舜典》中就有：“三载考绩，三载黝陆幽明，庶绩咸熙”。可见当时对官吏的考绩，已经规范到有考绩时间、考绩标准和考绩结果引发的奖惩。

在此后两千多年时间里，考绩一直是核实官吏行为是否达到国家赋予他的责任和要求，并监督其履行职责的一种重要手段而延续下来，历经秦汉时代的形成、魏 晋时代的发展、隋唐时代的齐备、宋元时代的成熟，最后在明清时代集大成。纵观其发展演变的过程，尽管不同时期有各自不同的特点，但却有着考绩机关专设、考 绩标准务实、考绩程序规范、考绩结果与奖惩赏罚结合等共通的原则。事实上，考核公职人员的工作成绩，也是世界通行的做法，只是名称不一。如日本称为“勤务评定”，英国称为“工作考绩”，法国称为“业务鉴定”，在美国，考绩则被称为工作报告。许多国家都专门制定考绩法规，对考绩范围、内容、结果运用等进行明确规定。

那么，古今中外前人们的智慧，有无被吸收到我市此番出台的“考绩法”？

“考绩法”起草人之

一、市委组织部办公室副主任李坚告诉记者，起草小组此前查阅了许多资料，借鉴汲取有益成分。其中，明朝张居正推行的“考成法”及其提出的“立限考事、以事责人”考核理念，对他们启发很大。

话说张居正在万历初期当上内阁首辅后，为了扭转官僚主义严重、办事拖诿的局面，推出了“考成法”。内容之一是制定工作计划。各衙门根据事情的轻重缓 急，列出处理的先后顺序和完成的期限，分别记入三本簿子。一本详细记载，作为底本；而把其中例行公事无须查考的内容除去，记入其它两本簿子，送六科和内阁 各一本备查。其次是实行严格督察。每月，各衙门根据底本对下属工作进行跟踪监督，完成一件，注销一件，每半年汇报一次完成情况。最后是严格考核，兑现奖 惩。年终，根据工作完成情况，对官员进行严格的考核评价，对尽职尽责成绩显著的官员实施重奖，赏银提俸，破格擢升；对不尽职守、不按期完成任务的官员则严 加惩处。

“考成法”施行后，各级官员办事拖拉、推诿的现象大大减少了，行政运转效率得到提高。加上政府对考核结果信赏必罚，任务没完成的，该降级的降级，该罚 工资的罚工资；事情做得好、工作业绩佳的，该升官的升官，该发奖金的发奖金。于是，官吏们要想升官就必须踏踏实实办事，在整顿风气上也取得良好成效。

德才兼备、注重实绩、群众公认，更是我党考核评价、选拔使用干部时一贯坚持的原则。2009年中共中央办公厅发布的《关于建立促进科学发展的党政领导 班子和领导干部考核评价机制的意见》，和中组部随后出台的三个考核评价办法，强调各级党委（党组）要把建立促进科学发展的干部考核评价机制摆上重要位置，进一步健全考核制度、完善考核内容、改进考核方式、扩大考核民主、强化考核结果运用，推动干部考核评价机制逐步完善。这也正是我市此番出台实施“考绩法” 最深层次的原因。

出台实施“考绩法”，是深化干部人事制度改革的必然趋势，更是加快温州转型发展的客观要求

诚如司马光所言，“为政之要，莫若得人，百官称职，则万务咸治”。而考核正是干部选拔任用和管理监督的基础环节，是干部从政行为的“度量衡”。考核评价功能发挥得好，干部就会知所趋赴、有所遵循，干部队伍就会优进绌退、充满活力。

“考绩法”出台之前，我市工作绩效考核评价的门类很多，主要包括县（市、区）工作目标责任制考核、党政领导班子实绩考核、市级机关目标管理、市直单位满意不满意评选和机关效能建设等，分别由市委政研室、市委组织部、市人事局、市直机关工委等部门牵头考核。

这些考核评价机制在一定程度上激励了领导干部的工作热情和积极性，但还存在一些不足。一方面，是考核评价的方法比较单一，环节不够规范，标准也比较笼统。另一方面，考核评价结果运用也不够充分，考核结果与干部的使用存在一定程度的脱节现象。

这些不足并非温州干部考核工作所独有，却是温州新一轮大改革大建设大发展必须破解的关键一题。

当前，我市“十二五”规划和2011年发展蓝图已经绘就。如何使既定的目标任务件件落地，客观上需要建立一套科学管用的考绩体系，用考绩明确重点、提 高效能，确保“千斤重担人人挑、人人肩上有指标”。同时，干部作为新一轮改革与“十二五”发展的执行者、组织者和实践者，其素质高低、能力大小，直接关系 到改革的实际成效。因此，迫切需要绩效考核能够发挥“风向标”和“指挥棒”的作用，引导各级领导班子树立进等升位的创先意识、督促干部在加快转型发展再创 温州辉煌中担大任、干大事。

出台实施“考绩法”，就是以改革创新的精神，探索解决当前干部队伍中存在的问题，着力构建一个“公开、公正、科学、合理”的“赛场式”竞争平台。通过 县（市、区）和市直单位两套考绩体系形成两个赛场，通过“赛场选才”，使一批智勇双全的干部脱颖而出，从而达到以积极的目标引领发展、以科学的考核评价实 绩、以鲜明的奖惩激励干部的目的。

“考绩法”跳出传统考核模式，通过强制排名、考用结合来激发干部比学赶超、创先争优

作为我市干部人事制度领域的一项重大“新政”，“考绩法”是对传统考核评价体系的一次改革与创新，跳出了传统的考核模式，在考核理念、考核内容、考核方 法、考核主体上，构筑了两套全新的考绩模式。“考绩法”起草小组表示，从目前掌握的情况看，其他省市尚无相同或类似的考绩模式。

首先来看考绩对象。按照“考绩法”规定，11个县（市、区）、温州瓯江口新区、温州经济技术开发区、温州生态园3个功能区的领导班子及党政干 部，109个市直机关部门、参照管理单位、事业单位、国有单位、大专院校、科研院所、相关省部属单位的领导班子及领导干部，均在考绩之列。其中，考虑到工 作内容和性质上存在较大差异，“考绩法”将109个单位分成党政和综合类、经济发展和服务类、社会事业和管理类、国有企业类、大专院校类等5类，分别进行 考绩，以避免“一把尺子量到底”。

重点突出、点面结合，是“考绩法”在考核内容设置上的一大特色。“考绩法”坚持以符合中央和省委要求、符合温州实际、充分体现民情民意为原则，突出目 标任务导向，明确把市委、市政府重点工作作为主要内容来考核，占最大权重。同时，又把地方党政领导班子实绩考核指标、党的建设、“五型”机关创建等列入考 核，做到点面结合，避免出现工作与考评两张皮现象。像固定资产投资率、房价收入比、新增城镇化率、城市人均公共绿地面积增加值等新名词扎堆出现在考核项目 表上，令人眼前一亮。

在考核目标要求上，“考绩法”参照现代管理方法中的绩效沟通模式，创新结合“互看互学互比”活动，要求各地各单位以“全省领先、全国一流”为目标，从 高从严确定工作目标。同时，明确提出考核结果全部以排名形式体现，实行横向、纵向两种比较，引导被考核单位不仅在同类内争第一，也要在全省创先争

优。

量化考核、立体评价，是“考绩法”在考评方式上的突破创新。“考绩法”明确规定，按照考核项目的实际情况，采取按实绩赋分、按排名赋分、按测评赋分等 方式进行量化考核。如县（市、区）考核大部分采用量化统计数据和硬性指标，市直单位的十大项目则由专家组进行评定和考核，尽可能量化。这样一来，既克服了 以往干部考核中凭主观印象、结论模糊等问题，也使考核结果更加科学和令人信服。

同时，“考绩法”明确各单位和各级领导干部既是“考核者”，又是“被考核者”。具体来说，就是实行领导评价、专业部门考核、群众测评等相结合的方式，考核中不仅有上级给下级的工作绩效评分、下级给上级的工作绩效评分，各县（市、区）、功能区和市直单位之间也要互相评分。这样一个上下左右互评的立体评价 网络，不但解决了以往考评讲情面、“你好我好大家好”的问题，也在最大程度上实现科学评价、准确评价。

一套考核体系如果极其复杂，虽然够科学，却不利于实际操作。此番出台“考绩法”的同时，组建市考绩委，将工作绩效考核、领导班子考核和领导干部考核

三 个考核融为一体，实行一套制度、一套人马、一次安排、分别评价、结果综合运用，就是意在“精简高效”，增加考绩的科学性和专业性。同时，“考绩法”引入民 意调查，使多年来封闭运行的领导干部考核工作“开门考绩”，提高了考绩结果的公信力。

严肃奖惩、考用合一，可谓“考绩法”最值得一提的重大突破之一。“考绩法”明确规定，要把单位工作绩效考核与领导干部绩效考核相结合，把单位考绩结 果、个人考绩结果应用到干部选拔任用上，贯彻“以事责人”的理念。在一系列动了真格的奖惩措施中，最引人注目的莫过于这些规定：县（市、区）和功能区领导 干部绩效考核排名连续2年后2位的，提出组织调整动议；市直单位领导干部绩效考核排名连续2年处于全市后5位的，提出组织调整动议。体现出市委、市政府通 过考绩引导督促干部比学赶超、创先争优的决心和态度。（记者 潘秀慧）

第二篇：存款准备金考核新政浅析

存款准备金考核新政浅析

为进一步完善平均法考核制度，增强金融机构流动性管理的灵活性，平滑货币市场的波动，2016年6月3日央行宣布，自7月15日起，人民币存款准备金的考核基数由考核期末一般存款时点数调整为考核期内一般存款日终余额的算术平均值。同时，按季缴纳存款准备金的境外人民币业务参加行存放境内代理行人民币存款，其缴存基数也调整为上个季度境外参加银行人民币存放日终余额的算术平均值。

进一步完善存准考核制度

2015年9月央行发布公告，将存款准备金考核制度由时点法改为平均法考核：在维持期内，金融机构按法人存入的存款准备金日终余额算术平均值与准备金考核基数之比，不得低于法定存款准备金率。同时，为促进金融机构稳健经营，存款准备金考核设每日下限，即维持期内每日营业终了时，金融机构按法人存入的存款准备金日终余额与准备金考核基数之比，可以低于法定存款准备金率，但幅度应在1个（含）百分点以内。此次改革是对上次改革思路的进一步贯彻，将上次的分子按日均、分母按时点的模式改为分子、分母全部按照日均考核。

存款准备金考核制度的演变路径如下：

2015年9月11日之前：时点法。维持期（缴准日之后到下一个缴准日之间的一段时期）内，每日营业终了时，金融机构按法人存入的存款准备金余额与准备金考核基数之比（考核基数是考核期末一般存款时点数）不得低于法定存款准备金率。考核基数为考核期末一般存款时点数。存款准备金率=日终存款准备金余额/准备金考核基数（每旬调整一次存款准备金，准备金考核基数就是每旬末时点的余额）。

2015年9月11日～2016年7月15日：分子平均法+分母时点法。维持期内，金融机构按法人存入的存款准备金日终余额算术平均值与准备金考核基准之比，不得低于法定存款准备金率。考核基准为考核期末（旬末）一般存款时点数。存款准备金率=旬内日终存款准备金余额算数平均值/准备金考核基数（变化：分子由时点概念变为日均概念）。

2016年7月15日之后：平均法。维持期内，金融机构按法人存入的存款准备金日终余额算数平均值与准备金考核基数之比，不得低于法定存款准备金率。考核金准为考核期内（两旬间）一般存款日终余额的算术平均值。存款准备金率=旬内日均存款准备金/每旬内日终存款余额算数平均值（变化：分子、分母均为日均概念）。

现行的存款准备率计算公式中，仅分子部分，即金融机构存入存款准备金按法人存入的存款准备金日终余额算术平均值，分母存款考核基数仍按时点法计算。此次调整之后，对存款准备金考核的分子、分母全部变为平均值。

进一步优化境外

人民币存准考核

为避免监管套利，央行于今年1月25日起对存放于境内的离岸人民币存款执行正常准备金要求，境外人民币业务参加银行存放境内代理行人民币存款按季交纳存款准备金。

今年第一季度末，是确定境外人民币季末缴纳准备金存款基数的时点，为了减少需要缴纳的存款准备金，离岸银行一度争相抛售人民币资金，人民币一时间成了“烫手的山芋”，导致离岸人民币隔夜拆借利率首次出现负值（-3.73%）。因此，可以看出，此次调整存准率考核机制的另一个原因即是为了避免离岸人民币利率水平的再次大幅波动。

凸显重日均、熨平波动的监管思路

存款准备金制度发源于18世纪的英国，最早是政府向商业银行变相征税的一种途径。后来该制度在保障银行支付清算功能和控制货币总量方面发挥了重要作用，20世纪30年代起在全球范围内普遍实施。1984年我国建立存款准备金制度，经历了从最初的“一刀切”管理模式到后来根据不同存款类型的差异化考核。而此次考核方式从时点到日均的转变，反映出了监管机构重视日均、熨平波动的监管思路。

事实上，从近年来的一些监管新规可以看出，监管机构正在沿着重视日均、熨平波动。2011年6月，为防止资金无序流动，监管机构设定了月日均存贷比指标（简称日均存贷比），定义为：月日均存贷比=月日均贷款/月日均存款。2014年9月，银监会、财政部、人民银行共同发文《关于加强商业银行存款偏离度管理有关事项的通知》，设立存款偏离度指标，要求商业银行应加强存款稳定性管理，月末存款偏离度不得超过3%，约束月末、季末存款“冲时点”行为，平抑货币市场利率大幅波动，降低商业银行流动性管理成本。2015年8月，全国人大常委会表决通过了关于修改商业银行法的决定，删去商业银行贷款余额与存款余额的比例不得超过75%的规定，并将存贷比由法定监管指标调整为流动性风险监测指标，进一步抑制银行冲时点的冲动，熨平市场波动。而今年6月3日央行宣布的对存款准备金率基准的调整，对于离岸人民币市场而言，避免出现考核时点前夕的流动性过剩，有效平抑了市场价格在季末的大幅波动，美国、日本等经济体都采用了这样的考核办法。

此外，存款准备金率考核方法经历了从时点法到分子日均法、再到全面日均法，从境内监管拓展到境内外统一监管的变化，这一步步变革，也体现出了监管政策的过渡性和渐进性。

对商业银行的主要影响及对策

有助于平滑市场波动。2014年9月开始实施的存款偏离度考核，及2015年存贷比考核的取消，使得过去月末、季末银行冲存款的冲动明显平抑。去年9月存准率计算的分子改为日均法，今年7月起分母也将改为日均法，届时存款的时点余额将不会影响银行应缴的法定准备金，这在一定程度上会减小银行的存款准备金缴存压力，准备金作为流动性冲击的一个来源将会有所减弱，有助于进一步熨平市场波动，稳定市场价格。

对离岸市场影响大于在岸市场。今年1月，央行要求境外人民币业务参加银行存放境内代理行人民币存款执行正常存款准备金率，其目的是收紧境外人民币流动性，提高离岸人民币利率，增加做空人民币成本。由于按季考核，季末出现人民币抛售现象，导致离岸人民币隔夜拆借利率出现负值。改为平均法考核之后，缴准前大量抛售人民币的做法将有所平抑，因规避缴准而出现负利率的情况也得以遏制，有助于稳定离岸人民币资金价格及汇率。而对于在岸银行来说，由于存准率是按旬考核，加之国内银行对存款的渴望、存款偏离度考核等因素使得其不可能在缴准前大幅抛售存款，因此对在岸市场的影响较离岸市场小一些。

对商业银行影响有限。此次调整并没有改变存款准备金的缴存机制，只是调整了定存基准的确定标准，是对上次调整的一次微调，一定程度上降低了商业银行流动性管理难度，整体对商业影响有限。2015年末，16家上市银行存款余额为81.6万亿元，日均余额78.4万亿元，偏离度为3.9%。理论上来说，新政实施后，若商业银行今年依然采取以往存款配置策略，保持与去年相当的存款偏离度，那么将少缴3.9%的存款准备金。以工行为例，2015年末工行存放央行的法定存款准备金25396.6亿元，按以上方法推算，在存款偏离度不变的情况下，工行法定缴准可下降约990.5亿元，即得以释放990.5亿元的流动性。

商业银行应调整存款配置策略和相关考核机制。新规出台后，商业银行应根据新规，调整以往在不同时点的存款配置策略（如在月末冲高存款、旬末做低存款等）和考核规则，选择对自己有利的存款配置策略，释放出更多的流动性。此外，商业银行还应关注监管日益明显的“重日均、平波动”的思路演变趋势，过去考核前“临时抱佛脚”的情况可能会越来越少。银行经营和绩效考核应从“应试教育”向“素质教育”逐渐转变，更加注重平日的积累和日常经营的稳健与合规，加强对存款等业务的动态管理能力。（作者单位：中国工商银行城市金融研究所同业竞争与问题研究处）□

第三篇：深入推进干部制度改革

深入推进干部制度改革

刘是龙

党的十一届三中全会以后，随着经济体制改革的深入，改革不合时宜的干部制度提上了日程。党的十二大，以废除干部领导职务终身制为突破口，揭开了我国干部制度改革的序幕。20年来，各级党委和组织部门解放思想，大胆探索，积极稳妥地推进干部制度改革，努力创造优秀人才脱颖而出的环境，使大批德才兼备的优秀干部走上领导岗位，为改革开放和社会主义现代化建设提供了坚强的组织保证。

一、废除领导职务终身制，建立和完善干部退休制度，干部能上能下取得初步进展

80年代初，在邓小平等老一辈无产阶级革命家的倡导下，建立并实行了干部离退休制度，从而为实现新老干部正常交替、保持干部队伍的生机与活力提供了重要的制度保证。这是一个历史性的突破。现在，到达任职年龄退休已经成为广大干部的习惯。在1998年的地方领导班子换届和国务院机构改革中，就有495名省部级干部从领导班子中退下来，有17名正部长级干部担任副部长级职务，有28名副部长级干部担任国家局副局长级职务。截止目前，全国已有离休干部180万人，退休干部900万人。这些年来，特别是党的十四大以来，各地在解决干部能上能下方面进行了积极探索，积累了许多经验。有的通过科学界定不胜任现职领导干部的标准，进行严格考核，准确认定不胜任现职的对象；有的通过建立任期制，推行干部聘任制和试用制，推动干部能上能下；有的在党政机关中层干部中实行竞争上岗等，都取得了明显成效。干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，已深入人心，培养选拔优秀年轻干部工作摆上了各级党委重要议事日程，制定规划，明确目标，采取切实措施保证规划和目标的落实，改变了一些领导班子年龄结构不合理，部分领导成员特别是主要负责人年龄偏大的问题，各级领导班子成员的年龄结构、知识结构和专业结构不断改善，活力明显增强。这次地方领导班子换届和国务院机构改革，新提拔进省部级领导班子的优秀年轻干部达399名；省级人大、政府、政协班子成员中45岁左右的由17人增至39人，大专以上文化程度的分别占82.2％、95.2％和86.8％；国务院组成部委正副职98.5％具有大专以上文化。

二、党政领导干部选拔任用工作逐渐规范化、制度化

改革开放以来，根据干部选拔任用工作中出现的新情况、新问题，我们党和党的各级组织人事部门不断总结经验、完善制度。1986年1月，中共中央发出了《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》。此后，中组部根据这个《通知》精神，对干部选拔任用工作作出了多项具体规定。1995年，中央制定颁发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》。这个《条例》既坚持了我党历史上选拔任用干部的优良传统，又总结了新时期选人用人的新鲜经验。《条例》颁布之后，各级党委及组织部门认真贯彻实施，一些地方和部门还从实际出发，制定了相应的《细则》及配套措施，改变了过去在选拔任用党政领导干部工作中制度不健全、一些方面无章可循的状况，提高了选拔任用工作的科学性、准确性，选拔了一大批坚持党的基本路线、政绩突出、群众公认的领导干部。同时，随着《条例》的深入贯彻，对抵制和克服用人上的不正之风，越来越显示出它的重要作用。《条例》的颁布实施，标志着我国党政领导干部管理工作开始走上规范化、制度化的轨道。

三、干部工作中的民主程度和公开程度大大提高

20年来，为了适应建立社会主义市场经济体制和社会主义民主政治建设不断发展的需要，各级党委在干部工作中坚持走群众路线，充分发扬民主，提高群众参与程度，创造了许多成功经验。无论是选任还是委任、聘任的领导干部，各地普遍采取了民主推荐、民主评议、民意测验等方式，在一定范围内，充分听取群众意见，鼓励和支持群众荐贤举能。1992年起，中央组织部大力推广吉林省公开推荐与考试考核相结合选拔领导干部的经验，各地公开选拔领导干部的规模不断扩大，工作进一步规范。据初步统计，到1997年6月，全国先后有29个省区市公开选拔厅局级领导干部400多名，县处级干部4700多名。一些地方，还把群众参与了解、监督干部选拔任用工作的全过程，作为干部工作的重要内容，建立了有关制度。如黑龙江省大庆市、江苏省宿迁市，实行干部任前公示制度，即对党委常委会讨论拟提拔任用的人选，通过媒体或公文向社会或在一定范围内、一定期限内进行公示，广泛听取干部、群众反映，接受群众监督。

四、党政领导干部考核工作进一步完善

各地按照邓小平同志关于“要严格考核干部，并且把它作为一项制度坚持下去”的要求，研究探索新时期干部考核工作的新方法，通过对干部德、能、勤、绩等方面的严格科学的考察，尤其是干部工作实绩的考核，全面准确地识别干部、选任干部。党的十四届四中全会以来，对党政领导干部考核工作的力度明显加大。1995年，中组部制定下发了《关于加强和完善县（市）党委、政府领导班子实绩考核的通知》，同时在全国选择了9个地（市）共140多个县进行试点，取得了较好的效果。河北、内蒙古、云南、宁夏等地已在全省（区）范围内开展了实绩考核工作。通过实绩考核，激发了党政领导干部争创实绩、建功立业的积极性，推动了干部能上能下工作的顺利进行。河北省自1995年以来，就有170多名县（处）、地（厅）级干部在实绩考核中被降职或免职。1996年，在中央指导下，中组部首次对全国107年省部级领导班子进行了届中考察，共考核了987名省部级领导干部。不少地方和部门对地厅和县处级领导干部也进行了届中考察。这项工作的开展，加强了对领导班子和领导干部的日常管理和监督，改变了以往存在的不调整领导班子就不考核的状况。同时，各地还对完善领导干部思想政治素质考察方法进行了积极探索。在总结各地加强对党政领导干部考核工作经验的基础上，中组部制定下发了《党政领导干部考核工作暂行规定》，建立了党政领导干部届中、届末考核制度，推动干部考核工作走上科学化、制度化的轨道。

五、干部交流工作逐步规范，范围逐步扩大

党的十一届三中全会以来，特别是十四大以来，各级党委和组织部门按照《中共中央关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》的要求，积极推进党政领导干部交流工作，加大县以上党政领导干部易地交流工作的力度，不少地方实行了党政一把手和组织、纪检、监察、公检法等重要部门领导干部的易地任职。在这次地方领导班子换届和国务院机构改革中，有108名省部级干部交流任职，其中有22名省区市党政正职交流任职。新提拔的副部级干部交流面达到30％。山东省在地市党政班子换届中，一把手交流面达79％以上。1998年底还在16个省区市推荐29名地厅级干部在全国范围内交流。这是改革开放以来，中组部有计划有步骤组织的第一批地厅级干部跨省交流。这些年来，不断从中央、国家机关选派干部到地方、到老少边穷地区任职或挂职锻炼，从地方和少数民族地区选派干部到中央、国家机关和经济发达地区挂职锻炼，增长了干部的实践经验，加大了交流工作的力度。

六、干部监督力度不断加大，制度逐步健全

改革开放以来，中央出台了一系列措施，对加强党内监督作出具体规定。近年来，各级党委按照江泽民同志提出的对领导干部“严格要求、严格管理、严格监督”的要求，干部的日常管理和监督工作力度明显加大。一是逐步建立健全加强党内监督的重要制度和规定。1997年1月，中办、国办印发了《关于领导干部报告个人重大事项的规定》的通知。1997年2月，中共中央颁布了《中国共产党纪律处分条例（试行）》。这是党的历史上第一次全面系统地制定的党纪处分规定。1997年3月，中共中央又印发了《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则（试行）》。二是切实加强了对选拔任用领导干部工作的监督检查。1997年5月，中央办公厅下发了《关于对违反〈党政领导干部选拔任用工作暂行条例〉行为的处理规定》。1998年，中组部先后三次组织检查组，对15个省区市贯彻执行《条例》的情况进行了全面检查。中组部和各省区市党委组织部相继设立了举报电话。根据群众举报和检查中发现的问题，查处了一批重大案件，解剖了一批典型案例。这些举措，受到了广大党员、干部和群众的欢迎。同时，多种形式的群众监督、舆论监督在干部工作中的作用也越来越大。三是加强了对党政领导干部的日常管理。各级党委和组织部门先后建立了干部谈话制度、组织部门与执纪执法部门联系通报制度、领导干部个人重大问题回复制度和诫勉制度等，有力地加强了对领导干部的监督管理。

七、企业人事制度改革深入发展，国有企业领导班子考核建设工作收到了显著效果

随着经济体制改革和国有企业改革的逐步深入，企业人事制度改革深入发展，改变了以管理党政干部的单一模式管理企业干部的状况，有中国特色的企业人事管理制度正在逐步形成。企业用人自主权扩大，在企业内部，打破了工人与干部的身份界线，普遍实行了企业管理人员和专业技术人员的聘任制。在企业领导人员管理方面，各地积极探索，积累了许多成功的经验。一是改革了选拔任用方式。选拔任用企业领导人员已经改变了单一的委任制，实行委任、民主选举、公开选拔和公开招聘、竞争上岗、招标投标等多种选拔任用方式并举。深圳、上海等地建立了企业经营管理人才评价中心，专事企业经营管理人才的搜寻、评价、培训、推荐和咨询服务，在企业领导人员的选拔任用中引进了市场机制，实行市场配置和组织配置相结合。二是建立和加强监督。如建立健全资产经营责任制度，经济责任审计制度，向职工代表大会报告工作制度，财务总监制度、稽察特派员制度等等。三是改革分配制度，探索建立有效的激励办法。如实行年薪制、奖励期股、建立企业经营者奖励基金、实行重奖重罚等，充分调动和保护企业经营管理者的积极性和创造性。四是改进考核方法，完善考核制度。1997年至1998年8月，按照中央的部署，对全国国有企业领导班子进行了一次普遍考核。各地各部门共抽调近21.5万人（次），组成了5.5万个考核组，考核了国有企业领导班子18.5万个，考核企业领导班子成员75.6万人。考核后，全国共调整企业领导班子7.1万个，占考核总数的38.4％，调整班子成员15.6万人，占考核总数的20.6％，其中降免职43761人，占调整人员总数的28.1％。经过这次考核，加强了企业领导班子的建设，企业领导人员队伍的素质有所提高，一批亏损企业的面貌有了新的变化，促进了国有企业的改革和发展。

改革开放20年，是干部制度改革大胆探索、稳步推进、不断深化、硕果累累的20年。当前，我国经济体制改革已进入攻坚阶段，各项事业的发展处于关键时期。总结过去，是为了更好地开辟未来、开拓前进。在去年年底召开的全国省区市党委组织部长会议上，中央领

导同志对今年干部制度改革的总体思路、必须坚持的原则和主要任务，提出了明确要求。中组部把干部制度改革作为1999年组织工作的一个重点，对各项改革作出了具体部署。我们要按照这次会议的精神，统筹安排，精心组织，加大力度，狠抓落实，使干部制度改革取得新进展，实现新突破。

深化干部制度改革，要以邓小平理论和江泽民同志有关论述和党的十五大精神为指导，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，健全一种干部能上能下、能进能出、充满活力的用人机制，完善一套法制完备、纪律严明、群众参与的监督体系，进一步形成与社会主义市场经济体制和社会主义民主政治建设相适应的有中国特色的党政领导干部管理制度。当前，要继续在扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督上下功夫，使优秀人才脱颖而出，在干部能上能下方面取得明显进展。根据这一总的指导思想，在总结以往成功经验的基础上，要加大推进领导干部公开选拔、竞争上岗、易地交流的工作力度，使面向社会公开选拔的领导干部达到新提拔干部总数的一定比例。要利用机构改革分流人员的契机，普遍实行内设机构领导干部竞争上岗。县以上领导干部，以及组织人事、纪检监察和公检法等部门领导干部，尽量扩大交流范围或定期轮岗，党政主要负责人逐步做到易地交流提拔。要完善和推进干部实绩考核工作，建立领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，健全科学的实绩考核指标体系。对一定层次的领导干部决定任用前向群众公示，实行一定时间的试用期和聘用制等，要积极探索，扩大试点，总结经验。对不同层次领导干部实行任期任届制、理论学习考试考核制，以及防止考察干部出现失真失实等问题，要进一步深入研究，制定出有效办法。总之，要通过深化干部制度改革，扩大干部工作中的民主程度，公开选拔，公平竞争，把群众公认原则落到实处，真正做到公正用人，从制度上克服和防止用人上的不正之风和腐败现象，建设一支高素质的领导干部队伍，提高领导水平和执政水平。

北京党建网站

第四篇：201201深化干部制度改革

深化干部制度改革，提高干部队伍素质

一是完善干部选任机制，坚持选任工作标准。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，不断完善换届人选提名推荐办法，探索民主提名、公开提名、责任提名的具体办法；完善差额推荐、差额考察、差额酝酿程序，探索公开竞争式的民主推荐和科学合理的民主测评；加大干部交流力度，重点推进关键岗位干部、优秀年轻干部的交流；着力优化领导班子结构特别是班子成员来源和经历结构，增强整体功能。

二是完善考核评价机制，改进干部考核方式。认真落实中组部促科学发展考核评价机制的“一个意见”和“三个办法”，综合运用民意调查、实绩分析等方法，将日常考核与年终考核相结合，与延伸服务对象的考核相结合，与全体领导干部的测评相结合，与侧重干部“德”的考核相结合，准确了解干部的现实表现，努力提高考核工作的科学性、准确性和全面性。

三是完善干部管理机制，加强干部管理力度。落实

好干部谈话制度，关心干部的成长，了解他们的困难，听取他们的意见，通报群众对他们的反映，督促干部要勤政，干事；落实好干部函询制度，根据群众的反映，向干部本人函询情况，要求干部作出局面答复；落实好诫勉、淘汰等制度，加大治庸、治懒力度，对不称职、无所作为的“庸官”、“懒官”，及时进行组织调整。

第五篇：干部考核

团委干部考核制度

一、会议出席

团委干部应准时出席各项会议，不得以任何理由旷到，如果特殊情况无法出席，应向书记处出示书面材料说明原因，并做考核登记。

1、无故不到扣3分/次，迟到扣1分/次，早退扣1分/次。

2、事假扣2分/次，公假扣1分/次，病假扣1分/次。

注：a、会议出席要求：全体例会，部长级以上例会，各部门例会，干部培训大会，民主生活会；对于无故旷到每月累计达到3次以上者，通报批评，并取消其评优评先资格。

b、公假或病假如出示相关证明则不予扣分，每月请假3次以上者，取消评优评先资格。口头请假不予承认，做旷会处理。请假必须在活动开始前。允许副部长及干事向部长请假，然后再由部长把假条交到书记处。假条中必须注明原因，于活动后一天内交于书记处。

二、材料上交

团干应按时完成各种计划、总结、心得、报表，并在指定时间内上交于办公室。

注：漏交扣3分/次，延交扣1.5分/次，累计3次不交者，通报批评，做书面检讨，并取消评优评先资格。

三、工作落实情况

保质保量，认真负责地完成各部门的日常工作，积极完成上级交给的任务。

个人：落实不到位扣2分/次，拖延扣3分/次，未完成扣3分/次，拒绝接受工作者扣5分/次，严重者撤消一切植物。

部门：落实不到位扣1分/次，拖延扣1分/次，未完成扣2分/次，拒绝接受上级交给的任务扣3分/次，严重的部门将通报批评并取消该学期部门评优资格。

个人：工作表现受到校表扬者加3分/次，院表扬者加2分/次；受到校批评者扣5分/次，院批评者扣3分/次。

部门：受到校表扬加3分/次，受到院表扬加2分/次。

四、部门协调

一切从大局着想，携手合作，团结奋进，若部门内部不团结，在工作当中发生矛盾，经查实，该部门扣2分，经协调后仍不顾大局，导致工作不能正常运行且造成严重后果的将给部门扣5分，且相关部门在本学期内不得参与优秀部门评选，并公开严厉批评。

五、活动开展

各部门可依据其部门的职权或部门成员的兴趣情况，在不影响学习和工作的原则上，开展特色活动，所开展的部门活动将会那入部门考核。

六、干部形象

团干部应该注意自身形象，直觉接受广大同学监督，自觉维护分团委学生会名誉，不得在公共场所吸烟、喝酒、夜不归宿等，自觉遵守干部考核制度。生活不检点，有损团委形象情节严重者，提交本院学生工作科处理。

七、行为规范

积极参加校、院、团、班组织的各项活动，为人正直，助人为乐，热爱劳动，团结同学。学习努力、各门考试考查全部合格。

团干部在各类集体活动竞赛中获得名次者按《民院综合评优手册加分》，代表本院团委参加活动者加3分/次。被评为校三好学生标兵者加10分/次，三好学生者加8分/次，优秀学生干部者加5分/次，创三好积极分子者3分/次。有一门成绩不及格者扣2分/次，两门以上不及格者扣5分/次，并建议停职，考试作弊者取消一切职务。

备注：部长级以上成员如违反上述规定，将给予双倍扣分。凡是受到校级以上任何表扬的个人或部门考核双倍加分。有关学习成绩的考核只在学期期末列入期末总考核，平时考核不包括在内。