人资毕业论文--[共五篇]

第一篇：人资毕业论文--

中铁建工集团西北分公司青年职工流失问题及对策概述

1.1中铁建工集团西北分公司简介

中铁建工集团隶属于世界500强企业中国铁路工程总公司，企业性质为特大型国有企业。

1.2 中铁建工集团西北分公司人力资源现状

西北分公司现有在册员工275人。其中在岗职工252人，内退返聘2人，内退1人。其他公司助勤28人，新近招聘毕业生34人，外聘38人。

1.3 青年定义

青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻一直在变化。

1.4职工流失的定义

所谓职工(员工)流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，中铁建工集团西北分公司青年职工流失状况分析

2.1 研究方法

在撰写论文之初，作者查阅了大量中铁建工集团有限公司、中铁建工集团西北分公司的大量年鉴、文献，相关资料。作者对西北分公司的青年职工（包括项目和机关）约20人做了详细访谈，访谈内容包括：目前生活状态；工作期望；薪资福利满意程度，公司管理制度等等。鉴于无法与已流失青年职工取得联系，对于他们的离职原因无法详细了解，只能从他们的流失去向以及公司现有青年职工了解相关信息，同时对在岗青年职工发放了《中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷》，共发放50份（这50人包括在西安市市内的施工项目和机关青年职工，其他青年职工因在外地施工，不便联系），全部有效回收。问卷共有27个问题，最后一题为开放式问题，涉及青年职工自己对于公司的各项建议，作为整个问卷的补充（详见附录）。由于问卷数量不多，所以没有用SPSS分析问卷，但问卷分析的结果在整篇论文都有体现。

2.2中铁建工集团青年职工流失率变动趋势及流失结构

流失职工的去向：在128名流失的青年职工中，包括15名工程师，45名助理工

程师和68名现场施工员及应届毕业生，他们离职的直接原因如下表《中铁建工集团青年职工离职去向表》所示：其中68名现场施工员或应届毕业生中，7人考上研究生，有5人为应届生，未来公司报到；6人考上公务员，其中4人为应届生未来公司报到。详细内容见下表二（其中现场施工员包括应届毕业生）：

2.3影响中铁建工集团西北分公司青年职工流失的主要因素

人员流失的常见原因一般来说主要有三个：外部因素（经济大环境、行业发展水

平以及人才市场竞争者因素）；企业内部因素（薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁和发展机会、工作负荷过重、压力大、不受重视、无法发挥才能等）；个人因素（家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素）。

图1中铁建工集团西北分公司青年职工离职原因构成图

在访谈中我们还发现，现场施工技术人员普遍关注生活质量。由于施工单位流动

性大，完成一项工程，所有工作人员又会转至下一目的地，而已婚青年职工在这一问题上表现出强烈的一家团圆的渴望，女青年职工要求更为安稳的生活。在项目上的大龄男青年较多，他们多数抱怨自己的个人问题不能解决；而机关的青年人对工作的压力比较敏感，多数人认为自己的工作得不到重视。

2.4中铁建工集团青年职工流失原因分析

中铁建工集团西北分公司基本上仍沿袭国有企业传统的人力资源管理模式，虽然

有人力资源部，2.4.1施工流动性大影响生活质量的提高

铁建施工企业因流动性大而引发的已婚青年职工的夫妻分居、子女教育，未婚技

术人员的婚姻等问题

2.4.2薪酬结构不合理，福利差

物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。青年职工整

体年龄不大，他们

2.4.3 工作成就感低

根据问卷显示，青年职工普遍认为自己的工作没有成就感，整天面对的就是一堆

水泥建筑，将自己的青春都挥洒在项目却得不到相应的回报。多数80后职工为独生子女，四年大学教育使毕业生都对自己的工作期望很高，到了施工现场却发现要和民工一起同吃同住同工作，有的毕业生甚至从事的工作和自己的大学专业毫无关系，再加上工程工作量大，项目条件艰苦，部分人体力不支，致使他们辞职。

2.4.4技术人员与管理人员晋升途径不合理

青年职工往往具有强烈的自我实现的需要，而在采用等级制薪酬模型的金字塔型组织结构中

2.4.5职业培训的机会少且不公平

知识和技能的动态发展决定了企业应该特别重视对现有人才的培训和开发，使他

们的技术与知识的更新

2.4.6企业文化有待改善

国有企业文化由于受到计划经济等各种因素的影响，长期形成的管理层官僚作

风、管理制度不科学等现象积重难返，致使企业发展较为缓慢。中铁建工集团西北分公司也减少中铁建工集团青年职工流失的相关对策

3.1 改革薪酬体制

收入的多少，不仅仅体现为物化的东西，更重要的是对个人价值在某种程度上的肯定。一般情况下，如今的青年员工总是把收人多少作为衡量自身价值实现程度的一种表现形式，3.2建立有效的绩效考核体系

西北分公司没有一套切实可行的绩效考核体系，全体职工的晋升和加薪等问题也就没有制度的保障，而集团公司下发的相关绩效考核文件没有起任何作用。作者建议西北分公

3.3重视青年职工的成长和职业生涯设计

大学毕业生往往对自己的第一份工作期望较高，来到建筑单位后常常会有心理落

差，这是毕业生从学校步入建筑行业面临的第一个心理障碍，也是企业必须重视的工作。鉴于西北分公司在这

图5中铁建工集团西北分公司职工职业生涯规划简图

3.4为青年职工提供多种培训机会

刚刚参加工作的大学生一般具有较丰富的基础理论知识，只是缺乏实践磨炼和丰富经验；他们十分看重自己

3.5改进对青年职工的激励措施

（1）适当授权。对于部分在专业技能或管理能力等方面特别突出的职工，应及时

给予授权激励。

3.6积极为青年职工解决后顾之忧

流动性是建筑行业一大特色，针对这一特点，企业应积极为青年职工解决后顾之

忧。同时，多关注青年职工的精神生活，公司机关各相关部门应积极举办形式多样的青年联谊活动，为年轻人的交流搭建平台。一方面，积极有效地解决青年职工夫妻两地分居、小孩

3.7重视已流失青年职工对企业发展的作用

无论是国企还是私企，青年员工离职不可避免。在此份问卷调查当中，当被问及

有没有想过跳

4结语

很认真的完成了毕业论文，四年的大学学习生活，终于有了一个圆满的结束。本次毕业论文的撰写是一次理论与知识相结合的过程，通过在中铁建工集团西北分公司的实习，作者对人力资源管理工作有了全新的认识。事实上，无论是国有企业还是民营企业，青年职工流失的问题都有不同程度的表现。在撰写论文的过程中，作者用了问卷法和访谈法，得出了青年职工流失问题基本的症结所在。从离职的直接表现入手，层层分析，也总结了降低青年职工流失的应对措施。在论文整体设计过程中，由于问卷数量较少，作者没有用SPSS分析问卷，这也是本文的一大遗憾。通过这次论文的撰写，也增强了作者分析实际问题和解决实际问题的能力，使作者对未来的人力资源工作更加有信心。

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附录

中铁建工集团西北分公司青年职工工作现状调查问卷

性别：年龄

1、您的婚姻状况：（以下各项均为单选）

A.已婚B.未婚

2、您参加工作多久了？

A.1-2年左右B.3-4年左右C.5-6年左右D.6年以上

3、您对自己目前的工作状态满意吗？

A.满意B.一般C.不满意

第二篇：人资工作计划

人资工作计划

人资工作计划应该怎么写？工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。下面小编给大家带来人资工作计划，欢迎大家阅读。

人资工作计划1 20xx年工作的顺利开展，成为我所团支部在新的一年里继续搞好各项活动的良好开端。在这个基础上，20xx年我们将继续以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，积极落实上级团组织的重要会议精神和重大工作部署，结合我所的工作实际，坚持服务大局、服务青年的工作方针，求真务实、开拓创新，重点从以下几个方面做好团的工作：

作为党的助手和后备军，团支部要以理想信念教育为核心，持之以恒地用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装团员青年的头脑，帮助广大青年树立正确的世界观、人生观、价值观，明确肩负的历史使命，立足本职，奋发有为。要联系实际，研究团的工作和团的建设中出现的新情况，新问题，改进团的工作方法和服务方式，让广大青年和团员在良好的氛围中丰富知识、增长见识，锻炼胆识。

要以创建学习型团组织为契机，积极开展理论学习和相关的业务知识的学习，要把组织学习和自主学习结合起来，同时要利用互联网等现代科技手段丰富学习手段，提高学习兴趣，阅读相关书籍、积极地投入工作中以此提高理论水平和业务水平。同时要积极参加机关党工委、机关团委组织的各项活动。

在组织团员青年进行思想政治教育和培训工作的同时，结合我站的实际情况，以广大团员青年乐于接受的方式，广泛开展形式多样的文体活动。要做到“贴进实际、贴进青年、贴进生活”，丰富团员青年的业余生活，增加团支部活动的情趣，把团员青年真正凝聚到团组织的周围。开展青年志愿者活动。以3月5日学雷锋青年志愿者集中活动日为契机，大力宣传雷锋精神，把学雷锋活动与团工作制度建设相结合，号召团员青年积极投身到青年志愿者行动中来，培养团员青年高尚的道德情操。继续做好每年一度的无偿献血活动，开展富有特色的主题教育。结合建军80周年、“五四”、“七一”、“十一”等节庆，结合工作实际，通过主题日活动等方式开展各类活动，丰富青年文化生活。

在12月底前完成全年团费的收缴工作，做到不拖欠团费。

要组织广大青年团员学习党的基本知识，加深她们对中国共产党的了解和认识，引导她们严格要求自己，努力学习和工作，积极向党组织靠拢。在工作中，我们将继续加强对团员的培养，并坚持标准，严格程序，推荐合格的团员青年加入党组织。

综上所述，在20xx年的工作中，团支部将严格按照上级团组织的有关工作部署，积极响应号召，积极完成上级团组织布置的各项工作任务，协助团组织进一步做好青年群众工作。同时，结合我所工作实际，围绕我所党的中心工作，当好党的助手，扎实开展好各项工作，让我所的团员青年逐步增强素质，提高水平，改进工作作风，提高服务意识，为离退休老干部提供优质、高效的服务。

人资工作计划2 根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。

20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20xx年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。

为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。20xx年人力资源部将紧紧围绕“徐旭超1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：

1、建立和完善公司组织架构

20xx年人力资源部将根据公司“二五”规划和08年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书

20xx年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作

20xx年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作

20xx年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。08年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能,然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集第一手资料。

同时，将选拔优秀管理人才和优秀员工外派参观学习，通过此种参观学习培训，让他们看到其他同行的优点，找出自身的差距，通过学习，来提高我们自身的管理水平和业务技能。

5、建立和健全我们公司的绩效考核机制，激发员工的积极性

人力资源部将根据公司全年工作目标制定绩效考核标准和实施办法，完善绩效考核流程和内容，并根据各店实际情况将绩效考核表制定后下发到门店。

绩效考核主要是通过销售业绩与员工工资相挂钩，来提高和激发员工的主观能动性和责任感，打破平均主义，切实体现“按劳分配”的原则，真正实现“三个不一样”。使管理人员和一线员工的工资都充分拉开距离。

6、制订人力资源规划，培养和储备优秀管理人才

人力资源部将根据公司发展规划和人才需求状况，不断培养和储备各类优秀管理人才，来满足企业发展的需要，08年人力资源部将重点加强课长和店长的招聘和储备，通过各种渠道来引进和挖掘人才，对有管理能力和营运能力的人才将大力的吸收，对现有的优秀员工也不断加强培训力度，并积极和一些人才公司建立合作关系，通过他们来寻求高素质的管理人才。

7、建立人才约束机制，保证减少人才流失

20xx年公司将和每个管理人员和一线员工签定劳动合同和服务年限约定书，对经过公司培训的人才要保证一定的服务年限，如果没有达到服务年限，公司将根据合同要求，追究其违约责任，赔偿公司对其培训的费用和损失，并根据每个员工的表现情况，表现优秀和业务突出的员工和管理人员，公司将根据实际情况给予交纳养老保险和工伤保险，对有家庭困难的员工将从一定程度上给予帮助和扶持。来增强企业的凝聚力和向心力，让他们感受到在旭旺可以得到家的温暖。从情感上来吸引和留住人才。

8、增加企业文化宣传，扩大企业的品牌知名度，从而产生品牌效应。

人力资源部20xx年将不定期举办各类活动，来丰富员工的业余文化生活，增强员工的团队意识和荣誉感，同时，将通过电视、广播、报纸等方式来扩大企业的宣传，提高企业的品牌知名度，让员工产生一种自豪感，为自己是一名旭旺员工而倍感光荣。并且通过组织员工参加一些社会公益性活动，来回报社会，回报广大消费者，来激发员工的参与意识。

9、全方位的跟踪员工思想变化，切实作好员工的思想工作

20xx年人力资源部将紧紧根据各个门店和各部门的员工思想动态，及时掌握思想变化，并根据变化状况，充分作好员工的思想动员和教育工作，确保员工思想稳定，工作作风踏实。

三、认真组织实施工作计划，确保计划任务得到切实有效的开展

人力资源部将根据工作计划，认真组织实施计划内容，并配合各部门严格按照计划目标有序的开展各项工作。确保各项工作能够切实有效的开展，达到预期的目的，发挥出有效的作用。

20xx年是公司发展史上不平凡的一年，人力资源部将努力工作，踏实工作，确保全年工作圆满的完成。为公司不断发展发挥出应有的作用。

人资工作计划3 “没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

人力资源部倡导XX年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。

人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，XX年底对现有体系做必要调整。

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

人资工作计划4 2xx年将深入贯彻党的十七届三中全会、上级和我市人事工作会议精神，继续围绕全市经济建设中心，以科学发展观统领人事人才和机构编制工作，大力实施人才强市战略和“十一五”人才发展规划，深入实施公务员法，继续深化事业单位人事制度改革，统筹人才资源和社会事业协调发展，为实现全市经济社会又好又快发展提供强有力的人事人才保证。

一是继续依托“千名海外人才集聚工程”，加大海归人才和紧缺人才引进力度。积极开展领军型海归创业人才招聘工作，做好引进领军型海外留学归国人才创业服务工作，继续加强高层次人才开发力度。二是大力引进国外智力。结合招商引资工作，做好招才引智工作，组织企业申报引进国外智力项目，解决企业技术难题。督促华朋集团、上上电缆集团做好博士后科研工作站的有关工作，利用我市出台的相关政策，力争引进博士后进站工作。三是完善高层次人才政策体系，加大引进高层次人才资助力度，做好《***市创新创业人才若干政策规定》落实工作。组织开展第三届***市杰出人才奖的申报评选。四是加强创新创业载体建设及高层次人才服务工作，为留学生来***就业、创业提供优质高效的服务。继续做好企业博士后科研工作站申报推荐工作。五是加快培养紧缺人才。做好国务院特殊津贴专家、省有突出贡献专家、常州市级拔尖人才选拔工作。做好省高层次创新创业人才引进计划实施申报工作。继续开展科技人才素质提升工程，按照省和常州市统一部署，加快实施专业技术人才知识更新工程。

一是建立公务员信息数据库。充分发挥其在公务员日常管理中的作用。加强公务员管理配套制度建设，研究建立公务员日常登记制度、公务员动态管理机制。建立事业单位工作人员日常登记制度和动态管理机制。二是认真做好工资收入分配制度改革实施工作。配合有关部门做好规范津贴补贴工作。加强财政统发工资的人员和项目管理工作。加强信息化建设，逐步实现工资日常管理信息化。三是加强公务员能力和作风建设。加强公务员四类培训做好新录用公务员的初任培训。开展公务员网络远程教育和“菜单式”培训。做好考核和奖惩工作，开展人民满意公务员评选表彰活动。加强公务员行为规范建设，促进勤政廉政，规范服务行为，增强工作效能，提高服务水平。

一是深化行政和事业机构管理改革。继续做好乡镇机构改革扫尾工作，做好兽医管理体制改革、纪检监察等改革的检查验收总结。做好市级机关机构改革准备工作。二是深化事业单位人事制度改革。根据上级统一部署，研究制定《***市事业单位岗位设置管理实施意见》，扎实稳妥地开展事业单位岗位设置工作。进一步规范事业单位人员聘用制，实现事业单位人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度改革工作有机衔接。认真贯彻执行《***市事业单位公开招聘工作人员的意见》，做好事业单位公开招聘工作。进一步规范人事争议处理工作。三是完善事业单位分配制度改革，结合岗位设置管理工作的推进，进一步做好事业单位内部分配制度改革的组织实施工作。研究事业单位岗位绩效工资考核办法，建立完善符合我市事业单位特点、体现岗位绩效、分级分类管理要求的事业单位新型分配体系。规范机关事业单位临时用工管理。推开机构编制实名制管理。四是加快职称制度改革。结合岗位设置管理工作，做好职称评聘分开工作。完成国家系列初级职称评审。加强职称考试的组织管理，继续做好职称社会化评审申报和不具备规定学历人员职称评审服务工作。配合省市做好企业中经营业绩突出高级经济师认定工作。

一是加强机构编制工作。加快信息化建设，根据上级统一部署，尽快实现机构编制电子化管理。重点推进机构编制实名制管理。继续做好人事计划管理和三大年报统计工作。二是全力完成军转干部安置任务。健全自主择业军转干部和企业军转干部数据库。切实做好自主择业军转干部管理服务工作。进一步做好部分企业军转干部解困和稳定工作，完善突发事件处置预案。三是进一步提高人事人才公共服务水平。坚持人才市场公益性发展方向，促进高校毕业生就业。办好大型毕业生就业洽谈会，为特困家庭毕业生提供就业援助，组织好毕业生见习工作。四是做好工资福利、退管和工考工作。全面执行机关工作人员规范津贴补贴政策。完成机关人员体检，开展机关事业单位技术工人继续教育培训。五是积极推进政务公开工作。编制政府信息公开目录，扩大政务公开范围，努力为各类企业和人才提供高效的人事人才服务。六是扎实推进局行政效能建设，加强人事部门自身建设，进一步加强“三基一化”建设。

第三篇：人资论文

存档日期：2014年6月25日 存档编号： wjy-rl-14k-12

连 云 港 师 范 高 等 专 科 学 校

论 文 姓 系 专 业、指 导

毕 业 论 文

题 目：美、日企业文化对于中国企业的启示

名： 秦易成

科： 外语与经管学院

班 级： 11级人力资源管理

教 师： 王班超

连云港师范高等专科学校教务处 连云港师范高等专科学校毕业论文

美、日企业文化对于中国企业的启示

姓名：秦易成 班级：11级人力资源管理

摘要：企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业其企业文化也必然是成功的，成功企业的文化和该国的本土文化传统有密不可分的关系。美国的文化是重视个人主义，自由平等民主，冒险开拓，富有创新精神，竞争意识。所以本国的企业文化更多的是一种开放式的文化。日本的文化就是重视忠诚精神，“家族”意识和强烈的团队精神。亲和一致的精神，不断学习的精神。文化对管理的影响主要表现在重视经营理念和发挥团队精神两个方面。中国的传统文化更加强调以人为本，以德为先；重视群体合作； 重视人和，主张和谐。中华民族的这些文化特色反映在管理模式和管理行为上，与美、日的企业文化有着截然不同的标签。本文探讨的是中国企业该如何借鉴美、日企业文化，从而建立具有中国特色的企业文化在在全球化竞争愈加激烈的今天，带引企业走向成功。

关键词：企业文化 日本企业文化 美国企业文化 启示

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目录

一、美国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）美国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）美国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、日本企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（一）日本文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）日本企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、中国企业文化分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（一）中国文化与其企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）中国企业文化的利弊„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示„„„„„„„„„„„„6

（一）中国的企业文化应该兼容并蓄„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）要重视创新意识的培养„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（三）应重视社会效益和经济效益相结合„„„„„„„„„„„„„„6

（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合„„„„„„„„„„7

（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合„„„„„„„„„„„„7

（六）要重视员工培训，个人的成长„„„„„„„„„„„„„„„„7 结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 文献参考„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 英文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 2

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企业文化是企业在长期生产经营中形成的反映本企业自身特点的价值观、经营哲学、行为准则、企业精神和企业形象等的综合体。当前我国企业的文化建设，大体有如下几种类型：一是在家族式管理的企业中，企业的领导人认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，不需要系统规范的文化管理模式；二是那些规模尚可的中小型企业，他们更加重视产品的研发和利润的增长，对企业文化的建设，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各个行业的翘楚企业，已经意识到企业文化建设的重要性，正努力和国际化接轨。通过对美国和日本企业文化的研究得到启示，帮助中国建立具有自身特色的且包容日美企业文化优势的中国文化。

一、美国企业文化的分析

“组织文化”这一概念是由美国波士顿大学组织行为学教授戴维斯在他所著的《比较管理——组织文化展望》中率先提出的。美国因此可以算是企业文化的鼻祖了。

（一）美国文化与其企业文化的特点

美国是一个由具有不同文化背景的外来移民所建立的多民族移民国家，这些移民者本身的文化相互融合，相互影响，使得美国的文化就具有了多元性和融合性，文化更开放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立国家。恶劣的天气情况炼就了美国人的顽强拼搏，勇于挑战极限的性格。随后的发生的西部“淘金乐”和牛仔潮又体现了美利坚民族奖励个人独立创造文化特点。《幸福来敲门》中的男主角认为只要自己努力不放弃就一定可以获得成功。这种“美国梦”就是一个具体的美国文化的表现。他们的文化还鼓励人们去追求物质的享受。用未来的钱享受现在的幸福在美国很普遍。美国人甚至会看不起过得不如自己的人。美国文化是个人主义。美国人对于自身往往深信不疑，人生信条就是靠自己。这些美国独有的文化特点创造了独具美国特点的企业文化。

1.突出个人主义，重视自我价值

这是最具美国地方特色的理念。具体表现在美国实行短期的雇佣制，雇主和员工之间是双向选择的。雇主看中的是雇员能力而雇员只关心个人的利益。这点充分表现对个人价值和尊严的尊重以及对个人努力和成就的承认。由于信奉个人能力主义，个人职责就十分明确，任务的完成情况就很好评估，所以企业的奖励也是针对个人的。

2.提倡竞争，鼓励挑战

正是由于美国人内心极强的个人主义，企业对职工的评价也是基于能力主义原

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则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。这就引发了竞争，在各种竞争中，人人都需要奋起直追，来获取更多的利益。因此，人们的能力和水平或商品的质量都会在竞争中提高。

3.勇于创新的冒险家精神

可以说没有当年那些英国移民的汗水就没有美国的今天。所以现在的美国企业更重视创新和冒险，对于有些错误和失误往往就会很宽容。乔布斯领导下的苹果就是因为创新而起死回生。老牌IT巨头惠普因为不断地创新才依旧保持在世界上前茅的科技企业。

4.硬性管理，制度大于人情。

美国的企业都会制定一套标准化的，分工十分详细的管理制度和工作流程。就是为了使企业内部的员工能够忠诚于企业，更完美的完成工作任务，给企业带来较高的利益。美国的企业会根据需求的变化来决定雇佣员工的多少。在美国企业里，人和人之间只是简单的契约关系，不讲究人际情感。美国的许多大企业就是靠着硬性的管理度过了许多难题、危机。

5重视社会责任，支持社会公益

美国的企业都很有社会责任感，都会去支持公益事业。美国的立法部门还制定了许多有关企业社会责任的法律条款。他们认为这不只是一种商业行为，更是一种经营战略，可以塑造企业形象。有些企业还设置了专门的机构来处理有关事务。

（二）美国企业文化的利弊

美国这种企业文化的优势：由于美国重视契约规制，重视组织的结构和规章制度，所以组织机能具有普遍性，经营、责任、权限都是明确的；没有企业支持创新，所以企业的革新力量比较强，遇到的阻力会比较少；因为美国企业常常保持紧张的气氛，会不断增加压力，所以企业能快速的做出决定，对抗危机的能力很强；由于美国是多民族融合的移民国家所以国际化，跨国公司化在美国企业很容易出现。

美国的企业文化也不存在弊端：由于个人主义，美国企业劳资关系不稳定，转职率高，造成技术水平低，质量管理较为困难；过分强调竞争，就会忽视集体的作用。有时会引发恶性竞争，破坏企业秩序；员工只按命令干事，导致分配、变动工作困难，对于多能力的工作会不适应，从而不能解决实际问题。

二、日本企业文化的分析

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虽然说企业文化这一理念是在美国提出的。但是确实在日本这一理念得到了很好的诠释和发展。日本的许多企业都有着独特的成功企业文化被世界许多国家的企业拿来借鉴和引用。

（一）日本文化与其企业文化的特点

日本是个岛国，弹丸实地自然资源十分贫乏，却又人口众多而且还是地震高发国。日本人从小就有忧患意识和生存意识。日本也是世界上少有的单一民族的国家，在过去长期发展单一的种植业经济，所以日本的文化就格外重视集体的力量、和集体智慧的发挥。后来来自中国的儒家文化和佛教流传入日本，这些思想思想对日本文化有着非常重要的影响。其大和民族的文化传统大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中国传播过去的佛教以及中国的儒家思想组合而成。这体现了日本文化具有多元的融合性。相较于美国的自由民主，日本文化中有更多的教条约束，人与人之间存在尊卑关系。儒学的为人处事之道，对日本企业经营有相当的影响。日本企业职工还贯彻着“爱人者人恒爱知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的传统文化还告诫国民要有希望民族昌盛的强烈愿望，极高的忠诚感、“家族”意识和强烈的团队精神。以上种种导致日本的文化别具一格，具有特点：

1.注重团队精神

日本企业文化的核心是尊重人、相信人，承认员工对企业的贡献。日本企业信奉“以和为贵”以及忠诚的价值观，普遍认为企业团体的和谐是最重要的。在日企，员工的福利相当不错，逢年过节员工时常能收到公司发来的贺卡慰问。同时企业内部的配套设施都会很完善。团队成员间时常会利用下班时间去聚餐联络感情。在日本为了维护这种团队精神，日本企业发明了三种独特的制度：终身雇佣制、工作丰富化、年功序列工资。职员的归属感因为终身雇佣制而得到增强；工作丰富化可以用来克服过分细化的分工而导致的岗位单调感。同时员工还能体会并理解到别人的辛苦从而增进员工间的理解沟通；年功序列工资制来解决由竞争引来的利益分歧。日本企业的工会也会在企业中发挥积极作用。日本企业会通过各种方法来不断强化员工的集体主义意识和共同的价值观。

2.淡化等级提倡民主参与管理的意识

在日剧里，我们常常能看到不管是部门里什么职位的员工，都是坐在一个大的办公室中，没有独特的间隔分区。国内不同职业的工资存在的差异不会很大。日本的企业文化促进员工更多地关心和参与企业管理活动，强化职工的主人翁意识。企业还采

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取“职工建议制”，发动全体员工，进行头脑风暴，集思广益，献言献策。帮助企业朝着更好的方向发展。

4.注重对职工隐形知识的培养

日本经营者信奉“经营即教育”。日本企业教育的内容非常广泛，职员上班的第一天起，就已经处于企业教育内了，其包括公司历史、理念、价值观、行为规范以及业务技能等。另外，日本企业员工之间，前辈与晚辈之间会相互传授有关的工作经验。这是日本企业文化所特有的。“喂饱徒弟，饿死师傅”这句成语在日本企业中一般是不成立的。这不光光是从企业利益出发，同时还兼顾员工自我实现的需要，使员工在接受教育中增长技能，实现成就感，把企业作为实现自己理想的地方，提高自身的奉献精神。更全面的企业教育能使企业更具竞争力。

5.强调客户满意至上，服务至上

日本企业强调客户至上，提倡以客户为中心。日本企业和美国企业都是强调这一点的，但是美国企业是为了在激烈的竞争中，通过满足客户的要求并使之满意而带来的利益。是出于企业生存和发展的需要。日本则是源自于自身文化的要求。他们力求给每位顾客带来宾至如归的感觉。他们的经营之道包括高品质的产品本身以及售前售后的服务。

（二）日本企业文化的利弊

日本特有的文化所带来的企业文化优点是：终身雇佣制导致劳资关系稳定，员工对企业有较高的忠诚度；由于劳资关系稳定，员工的满足感就很强，人际关系就会和谐；工作积极性高，生产效率也高；不断地学习培训使得员工的知识技能水平普遍较高；组织灵活，适应性强。

但是日本的企业文化也存在一些弊端：日本的企业文化具有极强的本国色彩。有自己的独到之处，不利于吸收其他国家的文化优点；过于关注团队意识而忽视个人意识的表达；员工的晋升等待时间过长需要5-8年才首次评估，且还考评人际关系、团队精神等，评价者对受评者的主观印象对评估结果产生影响；企业就像一个大家庭，容易出现家庭内部对抗。

三、中国企业文化的分析

中国虽然是近些年才开始接触“企业文化”这一理念。但是贵在我们国家有悠久的文化历史积淀。国内也有许多杰出的企业文化案例被奉为经典。

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（一）中国文化与其企业文化的特点

中国的传统文化经过几千年的发展，已经形成了统一性与连续性；人文精神与民本主义；重群体轻个体；重人伦轻自然；讲究“中庸”之道的特点。

传统文化的统一性表现在几千年来，随着政治的不断统一和语言文字，经济生活的统一，民族的融合和凝聚力加强。延续性则在于对于文化的传承、发扬和保护。

人文精神主要是体现在天人合一，即自然和人的统一。中国传统文化一向宣扬“轻鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主观能动性。民本思想则主要表现在“民贵君轻”的思想，肯定民为国之根本。主张君为民主，重视民生。

传统文化中强调人对社会要承担责任，为了实现群体的利益，可以牺牲小我。认为要有为集体牺牲奉献的精神，人须服从与集体。

由于中国传统的思想是以儒家思想为核心的。要就人要有很强的伦理道德观念。重视伦理本为文化。提倡“仁、义、礼、智、信”。儒家还倡导和谐中求得统一的思想。不功不过的中庸之道就应运而生。

中国的企业文化具有以下特点： 1.推崇集体主义

这有利于培育忠诚的企业文化。在集体主义里，会以“我们”为中心，集体中的成员会接收到来自集体对他们的关爱和照顾，并会以对集体的忠诚来作为回报，成员对集体、团队忠诚度越高，企业凝聚力就越强。推崇集体主义可以避免在个人主义中过分以自我为中心，还可以避免当团队束缚自身或者利益受到影响时忠诚度降低甚至背叛集体的问题。

2.崇尚和谐

中国传统文化特别推崇天人和谐的思想。在对天人关系的基本观点上，中国传统文化把人生处世的理想目标确立为“天人和谐”，儒家讲究“和为贵”。重视人与人、人与自然的和谐平衡，追求管理系统的和谐、稳定，在管理的不同阶段和层次上达到相互交融合一。千百年来，“和为贵”、“和气生财”已成为国人一般的生意经。

3.管理者讲究以德服人。

中国传统的治学理论认为修身齐家治天下。管理者要想领导好一个企业必须先从自身的修为开始。一个团队是否团结、协作、有凝聚力关键是看上级；一个上级是否有号召力、吸引力、影响力，关键是看其人格魅力。古语云“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。任何一个管理者，要想有所作为，必须修身和正心，做道德表率，连云港师范高等专科学校毕业论文

着眼于全局，抑制、约束个人的欲望，创造良好的管理氛围。

（二）中国企业文化的利弊

中国传统文化中一些优秀的文化思想给企业文化带来了积极地影响:1.重义轻利。儒家是思想是中国的主导思想，其倡导的三纲五常中就有“义”只一点。“君子爱财，取之有道”。这种重义轻利的价值观对企业有着深远的影响；2.以人为本，讲究和谐。儒学主张“天人合一”，重视人在企业中的地位。3.诚信为本，薄利多销的企业经营理念3.货真价实，童叟无欺企业经营伦理道德。

当然，在中国的企业文化里出现了一些消极的现象。1.企业追求了利润，却忽视了社会责任。

目前大多数企业的文化中，摆在第一位的就是如何获取利润。但是这种获取利润的过程中，会伴随着环境污染，生产资源浪费的现象，有的企业因为见利忘义引发了许多的社会问题。归根究底，造成以上现象的原因就是企业忽视了社会责任。

2.“义”和“利”的无法达到平衡

儒家思想说“君子喻于义，小人喻于利”。传统的文化中并不提倡去追求高利润。“义”和“利”是对立的。这种观念不利于经济的繁荣和发展。不求“利”的企业无法生存下去，只求“利”的企业往往会拐入获取不义之财的极端里。企业文化要树立正确的义利观。

3.重视群体忽视个体，缺乏创新意识。

传统文化十分强调群体的作用，将个体之间也看成是一个有机整体。但是过分的强调就会忽视个人对于企业的作用。其实员工的个人能力在现代企业中也很重要。如果只关注群体就会使个人有想法都得机会表露出来。员工原来出色的个人能力也不会体现和发挥。员工慢慢地就失去个性，有了思维定势，就不会再去力求变革创新。当企业真的打算变革时就显得十分困难。最终整个团队只会是一种表面上的和谐统一。

4.重视伦理关系，造成员工的盲从。

中国传统的儒家思想就注重伦理，要求晚辈对前辈要毕恭毕敬的。这种论资排辈的伦理关系在员工搞好人际关系时是十分有益的。但是也不是前辈说的都是真理，都是正确的。员工要勇于提出质疑，不能事事都听从领导前辈的。这会造成盲从现象，会使员工缺少创新意识，没有创造力，企业就失去活力，上级容易会对下级产生专制，出台的企业政策和制度的合理性也会大打折扣。

5.中庸之道使人放弃竞争，企业放弃改革。

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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好处。实际上就是不提倡冒险精神，探索精神，更不提倡进取精神。做人做事都要左思右想，左顾右盼。中庸的思想使企业缺少了竞争机制，员工更喜欢安于现状，认为反正做多做少一个样，那还不如多一事不如少一事来的省心。企业是由员工构成的，当大部分员工都随大流很少有独到见解时。企业内部自然不会有人来主张改变来使企业获得更好的发展。

四、美日企业文化对中国企业文化建设的启示

中国、美国和日本具有不同的历史文化背景、不同自然资源和运行不同的政治体制。这些都使得三国的企业文化存在差异。中国企业虽然不能完全照搬美国、日本的企业文化，但是也能从中得到一些启示。

（一）中国的企业文化应该兼容并蓄

中国传统文化中有许多的精华之处，中国企业在建设企业文化时应该以本国传统文化为基础，吸纳美日之长，为我所用，建设具有中国特色的企业文化。美国企业文化强调竞争与个人价值的重要性，重视创新必要性。日本企业强调团队精神的建立，和员工知识技能的培养。中国传统文化中的自强不息、人本思想、诚信为本、以义取利、博厚载物、和谐统一、律己修身、天下为公等思想，这些都可以通过一定方式融和在一起。

（二）要重视创新意识的培养

创新是目前企业获得成功的捷径之一。但是想要在大多数的中国企业里进行创新变革是十分困难的。其原因主要是在企业内部，员工受“中庸”思想的影响比较深远。形成了思维定式，缺乏了创新意识和开拓精神，害怕失败，怕会招致非议。而中国企业并不像美国企业对于犯错是持宽容的态度，所以员工普遍害怕犯错。这就需要中国的企业去营造一种鼓励员工大胆创新的文化氛围。对于一些错误和失误持宽容的态度。建立一些机制去奖励勇于创新的员工。来充分调动员工的积极性。还要明确责任制，领导主动承担创新失败带来的主要责任，让员工可以无后顾之忧的大胆创新。

（三）应重视社会效益和经济效益相结合

目前，有许多企业“利”与“义”的天平开始出现了偏移。重利轻义就会引发许多社会问题。我国的企业过去都只是一味的重视经济效益，对于自然资源、生活环境、社会现状造成的负面影响并不关心。而在这方面日本和美国的企业则会重视社会效益

连云港师范高等专科学校毕业论文 的经营。企业会去参加支持或组织一些社会性、公益性的活动，来获取更多的社会效益。因为他们认为良好的社会效益会带来更多的经济效益，更胜过做广告。所以中国企业要学习他们。并将二者有机的结合到一起。既可以给社会带来正能量，提升企业的原有形象，也能丰富员工的业余生活，增强他们对企业的认同感、自豪感。

（四）应坚持企业制度化管理和人性化管理相结合

日本是人性化管理的楷模。日本企业就像一个大家庭一样。管理者和员工之间互相信任，气氛融洽。在这种管理制度下员工和企业容易成为利益共同体，而在美国，他们讲究制度化管理，它强调法制化、制度化、细节化。这有助于明确责权关系，加强员工的组织纪律性和责任感，减少在时间和生产资料上的浪费，从而降低成本提高利润，对于美国和日本这两种“软”“硬”的管理制度，我们不能全盘否定。我们却可以将两者批判地吸收与借鉴。最终融合一种符合我国企业软硬适中的管理模式。

（五）应坚持团队合作与发挥个人能力相结合

日本企业和中国企业都讲究以人为本，讲究集体主义。为此日本还发明了终身雇佣制、工作丰富化和年功序列工资制这三种独特的制度来维护这种团队精神。而美国就更重视个人能力在企业中所发挥的作用。尊重个人的努力和成就。中国的企业应该学习的是在推崇集体主义的同时也不可抹杀个人对于企业的价值。制定有关制度来保证个人利益得到保障又不会因为过分的个人主义影响到整个团队。

（六）重视员工培训，个人的成长

日本企业一直重视对于员工的培训，认为这不仅仅是企业人力资本开发的一部分，也是员工的一项福利。日本的培训覆盖全企业。不管是管理者还是普通员工都需要进行不同内容，不同方式的长期培训。这点也正是中国企业缺少的。我们只重视对管理者的培训，并不涉及基层员工。并没有长期培训的计划。我们要做的就是建立覆盖全企业的培训制度。定期培训来及时更新新的知识，新的观念。让员工去学习新技能、新知识，促进员工的自我成长，增加员工的成就感。以此来为企业留住人才，让其为企业更努力的工作。来发挥自身价值。

结论

企业文化是具有差异性的,即在不同的民族文化、不同的经济发展水平以及不同的政治体制将形成不同的文化风格和管理模式。日本企业文化往往是强调集体，约束

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想法，注重忠诚；而美国企业文化则更注重个人，能力创新，经济利益；中国要做的就是建设具有中国特色的企业文化以此来增强企业活力和竞争力。努力从中国丰富的传统文化中寻找精髓加以融合。在坚持自身特点的同时，广泛的吸收外来的文化优点，借鉴外来企业文化的有效成分为自身所用。建设企业文化的时候不能追求一蹴而就，要一步一个脚印稳步发展。在发展企业文化的同时还应坚持国际战略的眼光和民族复兴的责任感。

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Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the success of the enterprise the enterprise culture is bound to be a success, the success of enterprise's culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, “family” consciousness and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation;attention;attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan's corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the success of an enterprise.Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10

第四篇：人资调查报告

人力资源调查报告

学院：

班级：

指导老师：

小组成员：管理学院 工商08 刘维政 芦靖文蒲凌洲

延安远鹏航空票务有限公司

人力资源调查报告

一、调查背景

本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。

本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。

二、公司简介

延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端（长途电信综合楼一层航空售票处），该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。

三、调查过程

我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。

四、问题分析

本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。

1．企业人力资源结构

延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。

2．企业人力资源管理重视程度

该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。

3．企业人力资源规划

该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。

4.企业人力资源招聘

该企业采用求职者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该

企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：

(1)女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。

5.企业人力资源绩效考核

该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。

6.企业人力资源薪酬管理

该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。

7.企业人力资源培训管理

该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。

8.企业人力资源管理的其他方面

对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。

9.企业人力资源管理现状

该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。

通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题：

1.用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。

2.一般内部沟通机制不畅。

3.人力资源管理理念的滞后。

4.缺乏科学有效的人力资源规划。

5.人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。

6.薪酬管理体系不健全。

7.企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。

8.人力资源管理缺少规划。

9.岗位职责不明确，一人多职，红人现象。

10.人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。

11.激励措施缺乏科学性、规范性。

五、提出对策

1.建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。

2.做好工作分析，制定有效的人力资源规划。

3.建立科学的人才选拔机制。

4.建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。

5.建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。

6．加强员工培训，激发员工潜能。

7.切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。

8.调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。

9.小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。

10.建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。

六、结束语

“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。

在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国

小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。

总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。

第五篇：人资调查报告

人力资源调查报告

学 院：

班 级：

指导老师：

小组成员： 管理学院 工商08 刘维政 芦靖文 蒲凌洲

延安远鹏航空票务有限公司

人力资源调查报告

一、调查背景

本专业于2010-2011第二学年开设了“人力资源管理课程”，作为实践项目，本班二十八个小组分别对延安市内的企事业单位进行问卷调查，本小组原本的调查对象为“西安海音企业咨询有限公司”在延安的分支机构，但由于该机构的撤销，导致我们的调查无法进行，最后，我们将调查对象调整为“延安远鹏航空票务有限公司”。

本次调查采用了问卷调查的方法，主要目的是为了了解企业的人力资源状况，为人力资源课程提供客观、翔实的参考依据。

二、公司简介

延安远鹏航空票务有限公司地处延安市迎宾大道西端（长途电信综合楼一层航空售票处），该公司是延安地区唯一一家国际航协指定的销售机票公司，电脑联网销售全球各地国际、国内机票。该公司提供：国际、国内航班信息、时刻、价格查询；电话、传真、网络机票预定；市内送票上门和全国机场取票等服务，支持电子客票，并专业提供散客拼团队的打折机票、特价机票电话查询、电脑订位，随时出票。

三、调查过程

我们通过网络先期了解了该公司的一些基本情况，对其作了初步了解。进而通过实地走访，对该公司员工进行了采访调查。之后，再次通过其他途径，多实地调查作了补充，充实了我们的调查结果。

四、问题分析

本问卷共有涉及九个方面的九十个问题，通过认真的访问，我们获取了可靠的数据，并作出以下分析。

1．企业人力资源结构

延安远鹏航空票务有限公司是一家五十人以下的私营的从事服务行业的企业，其总资产不足壹佰万元，规模和实力不是很大，大专以上高学历人才所占比重极低，专业职称人员更少，由于是私营企业，该公司管理人员所占比重极低，老板既是管理者。2．企业人力资源管理重视程度

该企业人力资源管理理念之滞后，并没有专门的人力资源管理部门，企业高层领导人、其他部门对人力资源管理重视程度极低，基本靠招聘启事招收员工。同样的，企业员工对人力资源管理的重要性的认知度也很低。3．企业人力资源规划

该企业没有任何有关人力资源的规划活动，在此方面虽然有所考虑，但并未建立，同时该企业人力资源配置缺员极多。4.企业人力资源招聘

该企业采用求职者毛遂自荐的方式进行人员招聘，通过面试甄选人员，但该企业从未做过员工竞聘上岗的工作。通过我们的调查，得知该企业的招聘要求有：

(1)女性，五官端庄，年龄在20-25岁，身高1.60米以上；(2)大专以上文化，普通话，英语三级以上，会计算机应用；(3)有航空售票工作经验者更佳。5.企业人力资源绩效考核 该企业已经初步建立了自己的绩效考核体系，但是还不够健全，考核人员主要采用目标考核法对企业员工进行不定期的绩效考核。该企业的绩效考核偏重于业绩方面，主要是为了员工工作的绩效改善。即使不够健全的绩效考核，也取得了较为满意的效果。6.企业人力资源薪酬管理

该企业已经建立了自己的薪酬管理体系，但是仍不健全。所有的岗位都没有建立岗位任职资格体系，也从未做过工作评价方面的工作。该企业会定期进行企业薪酬调查工作，也会进行不定期的企业员工内部沟通工作，调查显示，员工们对目前的薪酬形式即岗位工资加奖金加职务工资基本满意。该企业中高层管理人员和基层管理人员薪酬组成中固定部分与绩效部分的比例都为6：4，这些主要是参照同类企业经验数据得来的。7.企业人力资源培训管理

该企业也拥有自己的员工培训体系，但是一直没有制定统一的培训计划。该企业主要根据当前业务要求来进行员工的培训需求分析，每年的员工培训经费大约为企业工资总额的1%以下。该企业主要采用内部培训的方式，高层管理者则主要通过工作实践和自学来完成培训。企业会定期结合员工的职业生涯规划对员工进行培训开发，也准备对员工培训效果进行跟踪和评价，只是缺少专业人士的指点。8.企业人力资源管理的其他方面

对该企业来讲，招聘录用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重点，该企业在考核管理和薪酬福利工作上做的还是相当不错的，主要就是培训与发展以及劳动合同管理方面的工作还有所欠缺。该企业通常是高层管理者负责企业的人力资源管理工作，人力资源管理工作为企业的适应变化做出了巨大的贡献。该企业已经初步建立招聘录用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已经使用了高科技信息系统。9.企业人力资源管理现状

该公司所有的工作岗位都有详细的书面说明，员工基本上对自己的工作量还能够适应，但是一些员工认为该企业的人力资源管理仅仅只是做人事管理的琐碎事情，没有任何前途。员工有参加人力资源管理培训班的愿望，希望能把人力资源管理工作做得更好。

通过以上的资料分析，我们发现延安远鹏航空票务有限公司人力资源管理存在以下的问题： 1.用人制度不规范，职工流动性大，员工不可能有很高的忠诚度（小企业经营的狭隘的家庭观念）。

2.一般内部沟通机制不畅。3.人力资源管理理念的滞后。4.缺乏科学有效的人力资源规划。

5.人力资源绩效考核体系不够完善。人员考核无制度，不规范。6.薪酬管理体系不健全。

7.企业的培训工作不到位，不重视培训缺乏培训体系，人员个人发展无目标。8.人力资源管理缺少规划。

9.岗位职责不明确，一人多职，红人现象。

10.人员招聘过程随意，无系统性，不科学。引进人才较困难，引进机制有所欠缺。人员的年龄和知识结构构成不合理。

11.激励措施缺乏科学性、规范性。

五、提出对策

1.建立专门的人力资源部，更新观念，建立正确的人才观。2.做好工作分析，制定有效的人力资源规划。3.建立科学的人才选拔机制。

4.建立健全的绩效考核体系，加强部门间的配合，调动广大员工的积极参与。5.建立科学的分配制度，完善激励机制，调动广大员工的积极参与。6．加强员工培训，激发员工潜能。

7.切实树立“以人为本”的理念，站在战略的高度，对人才进行再认识。完善工作机制，实施人性化管理。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，进一步加强与员工之间的沟通交流，要求在尊重人、了解人的基础上培养人、使用人，实施人性化管理。建立科学、有效的激励机制。

8.调动员工的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题。建立科学、合理的激励机制，既可以调动员工积极性，又可以提高员工素质，同时还是形成良好的组织文化的有效途径。案例中凯希应对餐馆的整体薪酬体系进行重新科学构建，建立客观实际、符合自身的薪酬框架，加大激励力度。

9.小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。现代的人力资源开发和管理，在注重战略管理、知识管理的同时，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培养人、了解人、使用人的要求，实施人性化管理。

10.建立多层次、多方位的考核体系为基础，以合理的工资分配制度、多元的奖励制度以及丰富的精神奖励制度为手段，建立起具有高凝聚力和战斗力的人力资源管理体制；以培训为基础，以人力资源的内部及内外交互流动为手段，建立起科学合理、富有竞争性的人才使用、晋升和淘汰机制，从而建立起能够充分发挥人力资源潜能的人力资源开发体制。

六、结束语

“延安远鹏航空售票有限公司”是一家小企业，针对其自身特点，并结合小企业存在的相关问题，我们最后作出以下结论。

当前经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。

在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大助力，它具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。要是使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国小企业获取并保持竞争优势。为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先，人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内，从而节省人工成本的支出；有针对性的甄选招聘，使企业人员配置达到最优状态，最大限度的利用人力资源，这样不仅可以减少人力资源的成本损耗，还可以减少培训开发的费用支出；科学的绩效考核、薪酬管理，可以激发员工的潜能，发挥能动作用，寻求节约、高效的工作方法，减少损耗，降低生产成本；明确的职业生涯规划、优秀的企业文化，能够让员工有更强的归属感，将个人的发展和企业的发展结合在一起，企业无须对员工进行严密的监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次，人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务，提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然，只有企业实现了卓有成效的人力资源管理，才能拥有积极进取，团结合作，具有创新能力的高素质员工，才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

面对激烈的竞争和多变的市场环境，小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。要制定前瞻式的人力资源总体规划，在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活的选用各种预测技术。加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。

总之，小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。