第一篇：专业的职业规划机构在国内还没有真正的发展起来
专业的职业规划机构在国内还没有真正的发展起来
“职业规划”一词在国内已经不是什么新鲜的词语了，但是专业的职业规划师和职业规划机构在国内还没有真正的发展起来。大学生和初入职场的年轻人普遍存在着职业规划的困惑。
目前，在遇到绵阳招聘网职业发展问题的时候，部分年轻人开始有意识的去进行职业规划的咨询和培训。但面对社会上形形色色的职业规划培训和咨询机构，年轻人们往往会无从下手，更不懂如何挑选。很多专业的职业规划师在提到如何挑选职业规划培训机构时，会提到要看测评软件是否专业、咨询师是否专业等等。可是一个没有学过常德人才网职业规划的人如何去判断是否专业，因此这样的建议操作性不强。
第一：不要看广告，看口碑和好评度
当前国内的职业规划机构几乎都以国内最专业的职业规划机构著称，这也不稀奇，毕竟国内现在没有最权威的职业规划机构，没有领头人，谁都说自己是最好的也在情理之中。因此，要挑好的成都人才网咨询机构最好的方法是找到一个曾经去过此机构咨询的学员进行询问，要找到这样的学员并不难，去机构所在的论坛或网站上都比较轻松的能找到。如果你真觉得去找一个这样的学员麻烦，那去这个网站的论坛里或者在网上搜索此机构的信息，看普遍的评价如何，往往“消费者”说的话是最真实的。
第二：区分“职业规划培训”和“职业规划咨询”
培训课程往往时间比较长，几十个学生一起上两天的课，共20个小时左右。因为时间长，解决问题会更加的彻底，而且培训课程相对职业咨询会便宜。培训还有一个非常大的优势就是可以让你和同期上课的几十个昆明人才网学员建立起很好的人脉关系。
如果你有比较多的时间，而且对未来充满不确定，那么去上职业规划的培训课是个不错的选择。咨询相对培训而言，有着更加针对、更加集中的优势。一般职业咨询会在2到4个小时，当然前期的职业测评和后期的跟踪的时间不算在内。因为是一对一，咨询师所做的所有精力都集中在一个咨询者上，那么最后给出的建议和开出的处方会更加的准确。但是由于时间比较短，解决问题可能不如培训彻底，同时咨询的费用比培训贵得多。
第三：区分“职业培训”和“职业规划培训”
尽管这两种泸州招聘培训只差两个字，但是内容却是天壤之别。其实如果我们把“职业规划培训”改成“职业生涯规划培训”就会更加清晰二者的区别了。因此在遇到职业发展困惑和问题的时候，你要弄清楚自己是想在原有的工作上提升实力还是想更好的认清自己和职场形势，如果是前者那么就选择“职业培训”，如果是后者，就选择“职业规划培训”。
第二篇：目前在国内还没有正规的业务员培训机构
目前在国内还没有正规的业务员培训机构，而实际在培训工作中，很多培训工作是由各用人单位抽出时间来做这份工作的，这样做的优势在于对企业的产品了解透彻，可以根据企业的实际情况做结合性培训。
缺点也相当明显：
不是把整个销售原理及业务过程做为培训重点，顶多是把销售技巧做了系统的说明，但却不对原理做系统的讲述，结果是知其然不知其所以然。
更多是“术”层面的，结果，业务员在跟企业创造价值的时刻，已经想着跟企业分手后的事情了，因此，业务员们的忠诚度很差。
这样业务员流失就严重，很多业务员在三个月之内即流失掉了。
4、培训做不到一对一跟踪，没有在遇到实际问题时的跟踪。企业的内训人员往往也有自己的任务，这样的结果就是不能跳到一定的高度去观察个体业务，从而造成丢单。由于国际贸易特殊的环境和运作惯例，外经贸业务工作具有较高的风险性和较强的专业性。从业人员缺乏必要的应用型技能，往往不能适应实际业务运作中的操作程序，难以直接进入工作状态；涉及一线的技能型人才严重匮乏。为缓解这一人才困境，人力资源和社会保障部教育培训中心与安永国际合作推出了“国际结算师”岗位能力考核项目。尽管我国改革开放已经20多年了，但我国许多企业由于规模小，步入现在市场经济的时间短暂，在基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面还没有真正上路，企业的注意力更多是集中在这些低的、原始的管理层面上。与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未能涉及，还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段。因此企业在培训中存在的问题是显而易见的。
我国企业培训中存在的问题
1、企业不重视培训。很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。在加上培训部门缺乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。企业中还流行“培训浪费论”的说法，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为现在高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资方没有必要浪费；即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。
2、培训不规范。第一，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二，培训项目和内容脱离实际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训式的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
3、培训的成本和收益失衡。培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。
解决我国企业培训存在问题的对策由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。对于企业培训，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。针对我国企业培训中存在的具体问题，笔者这里提供几种对策。
1、制定有效的培训计划。不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连贯性、系统性、计划性，这样就存在各种问题。因而，要使培训工作高效率，就需要制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。
2、让培训真正起作用。让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。有些员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和敬业精神更为重要。提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键，因为它是硬技能培训有效性的保障，也更具挑战性。因为软技能要求员工改变他们的态度。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。但现实中，人们存在这样一种心理，他们往往不按照正确的或必须的去做。因此，为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能的重要性。培训课程结束后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。企业短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。
3、寻求企业与员工的互利发展方向。现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以
及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“双赢”。
4、员工要树立终生的学习观。以上谈到的对策主要是针对企业方面，事实上，要克服我国企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。IBM公司明确规定：所有的销售人员除了要接受公司为期12个月的初步培训外，其余25％的时间必须在公司的教育中心接受终生学习大纲，让员工在大纲的引导下进行广泛的学习。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国企业培训应有的内容。（杨海）大家好~我是一家大型国企人力资源部的，专门负责公司的人员培训！
目前我发现公司的培训工作存在一下4个问题，希望大家能够帮我出出主意~~谢谢~~ 一，公司培训工作流于形式
只是为了完成培训计划而进行的培训，没有什么效果，车间领导不重视。
二，培训形式单一
现在公司的培训模式只是单一的课堂灌输式教学，有没有一些更新颖、切实可行的方法呢？
三，培训师资力量差
公司的各种培训都是车间一些老师傅或者是学历较高的人进行教学，并没有真正的教学经验~很多都是照本宣科。
四，培训教材落后
大家都知道，在国企想买什么东西都要经过财务、领导签字的，所以我们公司的培训教材几乎是很多年都不会变的~这次讲过的内容，在下一年还会继续~~
以上就是我的一些想法，希望大家能够帮我解决！谢谢了~
虽然大部分银行已经认识到了培训的重要性，不断增加培训投入，并取得一些成效。但是当前国内商业银行在培训的需求分析、组织建设、评估考核等环节上均存在一定的问题。具体说来主要包括以下几个方面。
1.缺乏正确的培训理念。由于培训是一项先期投入，长期回报的工作，无法产生立竿见影的经济效益，因此许多银行管理者对待培训的随意性比较大。甚至少数人仍然保留旧有观念，认为培训是一项有投入无产出的工作。培训项目确定的随意性较大，从而导致培训工作由于得不到长期、系统的支持而流于形式。
2.缺乏系统的培训体系。随着外部环境的变化及科技的进步，银行内部不同层次的岗位对员工在技能、知识等方面的要求是不同的。要结合实际情况根据需求开展相应的培训，以确保培训的投入能够最大程度的提高个人以及组织的绩效。但是，国内很多商业银行往往是去盲
从社会上流行却不适合自身需要的培训，在培训的过程中人力资源部和相关业务部门之间责任不明确，缺少配合，这样的培训往往耗费资源并无法达到预期效果。
3.培训的针对性不强，内容形式枯燥，效率不高。一方面很多银行在确定培训项目的时候简单地把灌输知识作为重点，并没有认真的分析培训对象的真正需求。另一方面，虽然一些银行在培训前进行了培训需求的调查，但是大多数培训需求调查只注重组织需求而忽视个体需求。这样得到的培训需求信息是不准确、不全面的，据此设计出来的课程内容自然缺少针对性，甚至会导致一方面员工在实际工作中遇到问题不知如何解决，另一方面又不断的参加培训学习一些脱离他们岗位要求的内容的现象的出现。
第三篇：在国内著名的教育机构
在国内著名的教育机构――新东方教育科技集团――下属的新东方职业教育中心的最新学习资讯上，笔者看到了这样的指导学员选择培训机构的文字：“我们的忠告是：不要只被表面所迷惑，要通过细节去感受一个教育机构的实力。包括课程、师资和就业渠道等。……”，这样的文字基本上可以给你提供一些启示，你可以用它提及的几个指标去试着考察你感兴趣的IT培训机构。当然，我还要提醒你的是，你可能还需要在考察时加上另一个指标：教学模式。因为在笔者看来，在很多情况下，教学模式事实上会决定你是否能够完成学习，是否能够真正学到知识，一堂枯燥无味的培训课，会让你睡意难消，而一堂充满激情、风趣幽默的培训课，则会让你始终兴味盎然地听课，个中差别之大，相信你在自己的受教育过程中，已经有过深刻的体会。接下来让我们回到本文最初提到的问题：你到底应该去考什么样的证书？相信你已经了解到，不同的证书针对的对象是不同的。在教育部考试中心的专家们看来，对于刚毕业的大学生，或者希望转入IT业的人们，应该选择那些面向岗位设计的证书，最好证书的培训机构或者提供方还能够提供就业指导方面的支持。因为这样一来，你所学到的知识就能够直接与企业中的岗位相关连，而培训机构的就业指导服务，则可以更进一步，直接帮助你实现进入IT企业、从事具体工作的愿望。
在证书选择方面，教育部考试中心的专家们还特别提到一种去年才推出的新型职业资格证书：全国计算机应用技术职业技能考试证书（NIT-PRO：www.xiexiebang.com）。专家们说，之所以提及这种证书，不仅是因为这种证书的考试方式非常特别，还因为提供这种证书培训的机构能够为学员提供就业指导服务。在考试上，这种证书采用案例考试与上机考试相结合的方式，考试用的案例都是直接来源于企业的最新项目实例，具有极强的针对性，有助于帮助学员积累具体的项目开发经验。同时，培训机构提供的就业指导服务，还能够直接为学员提供就业服务，帮助学员直接就业。
第四篇：MIS专业在国内的就业前景
1.现状
目前国内MIS专业就业前景不是非常理想，MIS毕业生的就业率是在78%，(国有企业 16.03%，录取研究生 12.63%，民营及私营企业 9.06%，三资企业 9.13%，中小学及其它教学单位 4.14%，部队 0.34%，其他事业单位 2.73%，高等学校 5.76%，机关 5.56%，科研设计单位 4.35%，金融单位 6.32%，其它 0.56%，医疗卫生单位 0.04%)造成毕业生就业率不高的有以下原因：首先，对MIS例如ERP的认识不够，片面的认为只是单纯的技术问题，只重视信息流，忽视物流，对物流的控制作用不足。其次，企业领导重视与参与程度不够，特别是一些小型企业，许多主管对MIS还没有充分认识。再有，中国在管理信息系统的教育上缺乏实用性，容易给人一种空洞的感觉，还是落入了商科教育的„意识教育‟模式中。但是，这些片面和劣势都会随着社会，企业的发展而改进的。
2.未来前景
希望申请者不要被表面的就业率所迷惑，而是要分析这个行业的前景, MIS就是具有光明前景的专业之一。我国企业在管理信息系统中应用ERP主要向两个方向发展，一是量的扩张，二是质的提升。从前者来看，企业应用ERP的领域，不仅只是制造业，还包括服务业和其它领域。其中，近年来特别是流通领域的企业应用ERP的比例明显上升。为了适应全球经济一体化，并能在激烈的国际竞争中求得生存与发展，我国企业正开始重视企业管理，并应用了许多企业管理软件。从后者来看，由于我国企业数目庞大，各个企业的发展阶段、技术水平、市场结构存在着很大的差异，因此，在ERP应用上，多数是走“量身定制”这一模式。并且，在目前的经济危机全球不景气的情况下，大学毕业生就业困难的情况下，MIS是逆流而上的。因为企业更希望可以加强公司的效率的管理来减少成本，在运营的各个环节来压缩成本，所以MIS专业不会受到经济危机的影响，反而会有更大的需求量。虽然建立和维护MIS是非常耗时和昂贵的，但是与其带来的潜在利益和对决策准确性的提高相比，对一个企业来说是非常值得的。
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