简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系

第一篇：简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系

简述战略导向KPI绩效评价体系与一般的绩效评价体系的区别和联系。

正确答案：(1)从绩效考评的目的来看，前者以战略为中心，后者以控制为中心。(2)从考评指标产生的过程来看，前者在组织内部自上而下分解战略产生，后者自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。(3)从考评的构成上看，前者通过财务与非财务指标相结合，后者以财务指标为主，非财务指标为辅。(4)从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关程度不高。

22.简述绩效考评指标体系的设计原则和程序。

你填写的答案：

正确答案：

（一）绩效考评指标体系的设计原则：1．针对性原则。2．科学性原则。应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据。3．明确性原则。

（二）绩效考评指标体系的设计程序：1．工作分析。2．理论验证。3．进行指标调查，确定指标体系。4．进行必要的修改和调整。

23.A公司是一家大型商场，公司管理人员相员工共有5。多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，所以大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放给各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。

老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务、基本完成工作任务等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。

由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上钩钩圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢？

请回答下列问题：

(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？

(2)如何改进绩效管理中存在的问题？

你填写的答案：

正确答案：(1)该公司存在的绩效管理问题如下：①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。②绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。③平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。④在考核过程中，考评者以被考评者近朝的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。

(2)提高绩效管理的措施如下：①明确考核的目的；②重新设计考核周期，缩短考核周期；③有利于员工平时绩效考核信息的收集；④重视绩效面谈的作用；⑤制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导；⑥考核指标进一步量化；⑦加强管理者关于绩效考核的培训；⑧考评体系中加入对员工能力的考评。

第二篇：基于KPI的公共卫生服务机构绩效评价体系研究

基于绩效与关键业务指标法(KPI)的N市疾控机构绩效评价体系实施

现状研究

摘要 绩效评估是控制和改进组织绩效的重要手段。本文在目前公共卫生服务机构绩效评价体系的基础上，结合绩效与关键业务指标法(KPI)分析了N市疾控机构绩效评价体系的设计及实施情况，探讨KPI在疾病预防控制机构中的应用，发现其中存在的问题，并给出相关对策建议，从而为疾病预防控制机构的绩效评价提供管理工具和决策参考，并改善公共卫生服务机构的服务质量，提高整体绩效。

关键词 绩效与关键业务指标法(KPI)绩效评估 疾控机构

绩效一词最初是出现在企业管理中，用于管理企业员工来达到企业的工作目的。Brumbrach 在 1988 年给绩效下的定义，即指行为和结果。在国外绩效的概念很早就引入到了卫生系统中，WHO用 5 个指标来衡量卫生系统绩效：人群总的健康水平；不同人群的健康水平；卫生系统总的反应性；不同人群中卫生系统的反应性情况；不同人群医疗卫生费用的分担情况。将这 5 项指标按一定比例合并后,即可得出一个国家卫生系统的绩效。而2000 年国内当时对世界卫生报告采用的绩效模型进行评价分析，SARS 爆发以后，国内开始关注公共卫生，而绩效评价也逐步引入到公共卫生机构的考评中来。

绩效与关键业务指标法(KPI)作为一种基于相对效率的综合评价方法，具有评估多投入、多产出的特性，近年来学者们开始关注其在各类组织绩效评估中的应用。本文将探讨绩效与关键业务指标法在疾病预防控制机构（CDC）组织绩效评估中的应用，为科学、合理地评价不同机构组织绩效以及改进组织绩效提供管理决策上的技术支持。

2009年9月2日，经国务院常务会议决定，从2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效评价制度。N市疾病预防控制中心（以下简称N市疾控中心）自2009年底开始开展前期调研，至2011年6月，已全面正式实施绩效绩效评价制度。本文就N市疾控中心实施该制度的基本情况及碰到的问题通过绩效与关键业务指标法(KPI)进行分析和探讨。绩效与关键业务指标法(KPI)1.1 概念

绩效与关键业务指标法(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。1.2 特点 1.2.1 二八原理

是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

1.2.2关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量

组织活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。

1.2.3 KPI是对重点组织活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映

每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只对其中对整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

1.3分析与应用KPI方法

N市疾控机构通过分析绩效与关键业绩指标法原理, 结合本中心领导管理水平、中层干部管理能力和员工工作效率等绩效评估情况, 遵循SMART 指标设置原则, 参照绩效考核的实践与体会, 运用KPI相关原理和评估方法, 提出了一整套适合的绩效考核方案, 并实事求是地组织绩效评估与绩效管理。2 KPI 对N市疾控机构效管理的实践 2.1 N市疾控机构概况

N市疾病预防控制中心实施疾病预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫情及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检测分析与评价、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究等职能的公益性事业单位，是全市疾病预防与控制的技术指导中心和技术咨询、服务机构。中心下设18个科室，现有正式在编职工150名左右。岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类，其中主体为专业技术岗位。人员结构

[2]中高职称、高学历人员比重大：高级职称人员约占单位职工总数的40%，本科以上学历人员占单位职工总数的80%。2.2 N市疾控机构绩效评估原则

坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以服务和促进单位科学发展为目标，以加强疾控人才队伍建设为核心，着力构建符合事业发展和人员成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价体系，进一步提高单位整体服务质量和效率，调动人员工作积极性，促进公共卫生事业科学发展。2.3 N市疾控机构绩效评估指标设定

KPI是基于企业管理的“二八原理”，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的，所以在抽取考核指标时，主要是抓住这20％的关键行为。同时，在设计考核指标中，遵循SMART原则，按照管理人员、专业技术人员和工勤人员不同岗位，结合单位实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低、风险程度大小为基本依据，以群众满意度为核心，重点考核人员的工作实绩。具体将考核指标分为政治表现、工作态度、履职情况、工作业绩四大类，其中政治表现重点考核职工的政治学习、职业道德、团结互助、遵纪守法等方面内容；工作态度重点考核出勤情况、爱岗敬业等内容；履职情况重点考核工作能力、工作数量和工作质量等内容；工作业绩重点考核工作水平和成效。不同岗位由于工作性质差别较大，所以考核指标和评估标准不同。例如：管理岗位侧重于管理能力和团队业绩的考核；专业技术岗位侧重于学术水平和业务能力的考核；工勤技能岗位侧重于技术水平和操作技能的考核。针对单位人才队伍现状——高学历、高职称的专业技术人员为主，在分配考核指标权重时，加强对专技人员的学术造诣、继续教育的考核，引导职工大力提升业务水平，夯实中心作为全市疾病预防与控制的技术指导中心和技术咨询、服务机构的基石。2.4 N市疾控机构绩效评估实施

考核按照个人自评，下级和同级民主测评，服务对象满意度调查，上级考评的流程进行，考核小组最终根据评估情况，综合评定被考核者的考核结果，并将考核结果反馈给被考核者。考核结果根据KPI中赋予的指标内容和评分标准产生的分值高低判定。称职：总体考核分在80分及以上；基本称职：总体考核分在60－80分之间；不称职：总体考核分60分以下；优秀：在称职人员中，按照分数高低在参加考核人数15%的比例产生。人员绩效考核结果将作为个人绩效工资分配、岗位聘任聘用、职务晋升和表彰奖励的重要依据。3基于KPI分析影响疾控机构绩效的主要因素 3.1机构内部因素 3.1.1 内部运行体制因素

N市疾控中心目前内部实行的是直线职能式组织结构，该模式虽然保证了集中统一的指挥，发挥了各种专家业务主管的作用；但也存在明显的不足之处如权力集中在最高管理层，职能部门缺乏必要的自主权，各职能部门之间的横向协调性差，组织适应环境能力差等。在绩效评估过程中发现许多员工认为是各科室间推卸责任、本位主义严重，认为是各科室间职责划分不清，对下级专业技术人员培训、考核方面存在职责重叠或划分不清的地方。同时也会有员工发现有自己职责范围之内的工作，但却没有权力负责。这些因素直接影响到了疾控机构的绩效。

3.1.1 N市疾控中心绩效考核激励机制不健全

很多员工认为现行考核方法只能反映其部分业绩；几乎所有的科室都没有相关的人员考核制度，每年政工人事科执行的年终绩效考核也只是流于形式。N市疾控中心现行薪酬体系主要包括基本工资和奖励性绩效工资两部分，薪酬差异主要体现在奖励性绩效工资分配上，然而在相同行政职称级别的人群中，有工作突出的也有工作比较逊色的，拿同样的奖金对工作效率高、积极认真的员工显失公平。这些都导致员工干得好和干的坏都一样，从而大大降低员工工作积极性，严重制约了员工考核作用的发挥。3.2政府对疾控机构绩效的影响 3.2.1政府投入对疾控机构绩效的影响

疾控机构是公共卫生服务的主要提供者，而公共财政又是国家提供公共产品的服务的分配主体，也就是是疾控机构的主要经费来源。但是由于近几年来各级政府以提高当地经济增长率为首要目标，使得短期内对 GDP 贡献不明显的公共卫生并没有引起足够的重视和获得财政补助的优先权。由此疾控机构势必需要通过有偿服务来提高收入，就不可避免地使公共卫生机构过分追求经济效益而忽视或淡化社会效益，使疾控机构不愿提供或减少提供免费的公共卫生服务。而政府主管部门只看到了公共卫生服务的有偿性，主观地减少了对公共卫生的投入，使一些免费公共卫生服务无法正常开展，直接影响了疾控机构的绩效。3.2.2政府公共卫生协调管理能力对疾控机构绩效的影响

公共卫生的开展，特别是突发公共卫生事件的应急处理不能仅仅依靠疾控机构，而需要多个部门之间的配合。根据相关法律法规和文件规定，政府主要有组织协调、卫生服务体系的管理、监督管理三大方面职责。其中组织协调是指对公共卫生体系内部和外部包括非卫生系统之间的协调。2000年以来公共卫生的相关职权(如食品药品安全监管、职业卫生监管、环境卫生监管等)由单一卫生部门分离出去，导致相关公共卫生服务、监管需要其它部门的配合才可以完成。政府公共卫生协调管理能力极大的影响了疾控机构的公共卫生服务水平，直接影响了疾控机构的绩效。

综上所述, 绩效考核是疾控机构实现其目标和效益的关键所在, 是一项非常复杂的系统工程。通过运用绩效与关键业务指标法的原理与方法, 协调各个部门对疾控机构实现有效评估，发现影响疾控机构绩效的关键因素，实现疾控机构综合效益的进一步提高。

第三篇：人力资源部(办公室)工作计划—绩效评价体系的完善与运行

人力资源部（办公室）工作计划—绩效评价体系的完善与运行

人力资源部工作目标—绩效评价体系的完善与运行

在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性

一、目标概述：

公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。XXXX年，人力资源部将此目标列为本的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

XXXX年，人力资源部在xxxx年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、XXXX年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；

2、自XXXX年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、主要工作内容：结合2002绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，2002年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，XXXX年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

第四篇：简述管理会计与财务会计的联系和区别

1． 简述管理会计与财务会计的联系和区别？答：（1）联系：信息资源共享，共同服务于企业管理，最终目标都是为了改善企业经营管理，提高经济效益。在实现目标的过程中两者使用的方法相互渗透、相互促进。所生产的信息有着共同的特征，即相关性和可靠性。（2）区别：职能目标不同、主体不同、资料时效不同、核算依据不同、信息的精确程度不同、编报时间不同、法律效力不同。

2、简述短期经营决策的特点？答：（1）短期经营决策分析必须着眼于未来。（2）短期经营决策要有明确的目标。（3）短期经营决策是多种方案的选择。

3、简述变动成本法与完全成本法的根本区别？答：（1）应用的前提条件不同。（2）产品成本及期间成本的构成内容不同。（3）销货成本及存货水平不同。（4）销货成本计算公式不同。（5）损益确定程序不同。（6）所提供信息的用途不同。

4、什么是利润预测？利润预测包括的基本方法？答：利润预测是指按照影响公司利润变动的各种因素，对公司未来可能达到的利润水平和变化趋势所进行的科学预测；或者按照实现目标利润的要求，对未来需要达到的销售量或销售额所进行的科学预计和推测。

利润预测的方法主要有本量利分析法、经营杠杆系数法、敏感性分析法和相关比率（销售利润率、销售成本利润率、利润增长百分率）分析法。

5、简述各有关因素单独变动对目标利润是如何影响的？答：（1）销售单价变动对保本点的影响。在其他因素不变的情况下，销售单价的提高，企业的贡献毛益和贡献毛益率都将增大，企业获得的利润就多。（2）单位变动成本变动对保本点的影响。在其他因素不变的情况下，单位变动成本下降，企业的单位贡献毛益率将会有很大的提高，企业获得的利润就多。（3）固定成本总额变动对保本点的影响。在其他因素不变的情况下，固定成本总额下降，企业用于弥补固定成本总额的贡献毛益总额不变，企业的利润也会增加。

6、简述管理会计的内容？答：（1）预测与决策会计：预测与决策会计是以企业的经营目标为依据，运用一系列现代管理技术和方法预测企业前景，并决定日常业务经营和长期投资活动的可行性方案。主要包括经营预测、短期经营决策和长期投资决策等方面。（2）规划与控制会计：规划与控制会计就是企业在进行预测与决策的基础上，需要将预测所确定的目标进一步细化与分解，将决策所选取的最优方案进一步落实，从而制定出详细的预算，并对预算的执行情况进行监督与检查的过程，主要包括预算管理、成本控制等。（3）业绩评价会计：业绩评价会计通常又被称为责任会计，其目的是通过划分责任和落实责任，对企业内部各责任单位实施预算情况进行考核和评价，从而保证企业的各项经营活动能够朝着预定的目标运行。责任会计是评价、考核工作业绩的一种工作制度，它的内容一般包括确定责任中心、落实责任预算、记录实际结果、比较执行情况、编制业绩报告、控制和调整经济活动告等。

7、简述业务量的增加会对固定成本总额、变动成本总额、单位固定成本、单位变动成本各产生什么影响？答：固定成本总额在相关范围内不随业务量增加而发生变化，但就单位固定成本而言其随业务量的增加而减少。变动成本总额在一定范围内将随业务量成正比例发生变化，就单位变动成本而言，是固定不变的。

8影响长期投资决策的主要因素有哪些？他们是如何影响长期投资决策的？答：企业的销售量、销售单价、单位变动成本、固定成本等困素都会对保本点变化产生影响。

9、简述长期投资决策的程序？答：一个企业要想维持较强的竞争力，就要不断地发掘新的投资机会，再经过投资决策程序进行决策，以寻求最佳的投资方案。一般要经过这样的过程：提出投资项目设想；调查研究，选出最优项目；提出备选实施方案；选择最优实施方案；项目实施与事后评价。

10、什么是预算？全面预算包括哪些类型？预算的基本功能有哪些？答：预算就是计划的一种形式，它是企业为达到一定目的在一定时期对资源进行配置的计划，是用数字或货币编制出来的某一时期的计划。全面预算包括日常业务预算（经营预算）、特种决策预算（资本预算）与财务预算三大类内容。预算具有确立目标、整合资源、控制业务和评价业绩等四个基本功能。

第五篇：生态保护红线与自然保护地体系的区别与联系

生态保护红线与自然保护地体系的区别与联系

自然保护地建设是生态保护的有效手段。自1956年建立第一个自然保护区以来，我国所建立的各类型、各级别自然保护地总面积约占陆地国土面积的18%，在保障国家和区域生态安全、保护生物多样性及重要生态系统服务功能方面发挥了重要作用。面对当前我国自然保护地多头管理、权责不清等问题，中共中央出台了一系列重要文件，在2017年9月26日由中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发的《建立国家公园体制总体方案》中，正式提出“构建统一规范高效的中国特色国家公园体制，建立分类科学、保护有力的自然保护地体系”，建立保护地体系成为我国生态文明建设中一项主要工作[5]。总书记在中共十九大报告中进一步明确提出“建立以国家公园为主体的自然保护地体系”。生态保护红线和自然保护地体系均为我国生态文明建设及生态文明体制改革中的重要工作内容，其概念和内涵存在一定重叠，但也有明显区别。厘清生态保护红线和自然保护地体系之间的关系，对于更有效地开展我国生态保护与建设工作具有重要意义。生态保护红线的概念与内涵生态保护红线的概念是以“红线”为基础的，早期是以生态红线区和生态红线的形式出现，被认为是“为保护区域生态安全必须加以严格管理和维护的区域”[6]、“为维护国家或区域生态安全和可持续发展，根据生态系统完整性和连通性的保护需求，划定的需实施特殊保护的区域”[7]、“对于区域生态系统比较脆弱或具有重要的生态功能，必须实施全面生态保护”[8]等类型的区域。随后，生态红线区和生态红线逐渐被规范成为生态保护红线，并被正式列入2013年颁布的《决定》中。高吉喜起初将其定义为“对于维护自然生态系统服务持续稳定发挥，保障国家和区域生态安全具有关键作用，在重要生态功能区、生态环境敏感区、脆弱区等区域划定的必须实行严格保护的国土空间”[9]，后将其完善成为“对维护国家和区域生态安全及经济社会可持续发展，保障人民群众健康具有关键作用，在提升生态功能、改善环境质量、促进资源高效利用等方面必须严格保护的最小空间范围与最高或最低数量限值”，并将其划分为生态功能保障基线、环境质量安全底线和自然资源利用上线三类[10]。此定义及分类后被环境保护部采用，并列入2014年发布的《国家生态保护红线—生态功能基线划定技术指南（试行）》中[11]，这是“生态保护红线”的概念首次出现在正式文件中。此后，在经历了一系列研究及探索后，在《意见》和《指南》中，“生态保护红线”的概念被进一步定义为“在生态空间范围内具有特殊重要生态功能、必须强制性严格保护的区域，是保障和维护国家生态安全的底线和生命线”，包括“具有重要水源涵养、生物多样性维护、水土保持、防风固沙、海岸生态稳定等功能的生态功能重要区域，以及水土流失、土地沙化、石漠化、盐渍化等生态环境敏感脆弱区域”[3-4]。当前相关研究及工作中所指“生态保护红线”大多为《指南》定义下的红线区域。当前的生态保护红线划定工作，主要是根据《指南》要求，遵循科学性、整体性、协调性及动态性原则，以构建国家安全格局为目标，确保生态保护红线布局合理，统筹考虑自然生态整体性和系统性，避免生境破碎化，充分与主体功能区规划、城乡发展布局等已有的规划布局方案相衔接，与经济社会发展需求和当前监管能力相适应，并且应不断优化、完善以满足构建国家和区域生态安全格局，提升生态保护能力和生态系统完整性的需要[4]。《指南》认为，生态保护红线原则上应当按照禁止开发区域的要求进行管理，严禁在被划定为生态保护红线的区域内进行不符合主体功能定位的各类开发活动，红线区的用途严禁被随意改变。对于具体区域而言，应当确保其生态功能不降低、性质不改变，而从整体而言，《指南》要求在对生态保护红线的管控中，应确保生态保护红线的面积只能增加、不能减少[4]。自然保护地及其主要类型从国际上看，自然保护地体系在不断发展完善中。不同的国际组织和机构，根据保护的要求和工作的需要，先后提出不同类型的自然保护类型或具有自然保护性质的保护概念（见表1）。1956年中国科学院在鼎湖山建立了我国第一个自然保护区，随后有关部门和单位根据生态保护工作需要，陆续建立了不同类型的自然保护地（见表2）。在这些生态保护地区域内部，生态环境良好、或具有代表性的生态系统、或具有特殊物种、或具有有价值的自然文化景观，能够为人们提供多样的生态系统服务，具有突出的生态、文化及社会价值。我国自然保护地类型多样，既有通过申报由有关国际组织认定的世界自然遗产、人与生物圈保护区、世界地质公园、全球重要农业文化遗产等，也有由国务院批准的国家级自然保护区和国家级风景名胜区，还有有关行业部门批准的重点生态功能区、水利风景区、森林公园、湿地公园、地质公园、中国重要农业文化遗产等。这些类型的保护地虽然都被列为保护地范围，但其保护性质与级别存在一些差异，同一种保护类型也由于功能区划分而表现出不同的保护要求。参照IUCN保护地管理体系，按照各保护地划定部门对其的划定标准及定义，可以尝试将上述保护地或其功能区域分为以下三类：一是严格保护型。此类保护地具有极其重要的生态功能及价值，然而区域较为脆弱，抵抗力稳定性相对较弱，需要对其进行强制性的严格保护，确保区域内部原生境保留完好，区域性质无改变，生物多样性不减少，生态功能不退化，区域面积不缩小。主要包括：严格的自然保护地（IUCN）以及荒野保护地（IUCN）、国家公园（IUCN）、栖息地/物种管理区（IUCN）、人与生物圈保护区（UNESCO）、世界自然遗产（UNESCO）、国际重要湿地（WI）、国家自然保护区（国务院）、重点生态功能区（环保部）、水源保护区（环保部）、农业/林业种质保护区（农业部、国家林业局）、国家沙化土地封禁保护区（国家林业局）等保护地的核心区。二是保护为主型。此类保护地具有非常重要的生态功能及价值，具有一定的抵抗力稳定性和恢复力稳定性，在其区域内部工作应当以保护为主，在保证区域内部生态系统生态功能不退化、生物多样性不减少、面积不缩减的前提下，可以适当开展以生态保护宣传和科学研究为目的的科学实验和文化游览活动。主要包括：荒野保护地（IUCN）、国家公园（IUCN）、栖息地/物种管理区（IUCN）、人与生物圈保护区（UNESCO）、世界自然遗产（UNESCO）、国际重要湿地（WI）、国家自然保护区（国务院）、重点生态功能区（环保部）、水源保护区（环保部）、农业/林业种质保护区（农业部、国际林业局）、国家沙化土地封禁保护区（国家林业局）几类保护区除核心区以外的区域，自然文化遗迹或地貌（IUCN）、陆地/海洋景观保护地（IUCN）、国家森林公园（国家林业局）、国家湿地公园（国家林业局）的核心区和缓冲区，加以管理的资源保护地（IUCN）、自然岸线（国家海洋局）和国家风景名胜区（国务院）的核心区，国家公益林（国家林业局）的一级公益林。三是保护开发并重型。此类保护地具有重要的生态功能及价值，在其区域内部工作时，应当保护与开发并重，在保证区域内部生态系统生态功能不退化、生物多样性不减少、面积不缩减的前提下，以开展生态保护宣传和文化教育及维持生态系统可持续性为目的，对区域进行适度开发和可持续管理，在其内部进行适度的观光、娱乐、休闲、文化教育、生产等活动。主要包括：加以管理的资源保护地（IUCN）中除核心区以外的区域、重要农业文化遗产地（FAO、农业部）全域、水利风景区（水利部）全域等其他不属于严格保护型生态保护地和保护为主型生态保护地的保护地区域。生态保护红线与自然保护地体系的关系我国的自然保护工作取得了很大成绩，同时也由于缺乏统一规划和管理，造成了生态系统完整性的人为割裂、区域重叠、机构重置、职能交叉、权责不清、保护成效低下等问题。同时，也由于对于保护的理解存在偏差，生态保护与经济发展的协同性相对较低，造成了生态保护地内部生态功能退化、经济发展迟缓等问题。在此情况下，依据我国国情提出建立“生态保护红线”和“以国家公园为主体的自然保护地体系”具有重要的理论和现实意义，有助于形成由国家主导、社会广泛参与、系统管理的综合自然保护地体系[5]。自然保护地体系是生态保护红线划定的基础。生态保护红线的划定工作应当立足于当前我国自然保护地建设现状，依据《指南》中对于生态保护红线的定义及管理要求，将严格保护型、保护为主型两类保护地全域以及保护开发并重型保护地中的核心区域划入生态保护红线范畴内,以实现《指南》中对红线区域“必须强制性严格保护”、以确保其“生态功能不降低，性质不改变，面积不减少”的管理要求。生态红线划定不仅是一个区域“边界”概念，还应包括区域内居民生产生活的类型与强度的“边界”。“建立以国家公园为主体的自然保护地体系”是针对我国自然保护中存在的问题而提出的系统性、全局性谋划，将有助于对现有的管理区域、类型、对象、级别、权属、部门等进行整合和完善。生态保护红线的概念、范围确定、保护与发展策略，将为这一体系的建立提供重要的支撑和参考。生态保护红线划定应符合“以国家公园为主体的自然保护地体系”建设要求。对于保护核心区域，应当严格控制区域内部人类活动强度，若区域内还有居民，应将其迁出，除必要的保护行为外，避免在区域内进行人为干预。对于缓冲区域，同样需要将其中居民迁出，并对其中人类活动进行控制，除对其进行必要的保护行为外，可以根据区域性质及需要，在其中进行适当的科学研究和实验活动，但应尽量避免游客及其他类型的人类活动。对于生态保护红线中除保护核心区和缓冲区的其他区域，可以保留区域内居民，同时在确保区域生态系统不退化，生物多样性不减少，面积不缩减，以及其中景观、物种等保护对象得到妥善保护的前提下，人们可以进行适当的生计活动及生态旅游活动，使得生态保护与经济发展得到协同提升，但应注意避免在区域内开展不符合其主体功能定位的各类开发活动。（作者：秋缬滢）