上海人力资源管理师考试鉴定方案9月起重大调整

第一篇：上海人力资源管理师考试鉴定方案9月起重大调整

上海人力资源管理师考试鉴定方案9月起重大调整 上海的人力资源管理师鉴定考试方案在运行了九年后，进行了第三次大的调整，新方案将于2011年9月起，正式实施。

（一）人力资源管理师三级，也叫助理人力资源管理师，考试方案的调整主要体现在专业知识考试（上机）和专业技能考试（案例项目策划）。其中，专业知识考试的题量是以前考试的2倍以上，新方案下判断题、单选题各80题，每题0.5份，多选题20题，每题1分；这样总题量就是180题，原考试方案的题量是90题。专业技能考试的变化主要体现在是否可以选择的问题上，原方案中方案设计题是三选二的，现在改为2题必做，这样考生就没有了选择余地。但是从另一角度来说，也是节省了考试时间。

（二）人力资源管理师二级，也叫人力资源管理师，考试方案的调整基本上也主要体现在专业知识考试和专业技能考试。其中，专业知识考试的题量是以前考试的2倍以上，新方案下判断题80题，每题0.5份，单选题60题，每题0.5份，多选题30题，每题1分；这样总题量就是170题，原考试方案的题量是90题。专业技能考试的变化主要体现在是否可以选择的问题上，原方案中项目策划题是三选二的，现在改为2题必做，这样考生就没有了选择余地。但是从另一角度来说，也是节省了考试时间。

（三）人力资源管理师一级，也叫高级人力资源管理师，原考试方案为论文加论文答辩，现在改为论述题加答辩。相比较而言，论述题和原来论文的区别主要有两个，一个是论文原来是开卷的，现在论述题改为闭卷；第二是，论文的要求字数是3000字，现在论述题的字数要求是800-1200字。字数要求大大减少，但是不能查资料了。

综合以上考试调整，给考生提出了如下复习备考建议：

（一）针对三级人力资源管理师和二级人力资源管理师的专业知识（上机）的复习，建议是，加强对教材的阅读和复习，因为专业知识的题量的增加，势必对教材的知识点考的更加细致，很可能会考到教材的各个边边角角，复习更全面。

（二）针对三级人力资源管理师和二级人力资源管理师的专业技能（案例策划）的复习，建议的是，全面复习，六个模块不能缺少任何一个，因为没有选择权了，所以必须六个模块全部复习到，才可以通过考试。

（三）针对一级人力资源管理师的考试，建议是，必须对教材的知识点做深度的把握，不像以前因为是开卷，可以查阅资料。现在是闭卷，所以，必须是深度掌握，才能答好题，顺利过关。

最后预祝上海人力资源管理师的各位考生顺利通过考试，拿到国家职业资格证书，为自己的职业发展添加有力的帮助。如果要了解更多的人力资源管理师考试信息，请致电4008161180，会有权威老师帮你排忧解难。

第二篇：2012年上海人力资源管理师考试内容

2012年上海人力资源管理师考试内容

人力资源考试形式有专业知识、实务技能、英语和面试四种。专业知识内容主要有六大模块：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。四级的专业知识的鉴定方式为机考，实务技能为笔试。考核分为2个模块，均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。不及格者可按规定分模块补考。

三级的专业知识为机考，专业技能和专业英语为笔试。考核分为3个模块，均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。不及格者可按规定分模块补考。点击查看：2011年复旦人力资源管理师培训班报名计划

二级的专业知识为机考，专业技能和专业英语为笔试，综合能力主要体现在面试上。考核分为4个模块，均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。不及格者可按规定分模块补考。

参考：2011年复旦大学人力资源管理师培训班招生简章

现场报名：徐汇区零陵路899号飞洲国际广场17楼D座〈近漕溪北路〉

考试培训热线：51567015、51567017、51567019、51567020

第三篇：企业人力资源管理师职业资格鉴定

附件1

企业人力资源管理师职业资格鉴定

综合评审论文撰写题目

1.试论现代企业制度的组织机构设置和调整

2.提高人员招聘有效性对策

3.试论企业管理人员培训的新思路

4.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策

5.企业薪酬（福利）制度的完善与创新

6.试论和谐企业劳动关系的策略

7.试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策

8.试论企业人才流失的原因及应对策略

9.提高企业人力资源管理人员素质的基本方法

10.加强员工沟通，提升人力资源管理水平的初探4

第四篇：上海人力资源管理师考试模拟试题

上海人力资源管理师考试模拟试题

一、判断题(下列判断正确的请打“√”，错误的打“╳”

1、在行业进入成熟期，企业采用数量扩张战略时，往往采用矩阵结构或网络型结构。()

2、企业长期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏重于人力资源战略支持。()

3、德国公司制度的特点是法人持股和法人相互持股，通过法人相互持股，银行与企业相互渗透。()

4、马尔可夫分析方法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种方法。()

5、工作描述是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单。()

6、人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告。()

7、获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问 卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以专家小组法为主。()

8、验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。

()

9、书面案例分析是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察测评被评价者实际的管理能力。()

10、“阶梯晋升”是对多数干部而言，这种台阶式逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励大部分员工。()

11、由于社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素导致员工离职的原因属于员 工个人原因。()

12、选取分析绩效标准样本是根据岗位要求，针对从事该岗位工作的员工，分别从绩效优秀和绩效一般的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。()

13、行为评估的实施时间往往是在培训结束后的几天之后。()

14、持续发展型培训模式是指通过一系列符合逻辑的、科学的、规范的步骤有计划地实施各项培训计划。()

15、企业培训开发制度的根本作用在于为培训开发活动提供一种制度性框架和依据，促使培训开发沿着法制化、规范化轨道运行。()

16、虽然培训需求调查的目的不同，但是培训需求调查工作所应实现目标有相同。()

17、纵向发展模式不是沿着职业阶梯向上攀登，而是在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。()

18、评估者必须以一种直接的方式论述培训结果中的消极方面，以便加以改正和防范。()

19、设计指标时主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量两方面的因素。()

20、在启用关键绩效指标法时，一定要以关键绩效指标为基础来确定每位员工的业绩目标，同时与每位员工签定绩效合同，并以绩效合同作为员工业绩考核的依据。()

21、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。()

22、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段推出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。()

23、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。()

24、在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施 与管理却是耗时最长的一环，它始终贯穿于整个绩效期间。()

25、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。()

26、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数目过多，则会增加管理的困难与费用。()

27、从资金的筹集管理和发放方面考虑，现代老年社会保险制度有两种基本模式：国家统筹的投保资助型的养老保险模式和自我保障模式。()

28、职工因工致残被鉴定为1—4 级的，由用人单位以伤残津贴为基数，缴纳社会保险，职工本人不需缴纳。()

29、协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15 日。()

30、劳动争议调解委员会中职工代表和工会代表的认输不得少于成员总数的2/3，且应有女职工代表参加。()

二、单项选择题(下列每题的选项中，只有1个是正确的，请将答案填写在括号内)

1、()是指企业从现有的战略基础水平往后收缩和撤退，且偏离战略起点较大的战略。

A)发展型战略 B)稳定型战略 C)紧缩型战略 D)常规型战略

2、()公司实行的是“双委员会”和“职工参与决定”的制度。

A)美国 B)英国 C)日本 D)德国

3、成长型企业的战略是发展和扩张，相应的人力资源发展战略就是()。

A)停止招聘和裁员的保守战略 B)员工队伍规模扩大

C)员工队伍素质提高和结构优化 D)国际化和跨文化发展

4、()选取国内外本行业最先进企业作为标杆，与最先进企业的主要经济和人力资

源管理指标进行对照比较。

A)竞标法 B)德尔菲法 C)时间序列分析法 D)移动平均法

5、()是对工作内容的纵向扩展作丰对工作内容和责任层次基本的改变，它旨在向

工人提供更具挑战作。它是对工作责任的垂直深化。

A)工作轮换法 B)工作扩大化 C)工作丰富化 D)工作专业化

6、()的优点是针对员工工作上的行为，故能深入了解工作的动态性。

A)观察分析法 B)工作日志法 C)访谈法 D)关键事件法

7、在面试的中间环节。需要遵循STAR原则，以下哪项是对STAR的错误解释()。

A)SITUATION(背景)B)TASK(任务)

C)Timely(时效性)D)RESULT(结果)

8、评价中心设计应注意的问题中不包括()。

A)评价维度的选择和评价标准的确定

B)根据评价的维度选择适当的评价形式和内容。

C)评价中心的任务在时间安排上应相对较为宽松

D)评价中心的各种任务的选择要遵循经济性的原则

E)保证测验的保密性

F)评价中心的题目必须经常更新

9、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序包括以下哪些除了()。

A)本人提出申请，填写调动审批表 B)办理社保及公积金转移

C)调出调入单位双方洽商 D)调入单位发出调动通知

E 办理调动手续

10、面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系

统的结构化设计的面试方式是()。

A)情境模拟 B)非结构化面试 C)无领导小组讨论 D)结构化面试

11、招聘风险主要体现在诸多方面，但以下()并非是主要风险。

A)招聘成本的回报风险 B)招聘渠道的选取风险

C)人才判别的测评风险 D)人员短期内离职的风险

12、某公司在招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被

称为()。

A)对比效应 B)首因效应 C)晕轮效应 D)近因效应

13、培训与开发的最终目的是()。

A)向员工传授更为广泛的技能

B)通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长

C)强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度

D)加速员工的核心专长与技能的形成14、高级杠杆培训模式是适合于()组织的培训方式，非常注重企业文化的建设。

A)发展型 B)学习型 C)过度型 D)系统型

15、系统性培训模式的正确步骤：(1)确定培训目标与计划;(2)确定培训需求;(3)实施培训计划;(4)制定培训政策;(5)对计划需要进行全面的审核和评估。()

A)(4)(2)(1)(3)(5)B)(2)(4)(1)(3)(5)

C)(1)(2)(4)(3)(5)D)(1)(4)(2)(3)(5)

16、岗位培训的制度化核心是()。

A)培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行

B)提高员工工作效率

C)企业战略目标健康发展

D)提高员工整体素质

17、培训资源分析实际上也是()。

A)可比性分析 B)成本效益分析 C)可行性分析 D)客观性分析

18、对于专业技术性较强的员工一般不用()进行培训需求调查。

A)面谈法 B)问卷法 C)观察法 D)重要事件询问法

19、期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于

()。

A)工作周期长，任务不易明确的项目B)工作周期长，任务比较明确的项目

C)工作周期短，任务很明确的项目D)工作周期短，任务不明确的项目

20、为避免个人偏见等错误,可采用何种考评()。

A)360 B)180 C)90 D)27021、选择确定具体的绩效考评方法时，不需要考虑以下()因素。

A)管理成本 B)工作实用性 C)工作效率 D)工作适用性

22、()不属于公司员工申诉系统的3个功能

A)允许员工对绩效考评的结果提出异议

B)给考评者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据

C)减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度

D)员工可以擅自修改考评结果

23、下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法()。

A)绩效目标比较法 B)水平比较法

C)横向比较法 D)函数比较法

24、绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统()。

A)员工养老保障;员工医疗保障 B)员工失业保障;员工住房保障

C)员工绩效评审系统;员工申诉系统 D)员工自我评价;领导评价

25、按照各个不同职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素来确定，即担任什么职务，确定什么薪酬标准。工作变动，职务薪酬也随着变动。一般以“一职一薪”为宜。这是()。

A)基础薪酬 B)职务薪酬 C)年功薪酬 D)浮动薪酬

26、在薪酬调整的方式中，以下()不属于补偿性调整的方式。

A)等比式调整 B)等额式调整 C)工资指数化 D)奖金指数化

27、如果企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用()进行岗位评价。

A)岗位排列法 B)岗位分类法 C)要素比较法 D)要素计点法

28、劳动合同无效只能由()确认。

A)企业劳动争议调解委员会 B)劳动行政主管部门

C)劳动争议仲裁委员会和人民法院 D)劳动争议仲裁委员会

29、仲裁庭应于开庭的前()前，将开庭时间、地点书面通知双方当事人。

A)4 日 B)5 日 C)7 日 D)10 日

30、用人单位不参加工伤保险的应该()。

A)由劳动保障行政部门责令改正 B)由当地人民政府责令改正

C)由企业主管部门批评改正 D)劳动争议仲裁委员会责令改正

三、多项选择题(下列每题的选项中，至少有2个是正确的，请将答案填写在括号内)

1、企业战略管理的模式过程包括()。

A)战略制定 B)战略实施 C)战略反馈 D)战略评价

2、组织变革的模式有()。

A)过渡式变革模式 B)计划性变革模式

C)分享式变革模式 D)三阶段变革模式

3、人力资源需求预测的定量方法有()。

A)竞标法 B)德尔菲法 C)移动平均法 D)时间序列分析法

4、人力资源获得成本包括()。

A)招聘成本 B)选拔成本 C)录用和安置成本 D)离职成本

5、管理者要想做好与员工的离职面谈，应把握好以下几个方面()。

A)做好面谈前的准备工作

B)尽最大可能询问员工新的工作职务等

C)离职面谈营造轻松的气氛

D)面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析

6、以下哪些是内部招聘的优势()。

A)可以在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。

B)从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对等的。因为员工的历史资料是有案可查的，管理者也对内部员工的工作态度、沟通能力、工作能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;

C)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。

D)员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

7、结构化面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有以下哪些主要特

点()。

A)内容确定 B)灵活可变 C)程序严谨 D)评分统一

8、凡因个人原因要求组织调动的，具体程序应包括()。

A)本人提出申请，填写调动审批表 B)办理招退工手续及社保公积金转移

C)调出调入单位双方洽商 D)调入单位发出调动通知

E)办理调动手续

9、对培训效果的评价，通常有()要素。

A)知识 B)态度 C)行为 D)反应 E)成效

10、企业培训开发活动通常包括()。

A)培训需求分析 B)培训计划制定

C)培训活动组织实施 D)培训效果评估

E)培训报告的撰写

11、影响培训成果转化的因素包括()。

A)培训师的资历 B)培训项目设计的影响

C)受训者特点 D)工作环境

12、在培训需求分析中可以采用多种方法，主要包括()。

A)现场观察雇员执行工作 B)使用调查问卷

C)阅读技术手册及其他文献 D)采访专门项目专家

13、绩效管理与绩效评估的区别()。A)两个过程的人性观不同 B)两个过程的作用不同C)两个过程所涵盖的内容不同 D)两个过程输出结果使用主要目的不同E)两个过程的侧重点不同 F)两个过程的参与方式不同G)两个过程达到的效果不同

14、绩效面谈的种类：()。

A)绩效计划面谈 B)绩效指导面谈

C)绩效考评面谈 D)绩效反馈面谈

E)绩效总结面谈

15、非正式沟通方式主要有：()。

A)走动式管理 B)开放式办公

C)工作间歇时的沟通 D)非正式的会议

16、企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现()。

A)绩效评估体系设计的非科学性 B)绩效评估基准模糊化

C)绩效评估角度的单一 D)对绩效评估体系理解的发散性

E)评估结果无反馈

17、职务等级薪酬制由()等构成。

A)职务名称表 B)职务薪酬标准表

C)业务标准 D)职责条件

E)薪酬等级表

18、影响组织中员工福利的主要因素包括：()。

A)高层管理者的经营理念 B)政府的政策法规

C)工资的控制 D)医疗费用

E)工会的压力

19、集体合同与劳动合同的主要区别在于()。

A)签订合同的主体不同 B)合同的内容不同

C)订立合同的目的不同 D)两者的效力不同

20、下列()是工会参与处理劳动争议应遵循的原则

A)依据事实和法律及时、公正处理原则 B)当事人在适用法律上一律平等原则É

C)预防为主、调解为主原则 D)尊重当事人申请仲裁权利原则

一、判断题

1、╳

2、╳

3、╳

4、√

5、╳

6、√

7、╳

8、√

9、╳

10、√

11、╳

12、√

13、╳

14、╳

15、√

16、╳

17、╳

18、╳

19、╳

20、√

21、╳

22、╳

23、√

24、√

25、╳

26、╳

27、╳

28、╳

29、√ 30、√

二、单选题

1、C

2、D

3、B

4、A

5、C

6、D

7、C

8、C

9、B

10、D11、D

12、C

13、B

14、B

15、A

16、A

17、C

18、C

19、B20、A

21、C

22、D

23、D

24、C

25、B

26、B

27、D

28、C29、A 30、A

三、多项选择题

1、ABD

2、BCD

3、CD

4、ABC

5、ACD

6、BC

7、ACD

8、ACDE9、ACDE

10、ABCD

11、BCD

12、ABCD

13、ABCDEFG

14、ABCE15、ABCD

16、ABCDE

17、ABCD

18、ABCDE

19、ABCD 20、ABCD

第五篇：人力资源管理师考试相关

三级：指定教材

《助理人力资源管理师（1+x）》主编 颜世富 中国劳动保障出版社。

《人力资源管理人员专业英语》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

《助理人力资源管理师职业技能鉴定辅导练习》 主编：王伟杰 中国劳动保障出版社。

报考条件：

助理人力资源管理师（三级）（具备以下条件之一者）：

1、学历不限，连续从事本职业工作6年以上；

2、人力管理员连续从事本职业工作4年以上；

3、大专学历，连续从事本职业工作3年以上；（19-23周岁）

4、本科学历，连续从事本职业工作1年以上；（19-23周岁）

5、硕士研究生及以上学历证书，无需工作经验。人力资源管理师（二级）（具备以下条件之一者）：

1、连续从事本职业工作13年以上；

2、本科学历，连续从事本职业工作5年以上；（25周岁）

3、人力助师，连续从事本职业工作5年以上

4、本科学历＋人力助师证，连续从事本职业工作4年以上；

5、硕士学历，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师（一级）（具备以下条件之一者）：

1、博士学历+3年本职业工作经验证明+结业证书

2、硕士学历+6年本职业工作经验证明+结业证书

3、本科学历+9年本职业工作经验证明+结业证书

4、取得人力资源师资格+3年工作经验证明+结业证书+大专学历

人力资源管理师考试介绍

考试认证简介

1.考试性质：

人力资源管理师资格认证考试属中华人民共和国劳动和社会保障部举办、全国统一考试、政府认证的资格考试。是目前从事人力资源管理工作的国家标准。由于证书颁发方（国家劳动部）的权威和课程体系的有效，该证书获得了中国企业的普遍尊重，已逐步成为人力资源工作者的从业资格证书。

2.考试程序：

第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名

第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件

第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证

书（未通过者可以参加补考）

3.考试时间：

1）考试每年进行两次，第一次在该年的5月中旬，第二次在11月中旬，补考时间与正常考试时间相同。

2）考试级别的时间及内容安排

三级、四级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30

考试内容 理论知识 操作技能

二级：

考试时间 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考试内容 理论知识 操作技能 综合考试

4.考试级别：

1）企业人力资源管理师（4级）

2）企业人力资源管理师（3级）

3）企业人力资源管理师（2级）

5.考试内容：

共三本书：1）人力资源管理师教程；2）法律常识；3）职业道德。

考试具体资料名称如下：二、三、四级通用备考教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识）

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册）

四级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级）

三级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级）

二级主教材：

《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级）

6.考试形式：

1）闭卷考试。

2）理论知识部分（总分100分）一共有125题，这一部分考两个知识块：第一、职业道德，第二、理论知识。考试形式全部为选择题，包括单项选择题和多项选择题。

3）操作技能部分（总分100分）考核分成四块：第一、简答题，第二、计算题，第三、案例分析题，第四、方案设计。

7.补考说明：

企业人力资源管理师认证考试分成两个部分：第一、理论部分，第二、操作技能部分。两个部分均通过方视为通过，有一部分不及格或两部分都不及格均视为未通过考试，但一部

分未通过者只需补考该不及格部分(注:一部分不及格只有一次只补考该不及格部分的机会，若补考还未通过二次补考时则需两门课都补考)，两门未通过者则需要补考两门（相当于重新考试）。