坚持科学考评完善考评机制 努力实现政风行风新发展

第一篇：坚持科学考评完善考评机制 努力实现政风行风新发展

坚持科学考评完善考评机制 努力实现政

风行风热线的新发展

龚汉江同志在深入推进“政风行风热线”工作全国电视电话会上的发言

9月25日，国务院纠风办召开深入推进“政风行风热线”工作全国电视电话会议。会上，有七个单位介绍本地开展政风行风热线工作的经验做法。省纪委副书记、监察厅厅长、省政府纠风办主任龚汉江同志代表陕西省政府纠风办就我省开展政风行风热线工作的情况大会上作了题为《坚持科学考评，完善考评机制，努力实现政风行风热线的新发展》的发言。中纪委副书记、监察部部长、国务院纠风办主任马馼同志作了重要讲话。

龚汉江同志在发言中指出，政风行风热线作为一项由纠风、媒体和上线部门行业等多家单位共同参与完成的“民心工程”，涉及面广，协调难度大，只有坚持对政风行风热线工作实施科学考评，不断丰富和完善热线工作考评体系，才能激发和调动方方面面参与热线工作的积极性，推动政风行风热线工作的创新和发展。一是科学确定评价考核主体，坚持组织考核与群众评判相结合。要对热线运行的各个方面进行有效考评，首先要科学确定热线评价考核主体，解决谁来考的问题，这是确保热线考评客观公正的前提和基础。工作中，依据纠风工作责任制和政风行风热线的有关规定，制订了政风行风热线考评规则，对各上线单位、媒体和各级纠风办的评价考核主体进行了明确。为保证考评结果的真实、公正，在开展评价考核工作时，始终坚持群众公认的原则，无论是在考评内容上、考评方法上都充分体现群众意愿，注重通过热线收集统计人民群众和社会各方面的意见，最大限度地扩大群众参与考评的范围，群众成为热线工作考评中的无形主体，实际上成为热线考评工作的真正主体。由于明确了考评主体，特别是突出了群众在热线工作考评中的作用，使热线考评的责任更加明确，同时也使热线运作的工作责任和目标要求更加明确。二是科学设置评价考核办法，坚持量化考核与刚性约束相结合。依据政风行风热线运行的一系列规定和要求，选定合适的考评对象，设置合理的考评内容，确定科学的考评方法，是建立科学、规范、客观、公正的热线考评工作机制的关键环节。工作中，要求对各级纠风办的考评，要把热线开办情况列为纠风工作责任制考核的范围；对热线运行媒体的考评，要把热线开办情况列为广电部门目标责任考核的范围；对上线部门的考核，要把热线参与情况列为各级目标责任考核的范围。在考评的内容上，突出参与部门行业“一把手”上线率、热线问题回复办结率和群众满意率；在考评重点上，突出对热线参与部门行业的考评。实践证明，对各部门行业参与热线情况实行量化考评，并辅以刚性条件约束，使热线考评工作更有针对性，更具说服力。三是科学运用评价考核成果，坚持奖优惩劣与树立典型相结合。坚持把热线评价考核结果作为奖惩赏罚的重要依据，鼓励先进，鞭策后进，充分发挥评价考核体系的督促检查功能，就是为了督促各部门行业更好地做好

热线工作。对热线评价考核结果，除通过新闻媒体向社会进行公布、对优秀单位予以表彰、对不合格单位进行警示训诫谈话并通报批评以外，最重要的是将考核结果列入年度目标责任考核中党风廉政责任制考核的具体内容，并占据相应分值。同时我们还建立了热线运行情况通报制度，定期通报各部门各行业参与热线的工作情况。对热线工作情况进行必要考评，尤其是把考评情况列入年度目标责任考核之中，对各部门行业参与热线工作带来了压力，也增加了动力，极大地调动了各单位参与热线的主动性和积极性。

在陕西分会场参加会议的有：省纪委副书记、监察厅厅长、省政府纠风办主任龚汉江，省政府副秘书长、省政府纠风办副主任周玉明，省纪委副书记、省政府纠风办副主任纪相忠，省广电局副局长李选政，各市监察局、广电局领导，市纪委纠风室主任，省纪委相关室处负责人以及有关热线栏目组的同志。

第二篇：建立完善科学的干部考评机制的思考和建议

建立完善科学的干部考评机制的思考和建议

建立和完善体现科学发展观和正确政绩观要求的领导班子和领导干部综合考核评价体系，是深入贯彻落实科学发展观的一项重要举措，也是促进地区经济社会更好更快发展的有力推手，更是全面衡量干部德才素质、科学选拔任用和管理干部的主要途径。如何实现综合考评体系的最优化和考评效能的最大化，真正发挥考评工作的“指挥棒”和“风向标”作用，也一直是各级党委政府研究的重点课题。区委组织部近期对我区现行的综合考评工作进行了全面梳理和深入调研，并广泛征求和听取了考评实施单位和被考评对象的意见和建议，在认真总结近年来我区综合考评工作的经验做法和取得成绩的同时，着重查找了考评工作中存在的问题和不足，也进一步明确了今后工作努力的方向。

一、我区现行综合考评工作的主要做法及成效

近年来，我区根据上级有关干部考评工作的要求，结合全区经济社会发展的特点和需要，在具体的考评工作实践中，积极探索创新，不断优化调整，逐步建立了以《常州市武进区促进科学发展的镇局级领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》为统领，以对区级机关部门、乡镇（街道）、开发区等功能板块进行分类考核的三个“考核意见”为支撑的“1+3”综合考评体系，为建设“三个武进”和率先基本实现现代化提供了坚实的制度保障。

（一）机制健全、部门联动，综合考评工作合力不断增强

1、领导重视、组织有力。为加强对综合考评的领导，确保考评工作推进有力，在组织构架方面，我区专门成立了由区委主要领导任组长，区委组织部长、副区长任副组长，区纪委、区委组织部、区委农工办、区发改局等部门负责人为成员的领导小组，对考评工作实施领导、指导和协调，制定具体工作方案，有计划、分步骤地推进考评工作，以严密的组织、周密的部署、有序的推进，保证考评工作的高质量、高水平进行。

2、分工明确、责任落实。围绕把考评工作抓实抓好，领导小组各成员单位认真履行职责，做到精心把握考评政策、周密推进考评工作、严格执行考评纪律。

区级机关工委牵头做好区级机关各部门考评工作；区委农工办牵头做好镇（街道）及功能板块的考评工作；区委组织部具体负责对领导干部个人的考评，并根据区机关和区委农工办的考评结果对全区各领导班子提出考评建议；区纪委对考评工作进行全过程监督。各牵头部门和配合部门各司其职、合作联动，有力地确保考评工作的顺利推进。

3、制度规范、工作严谨。工作目标要求，均由区委、区政府根据地区和部门职责，结合全区中心工作，统一制定下达。考核规章，在“1+3”的考评办法和考评意见的基础上，所有考评实施单位都要制定具体的评分细则，并提供给考评牵头部门留存备查，避免考评工作受到人为因素的干扰和影响。相关实绩考评数据原则上均由统计部门提供，确保了考评工作的公正性和严肃性。

（二）目标明确、要素合理，综合考评评价体系日益优化

1、突出侧重性、坚持分类考核。在考核体系设计中，适当体现差别性，积极鼓励创新性。镇和开发区注重经济发展、社会基础设施建设和民生事业发展，实行科学发展考核、重点工作考核“双百分制”的综合考核和单项考核。科学发展考核包括经济发展、科技创新、社会进步、生态文明和民生改善五大类，镇为27项指标，开发区为25项指标，开发区又以经济发展和科技创新两类为重点，适当增加赋分比重。重点工作考核中，镇以外贸外资、创新投入、工业发展和资源环境保护利用为重点，开发区以利用外资、创新投入、主要经济指标、重点项目建设和园区建设为重点。镇、开发区还分别设立9个、6个单项考核指标。“两湖一城”和“一园”实行重点工作考核，以招商引资、投资融资、重点项目建设、运营管理等方面为重点，分别设立12项和11项考核指标。区级机关各部门考评采用百分考核和综合评议的方式进行，以考核三型机关建设为重点，每年制定重点目标，突出各部门目标任务、重点工作、重点项目和为民办实事工程完成情况考核。

2、彰显时代性，指标动态调整。近几年，我们注重围绕科学发展导向，强调注重经济、文化、社会等方面的全面考核，每年根据省、市有关精神对考核指

标适当调整，不断探索促进武进科学发展的指标体系。2012年，依据省、市基本实现现代化指标体系，结合我区实际，制定了包含经济发展、人民生活、社会发展、生态环境、评判指标、市定指标六大类39项53个指标的武进区率先基本实现现代化指标体系，并将53个指标体系全部分解融入到“1+3”考评体系中，通过量化和调整考评指标，更能涵盖科学发展观和正确政绩观的要求，更好地促进武进科学发展、和谐发展和率先发展。

3、注重全面性，视角宽泛多维。在考核内容上，对镇、开发区领导班子和领导干部考评由实绩考核、民主测评和领导评议构成，对区级机关部门领导班子和领导干部考评由创建“三型机关”百分制考核和领导评议、部门互评、群众满意度测评的综合评议构成。同时结合领导干部能力素质测评，最终形成领导班子和领导干部的考评结果。在考核方式上，注意把定性分析与定量考核相结合，尤其注重从群众的评价，关键时刻的表现，8小时以外的反应来全面掌握和衡量干部“德”的情况，既增强了考核的可比性，又提高了考核的开放性和全面性，不仅提高了考评工作的准确度，而且使考评工作得到各方面认可。

（三）奖惩结合、导向鲜明，综合考评结果运用更加有效

1、与切身利益挂钩。兑现考评激励政策，把综合考评结果作为领导班子和领导干部评先评优的重要依据。原则上，班子考评为优秀的单位主要领导，个人考核优先评为优秀等次；部门或班子考评处于后位或个别实绩考核关键指标不达标的，单位主要领导个人考核不得评为优秀。对考核中涌现的优胜单位、先进集体和优秀个人，区委、区政府给予表彰和奖励，并将考评结果与考核奖金相挂钩，从政治荣誉和经济利益两个方面进行双向激励。

2、与交流调整挂钩。对于考评中发现干劲不足、绩效平庸，作风不实，出现苗头性问题的干部，及时进行教育谈话。对群众意见大、实绩差，经组织认定不能胜任现职的领导干部，从服务发展大局的角度出发，采取组织措施及时加以调整。合理配置干部资源，调动广大干部的工作能动性和积极性。

3、与提拔使用挂钩。考评结果全面、客观地反映了考核对象的工作实绩和德才表现，为选人用人提供了科学依据。区委对考评优秀的干部，优先提拔使用，在今年的区镇两级领导班子换届中，一大批考评优秀、德才兼备的干部得到了提拔使用，为全区率先实现基本现代化提供了有力的人才支撑。

二、我区领导班子和领导干部考评工作存在的问题

近年来，虽然我区在改进和完善领导班子和领导干部考评工作方面进行了大力探索，取得了明显成效。但是对照我区推进“三型机关”和率先基本实现现代化的新任务和广大干部群众的新期盼，我区的考核工作还有许多亟待改进和完善之处。

（一）考核指标的科学性和精细化程度还有待进一步提高

1、共性指标多，个性指标少。总体上，我区实行的是分层分类的考核体系，主要分为区级机关、镇及重点板块三大类，但对同一类型的考核对象，不论镇域的区位、基础、产业情况以及机关部门的职能差异、大小强弱等因素，实行的是同一考核指标，“一锅煮”和“一刀切”的现象仍然一定程度的存在，从而往往导致好地方、大单位考评成绩年年排名靠前，基础差的、单位小的常常排名靠后。

2、指标大而全，重点不突出。应该说，在我区现有的三大考评意见中，所涉及的考核内容涵盖面比较宽，各类考核内容和考核指标设计面面俱到，且考核分值设定、权重分配有平均分配的倾向。这既增加了考核的人力、物力成本，同时“多而全”的考核内容和指标往往会淹没了核心指标，凸显不出核心指标的重要性，导致一些全区的重点工作和目标要求，不能在考评工作中体现应有的分量，削弱了考评的鞭策和激励作用，使考核工作指导性不够，不能有效支撑重点工作的推进，缺乏有效抓手。

3、偏重发展速度，忽视发展方式。由于受惯性思维的影响，对镇及重点板块的考核仍然偏重考核发展速度特别是经济发展速度，对转变发展方式、提升发展质量、优化产业结构、改善民生等方面的考核还不突出，且对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准。

（二）考核方式的系统性和配套衔接还有待进一步提高

1、平时考核与定期考核结合不够。目前，我区考核方法比较单一，只注重定期考核和考核，忽视了日常考核和平时走访了解，平时考核与定期考核之间的衔接还不够紧密。从部门实绩考评的方面来说，难免会导致部分单位在年终时突击搞“政绩”，数据有水分，影响考核结果的权威性和群众认可度。从班子和干部考核的角度来讲，日常考核工作没有经常化、正常化，上级党委和组织部门无法动态掌握干部履行岗位职责、一贯表现、思想动态等方面情况，在研究制定干部调整方案时，就难以做到科学合理、以人为本。

2、定性分析与定量考核结合不够。各类考核指标主要注重定量考核，偏重考核指标的完成和增幅情况，对一些定性分析的考评项目重视不够，指标内容比较单一陈旧，方法不够科学，结果的区分度不强，导致定性分析与定量考评之间的互相印证衔接得不够紧密，不能对领导干部主观努力及领导干部本质方面进行有效的鉴别和评价。

3、体制内评价与体制外评价结合不够。目前，我区的考核主体主要有区四套班子领导、相关职能部门以及有关干部群众。但由于各类考核往往集中在年终，时间紧、任务重以及考虑到成本因素和可操作性，在吸收群众参与考核工作上做得还不够，即使有吸收群众参与到考核工作，也是象征性的，缺乏一定的广泛性和代表性，一定程度上我区的考核工作还是在体制内进行评价。

（三）考评结果运用的刚性和实际成效还有待进一步提高

1、结果反馈不够透明。就目前所掌握的情况来看，作为领导干部个人考核重要依据之一的领导干部能力素质测评结果，有个别单位往往只是单位主要领导掌握，并未按要求反馈到领导干部个人，不利于干部个人对自己本各方面的表现进行全面的总结和深入的反思；在平时考察、考核中所了解到的一些情况，也缺乏比较有效的途径和渠道反馈到个人，作为激励和提醒。同时，从反馈的内容来看，尤其是单位和班子的考评反馈，一般都只是最终的结果，综合性的分析评价少，起不到通过考评发现问题和不足，寻找差距的效果。此外，从反馈的范

围来看，也是在体制内反馈的多，向外部参评群众公开的少，不利于群众的监督，也往往会影响群众参与考评、反映情况的积极性。

2、职责主体不够明确。首先从重点工作的推进来说，目前一些全市、全区的重点项目推进，其责任主体一般都是具有行政管理或行业指导职能的区级机关部门，而具体的项目又是落实在相应的镇（街道）或功能板块上的，只有区级机关部门和基层党委、政府形成合力，项目推进才能更有成效。但目前的考评意见中，对镇（街道）或功能板块在重点项目的推进上没有明确、细化的指标要求，只是在“双百分”考核中的“全社会固定资产投资”、“工业增加值”等指标中有所间接体现，忽略了镇（街道）或功能板块在推进本地域重点项目过程中应承担的责任。其次，从目前的考核工作来看，实绩考核主要是针对领导班子集体，而涉及到领导干部个人的主要是领导干部能力素质测评，其要素设置也相对比较宏观，不能贴切反映领导干部个人的绩效，也往往造成工作无论好、坏、功、过都是集体的，落实不到个人头上，激发不了个人的责任意识。

3、惩戒措施不够刚性。虽然现有的大多数考核结果与奖金挂钩，但往往是奖优不罚劣，对那些工作完成不好或班子评排名靠后的部门和领导个人没有实质性的惩罚措施。而且，从惩戒措施来看，更多只是个人经济利益和荣誉的损失，而不是政治或职务上的影响，由于相关配套制度没有跟上，问责的手段还不够多，常常采取的是无关痛痒的诫勉谈话，动真格的比较少。尤其还是干部能上不能下的问题不能有效解决，考评结果对各领导班子和领导干部的促动不是太大。

三、关于进一步优化考核评价体系的意见和建议

从总体情况来讲，当前我区的“1+3”的考评体系是比较周全和有效的，尤其在近年来，在引导全区上下科学发展、加快发展的进程中，发挥了较好的作用,针对存在的问题和不足，我们觉得主要可以从以下三个方面来加强和改进。

（一）考核内容和评价指标方面

1、要协调好考评内容“全面”和“重点”的问题

在考核内容和评价指标的确定中，对于一些全局性、纲领性的能起带动作用的考评内容和指标要进一步加大权重，对一些常规性的、类同性、单一性的指标要进行整合和调整，降低分值，对于个别“人人过关”、优劣区分度不大的考评内容甚至可以取消，不再考核。同时，要增加考评指标设置的灵活性，根据形势的变化和工作的需要，及时把全区当前及今后一阶段的重点工作，纳入考核的范畴，真正使考评成为重点工作推进的有效抓手，具体可以在单项奖的设置中予以适当体现。

2、要统筹好考评指标的“共性”和“个性”问题

在具体实施中，要充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，要按照分类的原则进行细化和量化，合理划分评比类别，科学确定共性指标和个性指标的所占份额。一方面从操作简便和可比性的角度出发，在考核过程中要尽可能坚持用“一把尺子”量，对于能统一的考评内容和指标尽量予以标准化，确保考评的公平、公正性。另一方面，要充分兼顾部门的工作性质、承担职能的差异，和镇、开发区（街道）、功能板块现实基础、功能定位和发展方向的不同，设立个性化指标，进行差别化考评，更加全面真实地反映实际情况。具体来说，在区级机关部门的考评中，建议对现有传统的部门口子划分，按部门所承担的工作量、部门规模、工作性质、社会地位不同等，按执法类、审批类、服务类等进行重新调整划分，使之更具类比性。在镇、开发区（街道）、功能板块的考评中，既可以结合各地实际情况差异，在相同的考核内容上设置不同的指标要求，也可以在现有的双百分考核的“重点工作考核中”，划出15分左右的分值，结合地区所承担的以及落户在辖区内的市、区重点工作，设置个性化考核指标，如湖塘的三产服务业、嘉泽的现代农业，高新区的科技创新、转型升级等，更真实、全面地反映地区的综合发展情况。

3、要兼顾好量化考核中的“数量”和“质量”问题

突出推动全面协调可持续发展情况的考核。注重考核经济与社会与社会协调发展，人与自然和谐发展，资源环境、城乡一体化发展等指标的情况。进一步增

加老百姓感知比较强烈的民生指标的权重，提升群众的幸福感和对党委、政府工作的认同感，在关注发展数字的同时，更重视发展质量。同时，在一些量化性指标的设置过程中，要将考核内容的当前总量和增长率予以综合考虑，建议根据总量的不同进行适当分档核算基础分，再根据增长率核算加分，在此基础上更加科学地将处于不同层次、不同基础条件下的部门和地区所取得的工作业绩进行横向比较，准确反映班子的努力情况和工作质量。

（二）考核方式、方法方面

1、要加大平时考核的力度。改革现有的年终集中考评一锤定音的单一考评模式，将平时考核与年终结合起来，尤其是对于一些事关全区在全市排位的关键性指标，建议可以每季度进行一次考核和排名，在强调结果的同时，更注重过程的监督，可以让各考评对象及时掌握和了解自身工作的进展情况和所处位置，产生压力感和紧迫感，提升工作的积极性和主动性，可以有效避免有的地方和部门年终集中突击搞“政绩”，影响考核结果的权威性、和群众认可度，提高科学发展的含金量。同时，在考评时，要注重将平时考察谈话、信访举报等途径了解掌握到的积累性情况进行综合分析，全面评判。

2、优化定性考评的方式。关键是要解决评议范围不够广，定性评价中标准难以掌握，以及评议结果区分度不明显的问题。在参评对象上，要让更多让工作对象、服务对象等有亲身感受的人员参与，要更多地面向基层和体制外的普通群众，而不是更多地集中由领导干部、“两代表一委员”等体制内的同志进行评价，要保证参加评议人员的代表性、知情性；在评议表的要素设计上，既要全面又要重点突出，既要准确规范又要简单直白，既要能给考核组提供有价值的情况，又能让参与评议的人员能够“看得懂、评得准”，既要请参评人员对每一项测评要素给出相应的等次评价，同时也要请参评人员把被测评对象进行综合排名，避免“全优卷”、“雷同卷”的出现，真正分出个优劣。

3、探索实绩区分的办法。只有将一个班子所取得的实绩，科学分解、落实到班子成员个人的贡献上，才能真正做到论功行赏，问责有人，赏罚分明。参照

其他地区的做法，结合我区实绩，建议对于主要领导，可以将部门的综合考核得分按一定比例折算为单位主要领导的实绩得分，根据领导干部个人能力素质测评在班子中的排名情况换算成评议得分，两项相加作为主要领导的考评得分，进行排名，并与领导干部个人的考核等次相挂钩。对于副职领导，因存在分工交叉等原因，个人实绩比较难以量化区分，可由单位主要领导进行实绩排序，折算实绩得分，同时，根据能力素质测评换算评议得分。

（三）考核结果的运用方面

1、适度体现考核结果的透明公开。目前，干部考核结果的知晓范围主要局限在领导班子主要负责同志和领导干部个人，而领导班子成员之间、单位普通工作人员对于干部考核的结果并不知情。因此，可以将干部考核结果在领导班子内部和单位内部进行适当公开，一方面便于班子成员之间相互比较、相互监督，有利于形成“倒逼机制”，推动领导班子和领导干部围绕科学发展目标自加压力，整改不足。另一方面也有利于调动普通干部群众参与干部考核的积极性，提升考评过程的民主性和考评结果的真实性和公认度。

2、注重加强考评对象的思想交流。要根据综合考评的结果,定期开展领导干部谈话谈心活动,按照不同的职务层级，分别由区委领导和组织部领导牵头与领导干部进行组织谈话，重点抓好“优”、“差”两头。对于综合考评成绩比较好的同志，要予以鼓劲加油，同时也要提醒他们戒骄戒躁，并通过谈话谈心，对一些好的做法和思路予以总结提炼，为下一步的工作开展提供借鉴。对于考评成绩比较差的同志，一方面要敲敲警钟，帮助他们查找问题,制定措施,积极改进，另一方面也是给他们一个对考评结果“申诉”的机会，确保每一位同志考评结果的客观、公正。同时也是体现组织的关心，消除他们的思想包袱，让他们轻装上阵。

3、全面提升结果运用的刚性保障。考评仅仅是手段，结果的有效运用才是目的,要切实把考核结果广泛运用到选拔任用、培训教育、激励约束等环节,侧重将考核结果与干部的进、退、流、转结合起来，作为干部能上能下的重要依据，真正体现考核工作的导向性、约束性。特别是对考核结果一贯较差的干部，在处理

上不能失之于软，要敢于动真格，切实把我们考核细则中所规定的一些惩戒措施落到实处。要建立问责机制、加大问责力度，尤其在一些重点工作的推进方面，在一些综合性工作部门，责任要落实到人，做到有功则奖，有过则罚，尤其对那些因为工作不力，造成重大政治影响、事故,给人民的生命财产安全带来重大损失者,要依法进行严肃处理。从而进一步强化领导干部的责任意识、危机意识，坚决杜绝出现“庸、懒、散、推”等懈怠现象的发生。

第三篇：杞县着力完善基层组织建设考评机制

杞县着力完善基层组织建设考评机制

为加强和改进基层党建工作，杞县县委组织部根据新时期基层党组织工作的特点，权衡基础工作和创新工作的比重，制定了《杞县“五好”基层党组织考评办法》，通过抓重点、立项目，定分值、严奖惩，把基层党组织各项基础工作和特色工作具体量化成考核指标，并根据每项工作的重要性和必要性赋予具体分值，提高了考核的针对性，激发了基层党组织建设工作的动力。

一是基层党组织考评抓重点不搞面面俱到。针对当前基层组织建设面临的主要问题，设置了具体的考评项目，重点强调考评的针对性，不搞面面俱到。考评细则内容领导班子好、党员队伍好、工作机制好、工作业绩好、群众反应好的主要目标和要求分别为3条、3条、4条、3条、3条，党内外群众测评重点内容分为组织领导、工作措施、工作成效、中心任务完成情况等几个方面。通过侧重对基层党组织和党员能否充分发挥战斗堡垒作用和先锋模范作用关键因素的考评，突出了基层党组织建设的重点工作，做到重心突出、有的放矢。

二是基层党组织考评立项目不搞笼而统之。考评表上所确立的考评项目，使基层党组织的工作有了明确的重点；抓组织生活、党员大会、支委会、中心组学习、党内主题活动、

县直党（工）委提出批评，其党（工）委书记在全县大会上作表态发言，公开承诺整改措施；连续两年排名倒数第一位的乡镇党委和排名倒数第一位的县直党（工）委的书记，经县委研究，降为副职使用。

第四篇：浅谈检察业务考评机制的科学构建

浅谈检察业务考评机制的科学构建

法律与实践 2010-01-20 15:15 阅读3 评论0

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作者：张碧波 周德锋

网络转载：

检察业务考评机制作为量化检察工作的数据载体，是评价检察机关执法质量的客观依据和体现公平正义的制度平台。立足基层检察工作实践，建立和完善检察业务考评机制，形成科学合理的检察业务考评体系，对调动检察干警的工作积极性，推动检察工作的健康、可持续发展有着重要的意义。

一、检察业务考评机制的作用

科学、合理、规范的检察业务考评体系对于检察职能的实现具有十分重要的作用。

一是引导作用。检察业务考评是上级检察机关为规范办案、促进各项业务的开展，针对各项检察业务而制定考评目标，并对一些指标做出具体量化。它是上级检察机关领导检察工作、指导下级检察机关检察业务的一种重要形式，也是各级检察院对各业务部门办案活动进行管理的一个载体，能够引导下级检察机关开展各项检察业务活动，使得各业务部门明确各自工作任务和目标，按照指标去履

行自己的职责。

二是激励作用。检察业务考评机制的实施，对批捕、起诉、职务犯罪侦查、民事行政检察、控告申诉检察、监所检察等业务分别根据相应的工作性质制定考评标准，使各级检察院及其各部门都面临挑战和选择，普遍增强危机感和紧迫感。尤其是在兑现奖惩以后，素质高、能力强的干警感到自身价值得以体现，工作动力不断增强；素质较低、能力较弱的干警因为不适应岗位工作，进而主动查问题、找差距，千方百计提高自身素质。它督促、激励各级检察机关、检察干警充分发挥自己的主观能动性，加大工作力度，切实履行职责。

三是规范作用。就检察业务工作而言，检验、评判检察业务工作规范化程度和水平的一项重要措施就是对检察业务工作进行考评。通过考评，可以看出既定的程序和要求具体执行的情况，可以发现规范化建设中尚需解决的问题，从而进

一步提高规范化建设的水平。

四是提升作用。检察业务考评用共同的目标来增强各级检察院的凝聚力，使广大干警充分发挥主观能动性，尤其是共同目标与个人目标取得最大程度的和谐一致时，能够极大地发挥广大干警的工作热情、献身精神和创造力，促使各级检察院和检察干警不断争先创优，增强法律监督能力。同时，实施科学的考核评价后，各级检察院为实现最大效益，必然会对干警进行合理调配，可以使真正优秀、为检察工作所需要的人才脱颖而出，使人才有限的人力资源向一线办案部门集中，实现人才合理流动，人力资源配置达到最佳效果。

二、当前检察业务考评机制存在的问题

作为评价检察业务工作的依据和尺度，检察业务考评机制确实在一定程度上促进了检察工作的发展，其积极意义自不待言。但在新时期、新的执法理念下，在司法文明的现实需要下，其缺陷却是不容忽视的，主要表现在：

（一）考评指标缺乏科学性。具体有以下三方面：一是缺乏全面性。检察业务涉及面广，项目较多，考评指标究竟应细化、量化到何种程度把握不准。当前的业务考评注重指标的数字化，强调“硬”指标，但在检察工作中却有许多“软”指标，是无法或难以用数字量化的，这在客观上引导干警争着去干那些容易得分的硬性工作，使干警的工作理念机械化，只重视工作的完成，而忽视如何进一步优化工作效果，忽视办案的社会效果、办案的数量和质量的关系、贯彻刑事政策的能力、岗位履职能力要素等充分体现检察机关形象和个体创造性差异的指标。二是缺乏协调性。检察业务从立案、侦查、批准或决定逮捕、起诉等环节一环接一环，由于各项业务标准不同，有时后道环节必然会否定前道环节的工作成绩。如立案后撤案、不捕，捕后不诉，说明前道环节的案件质量有问题。各业务部门自上而下进行考评，而未能对部门间的配合协作方面设定相应的考评指标，容易造成各部门间的扯皮和矛盾，不利于促进各项工作协调配合，共同发展。三是缺乏长效性。上级检察机关在制定考评指标时，往往把上级强调需要加强的工作重点作为评比的侧重点，把督促工作简单化，把需要加强某一项薄弱环节扩大化，而忽视对整体工作态势的总体把握和长远设计，导致考评指标不具有长期指导性，使基层检察院的工作始终围着考评转，工作思路也随着考评指标的变化而变化，不能制订符合自身实际的长效工作思路。

（二）考评方式简单。主要体现在：一是有考无评。考评机制应该有考、有评。目前的业务考评基本上是只有考、没有评，通过简单的数据统计，然后排名，而缺乏反映检察工作绩效、查漏补缺扬长避短的考后评价；二是重期末轻期间。考评一般都采用年终评比的方式进行，每到年底，上级检察院各业务部门对基层检察院对口业务进行考核、评比，以“年”为单位进行，对期间的过程缺乏及时、明确的指导，不能够使基层检察院通过评比，及时发现不足、督促工作；三是数据化程度太多。大多数业务考评都是以数据为参考依据，数据越高，就代表工作做得越好，这容易造成基层检察院盲目追求数量，为提高考评数据，不断地给数据注水，最终使业务考评失去检验检察工作的实际价值；四是考评程序单一。当前前检察机关的考评程序，大多数是把考评指标进行分解细化，并以表格的形式将考评内容进行分类，然后由上级检察院定期前往下级检察院进行形式上的检查，或者由下级检察院直接将考评材料送至上级检察院进行检查，最后进行评分并以分数排名，这样简单的考评过程难以科学评价基层检察院业务工作的好坏，由此产生的考评结果更没有实际意义。

（三）考评内容违反司法规律。就拿考评中惯常使用的“大要案率”、“不捕率”、“捕后撤案率”、“捕后不诉率”、“追诉率”、“不诉率”、“无罪判决率”来说，这样的考评指标虽然表面上看起来很全面，实际上并不科学。一方面硬性规定不能出现错案，另一方面却又严格控制不捕率、不诉率；一方面把强化监督、追诉追漏作为加分因素，另一方面又严格控制不诉率，限制办案部门对符合不起诉条件的漏犯作不起诉决定。另外，设置的分项指标与最终所要追求的绩效目标也不尽一致。如不捕率设置为超过一定比例就要扣分，却不过问侦查机关办理的案件究竟质量如何、是否该捕。???也有些地方，对基层检察院不分管辖区域的大小及资源等情况，将绝对办案数量作为考核指标，这种考评方式很容易挫伤管辖区域小的基层检察院的工作积极性。

（四）考评工作缺乏有效监督。当前，检察业务考评工作一般都是在检察系统内部进行。虽然检察机关考评制度是人民检察院内部管理和监督的一项重要制度，借此能够充分了解各级检察院履行职责的情况，实行业绩考核，作为奖惩的依据，能够有效激发检察干警的工作积极性，推动检察工作发展。但是，并不能因此完全关起门来自评。毕竟检察机关各个部门的工作做得好不好，直接关系到司法权威与法治信仰，关系到社会公平与正义的维护与实现，同时也直接关系到人民群众的切身利益。因此，检察机关的评议不仅是检察院自己的事情，更是关系到社会公正的大事。所以，检察机关的考评机制有必要借助外部的力量或信息，多角度客观、全面地评价检察干警及检察工作，这样可以避免自己监督自己、自己评价自己的弊端，保证考评结果的客观性和公正性。

三、检察业务考评机制的科学构建

建立科学合理的检察业务考评机制，是一项系统的、长期的、严密的工程。我们要围绕检察机关的本质属性，结合基层检察院的工作实际，精心设定考评指标、标准和考评方法，构建适宜基层检察院科学发展的检察业务考评机制。

（一）考评构建原则。一是科学原则。科学原则是考评机制的生命线。科学的考评机制通过对基层检察业务工作信息进行收集、汇总、分析、评定、指导、奖惩，从而实现上级检察院对下级检察院的领导，考评体系在体系设置、标准设定、运行措施等各个方面要充分体现现代管理科学的基本原则和要求，同时，又要符合检察工作发展规律，特别是要体现在队伍建设及充分履行检察职责等方面的根本要求。考评体系的运行，要依托于真实的信息、科学的分析、客观的评定，能全面反映检察业务的各个层次各个方面，既要有根据业务工作划分若干要素并制定统一量化标准、评价等级和评分标准的定量指标，又要有体现业务工作绩效的质的方面的定性指标；既要重直接影响，又要重间接影响；既要重近期目标，又要重长远目标。二是完整原则。业务考评要紧紧围绕检察业务的开展，全方位设定业务考评指标。从检察机关的主要业务侦查监督、公诉、渎职侵权检察、监所检察、民行检察，控告申诉，反贪侦查，到理论学习、业务学习、班子建设、队伍建设、理论调研、宣传等，都要囊括进去，都要成为考评的内容。三是统一原则。检察机关的大多数业务工作都是在诉讼过程中进行的，从立案到侦查、批准或决定逮捕、起诉、一审、二审，一个环节检验一个环节，后一个环节审查前一个环节，有时必然会出现后一个环节否定前一个环节的现象。因此，要整合各项考评指标，使不同业务部门的考评指标相互照应和协调，形成一个统一的体系，避免出现如前一环节立案加分，后一环节撤案纠错也加分的现象。

（二）健全考评机构。如前所述，检察业务考评工作由检察院自己组织开展，上级检察机关对下级检察机关进行检查考评，缺乏有效的监督，这不能体现考评工作的客观性、公正性。为此，笔者认为，我们必须建立一个长期的、专门的考评机构，在对基层检察院进行业务考评时，基层院对考评有什么意见，考评中发现的问题如何解决，以及考评结果如何向基层检察院反馈，由相对独立的机构进行管理更为合适。笔者认为，可考虑在检察委员会下设长期和固定的考评机构，专门负责案件质量管理和业务考核工作。考评机构成员由检察长、副检察长、政工部门负责人、主要业务部门负责人、人民监督员等组成。???检察长担任考评机构领导，统一业务考评标准和程序，带动各业务部门之间的互动，避免条块化考评带来的弊端。当然，一些人员较少的检察院，可选调和聘用特邀检察员担当此任；???而对于一些专业性很强的工作，适当时候可以邀请一些社会上的专家、学者来参与，这样既有利于考评工作的公平性，更有利于考评工作的科学性

和全面性。

（三）规范考评运行。考评机制成效的关键在于日常运行和落实是否规范，对基层检察院的考评建议由省级院制订考评办法，严把程序关，定期考评，季度、年终组织考评。一是单向考核，对重点工作、阶段性工作或者临时工作进行专项考核，并将考评结果作为年终考评成绩组成之一。二是通过信息化规范考评管理程序，积极探索建立网上业务考评信息平台，运用信息技术的力量弥补人工操作管理的不足，在三级检察网上设立业务考评系统，由省、市、县三级检察院通过考核软件进行操作，并严格填报制度，加强监督管理，规范业务数据的积累，实现对考评全过程的动态管理，从而提高考评的透明度、公平性。三是实行案件抽查制度和案件跟庭评议制度。通过法律文书对照复核，对案件进行事后的追踪调查，审查案件质量；案件跟庭评议制度是通过检察委员会对公诉检察官出庭情况进行实际考察，考查办案人员的责任心和业务水平。?5?四是考评机制要衔接。检察业务考评必须从整体和系统的高度出发，重视和其他有关制度的协调配合，确保与检察机关的其他管理制度，如检务督察、专项检察、奖惩机制等制度的衔接，充分实现管理手段间的互补和支持，形成完整、完善、系统的管理体系，从而有效解决单纯追求量化考评结果产生的工作僵化或者机械化的问题。

（四）强化考评结果的应用。考评的结果是对检察机关一段时间各项工作进行评价的基本依据，一个科学合理的考评结果，能够真实反映各项工作中存在的一些不足与问题，从而为总结工作提供一些科学合理的有效标准，为此，我们应当认真分析考评结果，从考核结果中总结一些好的经验与做法，及时完善工作制度和优化办案流程，而对于一些差距与不足，应当及时吸取教训，虚心学习兄弟部门一些先进做法，努力寻求适合自身实际工作的对策，从而推进工作的向前发展。同时，业务考评结果又是对检察干警进行管理与开发的基本依据，我们应当充分运用和转化考核结果，寻求更为有效的激励方式，把考评结果和奖惩相挂钩，对政策兑现要提的响一些、落得实一些，除了在经济上给予兑现外，还应在政治待遇上给予鼓励，如培训学习、参观考察、疗养等等，最大限度地发挥考评机制的激励作用，不断加强和提高业务能力建设，推动各项业务工作上水平、上

高度。

（五）科学设置考评指标。设立科学合理的考评指标体系是检察机关考评机制改革的关键环节，在考评指标的设定上必须从符合司法规律出发，必须贯彻宽严相济的刑事政策，摒弃落后的数量性、比例性指标，合理设置考评项目及评分标准。一是允许撤案率在一定幅度内浮动变化。将撤案率作为业务考评工作的重要标准，既不符合案件侦查的客观规律，不利于保护犯罪嫌疑人的合法权益，也不符合宽严相济的刑事政策；二是取消对不捕率、不诉率、抗诉率的严格限定。要积极肯定不批准逮捕和不起诉检察权能的正确运用，不能人为地设定指标控制或限制不捕率、不诉率、抗诉率，应依照法律和刑事政策综合判断作出决定的合法性和合理性；三是科学界定错案和质量不高的案件标准。不能将法院判处无罪的案件都确定为错案，应当根据对案件的证据采纳、事实认定、法律依据、办案程序是否正确等具体考察案件的办案质量；四是科学设置考评权重。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。考评权重要充分体现强化法律监督职能的要求，反贪、反渎业务分在业务考评中所占的比重高一些，其他部门如控告、申诉、职务犯罪预防可依次考虑权重。同样，对各业务考评中小指标的权重设置也要体现上述思路；五是实行分类考评。对基层检察院的考评要根据地区之间的经济、社会发展和检察工作发展的差异，进行科学合理的分配，然后按照突出先进、争先创优意识、基本处于同一水平线上的检察院之间进行竞争。

第五篇：建立完善的考评机制,提升队伍整体合力

建立完善的考评机制 提升队伍的整体合力

鄂州市人民检察院

为进一步提高检察机关管理水平，正确评价干警的德才表现和工作实绩，最大限度地激发队伍潜能，推动各项检察工作顺利开展，市检察院积极探索系统、科学、合理的绩效管理方法与程序，建立了符合检察机关业务特点的干警分级量化考评机制，为加快推进检察人事制度改革的步伐，提升检察队伍的整体合力作出了有益偿试。

（一）坚持绩效考核与定岗定责相结合。市检察院从精干、效能的原则出发，着眼于既便于工作开展，又便于上下级业务的衔接，明确各部门各岗位的职责范围，并制定与各职位层次要求相匹配的具体考核内容和评价标准，特别体现了对党组成员和部门负责人“一岗双责”的具体要求。在考核工作中，实行领导负连带责任原则，对本部门所属干警有受表彰或受处分的，部门负责人分别按不同标准加减分；对分管部门有受表彰或受处分的集体和个人的，党组成员分别按所分管部门处长总加（减）分的50%加（减）分。通过专门的绩效考核评估，分档次综合评价其抓业务建设和队伍建设的情况和效果。分级量化考评办法，较好地解决了不同职务层次、不同部门和不同性质工作之间无法比较的问题，便于科学地考核评价。

（二）坚持绩效考核与目标考核相结合。市检察院将绩效考核作为目标考核的延伸和具体化，绩效考核项目、考核标准以目标任务为基本依据制定。各部门根据职位的不同要求，将目标任务分解到个人，考核评分标准加减分项目、分值的设置与上级检察机关、市委对本院的目标考核评分标准相衔接，充分发挥绩效考核在促进工作、完成目标任务过程中的积极作用。在明确

干警必达工作目标的基础上，设定合理、科学的加分、减分项目，并从严控制加分点。

（三）坚持定性评价与定量考核相结合。对干警的德、能、勤、绩、廉的考核，采用定性与定量相结合的办法，对可以实现量化考核的“绩”，从工作数量、质量、效率、效果等方面作细化分解，设置相对科学合理的分值，进行量化评价；对德、能、勤、廉等无法完全量化考核的内容分成思想政治、作风纪律两大类，作出相对客观全面的定性描述，按职务层次分档次赋予一定分值，实现与量化考核的衔接。通过定性与定量评价的结合，对干警完成工作任务的行为性质和数量特点作出较为全面的综合评价。

（四）坚持全面考核与注重实绩相结合。市检察院绩效考核内容从思想政治、作风纪律、工作实绩、民主测评四方面对干警进行全方位考核，坚持突出实绩、倾斜一线、鼓励办案的原则，工作实绩占总分值的40%。每年年底，考评小组对干警进行综合考核，重点对“绩”进行考核，所得分值根据不同职务层次的百分比折算后计入考核个人总分。这种设置将考核重点放在业绩评价上，同时也兼顾了对检察人员综合表现的评价要求。

（五）坚持考核结果与激励约束相结合。绩效考核目的在于通过考核评价实现对人员的激励和对工作的促进。一是完善考核结果反馈机制。在绩效考核中，考评小组客观评价被考核人的优点与不足，并公示考核结果，同时，分管领导同被考核人作反馈面谈，帮助干警了解自己在日常工作中的成绩和不足，明确努力方向，更好地改进工作。同时，根据对干警个人的考核情况，有针对性地加强业务培训，提高了干警执法能力和工作水平；按照干警的不同特点安排和调整岗位，充分发挥干警的特长，做到人尽其才。这就极大地激发了干警的积极性，推动了工作的良性发展。二是将考核结果与奖惩机制挂钩。根据全年考核情况，对在考核中成绩优秀的干警，区别不同的情况给予精神上的奖励；并根据考核的实际结果，给予一定的经济奖励或处罚，真正做到奖优罚劣，调动干警的积极性。

市检察院通过建立科学、合理的绩效考评机制，充分调动和发挥了全体检察干警工作的积极性、主动性，增强了执行上级决策与部署的自觉性，有效地促进上下级之间工作步伐协调一致，提升检察队伍的整体合力，保障了检察工作的整体推进。近年来，市检察院党组被评为全省检察机关“首届五好班子”，一个基层院进入全国人民满意检察院行列，市院女检察官分会被评为“全国三八红旗集体”、市院团委被评为“全国五四红旗团支部”，两名干警被记个人一等功，一名干警获“全国十佳公诉人”称号、一名干警获“全国优秀公诉人”称号、一名干警获“全国五一劳动奖章”、一名干警成为全省检察业务专家。