第一篇:内蒙古工作时间认定
关于进一步加强职工档案管理和劳动关系认定工作的通知
内蒙古劳动保障信息网2010-01-28
内劳社办字[2010]24号
各盟市劳动和社会保障局,满洲里、二连浩特市劳动和社会保障局,区直有关单位:
为了加强企业职工档案管理工作,解决好因个别用人单位对职工档案管理不规范,导致职工档案不健全或丢失、损毁等问题,进一步确认职工的劳动关系,切实维护其合法权益,现就有关问题通知如下:
一、根据《中华人民共和国档案法》和人力资源社会保障部《社会保险业务档案管理规定(试行)》,用人单位应制定职工档案管理制度,确保档案的安全、完整、真实,严禁用人单位或个人擅自涂改、损毁档案内容,对擅自涂改档案内容的单位或个人,视情节轻重予以处理,造成严重后果的,追究其法律责任。
二、职工参加工作时间认定工作,涉及劳动者的切身利益,关系到社会的稳定,各地务必要引起高度重视。为确保职工参加工作时间认定工作规范化、制度化,在尊重历史的原则下,现制定了《内蒙古自治区职工参加工作时间认定管理办法》,印发给你们,各地要严格遵守,规范认定范围、标准和程序,不得随意突破,避免因地区、行业间的不平衡,引发新的矛盾和问题。
三、各级劳动保障部门要做好职工档案规范管理工作。监督、指导用人单位依法履行职责,妥善保管在职职工档案;加强对改制企业职工档案的监管,督促指导企业及时、安全地移交与企业解除或终止劳动关系人员的档案。档案接收或代保管单位应认真审核档案内容,对缺少要件、内容不完整的不予接收,待用人单位收集整理齐全或补办有关手续后再予接收。
在执行此文件过程中遇有问题请以文字材料向劳动工资处反映。
附件:
1、内蒙古自治区职工参加工作时间认定管理办法
附件1:
内蒙古自治区职工参加工作时间认定管理办法
第一条 为有效解决因组织或个人原因造成的职工档案丢失、要件损毁、残缺而无法接续社会保险、享受相应待遇等问题,切实维护劳动者合法权益,根据《中华人民共和国档案法》和人力资源和社会保障部《社会保险业务档案管理规定(试行)》,制定本办法。
第二条 自治区境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体(以下称用人单位)中与其建立劳动关系的职工,以及与原用人单位解除或终止劳动关系且未达到法定退休年龄的职工,因档案丢失、损毁、残缺等原因,致使有关部门无法确定其初次参加工作时间,需对职工参加工作时间进行认定的,适用本办法。
第三条 县级以上劳动保障行政部门负责职工参加工作时间的认定工作。
第四条 在职职工参加工作时间的认定实行分级管理的原则,由用人单位到同级劳动保
障行政部门进行认定。
第五条 与用人单位解除或终止劳动关系人员参加工作时间的认定实行属地管理的原则,由档案托管单位到其户口所在地的县(市、区)级劳动保障行政部门进行认定。
第六条 职工参加工作时间认定工作,由用人单位或档案托管单位负责办理,并提供下列材料:
(一)职工现用人单位或档案托管单位的书面申请报告;
(二)职工的身份证、户口薄;
(三)各级档案管理部门出具并加盖公章及经办人签章的各类证明材料(派遣、调配、入伍、知青上山下乡手续的存根);
(四)社会保险局出具的单位或个人参保证明;
(五)由消防、公安等相关部门出具的档案因火灾、被盗等而全部或部分损毁的有关证明材料;
(六)职工初次参加工作时所在用人单位的工资发放凭证、工种卡、工作证、入伍证、职工登记表、劳动调配(调转)、晋级增资、考核、学历、奖惩、政审、任职材料、加入中国共产党、青年团及民主党派材料以及劳动保障行政部门认可的相关材料;
(七)职工与用人单位签订的劳动合同书或劳动者与档案托管单位签订的托管协议书;
(八)《内蒙古自治区职工参加工作时间认定表》一式三份,一寸免冠照片三张。
第七条 劳动保障行政部门应当对用人单位或档案托管单位报送的有关材料认真进行审查,对证据充分、材料齐备的,要及时予以认定。
第八条 用人单位或档案托管单位应将劳动保障行政部门认定的《内蒙古职工参加工作时间认定表》及相关附件归入职工档案,作为确认职工参加工作时间的有效凭证。
第九条 本办法自发文之日起执行。
职工参加工作时间认定需提供的材料
一、用人单位或档案托管单位提交的书面申请报告;
二、职工本人与用人单位签订的劳动合同或职工与档案托管单位签订的托管协议书;
三、档案管理部门出具的证明材料;
四、职工本人身份证、户口薄;
五、社会保险局出具的劳动者参加社会保险凭证;
六、消防、公安等部门出具的有关证明材料;
七、职工参加工作时所在单位的工资发放凭证、职工登记表等需提供的相关材料。其中,三至七项均应提供原件及复印件。
第二篇:工作时间和工龄认定问题(模版)
工作时间和工龄认定问题
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等模块。薪酬福利管理是人力资源管理的重要组成部分。而参加工作时间和工龄的认定,关系到职工的切身利益。根据《中国劳动人事大辞典》解释:参加工作时间是指参加根据地、解放区党政机关所属企业、事业单位和中华人民共和国国营、合作社营、公私合营的企业、事业单位的工作时间。而工龄,是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要生活来源的工作时间,其核心要素包括劳动的提供和工资收入的获得。工龄是国家确定职工工资和工资性津贴的主要依据,是衡量职工工作年限长短的标志,是职工退职、退休、享受保险待遇和带薪休假等福利待遇的基本条件。同时职务或岗位的晋升也与往往与参加工作时间的长短有关。
随着我国社会经济的发展,单位用人制度和个人择业模式的转变,在对职工参加工作时间和工龄的认定方面面临着一些新的问题。
机关、事业单位的用人制度中有编制和非编制之分,编制职工的人事关系基本上由用人单位负责管理;而非编制职工基本上是实行人事代理制度,用人单位对非编制职工只是签订劳动合同/聘用合同/服务协议,完善社会保险,而其人事关系由单位或个人委托人才服务机构代理,因此存在人、档管理分离的现象,档案不能反映其实际的工作经历。尽管根据国办发〔2009〕3号文,高校毕业生作为研究助理期间计算工作年限,但一旦被机关事业单位招聘录用均存在参加工作时间和工龄认定问题。
目前,机关事业单位工作人员与企业工作人员在养老、医疗等社会保障方面实行 “双轨制”,国家正在稳步推进社会保障制度的改革,但改革的过程比较漫长。
第三篇:工伤认定标准之工作时间 (详细)
工伤认定标准之工作时
《工伤保险条例》第14条第1—3项、第15条第1项规定的“工作时间”所指为何并无明确规定。在实践中争议较大。
附:
《工伤保险条例》
【应当认定工伤的情形】第14条 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:
(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(四)患职业病的;
(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(六)在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
【视同工伤的情形及其保险待遇】第15条 职工有下列情形之一的,视同工伤:
(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。
职工有前款第(一)项、第(二)项情形的,按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇;职工有前款第(三)项情形的,按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
地方制定的关于工作时间的统一标准
1.北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见(试行)》第7条.“在工作场所内,职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需的时间、确因工作需要而加班加点的时间、及其他因工作需要的必要工间休息时间等,应认定为‘工作时间’。”
2.江苏省高级人民法院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见(试行)》第18条“认定职工工伤情形中的‘工作时间’,是指劳动合同规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的时间。认定职工工伤情形中的‘因工外出期间’,是指职工受单位指派或根据工作性质要求并经单位授权在工作场所以外从事与职务有关的时间。”
3.四川省高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见》第17条
第十七条认定职工工伤的“工作时间”,是指劳动合同约定的工作时间、用人单位规定的工作时间、加班加点工作的时间以及完成用人单位临时指派工作的时间。群
认定职工工伤的“因工外出期间”是指职工受用人单位指派或者根据工作性质要求在工作场所以外从事与职务有关的活动的时间。用人单位长期外派到外地工作的职工发生事故伤害的,其工伤认定应根据具体情况,分别适用《工伤保险条例》第十四条、第十五条 及第十六条的相关规定,不能直接适用“因工外出期间”的规定。
在实践中应当认定或者视为“工作时间”的情形
一 法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间 二完成用人单位临时指派工作的时间3三各种加班加点延长工作的时间 四在工作场所,职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需要的时间 五在工作场所,因满足吃喝或工间休息等人体正常生理、生活需要的必要时间 六在工作场所,换班、代班或者备班的时间
七松散型管理企业职工为完成工作任务、从事与本单位工作性质相关的活动的时间 八因工外出期间
一 法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间
劳动法和《国务院关于职工工作时间的规定》中确定的工作时间、单位规定上下班的具体时间(如换班、代班或者备班的时间)、劳动合同约定的时间,并且实际履行的时间。
认定实际履行时间必须注意两点
(1)要结合工作原因来判断实际工作时间,但也要防止工作期间偶而从事其他活动就否定其工作时间的极端做法。
(2)即使不是法律规定、劳动合法约定或用人单位规定的工作时间,但职工在工作场所从事工作,也应该认定为实际工作时间,不过是否从事工作应该由劳动者自己提供证据证明。
二完成用人单位临时指派工作的时间 注意两点
(1)它与正常工作时间不同,它是由用人单位临时给职工指派工作的时间,具有临时性,对其证明往往比较困难,需要从职工在该期间的从事活动性质和是否单位指派等方面综合考虑
(2)对用人单位指派不能作过高要求,它不仅包括单位的主要负责人、部门负责人,应当还包括企业班组长、工作负责人以上的单位领导同意和安排。
三各种加班加点延长工作的时间
关于各种加班加点(如提前到岗、推迟离岗)延长工作时间,不管是用人单位合法或者违法要求,还是职工自愿的,这段期间是否属于工作时间的问题。意见1:不应该认定为工作时间,理由:不在约定的工作时间
意见2:区别对待,如果为了工作原因,为了用人单位的利益,则认定为工作时间,否则不认为是工作时间。因此,单位的主要负责人、部门负责人、企业班组长、工作负责人以上群 的单位领导同意和安排的临时加班加点工作时间、固定的加班加点时间,单位违法延长的时间,一律应任认定为工作时间。而职工在正常工作时间外,未经单位安排自觉延长的时间或者主动加班的时间,只要是在从事工作也应认定为工作时间,但单位能够证明职工是从事私人事务的除外。
四在工作场所,职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需要的时间
(1)预备性工作:是指在工作前的一段合理时间内,从事与工作有关的准备工作,诸如运输、备料、准备工具等。(2)收尾性工作::是指在工作后的一段合理时间内,从事与工作有关的收尾工作,诸如清理、安全储存、收拾工具和衣物等。
(3)其他:与工作有关而进行的更衣、清洗等行为,有时甚至包括与工作有关的生理需要和听取负责人工作安排行为等等所需的时间也应当认定为工作时间。
五在工作场所,因满足吃喝或工间休息等人体正常生理、生活需要的必要时间 在工作场所,因满足吃饭喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的必要时间是否属于工作时间的问题,在实践中争议较大。
第一种意见认为,不能被认定为工作时间。吃饭、喝水或者工间休息等人体正常生理、生活需要表明劳动者并非在工作,既然不是在工作,就不能被认定为工作时间。
第二种意见认为,应当被认定为工作时间。工作间歇用餐、休息是劳动者作为人必要的正常生理需要,是保证劳动者劳动能力的必要条件。提供合理的用餐时间、休息时间也是劳动保护的基本需要。因此,这一期间应当被认定为 工作时间。第三种意见认为,需要根据不同情况区别对待。在约定的工作时间内的工作间歇属于工作时间,在约定的工作时间段之间的工作时间则不属于工作时间。
第四种意见认为,对于因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的,若职工并未离开工作场所,仍应当认定为工作时间,若离开工作场所的,则以不认定为工作时间为宜。
因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的时间是否为工作时间,关键是看其是否与工作有直接的关系。如果在法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间中发生的,应当认定为工作时间。另外也要考虑到工作场所因素,除非居住在工作单位,在工作单位因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的时间也应认定为工作时间。当然并不是说工作场所是充分条件,它仅仅是辅助标准。有时在工作场所外因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的时间,如在法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间中发生的,也应当认定为工作时间。
六在工作场所,换班、代班或者备班的时间 换班、代班作为工作时间,在实践中并无太大争议。而备班时间是否为工作时间争议较大。所谓备班制度,是指两个以上职工同时在岗,一部分人工作,另一部分人随时待命准备工作。一般而言,一部分人 在工作的时间,这个工作时间应无争议。实践中,存在争议的问题是另一部分备班的职工在备班期间是否属于工作时间。有两种截然不同的观点:一种观点认为,由于我国《工伤保险条例》和其他劳动法律规范并没有规定备班制度,因此职工备班时间不属于工作时间,职工在此期间内伤亡的,不能认定为工伤;群 另一种观点认为,虽然在我国《工伤保险条例》和其他劳动法律规范并没有规定备班制度,但是认定备班制度属于工作时间符合《工伤保险条例》的立法本意,职工在此期间伤亡的,可以认定为工伤。从保护劳动者合法权益的角度出发,认定备班时间属于工作时间符合我国劳动法律规范以及《工伤保险条例》的立法宗旨和立法精神。
应当说,虽然目前我国劳动法律规范和《工伤保险条例》对备班制度是否属于工作时间并没有作出明确规定,但是从实践中的情况来看,备班时间事实上属于工作时间。这主要是因为备班的职工同工作的职工一样都在工作岗位上,唯一的区别是备班的职工在随时待命准备工作而已。
七松散型管理企业职工为完成工作任务、从事与本单位工作性质相关的活动的时间
由于电子办公普及,许多公司企业对职工的管理是松散型的。只要松散型管理企业职工为完成工作任务、从事与本单位工作性质相关的活动的时间,依法应当认定为工作时间。这种情形工作时间的认定更多依赖于工作原因,而是否属于工作原因,一方面从职工从事活动的性质(尤其是与工作之间的关系)判断,另一方面从职工当时的主观意愿是否为工作或为用人单位利益判断。
(松散式管理又被称为人性式管理,注重人的能动性和主动型,与日本企业的制度型管理相对应.比如不要求员工穿工作制服,不要求上下班打卡,不鼓励加班,每月安排有家属日,邀请员工家属来公司参观,等等.)
八因工外出期间、在实践中,有下列情形的应视为因公外出期间:1职工受用人单位的指派在工作场所以外从事与工作有关的活动的期间2职工根据工作性质或者工作需要要求在工作场所以外从事与工作有关的活动期间3职工受用人单位指派外出学习或者开会等活动期间,但不包括职工探亲、访友、娱乐、游玩、购物等与学习或者开会无关的活动期间。在实践中,用人单位长期外派工作的的职工受到伤害或者发生事故,其外派期间是否属于“因公外出期间”存在争议。天津、北京、四川的高级人民法院在相关的文件中认为不属于,应按照一般的工伤认定标准予以认定是否属于工作时间。群
第四篇:工作时间
一、工作时间
工作时间是指劳动者根据法律的规定和劳动合同的约定,在用人单位提供正常劳动的时间。就目前的法律规定而言,我国主要存在3中工时制度:标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。
一、标准工时制
根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》,我国目前实行劳动者每日工作8小时,每周工作40小时这一标准工时制。根据2008年《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》,目前职工的法定工作时间具体是:
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日:250天/4季=62.5天/季 月工作日:250天/12月=20.83天/月 工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
需要注意的是,上述规定将工作日与计薪天数进行了区分,法定节假日虽然不是工作日,但是算作计薪天数,因此,目前的月计薪天数是21.75天,但月工作日为20.83天。因此,根据新的折算方法,日工资和小时工资的折算均以月计薪天数作为除数,而不是月工作日。
Q:“做六休一”,合法吗?
A:根据《劳动法》和《关于<劳动法>若干条文的说明》的规定,用人单位必须保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息。也就是说,法律并不强制用人单位每周必须安排两个休息日,“做六休一”是可以的。但是“做六休一”也必须满足两个条件的限制:(1)每天工作不超过8小时;(2)每周工作不超过40小时。
Q:每日工作8小时,包含午休和用餐时间吗?
A:所谓午休用餐时间,其实是劳动法上所称的“工作日的间歇时间”,指的是在工作过程中给予劳动者的必要的休息和用餐时间。一般来说,实行一班制或两班制的企业、事业单位,其间歇时间应当在职工开始工作以后4小时左右开始,间歇时间供劳动者用餐和休息,通常为一至两个小时,但最少不应少于半个小时。
至于午休时间是否计入8小时工作时间,法律没有明确规定,因此,用人单位有权根据实际情况决定是否将午休时间计算在8小时工作时间内。但是,对于未将午休时间计算在8小时工作时间内的企业,需要注意的是,上述午休时间属于劳动者的休息时间,应由劳动者自行支配,企业应避免安排工作和随意占用。、二、综合计算工时制
综合计算工时制,是用人单位因生产特点无法执行标准工时制,而采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工时周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过法定标准工作时间,即8小时(或40小时),但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
根据1997年《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的举例,某企业经审批以季为周期综合计算工时,(总工时应为508小时/季,注:根据2008年新的折算办法,总工时应为62.5天*8小时=500时/季)。若职工在该季的第一、二月份刚好完成了508小时的工作,第三个月整月休息。该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。
企业实行综合计算工时制,必须满足两个条件:一是,确实由于工作性质特殊无法执行标准工时制;二是,必须经过劳动行政部门的审批,未经审批的,用人单位不能擅自决定或与劳动者约定实行综合计算工时制。
1、可以实行综合计算工时制的员工
根据相关法律法规,下列劳动者可以实行综合计算工时制:
交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需要连续作业的职工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外,对于那些在市场竞争中,由于外界因素影响,生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。
2、申请实行综合计算工时制的程序
企业实行综合计算工时制,除了要符合法律法规规定的可以实行综合计算工时制的情形,还必须向当地劳动行政部门提出申请和获得批准。各地对于综合计算工时制的申请和审批程序,都有明确的规定和指引,企业HR可以根据当地的要求准备申请材料。
对于这种打破常规的工作时间安排,一定要取得工会和劳动者的同意,并且注意劳逸结合,切实保障劳动者身体健康。
三、不定时工作制
不定时工作制,是每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度,是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量劳动或是需要机动作业的劳动者所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的劳动者,不受《劳动法》日延长工作时间和月延长工作时间标准的限制。
和综合计算工时制一样,企业实行不定时工作制,也必须满足两个条件:一是,确实由于工作性质特殊无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业;二是,必须经过劳动行政部门的审批。未经审批的,用人单位不能擅自决定或与劳动者约定实行不定时工作制。
1、可以实行不定时工作制的员工
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定,企业可以对下列劳动者实行不定时工作制:
(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作
(2)
(3)无法按标准工作时间衡量的职工; 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工; 其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。
2、申请不定时工作制的程序
用人单位申请实行不定时工作制,程序与本节前述综合计算工时制的申请程序一样。但这里HR需要注意例外情形,有些地区规定对高级管理人员实行不定时工作制无需通过审批。
不定时工作制的最大特点就是工作时间不固定,何时工作一律由员工根据需要自行安排,企业以其工作任务完成情况来考核工作量。因此,对于实行不定时工作时的员工,不能再以标准工时的管理制度要求员工打卡、记考勤,更不能以员工未记考勤为由而按照旷工作出违纪处理。
Q:实行不定时工作制的工资如何计发?其休息休假如何确定?
对于实行不定时工作制的劳动者,企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准,以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工作分配办法,根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者,企业可以安排其享受带薪年休假。
四、有关加班加点的规定
加班加点,即《劳动法》规定的“延长工作时间”,是指劳动者超出法定标准工作时间或企业规定的工作时间进行工作。加班一般是指根据用人单位的要求,在法定节假日、休息日进行工作,一般以天数作为计算单位。加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作,以小时为计算单位。
1、标准工时制下的加班
(1)加点
加点,即在工作日8小时以外的加班。企业可以安排员工延时加班,但不能随意延长。《劳动法》规定,一般每日延长不得超过1小时;因特殊原因需要延长的,每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。企业安排员工延时加班的,应当支付不低于工资150%的加班报酬。
但是下列情况下的加班加点,则不受上述正常情况下延长工作时间的限制:
第一,发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要
紧急处理的;
第二,生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及
时抢修的;
第三,法律、行政法规规定的其他情形。
(2)休息日加班
休息日加班,即安排员工在休息日进行工作。员工的休息日根据法律规定和双方的约定具体确定,不一定是周六周日,有可能是一周的某一天,或者某两天。
企业安排劳动者休息日工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的加班报酬;
(3)法定节假日加班
法定节假日加班,即安排员工在法定节假日进行工作。企业安排劳动者法定节假日工作的,支付不低于工资300%的加班报酬。
2、综合计算工时制下的加班
在综合计算工时周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过法定标准工作时间,即8小时(或40小时),但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间,则超过部分应视为延时加班,应当按照不低于员工工资150%的标准支付加班工资;在综合计算工时制下,由于工作时间是综合计算,因此不存在休息日加班的问题。但是,员工仍然享受法定节假日,如果安排员工在法定节假日工作的,视为法定节假日加班,应当按照不低于员工工资300%的标准支付加班工资。
3、不定时工作制下的加班
不定时工作制下,员工可以自行安排工作时间,因此,原则上不存在加班的问题。但是,就员工在法定节假日工作,是否视为加班,各地规定不太一致。实践中,大部分地区规定,不定时工作制下的员工在法定节假日工作的,不视为加班。但个别地区有不同的规定。
第五篇:工伤认定中工作时间与工作场所的判断
工伤认定中工作时间与工作场所的判断
——重庆五中院判决成都市政工程公司诉荣昌县人力资源和社会保障局等行政确认案
裁判要旨
受本单位领导指派,在工作时间内从事非本职工作范围内的本单位工作,在固定上班地点外受到伤害的,亦认定为工伤。案情
2011年11月10日,张正其经人介绍到原告成都市市政工程(集团)有限责任公司(下称市政公司)承建的重庆市荣昌县广顺街道污水处理工程工地上从事守工地材料和指挥过往车辆通行工作。2011年11月24日下午,负责组织、安排工人挖孔桩的杨中金给了第三人10元钱,让其骑摩托车去买饮用水。张正其买水后返回工地的路上摔倒受伤,被送往重庆永荣矿业有限公司总医院治疗,经诊断为:1.右肩锁关节脱位;2.右桡骨小头骨折。2012年9月19日,第三人向被告重庆市荣昌县人力资源和社会保障局提出工伤认定申请,该局于2012年10月9日向原告发出《工伤认定举证通知书》,对第三人受伤的事实进行了调查取证,并于同年11月8日作出《认定工伤决定书》(荣人社伤险认决字【2012】1830号),认定第三人2011年11月24日右肩部、右小臂受伤属于因工负伤,并送达了原告及第三人。市政公司认为重庆市荣昌县人力资源和社会保障局做出的《认定工伤决定书》认定事实错误,程序违法,将其诉至重庆市荣昌县人民法院,要求撤销该认定。
裁判
重庆市荣昌县人民法院经审理认为,第一,根据《工伤保险条例》
第五条第二款之规定,被告重庆市荣昌县人力资源和社会保障局作为县级劳动保障行政部门,依法具有对本辖区内的企业职工受伤是否构成工伤进行认定的法定职责。第二,事实依据方面:1.(2012)荣法民初字第01002号民事判决书以及(2012)渝五中法民终字第2914号民事判决书确认了第三人张正其与原告成都市市政工程(集团)有限责任公司存在劳动关系;2.根据被告所作的调查笔录及原告提供的张正其受伤过程事实的说明,足以证明第三人系骑摩托车外出为工地工人买水时摔倒受伤。第三,第三人于2012年9月19日向被告提交了工伤认定申请及相关的证据材料,被告于2012年9月26日受理,其后向原告发出《工伤认定举证通知书》,并对第三人受伤的事实进行了调查取证,于2012年11月8日作出《认定工伤决定书》(荣人社伤险认决字【2012】1830号),并向双方进行了送达,并不违反法律规定的程序。综上,被告作出的《认定工伤决定书》事实清楚,证据确凿,适用法律、法规准确,程序合法。
荣昌法院判决:驳回原告成都市市政工程(集团)有限责任公司要求撤销被告荣昌县人力资源和社会保障局作出的荣人社伤险认决字【2012】1830号认定工伤决定书的诉讼请求。
一审宣判后,原告成都市市政工程(集团)有限责任公司不服,上诉至重庆市第五中级人民法院。
重庆市第五中级人民法院经审理认为,被上诉人重庆市荣昌县人
力资源和社会保障局作出的工伤认定事实清楚,证据充分,适用法律正确,一审法院判驳回上诉人的诉请并无不当,上诉人提出的上诉理由于法无据,均不能成立。
重庆第五中院判决:驳回上诉,维持原判。
评析
本案争议的焦点在于第三人外出买水受伤是否是在工作时间和工作场所内,且关键在于是否是因工作原因受伤。
“工作时间”包括法律及单位制度下的标准工作时间和临时性工作时间以及不定时工作制下的不定时工作时间。不能简单地理解为劳动时间,而应包括上下班途中时间、加班时间(包括自愿加班时间)、临时接受工作任务时间、因公出差期间、非法延长的工作时间等。而“工作场所”不能仅仅理解为是狭义上的劳动场所,具体包括围墙内所有场所、指派外出工作场所及路线、上下班路线等。“因工作原因受到事故伤害”,既包括职工在工作时间和工作场所内因从事生产经营活动直接导致的事故伤害,也包括在工作过程中职工临时解决合理必需的生理需要时由于本单位不安全因素造成的意外伤害。
具体到本案中,尽管第三人的工作职责是守工地、指挥车辆通行,但其受工地上组织挖孔桩的杨中金的指派,外出为工地上工人买饮用水,是为公司正常运转而从事的行为,故第三人外出买水受伤应为因工作原因受伤。而其受伤时间在正常的工作时间内,且外出买水受伤的地点为其工作场所的自然延伸,故其外出买水受伤属于在工作时间和工作场所内,因工作原因受伤。第三人作为原告职工,在工作时间
和工作场所内,因工作原因受到事故伤害,符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定的情形,因此被告在认定工伤决定书中根据上述规定认定第三人受伤应当认定为工伤。
本案案号:(2013)荣法行初字第00006号;(2013)渝五中法行终字第00237号
案例编写人:重庆市荣昌县人民法院
陈莉