第一篇：外企职场法则：升职还是离职这是个问题
外企职场法则：升职还是离职这是个问题
职场上你跑得快过“米娅”、“杜拉拉”吗？
外企职场法则
职场就是这么残酷，尤其是在外企。Up or out(不升职就离职)，据说是外企白领职场生涯的写照。就像那本很红的关于杜拉拉的职场小说，就很直白地叫做《杜拉拉升职记》，最近本报连载的职场小说《米娅，快跑》也可谓是一本“职场升职胜经”。为了剖析“杜拉拉”、“米娅”们的职场人生，我们特约了《米娅，快跑》的作者秦与希与读者分享他们的升职秘诀。
什么时候能跳槽
你是否遇到过这样的艰难时刻呢？在公司没有升职的期望，不跳槽就没有新的机会；但是，如果没有升到一定的职位，跳槽也不可能取得一个理想的“转会费”。在小说中，米娅曾经奉劝苏不要感情用事，一定要从项目经理熬到市场经理之后才能考虑跳槽的事。所以，对于不太如意的职场人士来说，你只能忍。记住小说中米娅的那段专栏：如果你是一株还来不及开花的水仙，你一定一定不能放弃。不能因为被当作葱而郁郁寡欢。因为如果你郁闷而死，你的墓志铭上也只会写着：“这里埋着一棵不香的葱。”你一定要努力成长，不能跟葱一般见识。一旦水仙的叶子长得更为茂盛时，人们就明白你不是用来炝锅的，会开始琢磨拿你当个绿色的摆设。
在外企，不仅仅是境况不如意的人才考虑跳槽，那些成功人士有时也会对自己的“成功”产生质疑。秦与希说，吸引成功人士跳槽的，不应该仅仅是头衔或是金钱。因为头衔是最不靠谱的东西，一个director(总监)，在法国企业是很了不得的职务，在另外一个企业可能是管不了几个人的一个小头目；而薪酬，也不是最关键的东西，1999年的时候麦肯锡咨询公司有那么多顾问放弃10万美元的年薪跳槽到刚起步的互联网公司，他们更看好的是成长空间。
总而言之，秦与希认为外企成功人士考虑跳槽的时刻应该有3个指标：1 在现在的公司，不能再学到新的东西；对于工作的过程和结果再也不兴奋了；对于公司和老板没有割舍不下的情谊。因为职场中，90%的快乐取决于你有怎样一个老板，有知遇之恩的、亦师亦友的老板是不能放弃的。
不升值就离职
Up or out(不升职就离职)，这句简短的话真是概括出了部分外企的个人发展生涯。秦与希说，在外企，升职不仅仅像其他企业一样意味着将获取更高的工资、更大的权限；还意味着如果不能升职，你就得走人。
在大多数外企，崇尚的是“内部提升制”，除了技术和政府公关人员，公司中高层都是从基层提拔起来的，极少在外面招聘管理和市场人才。
公司鼓励升职，金字塔式的升职结构，越到高层，淘汰率越高。这种淘汰率是一种严格的配额，公司每年会对员工进行评价，划分1、2、3、4四个级别，被评上“3”就很危险，评上“4”就得走人。淘汰之后，下一个层次的人又补上来。
这个过程很残酷，“四大”会计事务所每四年一个周期就像割韭菜一样，新人进来，旧人不堪一同入职的人当了自己的上司而离职；在外语培训机构，那些课程代表每个月的任务向上加码，收入和职位逐渐往上升，有一天社会关系用尽，业绩没有起色时，也就是被公司解聘的时候了。
公司文化淘汰异质者
秦与希强调，这些被淘汰的，不一定是能力不行的，却一定是与公司文化不符合的。她说当时与她一起进那个知名快销企业最早被淘汰出公司的，现在反倒是同年入职的朋友中最富裕的。
外企的白领一般都比较自负，当看到自己的评估不是那么好看时，不会消极等待HR将他们扫地出门。这些人他们平时也会留一些后路，往往手上都有几个猎头的offer，他们会在评估公布之前先跳槽。
那些知名的外企的企业文化都很强，所有异质的个体最终都会被公司排斥出去，直到把公司员工都塑造成一个模子造出来的。秦与希说，大的外企都是校园招聘为主，他们需要找没工作经验的学生，给他们“洗脑”，通过培训把他们塑造成公司想要的人；而招聘时，HR也会首选与自己作风相近的学生，而不一定是最优秀的学生。秦与希说，“当时我们北大的学生会主席一开始就被他们淘汰了，他可要比我优秀。”
在找工作时，一般要做心理测评，有经验的人会提醒你，一定不要选正常人选的选项，外企要的都是“偏执狂”。的确，要不英特尔公司创始人安迪·格鲁夫怎么会写这样一本书——《只有偏执狂才能生存》呢。
记者手记
关于《米娅，快跑》的八卦
记者采访了作者秦与希职场方面的内容后，实在忍不住想询问一下小说中的感情戏。尤其觉得吴寒和米娅最后走到一起，这个结果太雷人、太突兀了。不禁问道：“与希，吴寒是你丈夫的原型吗？”秦与希的回答是：吴寒不是她丈夫的原型。
绝大多数读者都来信强烈反对吴寒和米娅最后走到一起。而且秦与希她自己也不太喜欢吴寒这个人物。秦与希说小说的原本是讲米娅和Leon好了，可“罪魁祸首”是出版社的策划人，他认为米娅不能太“狗屎运”了，职场上又有人提携，情场上又有人爱。策划人评价：“初稿的爱情太过于寡淡！”强烈建议拆散Leon和米娅。记者问Leon到底喜欢谁，跟谁结婚了？秦与希说，Leon没有结婚，他从来不跟别人提他的私生活，连她都不知道。
秦与希本来“宁为玉碎”，让米娅继续单身，可是策划人坚决不同意让米娅做“剩女”，小说结尾硬是让米娅和吴寒在了一起。
但是，秦与希说，“我也是有保留的，我只说他们在一起，没有说他们结婚；如果写续集，我一定会拆散他们，让米娅和Leon继续好。”可见秦与希如果有续集能够满足我们对于童话故事“王子公主最终生活在一起了”的期待。
第二篇：投行还是精算？这是个问题 转
投行还是精算？这是个问题 转
昨晚，与Cesar Lee（那个高中因为贫困贩大麻，现在在投行工作的韩国裔巴西籍天才）喝了两杯Sky Vodka，一杯Captain Morgan。喝得我酒酣胸胆尚开张，正进入绝佳写作状态准备写我的访谈录，谁知就被那个野人凌晨两点抓出去打橄榄球去了。两个半醉的人轮流充当 Quarterback和Wide Receiver，一边传球一边大声聊天，球传十次起码要掉地八次，不过还好是礼拜五，邻居不是很计较。
话说美国第五大投资银行Bear Stearns昨天股票下跌了47%，濒临破产，全靠美国联邦储备局和J.P.Morgan 银行出手相救才保住一条小命。Cesar得知此事后幸灾乐祸，大笑不止。原来他在和Bear Stearns面试的时候被面试官当场鄙视，指着他的简历说，“Blah, blah, blah„”。“Blah, Blah, Blah„”是那个变态面试官的原话，对这种狐假虎威仗着自己是大公司的雇员就出言不逊，而又完全不提供任何建设性意见的人想不对他进行人身攻击都不行。
尽管Cesar天天怂恿我加入Royal Bank of Canada和他一起做，但这个小插曲让我更坚定了自己不走（至少不直接走）投行这条路的信念。
1.投行这个职业太不稳定，大环境不景气就会带来大规模的解雇，解雇之后去哪找饭吃都难说。
2.太累，一个礼拜80-100小时是经常的事。我学生顾问Mr.Rauch一年只工作192天，每天工作7小时，一个礼拜35-40个小时，而一年工资有82,000美元，比现在的平均投行职员都强。
3.太容易被替代。我在Berkeley的商学院也算蹭了很长一段时间了，经常去那听听各种各样的讲座和课程。我的感想是：商学很重要，其中的奥妙越早知道越好；但商业知识太容易学了，门槛太低。
商学院学生的头上总是有很美妙的光环，好像他们都是天之骄子，传说中他们30岁之前都会有6位数美元的年薪，百万家产，美女老婆，法拉利跑车，海滩别墅。我觉得这种光环是一种迷信。这个光环很可能只是光观察百分位在90%以上的纯商学学生的结果，或者是受了平均数相对较高的影响。
首先，最成功的10%的纯商人士可以说靠的不是知识，而靠的是人脉。这一点已经经过了多方考证，Fisher Investment的主席也这么说。而如果你想用平均数来当论据就大错特错了，各个国家的收入或财产分布曲线（Lorenz Curve）向来都是呈现指数函数的走势。虽然美国人的平均财产是144,000美元，但由于最富的1%拥有国家38%的财产，最富的10%占71%，而 中国的两极分化更加离谱，基尼指数比美国还高，所以光依靠平均数来衡量一个行业、一个国家就太误人子弟了。比起平均数，中位数相对更客观。而100个纯商 业学生中那个最中间的人不见得很强。不过那些双学位学生的前途就不可限量了，有些Berkeley的精英读一个电子工程学位，一个商学位，看起我一愣一愣 的。那些投行当中的佼佼者往往是这些人。
4.人与人之间太虚伪，西装革履穿在身上，甜言蜜语挂在嘴上，千方百计地隐藏自己的弱点，而处心积虑地发掘利用别人的劣势。同事之间优胜劣汰的残酷和庞大的晋级压力对人性带来的扭曲是我受不了的。什么是社会达尔文主义？这就是社会达尔文主义。
5.人与人之间太势利——这一点是我最反感的。钱多的客户就百般讨好每天晚上去夜总会“谈生意”，没钱的老朋友却不可能有时间相聚。我不是鄙视投行，而是这种人在江湖，身不由己让人无奈。
总而言之，投行很不适合我。我已经习惯了在Berkeley随便找块草坪一坐就和身边的流浪艺人，嬉皮士，文理科学生攀谈的日子（商科学生总穿西装打领带 怕弄脏不坐草坪，工科学生一般在Cory Hall和Soda Hall的实验室里关着，所以我都不知道他们长什么样子）。
自由自在地终生游历，观察，学习，思考，交流是我向往的生活。经过很多的阅读对比和与行业人士的交流得出结果，精算师的职业生涯确实更适合我。
1.只要过了那些资格考试压力就不大了。工时一个礼拜只有40个小时左右，不过随着提拔和责任的不断加大，工时可能会达到60小时。比起投行也还好得多了。
2.报酬不错。中位数工资是$82,800。相比于投行的$66,590，和会计的$54630(数据来自美国劳工部网站），还是蛮开心的。投行的工资还要除以二，因为他们的工时是精算师的两倍。不过如果投资银行家运气来了也是挡不住的，一年的奖金 上百万美元的也不是没有，不过看现在美国的经济形势，他们能不被解雇就算很幸运的了。
3.同事之间的氛围很好。我去过一个精算师的职业介绍会，和那些受雇于美国大保险公司如（AIG）和精算咨询公司（Towers Perrin）的牛逼人士面对面交谈过。他们很喜欢自我调侃，不在乎拿自己开玩笑。来自Towers Perrin的精算师Michael Carse讲了这么一个很自嘲的笑话：
“What is the difference between an extrovert actuary（外向的精算师）and an introvert actuary（内向的精算师）? The extrovert actuary looks at your shoes when he talks to you rather than his own.”
另一个精算师Joseph Sow马上很机灵的补充：“That's why you should wear good shoes to interviews.;之后我又和Michael Carse聊了很长时间，我问他的就是关于投行和精算的选择。他重点讲的就是两个行业同事之间相处的概念不同。他的原话是，“Actuaries are solid honest people, but bankers always like to impress each other.”（翻译：精算师们是很实在且诚实的人，而银行家们总是喜欢想方设法给对方留下“很好很深”的印象。）
我也去过投行的公司交流会，和Morgan Stanley（摩根士丹利），Lehman Brothers（雷曼兄弟），Merrill Lynch（梅林），Goldman Sachs（高盛）的代表也聊过一小小下，基本上我刚讲完自己的名字那些大银行家就开始看表暗示我该闪人了。投行那个人多啊！！高盛桌子前那个挤 啊！！那些人那个生怕别人看不起自己的劲啊！！呜呼哀哉！我们学校的Haas在商学院里那还算是小的了，那这个交流会放在国内还得了啊？怪不得现在国 内的面试都开始变成远程的了，大大方便了那些善于在摄像头前摆骚态的人。
人多意味着什么，人多意味着认为自己够资格的人多。这其实就是因为投行的技术含量较低而导致大家的蜂拥而至。精算师那么好为什么却供不应求？因为美国人总 体来说数学差，理科好的人都去学医了，剩下的人一听说有10门很难的考试等着他们就哆嗦了。中国人在这方面确实有优势，但能真正进入美国一流企业呆下来几 年能得到Fellowship的人少之又少。而在中国长大数理化很好的学生来了美国，口语就成了劣势，而精算师对于口头表达能力的要求很高。你经常需要向 一些数理化一窍不通的大老板解释你的计算结果。Mr.Carse 在这个方面也有提到过，真的是件很头疼的问题。你解释得不好，别人解释得好，别人就得到提拔，你就原地踏步。有几个在中国长大的中国人敢说自己可以把一道 很复杂的统计题很好地用英语解释给来中国旅游的老外？
投行还是留给那些有雄厚家庭和社会背景的人去做吧，那些人占成功银行家的绝大多数。而真正凭自己本事上去的而我可以说出名字的，粟耀莹是一个。她那是真的 牛，从加州理工青云直上到高盛，现在创立了中国皇后资本。其实她的来头也不小，母亲是国民党副部级官员又是博士。粟耀莹在自己的那篇作为自传太短，作为励 志故事太长的文章里也写到了她母亲在她事业上起的作用，特别是为她在台湾的政界商界做了引见。
除了背景之外，做投行更重要的是要一份偏执。这种偏执是我不具备的，也不想要的。我博爱的ENFP性格注定了我的很多选择。
这篇文章主要是写给自己看的，我一边写一边在思考自己到底想要什么。很直观，也很局限于美国。精算行业在国内真的还没有发展起来，薪水达不到美国的高度，而且由于缺少就业后的培训环境，国内的精算师虽然能很快地考过前4门精算考试，却很难成为真正意义上的精算师。因为要成为精算师不是光啃书本考试就够了 的，这是一个终生学习的过程，所以只有世界一流的企业才能保证这种学习和自我增值的机会。但是国内的金融和保险业正在飞速发展，保险市场份额从96年的 0.6%已经增长到了04年的1.6%（美国占33.8%）。别忘了中国人口占世界总人口的五分之一，所以在我们有生之年中国保险市场发展到5%到10% 应该不成问题。
作者：宁湖
文中的例子大多来源于我每天的日记，并不是我有超人的记忆力。
我本来想写我礼拜五的访谈录的，写到第二段的时候跑题了，那就将错就错了。
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Life is dear, love is dearer.Both can be given up for freedom。为纪念 1964 年在 Berkeley 爆发的自由言论运动，FreeSpeech Movement Café 应时而生。时过境迁。今时今日，在互联网这个 e 型台，善于观察，钟情思考，热爱辩证，崇尚自由的我们重新聚集于此，取名 Free Speech Movement Café。这里拒绝虚伪和指鹿为马，冷漠和满脸横肉，谄媚与见风使舵，造作与浮脂涨膏，而还原于真实与自由。盼校内有共志之友同聚之。
-----简介征文的暂时获胜者：苏东旭（西安交大）
Questions and Answers:
蒋函竺：
你的激情到底在哪个领域 ? 你的一生追求的是什么 ? 为什么感觉驱使你做出决定的都是这些外部的因素呢 ?
宁湖：
我在对中国的问题做研究。老年化是我研究的重点。我想这可能是我将贡献我一生的事业。但是我的研究刚起步，思考得不够，我的知识水平也有限。所以说我还是在寻找和探索吧。^^
我之所以根本没有提到中国老年化的问题是因为我在这方面的了解还不够。我对我不了解的东西不想妄加评论。也是我迟迟对我的访谈录下不了笔的原因。我对 Tibet 的问题也不够了解。我对自己也不够了解。所以写些东西，寻找自己的真爱。人到一定时候，钱已经不是问题了。100 万和 101 万的区别并不是很大。Diminishing marginal utility is a property of money.任何人在满足了自己基本需要后都想真正地在这个世界上实现他自己的价值，做出自己的贡献。原谅我的年少无知，我对很多事情真地不太了解。所以我无法给你一个很肯定的答案。不过我的直觉和一些初步的阅读告诉我，中国的福利保障，医疗保障，退休金保障很可能是我的归宿。
夜神曦 ：
有没有考虑过“是否喜欢这个职业”的问题？
宁湖：
考虑过。但由于篇幅问题，没有具体比较两个职业的特点。只拿了一些可比性强的东西来做直观比较。而我之所以主要拿这些东西来比较，也表明了我对两个职业本身的态度其实是中性的。两个职业都很有趣，很挑战，很有意义。这就是我对投行和精算的直接评价。
李原建：
对成功的评价更量化的行业---现在我们大多数人都需要这样一种踏实感，知道自己的生活中的努力没有白费，起码白纸黑字地体现出来。这也是商业，尤其是金融真正吸引如此多人的一个重要原 因--它把奋斗的价值数字化了。现在的社会没有一个明确的主流价值体系，这是好事，却也造成不少迷茫。大家对自己人生价值究竟应该如何不是很确定，就决定 走最量化最实惠的一条路了，但是大多数人，比如说你，心中还是有那样一个梦想的。虽然现在走的路还是最清晰的风险最低的，但不是直接奔向梦想的，还是希望 有一天能有足够的人脉和阅历能使梦的实现更实际。
希望曲线只是一时。
胡宁（加友请点这边）：
回复李员健：其实这并不是曲线啦，如果我想对国内的福利机制做出点贡献，这条路可以说是必经之路。没有十来年在美国的精算经验，党中央也不可能听我指挥，是吧。再说了，中国老年化的问题现在还不是特别明显，十年到十五后才到顶峰。这与计划生育是在 1979 年开始实施的有关。
我们的父辈那一代就相当于美国当代的baby boomer generation。虽然中国那一代和美国这一代比起来要弱势得多，比如受教育程度低，政治力量弱，但是观察美国怎么处理好当今的问题对十年后怎么解决中国的问题很有帮助。
宁湖：
很 多人对投行和精算的了解还是片面了，以为投行做的全是Corporate Finance，而精算师做的都是Premium Pricing。所以得出结论投资银行家都是很有亲和力的外向型人才，而精算师都是只会算数的自闭型人才。其实投行有Trader这个位置，这些人基本上 天天都要阅读大量资料，做出大量分析，然后对着电脑做出买卖决定。有的精算师属于资询精算师（Consulting Actuary），那个Michael Carse 和 Joseph Sow 就是咨询精算师，他们就是很有亲和力的人，那个自嘲的笑话便是个好例子。Consulting Actuary 就是我现在的发展方向，我的外向指数是79%，所以没办法。
第三篇：个职场潜规则让你升职加薪
个职场潜规则让你升职加薪
想让未来一年的职场道路更宽广？个职场潜规则让你加薪、升职一箭双雕！加强自己在职场中的各种能力和知识，能大大提高你的职场竞争力，你需要有计划、有步骤的规划这一切并付诸实践，现在教给你最实用的职场加薪法则！
把你在目前工作中需要做的所有工作都列出来。
准备一本工作日志记录下每天工作中要做的事情。你的列表要尽可能全面，下面这些内容尤其重要：
你所承担的具体任务，无论是突发性质还是常规性质
在你完成工作的过程中需要使用的一些技能，比如计算机能力等等。还有一些完成任务所需要的能力，比如财务管理和项目管理的能力等。
软技能，比如沟通能力。
你是不是常常跟比较难对付的人打交道，或者处理一些棘手情况，你要进行人员管理吗，你能不能帮助一名顾客找出自己真正想要的商品，并将这些信息转换成产品规范，把这些也都记录下来。
对公司来说有价值的知识。
你能记住公司某个产品的历史或进化过程吗，你知道为什么有些事在公司不能这样做吗，知道要到哪里去查询哪些文件或数据才能找到某些信息吗
把你在工作之外做的事情也记录下来。
你在业余时间所进行的活动也能给你一些启发，说不定你会发现很多自己拥有的还没能用在工作上的能力及兴趣所在。
你参加了什么培训吗？
无论是现实生活中还是网络上的。
你常去的网站有哪些？
你在上面都做些什么呢？
你参加过什么志愿者活动吗？
你有哪些爱好和消遣？
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仔细研究一下，上面列出的哪些技能会对你的工作产生巨大影响。
用批判的眼光看你的职位说明，它试图表明的是什么，而你又期望它是什么样子呢，先思考一下你希望自己的职位描述是怎样的。
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第四篇：专升本还是就业,这是一个问题 文档 (8)
专升本还是就业，这是一个问题（分类： 教育咨询 9月某日，可爱的幻想如风网友在我的一篇观点后（指《就业之软能力·硬能力》）留言，咨询面临大专毕业的她该选择专升本还是就业。针对这个问题，我们进行了几个回合的探讨，遗憾的是她依然迷茫没有方向，为了帮可爱的幻想如风尽早地摆脱这个问题的困饶（当然也帮我门讨论。
幻想如风：
您好，今天看到这文章感到这是件幸运的事，能尽早知道自己可以做什么，知道自己能够做什么，知道自己适合做什么是件多么开心的事情。
现在我就在烦恼自己以后该做什么。今年我就大三了，是大专，马上要面对的是是否专升本的问题。
我也曾认真的思考，但没有结果。
说实话我的成绩总的来说是不错的，当然只是在自己学校，能拿到奖学金，能成为班长，组织过学生会里的小型活动。但是其实自己也明白自己能学习成绩不错是因为我的临阵磨枪能力好些，并不是很喜欢学习那些知识（也可能和我学的是计算机而学校的教程总是慢不止一拍有关）但若真下定决心升本，应该也差不多。但我现在烦恼的是我不知道升本我的付出是否大于收获。两年的时间可以拿到本科，可是现在一直扩招，两年过后，更多正牌的本科生出现也许竞争会更激烈，但本科是个分水陵，可能没有这块撬门砖你都没有机会去尝试。
也想过不升了，参加培训但现在自己都不清楚自己喜欢什么（指的是能当成工作或目标的喜欢）想尝试但又不知该尝试些什么才是适合自己的。
很迷茫希望可以得到建议，适合自己的建议。
另：我性格应该开朗偏多，有一定行动力，只做过临时促销，但还不错，最多一天得了50元（虽然，很快就花掉了，但感觉不错）。
似水刘年：
可爱的幻想如风，感谢你的信任，想就以下几个问题和你探讨：
1.关于成绩。除了一些专业性很强的学科如财务、法律等之外，我认为成绩没有更多的意义。某些专业性不强的泛学科如计算机应用，靠专业去就业是比较困难的。
2.本科是谁的分水岭？如果将来你走公务员之类的路子（或者家里有其他的关系但需要学历硬指标），本科学历绝对是一个分水岭。但如果你不走这个路子而是走人才市场的话，我不认为本科和大专有什么区别。在人才市场上，只有一个标准：实际能力。
3.能力从哪儿来？一部分能力是天生的。一部分能力是后天培养的，即使是培养，那就需要时间。在大学里担任班干部能培养你的一部分能力，但大多数能力是在毕业后的2-5年内培养出来的。），我特意把我们的讨论整理在一起，专门发出来，邀请朋友们就这个问题专
4.毕业之后的两年。我认为大学生毕业后的两年是迷茫的两年，目前没有几个人一毕业就清楚地明白自己能干什么该干什么。但正是这两年，让我们学会了很多。比如，我们学会了如何适应这个社会，学会了如何适应职场，找到了真正适合自己的职业，拥有了立足职场的基本资本，也明白了生活是多么的艰辛……所有的这些，都是弥足珍贵的。没有多少人能跨越这两年。所以，这两年你是用来换取一个本科证书，还是用来适应这个社会，由你参照
第2条选择。
5.发现你的其他优势。你应该有其他方面的优势或者特长，这得靠你自己去发现。比如写作方面的优势，那么你可以去做网络编辑什么的。
6.多说一句。现在有很多人批判中国的高等教育，但我觉得中国的高等教育是没有错的。（大量的农村孩子不就是通过高考而改变命运的吗？包括我自己。）如果说有错误，那就是受高等教育的人的选择错误。有些人是不该选择高等教育的，比如卖肉的或者修鞋的那几个大学生，他们不应该去考大学，而应该选择职业技能培训学一门技术。但中国的家长似乎就认定只有上大学才可以光宗耀祖，所以说错误在这里。
希望对你有所帮助。
幻想如风：
先说声谢谢，我会再仔细考虑一下，想想自己应该学些什么。
但想问的是，如果在我还没发现自己到底喜欢什么之前是否应该接着自己的专业来学习呢？（不管是升本学习还是职业培训）还是进行一下别的专业的尝试呢？
还有啊，我有点好奇，感觉你本身像是在培训类性质工作的人，而现在培训机构的确多的另人眼花缭乱，种类也是，如何具体选择？（我看过你有关证书贬值问题的看法，认同，但是大部分的有关认证我们并不能当面咨询，而且培训机构大都是商业机构，不能排除利益高于一切的思想和行动，所以有时作个小糊涂在所难免。有没有一种比较客观、公正的有关该方面信息的获取方法呢？）
似水刘年：
可爱的幻想如风，我想你是没有看明白我的意思。
1.我们如何才能发现自己的兴趣？这是一个重要的问题，但是大部分毕业生不是说一毕业就明确地知道自己的兴趣所在，也正是如此，才有了“先就业再择业”的说法。
2.对于大部分毕业生来说，在毕业后的2-3年里，才会逐渐发现自己的兴趣而确定职业选择，这完全符合萨帕的职业发展理论——美国职业心理学家萨帕把人的职业发展过程分为5个阶段：1.成长阶段（出生～14岁）；2.探索阶段（15～24岁）；3.确立阶段（25～44岁）；
4.维持阶段（45～64岁）；5.衰退阶段（60岁以后）。也就是说，你的兴趣应该在工作中发现，而不是在培训中发现。（兴趣也可以在大学中发现，但现在你还没有发现，所以只有到工作中去发现了）
3.兴趣是可以培养的。昨天晚上cctv-1“狼区真情”节目中还播出了一个大学毕业的狼饲养员从对狼的恐惧到热爱上这份工作的过程，说明有些兴趣不是天生的，是可以后期培养的。
4.在发现了自己的兴趣并最终将之确定为职业生涯发展方向之后，根据你对这个职业的理解，发现自身不足，再行培训充电，我觉得这样才更有意义。
5.我本身不做培训，而是做教育咨询的，我背后的靠山是商城学网、一家教育咨询机构。关于如何选择培训项目，我会专门写文说明的，这里先期待一下：）。
幻想如风：
在工作中找寻兴趣“在发现了自己的兴趣并最终将之确定为职业生涯发展方向之后，根据你对这个职业的理解，发现自身不足，再行培训充电”这样说是不错，但是，这是否是在理想的情况下？
就现在看来，我觉得我所接受的学历教育，并不能很好的适应工作（不管什么样的）也正是因为如此，才会出现种种职业教育或说是培训来弥补这期间的不足。
就现在我的情况来说，基本上不可能直接就参与有关自己了解的方面的工作，可能一开始就不是，选择喜欢的工作或说是能从工作中找出爱好（并不绝对，只是概率小点）而是，先看哪些工作是能让自己干的……
而现在一般这样的工作，是随时都可以去尝试的。但，每个人可能都会希望自己有个比较好的起点。所以才有现在我的迷茫……
另“关于如何选择培训项目，我会专门写文说明的，这里先期待一下：）”期待中，尽快啊：）
似水刘年：
可爱的幻想如风：
1.“在发现了自己的兴趣并最终将之确定为职业生涯发展方向之后，根据你对这个职业的理解，发现自身不足，再行培训充电。”这并非理想状态，按照职业发展理论中15～24岁属于探索阶段的说法，大学期间正好可以完成“发现兴趣”的任务，可惜我们的毕业生大都没能完成这个任务，这是教育问题，不能怪可爱的大学生。所以只有把这个任务放在刚上班的前两年内完成，如果还完成不了，那就需要借助专业的人才测评及指导了。
2.不单是你所受的教育不能很好地适应工作，大多数高等教育都是这个样子。不过我觉得大学就是一种经历，在大学里我们学到的不是某种技能，而应是快速适应新环境、学习新知识的思维方式和方法。优秀的或者愿意培养人才的招聘者，面试大学生时更应该注重考察应聘者的潜在素质而不是目前所具备的技能。
3.选择专升本和选择职业培训是两个不同的概念，而且差别会很大。根据你的留言，我是不是可以这样理解：你目前的迷茫是选择什么样的培训？如果是的话，那就比较简单了。
另外，这个是专门为你的问题（也应该是当前大学生面临的一个比较普遍的问题）而发的，如果有问题，可以继续在这里留言交流。
再另，我在积极地写你和我可能还有大家都期待的如何选择培训的观点。谢谢期待。再再多说一句：本周一下午我参与了一个面试活动，我感觉求职技巧或礼仪对于应届生来说真是太重要了。我印象最深的一位在做自我介绍的时候，他不看我而看天花板，我还以为天花板上有燕子窝呢。
第五篇：结果还是过程,这对老板是个问题
结果还是过程，这对老板是个问题
作为员工的“三个把式”的理论，谈及只会做，不会说的是傻把式；只会说，不会做的是假把式；又会说有会做的才是真把式。我以自己多年的职场经验也证明了这三个把式的理论的正确性。做假把式，是很多职业经理人不屑的，也是越来越不受老板欢迎的，狐狸尾巴终于要露出来的，在企业里这种假把式越来越吃不开。但往往在企业里，“只会做，不会说”的傻把式很多，我在这方面也吃过亏，输给了“早请示，晚汇报”的主儿。“早请示，晚汇报”，虽然有时会搞得老板很烦，但多数时候，这种勤沟通的主儿往往是老板在感情上容易接受和喜欢的。
对于企业老板来讲，是企业最大的受益者，也是企业损失最大的承担者。老板天然对企业有强烈的控制欲望，一切尽在掌控之中，是每个老板都希望达到的境界。除了对人、财、物这种有形资源的掌控，对信息的控制也是所有老板需要掌控的资源之一。随着企业越做越大，老板要对下属不断地授权，老板离工作一线越来越远，对真实信息的掌控越来越困难，但老板对真实信息的渴求并没有减弱。如果说，女人是世界上最缺乏安全感的动物，那么能与这种“动物”比肩的，世界上还有的，就是企业老板。只有时刻掌握一手最真实的信息，掌握企业的真实运营状态，老板才能吃得香、睡得着。虽然，很多老板经常挂在嘴边，对员工讲的是，请给我结果。但如果企业老板只看到结果，而没有过程的管控，没有过程信息的了解，即使结果OK，老板对员工的评价也不一定OK。
企业老板，到底是应该关注过程，还是应该关注结果，还是两者兼而有之？这个要从老板对员工授权的“三道坎”谈起。
第一道门槛就是能力坎。这是企业老板授权的前提条件。就是企业老板认为员工能有在其岗位上“在其位，谋其政”的能力。这种能力是通过老板对员工的基本能力的判断、对其在关键事件上的表现、与员工工作上的磨合来建立老板对员工的能力认知和认可的。
第二道门槛是立场坎。对企业老板来讲，能力很重要，立场更重要。为何很多老板弃英才不用，而去用庸才，多半是因为立场问题。通俗地讲，即员工是否与老板做一条板凳，穿一条裤子。员工是否能真正站在老板的立场和角度去考虑问题。最形象的生活案例就是老公出差，老婆拼命地往行李箱里塞衣服和好吃的，虽然用不上，老公也颇有微词，但心里总是暖暖的：天底下还是老婆最疼我啊。员工能让老板感觉到员工在“疼”他，是一个战壕的战友，立场关就基本过了。
第三道门槛是行事风格坎。每位企业老板都有自己的性格脾气、行事风格。很难想象一位雷厉风行的企业老板手下有一位行事磨磨唧唧的得力助手。如果老板行事风格是循循善诱、和风细雨式的，而下属是简单粗暴、暴风骤雨式的，闹得鸡飞狗跳，人心惶惶，即使结果达成了，老板也不会满意。
在老板心目中，如果对与这“三道坎”都能过关的员工，老板绝对可以只要结果，不要过程，因为员工就是一个迷你的“我”，迷你的“小老板”，老板大可“你办事，我放心”。对于只过了前两道门坎的员工，老板一定要关注过程，对过程中发生的问题要及时纠偏。对于只过了第一道门坎的员工，老板是既要关注结果，也要关注过程，因为没有过程，就没有好的结果，即使有了好的结果，也可能不是老板想要的过程。
世界上的老板千差万别，对于员工来讲，一定要对上老板的“频道”，如果这个老板总在CCTV-5体育频道上，而员工总在CCTV-2经济频道上，那永远是鸡对鸭讲，对牛弹琴，即使有好的结果，老板心底也不会认可。对于老板来讲，要知人善任，结果还是过程，要因地制宜，因人而异，在过程和结果中做好取舍和权衡。
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