新华经参仕邦人力资源指数报告

第一篇：新华经参仕邦人力资源指数报告

一、概述

为了反映我国基层劳动者供求和工资变化情况，由新华社经济参考报社与广州仕邦人力资源公司共同组建的新华经参仕邦人力资源指数研究院，以2010年1月为基期，对全国15个城市四个重点行业的劳动力供求、工资等情况进行了调研分析，编制了“新华经参仕邦人力资源指数”。该指数初期发布劳务用工聘用量增长率(以下简称聘用量)和劳务用工人员劳动报酬指数(以下简称劳动报酬)，然后逐步增加其他人力资源分指数，以反映我国部分城市和部分行业人力资源供求等变动情况。本次发布的是2011年6月的指数情况。

指数分析表明，这些城市人力资源市场存在如下显著特点。

一、劳务用工总量虽然同比仍有增长，但是与上月环比，却多呈减少态势，与我国整体经济增速趋缓相吻合。

二、广州、深圳、无锡等地四个行业劳务用工聘用量无论是同比、环比均出现了下降局面，表明东南沿海地区部分城市用工紧张的局面仍未得到有效缓解，用工荒仍在一定程度存在。从行业看，交通运输、仓储和邮政业近期劳务用工聘用量大幅增长，在我国呈现“井喷”式发展。

三、虽然多数城市劳务用工人员工资总额在提升，但是扣除物价因素后，实际工资多数呈下降态势。以2010年1月为基期，全部15个城市四个行业，实际工资仅增长1%；与2010年6月比，实际工资下降5%。这表明普通劳动者的工资增幅没有“跑得过”物价增幅，实际收入在下降。

四、从行业看，送货员、货运司机等新型工种工资增长较快，而传统制造业工资则有下降态势，反映了我国基层人力资源市场出现了新的现象。

二、数据来源

新华经参仕邦人力资源指数的主要数据采集自仕邦人力资源有限公司(下称仕邦公司)的用工人员数据库，部分数据来源于研究院组织的直接调查。仕邦公司用工人员数据库覆盖了除台湾省、西藏自治区、香港和澳门特别行政区外的全国22个省、4个自治区、4个直辖市；涉及房地产业，建筑业，交通运输、仓储和邮政业，金融业，批发和零售业，卫生、社会保障和社会福利业，信息传输、计算机服务和软件业，制造业，住宿和餐饮业，租赁和商务服务业等11个行业。考虑到2011年6月的数据中部分城市和某些行业的劳务用工人员数据量相对偏小、缺乏代表性，所以本报告在数据库的所有城市中主要选择15个城市和4个行业的劳务用工人员相关情况作为分析对象。这15个城市包括东部地区的9个城市、中部地区的3个城市和西部地区的3个城市；4个行业是交通运输、仓储和邮政业，金融业，批发和零售业，制造业。

三、劳务用工聘用量分析

(一)劳务用工聘用量增长率变动情况

2011年6月，全部15个城市4个行业的劳务用工聘用量有所增加，分城市和分行业数据差异显著，具体呈现如下态势：

1.与去年同期相比，15个城市4个行业总的劳务用工聘用量在2011年6月份增长了1.63%；与上月相比，6月份15个城市4个行业总的聘用量下降了4.41%。

2.按城市分组，与去年同期相比，沈阳、武汉、长沙、成都、上海、天津、南京、郑州、杭州等9个城市的聘用量有大幅度增加，其中，沈阳、武汉两城市的聘用量成倍增长；无锡、重庆、北京、广州、深圳、昆明等6个城市的聘用量则有较多减少；在同比聘用量增长的城市中，与上月环比，沈阳、武汉、南京的聘用量继续增加，其它6个城市聘用量有所下降；在同比聘用量下降的城市中，与

上月环比，无锡、重庆、昆明的聘用量有增加，其它4个城市的聘用量继续下降。

3.按行业分组，与去年同期相比，交通运输、仓储和邮政业有34.85%的增长，金融业有1.77%的增长，批发和零售业有19.71%的下降，制造业有14.99%的下降。与上月相比，除交通运输、仓储和邮政业的聘用量有0.87%的增长外，金融业、批发和零售业的聘用量有不超过10%的下降，制造业的聘用量下降了11.08%。

(二)劳务用工聘用量增长率数据的分析

1.15个城市总体劳务用工聘用量出现同比增长、环比下降的态势，这与我国GDP增速放缓、中国制造业PMI指数在扩张区间连续四个月回落的态势基本保持一致。

2.按城市分组，多数城市同比聘用量大幅度增长，在一定程度上反映多数城市今年经济发展情况好于去年。其中，沈阳、武汉聘用量成倍增长，可能与此两市经济发展态势明显好与去年和有关政策支持推动相关；位于西部的成都聘用量增长显著，这与当地开设工业园区、用工需求大幅度上升和农民工大量回流是分不开的。而环比大多数城市聘用量下降，反映这些城市今年经济发展的不确定性仍较大。

但是也有些城市的同比聘用量有明显下降，在传统劳务用工聚集地、珠三角地区的广州和深圳，无论是同比还是环比，聘用量都有减少，这从一个侧面反映了我国近年来的结构性用工荒现象，与此两个城市产业转型升级等相关。

3.四个行业聘用量增长率的差异充分体现了四个行业发展状况的不同。据调查数据显示：第一，交通运输、仓储和邮政业近期在我国呈现“井喷”式发展，是造成该行业聘用量出现近40%增长且增速进一步提高的主要原因；第二，由于人民币汇率逐渐升值等原因给对外贸易发展带来的不利影响，一大部分以前从事对外贸易的企业纷纷转战国内，这需要国内批发和零售环节的相应支持，因此批发和零售业较大幅度增加了对劳务用工人员的聘用，这一增长态势在中西部的城市中尤为突出；第三，由于第二点的原因，通过产业链上下游产业间的相互影响引起外贸型制造业订单数的变化，并进而影响到制造业的聘用量有明显下降。

上述对劳务用工聘用量数据的分析结果显示我国宏观调控政策已经对劳务用工聘用量产生了一定的影响。扩大内需战略的实施，积极财政政策和稳健货币政策的运行，促进了大量农民工的合理回流，增加了中西部地区城市的聘用量，同时也带动了与扩大内需相关行业聘用量的增加。

四、劳务用工人员劳动报酬指数及分析

劳务用工人员的劳动报酬包括工资和每月各项社会保险缴费，其中社会保险缴费又包括养老保险、医疗保险、失业保险、职工生育保险、工伤保险、住房公积金。

劳务用工人员劳动报酬指数分析

1.全部15个城市平均实际劳动报酬同比下降的态势反映了正常工资增长机制和物价弥补机制的欠缺；环比上升则表明部分地方政府所采取的控制物价、提高最低工资标准等措施发挥了提低作用。

2.分城市数据中有12个城市的平均实际劳动报酬指数是大于100的，其中广州和深圳劳务用工人员劳动报酬的持续上升与聘用量的下降两个现象叠加，印证了广州、深圳的用工荒状况；昆明和北京两个城市的平均实际劳动报酬的正增长和聘用量的负增长同时并存，反映这两个城市的劳务用工人员状况整体是向好的，只是存在一些结构性矛盾，即在这些城市中劳动报酬上升行业聘用量的增加小于劳动报酬下降行业，但前者劳动报酬的增加抵消了后者劳动报酬下降对平均实际劳动报酬的影响，从而带动这两个城市平均实际劳动报酬的上升；在其它的8个城市中，平均实际劳动报酬的正增长和聘用量的正增长同时并存，反映了这些城市劳动用工市场供需两旺，市场比较繁荣。

重庆、郑州、成都的劳动报酬指数值下降反映出这3个城市随着农民工的回流、劳务供给量的增加，部分劳务用工人员进入收入水平较低行业的几率增加，进而拉低了平均劳动报酬水平。

3.从四个行业平均劳动报酬水平看，基本上呈现金融业、交通运输、仓储和邮政业、制造业以及批发零售业由高到低的排序，整体上符合这些行业的经济效益比较状况。

分行业看，交通运输、仓储和邮政业的劳动报酬水平和聘用量都有大幅增长，反映该行业近期持续繁荣的前景。批发和零售业的劳动报酬正增长与聘用量负增长并存，说明该行业暂时出现供不应求的态势。制造业平均劳动报酬水平不高，不利于制造业的发展。批发零售业的劳动报酬水平同比、环比只有极小增长，反映这一行业经营状况不容乐观。

4.不同性别劳动者间劳动报酬绝对额和增长速度的差异主要源于不同性别劳动者之间工种的差别。由于男性劳动者多从事劳动强度要求高、对身体损害大的工种，比如各类车辆司机、外场操作员、接送货员等，而且在这些工种中女性劳动者比例明显较低，所以出现了男女性劳动者劳动报酬绝对额的差异；其中，也在一定程度上折射反映出女劳动者报酬相对偏低。

五、预测及政策建议

(一)对未来劳务用工市场预测

总体来看，除了广州、深圳等珠三角地区由于用工荒现象存在导致市场供不应求外，东部和中部地区城市的劳务用工市场比较繁荣，劳务用工出现供需两旺现象，特别是中部地区的武汉、长沙、郑州，预计在最近几个月中聘用量可能会保持比较高的增长速度，平均实际劳动报酬也有增加的趋势。西部地区伴随着大量农民工的回流，可能会出现就业岗位或高收入就业岗位供不应求的现象。

从行业数据看，交通运输、仓储和邮政业进入蓬勃发展的扩展期，劳务聘用量和劳务用工人员劳动报酬都可能会有较大幅度的增长。金融业聘用量会在现有水平上小幅波动，鉴于对用工人员条件较高的要求，劳动报酬也会保持在现有较高的水平上，变化不大。批发和零售业的聘用量会有所增加，但由于该行业对劳务用工的条件比较低，可替代性较强，劳务用工人员与企业谈判的能力弱等原因，所以劳动报酬增速可能会持续下降，甚至转向负增长。随着中国制造业PMI指数在8月份的止落回升，制造业的聘用量会有小幅增加，劳动报酬也有望逐渐出现正增长。

(二)政策建议

为了巩固东部、中部地区劳务用工市场正常运行，进一步改善西部地区劳务用工市场，特别是既合理提高劳动者的劳动报酬水平，保证其实际收入水平不下降，又不对劳动密集型企业形成过大的人工成本上升压力，防止影响国家拉动内需带动经济发展战略的实施，特提出如下政策建议：

1.推进经济增长方式转变，调整产业结构，通过合理降低企业税费负担、营造有序竞争的投融资环境，促进劳动密集型行业、能创造更多就业岗位的中小企业的发展，带动劳务用工市场上有效需求的增加。

2.督促用人单位严格执行各地的最低工资标准和工资指导线，推动建立工资集体协商机制，逐步增强工人特别是劳务用工人员的谈判能力，保障他们的实际收入水平不下降，并能够合理分享行业发展带来的收益。

3.继续完善社会保障制度，充分考虑不同收入群体的差异，合理确定社保缴费标准，逐步提高低收入群体的保障水平。

4.通过定时编制并发布劳务用工人员有关指数，客观反映劳务用工市场的供求状况，引导不同层次的劳动者合理、有序流动。（报告执笔：研究院特约研究员 刘亚娟）

第二篇：关于仕邦人力资源有限公司企业宣传片的提议案

关于仕邦人力资源有限公司企业宣传片的提议案

一、前言

随着现代企业逐步对自身企业形象的重视，企业文化形象宣传慢慢成为品牌推介的重要途径，以往全部的纯广告投入份额也逐渐被针对客户的宣传片占据了一席之地，越来越多的企业也更多并有针对性地通过宣传片的形式为客户宣传自身企业，有效地抓住目标群体，并能够使客户之间产生一种口碑式的宣传，从社会层面提升自身企业形象和品牌美誉度。

二、宣传片的独特优势

1、宣传片是一种视觉形象与文化理念相融合的动态传播形式，既不同于平面广告的静态表现，也不同于影视广告的直白阐述，拥有视觉蕴藏内涵，画面表现文化的综合性和整体性。

2、宣传片是一种全视觉、全方位、全过程的企业形象宣传，可以让客户在充分了解企业整体形象的同时，更加信赖、信任、信托该企业。

3、宣传片针对对象就是潜在客户和意向客户，直接锁定终端目标，一方面可以引导客户主动地接受，另一方面可以有效抓住客户群。

三、宣传片的拍摄意义

1、仕邦作为人力资源服务公司，其本身就是一个品牌和形象的传播者，所以其自身企业形象推广显得尤为重要，如何能让企业自己的形象表现得张驰有度，充满内涵，事关客户对仕邦的信任和依托。

2、仕邦虽然目前拥有自身的形象推广形式，如：企业宣传册、企业网站、甚至媒体推广等，但这些都是一种推出式宣传，而企业宣传片却能让潜在客户转被动为主动，属于一种主动接受式推广。

3、仕邦所经营的业务主要是代理服务型的，相对于一般产品生产型的企业有着难以让客户快速了解的一面，而通过宣传片这种在短时间内以视觉配合理念的融合推广形式可以加速客户对自身的深刻认同。

四、我们采用的策略

1、以文化和理念贯穿始终。，凸显仕邦本身浓厚的品牌内涵，表现出深刻的企业文化形象，最终充分展现仕邦的综合实力；

2、以仕邦自身的人力资源管理和资源调配作为出发点。既然作为以人才租恁和人事外包为主的企业，只有让客户看到自己本身的优势管理和经营理念，方才让客户有一种信托的心理。

3、以动漫情节融合企业理念作为表现形式。这是该宣传片区别于其他一般宣传片的亮点，有一中鹤立鸡群的特色。

五、我们的构思思路

1、结合公司对外宣传册的动漫文化个性创意，把寓意企业文化和理念的画面组合成一个完整的故事，并作为拍摄主线，深刻体现仕邦与众不同的丰富内涵。

2、拥有清晰的版块思路，结构清晰。整个宣传片将围绕“引子—文化篇—模式篇—优势篇—业务篇—展望篇”的顺序进行阐述，情节衔接自然。

3、我们将采用特色的表现风格和表现手法，充分而全面地把仕邦的经营理念、文化形象、管理优势、战略目标更具形象地展示和表露。

六、效益成本测评

1、通过一次宣传片制作拍摄，既可以及时运用于客户谈判的要素，又可随时剪切成各种时长的广告片进行投放，节约了广告制作成本，可谓一举两得。

2、根据企业宣传片本身的特性，可以融视觉推广和文化传播为一体，把形象广告和公关活动一次性得以解决。

3、由于企业宣传片拥有其特定的目标群，就是直接的终端客户，在有效锁定目标客户的同时，更好地影响我们的优势资源。

仕邦企业宣传片策划案

片名：仕邦人力资源公司形象宣传片

拍摄主题：理念、实力、服务、共创

拍摄手法：DVD制作

总片长：9分钟

制作要素：字幕、画面、音效、渲染、特技

拍摄要求：高清，DVD制作

策略思路：另见提议案

第三篇：德邦物流人力资源诊断报告

德邦物流人力资源诊断报告

评语

小组成员：刘文学 20112046204

丁可意 20112046205 高治旭 20112046206

分数

一 德邦物流公司简介

德邦是国家“AAAAA”级物流企业，主营国内公路运输业务。截止2014年9月，公司已开设直营网点 5,100多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆8,800余台，全国转运中心总面积超过105万平方米。

公司始终以客户为中心随时候命、持续创新，始终坚持自建营业网点、自购进口车辆、搭建最优线路，优化运力成本，为客户提供快速高效、便捷及时、安全可靠的服务体验，助力客户创造最大的价值。

公司秉承“承载信任、助力成功”的服务理念，保持锐意进取、注重品质的态度，强化人才战略，通过不断的技术创新和信息化系统的搭建，提升运输网络和标准化体系，创造最优化的运载模式，为广大客户提供安全、快速、专业、满意的物流服务。一直以来，公司都致力于与员工共同发展和成长，打造人企双赢。在推动经济发展，提升行业水平的同时，努力创造更多的社会效益，为国民经济的持续发展，和谐社会的创建做出积极贡献，努力将德邦打造成为中国人首选的国内物流运营商，实现“为中国提速”的使命。

网点覆盖

截至2014年9月，德邦已开设直营网点5,100多家。运输线路

四通八达的运输线路，使您的货物通达至每一处有需要的地方。枢纽中心

在全国20多个经济中心城市设有大型的货物中转基地，为您的货物及时中转提供了可靠保障。业务覆盖

公司业务范围覆盖国内32个省级行政区，在全国各地都能看到“德邦”统一字样的店面遍布在繁华街道、工业园、批发市场和专业市场中。转运中心

全国超过105万平方米宽敞、整洁的货台，拥有现代化机械设施的外场操作柜台，为您的货物中转、装卸提供可靠保障！日吞吐量

日吞吐货量近6万吨。

二 德邦物流人力资源管理现状分析

人才理念

一流的企业需要一流的人才 竭尽全力挖掘人才

认同公司的价值观，具备自主创新能力，责任心，上进心和事业心 适应变革，良好的自我认知 不缺人才，缺伯乐

赛马不相马，公平竞争，适者生存，任人唯贤 强化人才培养，合理流动，动态管理 决不让雷锋吃亏

发展通道 两种通道助力发展

公司99%的管理人员由内部产生，所有员工可以选择管理或专业两条道路发展

管理岗位通道 职能管理晋升通道：

员工-经理-高级经理-总监-高级总监-副总裁 营运管理晋升管理：

员工-副经理-经理-高级经理（区域经理）-总监（大区总经理）-事业部总裁-副总裁 专业晋升通道：

员工-中级专员-高级专员-资深专员-专家-首席专家 德邦的人员构成

清晰的成长工规划通道,为员明确的发展道路，并竭尽全力帮助员工成长

德邦的薪资福利

固定薪资+各类补贴/津贴+绩效奖金 福利： 1.集体婚礼：公司每年为员工举办大型集体婚礼，新人所有费用由公司承担 2.亲情1+1：全体员工在转正次月可享受，每月公司承担100元，员工承担100元，合计200元，公司将以上款项按月汇至员工家属账号中 3.家庭全程无忧：经理级以上员工可享受公司给予的结婚贺礼、生小孩贺礼、小孩营养费和小孩教育费 4.月饼到家：每年中秋节公司为所有员工家属寄送中秋月饼，带去公司祝福，费用全部由公司承担 5.长青之旅：公司按月或季度组织员工旅游，提供车辆，优秀员工可免费参加

德邦的组织结构和晋升通道

德邦的招聘流程

薪资标准

员工级

新员工入职培训（认识德邦物流/企业文化培训/职业素质培训）1.在职培训（专业技能培训）

2.专题培训（员工职业规划/企业文化培训）3.与公司高层领导面对面的交谈 4.户外拓展培训

5.储备经理初选（转正后三个月）副经理级

1.德邦优才项目（管理培训/岗前技能培训）

2.专题培训（价值观培训/管理技能培训/职业规划培训）3.储备经理培训 经理级

1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能培训）2.专业管理技能培训 3.实战特训营 4.专业研讨会 5.《接班人计划》 6.储备高级经理培训 高级经理级

1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能提升培训）2.专业管理技能培训 3.实战特训营

4.《关键岗位接班人计划》和《事业部总裁级接班人计划》 5.储备大区总经理（总监）培训 总监级

1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）2.MBA训练 3.专业研讨会 4.商务考察 5.《继任计划》 高级总监级/事业部总裁级 1.德邦优才项目（企业文化培训/管理技能研修/领导力训练）2.MBA训练 3.商务考察 4.《继任计划》

三 德邦物流人力资源管理存在的问题

人员流动性比较大有人统计过的德邦的员工平均年龄是26周岁，而公司倡导也是企业要长青，吸纳大量的大学生，但是在公司每天都有员工离职，有管理者，也有普通员工，流动性比较大，这其中不乏高素质的人才，这些员工的离职对所在部门工作都产生很大影响，对公司文化宣传和品牌宣传都有很大不利的影响，对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人员流动、人才流失的分析，以及应对策略

危害：人才流失带给企业的危害是比较大的，管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪，像当年公司内部的大分离，几位高层另起灶炉，给公司造成严重打击。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势，普通员工的流动对企业文化宣传，品牌效应产生的负面影响极大。

对策：

1、建立体现人才劳动价值的薪酬制度。福利待遇是大部分员工最关心的问题，所以良好、完善的薪酬制度至关重要。在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到企业内部各个岗位的重要性，同时还要兼顾企业内部个体之间的能力差异。充分的考虑到三个均衡原则，使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。

2、营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。

3.员工满意度策略 员工满意度策略就是不断提高员工满意度。一般来说影响员工满意度的因素是多方面的,主要包括:(1)对企业形象的满意度;(2)对领导的满意度;(3)对工作回报的满意度;(4)对工作协作的满意度;(5)对工作本身的满意度。员工满意度的高低会决定他们是否离职、消极怠工等,且最终会影响顾客满意度的最大化。因此,将员工满意度评估制度化、长期化,持续不断地寻找、分析员工在工作过程中表现出来的各种心态和行为的根源,发现管理中存在的漏洞,及时采取预防和补救措施,采取多种途径来达成员工满意度。

4.加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化。适时的组织员工茶话会、员工访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化。