教育系统人事制度改革方案范文

第一篇：教育系统人事制度改革方案范文

***教育系统人事制度改革方案

为了深化学校内部管理体制改革，建立充满生机和活力的用人机制，进一步调动广大教职工的积极性，促进我旗教育均衡发展，全面提升教育教学质量。根据国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）、《内蒙古自治区人民政府办公厅关于转发自治区编办等三部门关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》（内政办法[2002]24号）、《关于调整全日制机构编制管理办法中附加编制标准的通知》（内机编办发[2003]69号）、《包头市公安局关于做好保安派驻工作的通知》（包公治字[2010]20号）以及上级有关中小学课程标准等文件精神，结合我旗教育工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，以实行聘用制和岗位管理为重点，合理配置教育人才资源，调整优化中小学、幼儿园教师结构，充分调动广大教职工的积极性和创造性，建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，符合中小学、幼儿园管理特点的充满生机与活力的人事管理制度。各学校采取“按需设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的办法，全面实施教职工聘用。

二、改革目的、意义

目前，我旗教师队伍整体上能够适应教育事业发展的需要，但随着教育改革的不断深入，部分学校教师学科结构、年龄结构不合理，工作积极性不高，与素质教育的发展要求存在一定的差距，突出表现为用人体制陈旧，机制不活，干于不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以调动教职工的工作积极性。要从根本上改变目前的现状，就必须从改革用人机制入手，激活体制和机制。通过推行教职工全员聘用，建立起人员能进能出、待遇能高能低的用人机制和重能力、重实绩、重贡献的激励机制；实现由身份管理向岗位管理、行政管理向法制管理的转变，促进人才合理流动，促进教育均衡发展，最大限度地调动教职工积极性，增强学校办学活力和自我发展能力，推动教育教学质量的全面提高，满足人民群众对优质教育的需求。

三、改革原则：

1、法人负责原则。各中小学校校长、幼儿园园长是用人单位的法定代表人，全面负责本单位教职工的聘用工作。

2、公开聘用原则。以教代会的形式对聘用方案广泛征求意见，坚持岗位公开、条件公开、程序公开和结果公开的“四公开”原则。

3、择优聘用原则。注重实绩，任人唯贤，秉公办事的原则。有利于提高教育教学质量，有利于调动教师积极性。

4、公正聘用原则。学校要把设岗情况、岗位需求条件、教师职责、教学任务、任职条件、工作目标、岗位的工作量等进行公布。

5、亲属回避原则，即校长不能聘用其直系亲属为班子成员或学校财物管理工作人员。

6.依编定岗原则。按编制确定岗位（管理人员、专任教师、教辅人员、工勤人员），实行全员聘用，公平竞争，双向选择，择优聘用的原则，聘期一般为2年。（在聘期内如有特殊情况不能履行所聘工作岗位职责的，经本人申请，提交聘用工作领导小组研究解决）。

四、改革范围：

全旗各中小学、幼儿园全体教职工。

五、改革办法和程序

1、成立聘用工作领导小组。各学校成立教职工全员聘用工作领导小组，具体组织实施本单位教职工全员聘用工作，工作领导小组组成人员为：校长、书记、副校长、工会主席和教师代表（教师代表则教代会选举产生）。

2、制定聘用方案。根据教育教学岗位要求，制定学校岗位说明书和人员聘用方案。方案内容包括指导思想、目标、任务、聘用岗位设置、岗位职责、组织实施办法、聘用后考核奖惩办法等。经教代会讨论通过，报教育局审定后执行。

3.公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用方法等事项。不得随意增设内设机构和岗位职数。确需增设内设机构和环节干部数必须报教育局批准。

4.本人申请并提交《应聘意向书》。

5.应聘人员参与学校内部的双向选择，竞争上岗。竞争上岗的程序是：课堂教学、民主测评、考核、竞职演讲等（专任教师竞聘上述四项均参加，其它岗位只参加后三项；也可根据学校实际情况，可采取上述三种办法以外的其它办法）。课堂教学主要是评委通过对授课者的课堂教学能力进行量化打分；民主测评是全体教职工对被测评对象工作的评价；考核主要是学校对被考核对象一年来的德、勤、能、绩量化打分；竞职演讲是考察演讲者的语言表达能力和工作态度。

对于一岗多人参加竟聘的可以采取笔试、演讲、答辩或其他形式进行。对于等于或少于竟聘岗位报名人数的可通过考核确定上岗人员。

聘用工作领导小组根据竞争上岗的结果，择优选聘教职工，提出拟聘名单。拟聘名单经聘用工作领导小组审查同意后，在学校显著位置进行公示，公示时间不少于三天。

6.竞聘岗位先后顺序为：管理岗位、环节干部岗位、专任教师岗位、教辅岗位、工勤岗位。

副校长、环节干部兼课由本人提出申请，经聘任工作小组研究后，根据实际情况安排课程。

7.聘用教师，男、女享有平等的应聘权利，除国家规定的不适合女性的工作岗位外，不得以性别为由拒聘女性或提高女性聘用标准。

8.颁发聘书。校长与受聘教职工签订《岗位聘用合同书》，聘用合同书要明确规定聘用双方的权利、义务、责任和聘用双方协商约定的其他内容。

9.今后凡补充的新教师，在补充当年由聘用领导小组研究后，安排工作岗位，不再参与当年聘用。

六、聘用合同

1.聘用合同是聘用学校法人代表与受聘教师确定受聘关系，明确双方的责任、权利、义务的协议。

2.聘用合同的期限一般定为2年。依照法律、法规、规章和政策，双方遵守平等自愿、协商一致原则订立的聘用合同具有法律效力和约束力，当事人双方必须严格履行聘用合同条款等内容。

3.建立聘用关系以书面形式订立聘用合同，聘用合同一式四份，当事人双方各执一份，一份存入本人档案，一份存主管部门。

七、逐步推行符合我旗实际的教师激励机制

1、绩效工资中活的部分，在年终按照规范的程序和要求在科学考核的基础上自主分配，充分体现多劳多得、优质优酬。

2、旗政府每年拿出一定数量的资金，重奖在中高考中成绩突出的教师和在教育教学过程中成绩优秀的教师。

八、强化政策措施，确保改革的稳定和谐

教育系统人事制度改革直接关系到广大教职工的利益，要从实际出发，处理好改革、发展、稳定的关系，要依据有关规定制定相应的措施，确保改革的稳定。

1.提前离岗退养。教龄达到男满35年、女满32年或年龄达到男

57、女52周岁及以上教职工，本人自愿、学校（园）同意、教育局批准，可提前离岗退养。提前离岗退养的职工，享受离岗前所任职务等级工资待遇，离岗期间，遇有国家和包头市政策性工资调整时，按原职务等级予以调整并享受相应工资待遇，直到国家规定退休年龄时再办理正式退休手续。

2.本次改革后各单位不得自行互相借用教职工，也不得自行批准长期病休人员。经指定医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同、缓签期延续直至前述情况消失，期间按国家有关规定享受长期病休人员待遇，申请长期病休者，必须经过医疗部门鉴定，教育局、人事局批准并按相关规定办理工资核减手续。经医疗部门鉴定完全丧失劳动能力、因公致残、患有绝症、患有精神病等无法坚持正常工作的，可自愿申请按照国家有关规定办理退休（退职）手续。

3.聘用要优先聘本校教职工，要引导和支持教师在学校之间、区域之间合理流动，支持超编学校教师到缺编学校任教，中学教师到小学任教，鼓励城镇内教师到农村学校任教。为推进社会主义新农村建设，提高农村教师队伍素质，促进城乡教育均衡发展，根据《教育部关于大力推进城镇教师支援农村教育工作意见》的精神，建立城镇教师到农村学校支教服务期制度，以组建城乡学校联合体为载体，开展城乡学校教师交流活动。凡没有农村学校任教经历的教师，至少有1-2年农村学校服务经历，新补充教师必须在基层学校任教满5年，否则不得评优选先、评聘职称。

4.未聘人员补聘办法

①系统内补聘：本校落聘人员实行全旗教育系统平衡调配，经本人申请教育局批准到缺编学校（园）应聘。

②待岗：不服从调配，不主动申请到缺编学校应聘视为待岗。待岗期间停发全部绩效工资，在此基础上生活费发放标准。待岗第一年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的80%计发；第二年每月按本单位同职务聘任到最低岗位在岗人员工资总额的70%计发；第三年及以后按每月本单位同职务聘用到最低岗位在岗人员工资总额的60%计发。首次聘用的未聘人员在改革前任原职务满5年、距国家规定退休年龄不足5年且具备订立聘用至退休合同条件的，待岗期间可以保留原国家和自治区定的工资待遇。

九、改革工作步骤

教育系统人事制度改革，具体分三个阶段组织实施。

第一阶段：准备阶段

从2013年6月20日开始至7月20日结束。主要做好调查摸底，了解单位现状。重点掌握各单位内设机构、领导职数、人员编制、岗位现状等情况，并制定***教育系统人事制度改革方案。

第二阶段：实施阶段

从2013年8月10日开始至2013年8月20日结束。主要做好以下工作：

1、成立教育系统人事制度改革领导小组

2、各学校（园）召开人事制度改革动员大会，具体部署学校人事制度改革工作。

3、宣传动员，公布方案。各学校（园）要组织教职工认真学习教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》，切实保障教职工对改革政策的知情权、参与权、建议权。同时按教育局下发的《***教育系统人事制度改革方案》制定出符合本学校（园）实际情况的教职工人事制度改革方案。报教育局，经改革领导小组同意后组织实施。

4、各单位在竟聘前要组织具备条件提前离岗退养人员提出申请，并由教育局办理提前离岗退养审批手续。

5、组织竞聘上岗。竞聘上岗是这次事业单位人事制度改革的关键环节，各单位一定要以高度的政治责任感，认真负责、缜密细致地抓好落实。

6、签订聘用合同，并报教育局备案。

第三阶段：总结验收阶段

从2013年8月20日-30日结束。各学校（园）人事制度改革结束后，要及时进行总结，形成总结报告报教育系统人事制度改革领导小组。

十、加强领导，严肃组织纪律，确保教育人事制度改革顺利实施

1、加强领导，统筹规划。教育人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，各学校（园）领导要高度重视，按教育局改革方案统一部署，把人事制度改革摆在重要议事日程。要按时启动，及时推动，适时跟进，确保完成各项改革任务。教育局要充分发挥主管部门的职能作用，加强对所属单位人事制度改革工作的宏观管理和指导协调。

2、精心组织，周密安排。教育人事制度改革是一项政策性强，涉及到广大教职工的切身利益的大事，要充分发挥党组织的政治核心作用，做好深入细致的思想政治工作，学校人事制度改革方案要由教职工大会或教职工代表大会讨论通过后，经旗教育人事制度改革领导小组审核批复后方可实施。要处理好改革、发展、稳定的关系，改革过程中要及时总结经验，对出现的问题要认真研究，制定切实可行的办法，确保教育人事制度改革顺利进行。

3、严肃工作纪律。在人事制度改革过程中，要实事求是，遵守各项纪律，对违反岗位设置管理和人员聘用政策规定的，不予确认岗位，并限期纠正。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照管理权限给予相应的纪律处分。

4、为确保本次教育系统人事制度改革的顺利实施，特成立教育系统人事制度改革领导小组。

组 长：苏德（旗委常委、政法委书记、政府副旗长）

副组长：郭杰（教育局局长）

刘占武（教育局党委书记）

曹雅琪（教育局副局长）

王永泉（教育局副局长）

成 员：殷文仁（教育局办公室主任）

李新明（教育局督导室主任）

杨忠（教育局师资股股长）

白来来（教育局普教股股长）

王金良（教育局办公室副主任）

李福俊（教育局师资股副股长）

各学校校（园）长

第二篇：椹涧乡教育系统人事制度改革方案

椹涧乡教育系统人事制度改革方案

根据县政府教育工作会议精神及县教体局有关文件要求，结合本乡教育工作的实际情况，特制定2011年人事制度改革工作方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会和建设社会主义新农村的要求，进一步巩固我乡教育改革与发展成果，稳步推进学校布局调整，不断改善办学条件，继续推进素质教育，全面提高教育教学质量，走教育可持续发展之路，加强教育同科技与经济，教育同文化与社会的结合，为我乡经济社会全面协调发展提供更好的智力支持和知识贡献，办好让人民满意的教育。

二、目标任务

目前，椹涧乡各学校教育的发展已初具规模，并积累了一定的经验，在此基础上，要加大力度，努力促进基础教育、职业教育、成人教育、学前教育全面、协调、可持续发展。集中开展“强两基、重民生、转方式、促发展”主题活动，因地制宜制定学校发展战略规划、学科师资队伍建设规划和校园建设规划，切实肩负起重要责任，统筹协调各种教育资源，优化结构，合理布局，不断拓宽教育的服务功能和范围，逐步完善终身学习和教育培训制度，为全民学习、终身学习开辟途径，搭建平台，增强我乡劳动者的就业能力、创新能力和创业能力。

1、进一步深化教育人事制度改革，积极推进全员聘任制。

加强学校编制管理，按照“精简、高效”的原则，科学设置学校机构和岗位；依照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，推行中小学教职工聘任制度。完善教师资格制度，实施“资格准入、竞争上岗、全员聘任”的管理机制。深化学校内部分配制度改革，完善激励和约束机制。加强教师职业道德建设，将师德修养和教学实绩作为选聘教师、评定专业技术职务资格和确定待遇的重要依据，实行优秀教师和优秀教学成果奖励制度。

继续深化学校内部管理体制改革，完善学校法人制度。全面推行校长聘任制和校长负责制，进一步完善公开选拔、竞争上岗、择优聘任校长的选拔任用机制，健全校长培训、激励、监督、流动等相关制度。党组织发挥政治核心作用、教代会参与管理与监督的制度。

2、认真执行党风廉政建设责任制，切实抓好教育系统党风廉政建设和反腐败各项任务的落实。

坚持“标本兼治、综合治理”的方针，坚决查处违法违纪案件，逐步建立教育、制度、监督并重的预防和惩治腐败体系。切实加强教育系统行风建设，坚决治理教育乱收费等方面的不正之风。

遵循“从严治教、规范管理”的原则，加强学校制度建设，逐步形成“自主管理、自主发展、自我约束、社会监督”的机制。建立“精简、高效”的学校管理机构，完善校务公开制度，深化人事制度和分配制度改革。

3、以新形势下教育教学评价机制改革探索为契机，加快考试评价制度改革。

三、改革的范围、对象

椹涧乡教育系统（含中、小学）所有专业技术人员、管理人员和工勤人员。

四、成立领导小组

椹涧乡教育系统人事制度改革领导小组： 组长：张绍军

成员：张彦欣 杨科学 李广恩 曹红勋

领导小组下设办公室，曹红勋负责具体的日常工作。

五、实施办法

推行竞聘上岗、签订聘用合同、推行分配改革、妥善安置未聘人员。

校长聘任制和负责制

1、校长聘任制 聘任原则：

按照干部管理权限和法定程序，采取直接聘任、公开选聘、推荐聘任、选任、委任、考任等多种形式进行聘任。上级任命的校长可不签订聘用合同，其他形式聘用的校长要签订聘用合同。

受聘人员条件：

（1）、拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国。热爱社会主义的教育事业，认真贯彻执行党和国家的教育方针、政策、法规；

（2）、有一定的组织管理能力。团结同志，联系群众。严于律己，顾全大局。言行堪为师生的表率；

（3）、小学校长应有中师毕业以上文化程度，中学校长应有大专毕业以上文化程度；

（4）、中小学校长都应接受岗位培训，并获得“岗位培训合格证书”；有较高的政策水平和管理能力，有较强的事业心和责任感，作风正派；

（5）、身体健康，能胜任工作。实行契约化管理

（1）、上级任命的校长可不签订聘用合同，其他形式聘用的校长要签订聘用合同。

（2）、校长聘期一般一至三年，中心校对各中小学校长实行一年一考核，并将考核结果报乡党委和教体局。对考核为不称职的校长，提请乡党委和教体局进行罢免。

2、校长负责制

校长是学校行政负责人，对外代表学校，对内全面主持学校工作。校长可依法行使以下权利

（1）、依法对学校行政工作作出决策；

（2）、按照许昌县编委核定的编制，根据因事设岗的原则，决定学校的内设机构，按规定提出人选，按干部管理权限报乡中心校和乡党委审批；

（3）、对教职员工实施聘任或罢免；

（4）、按照财务管理制度，对学校经费进行安排使用。（5）、依法对违反党和国家教育方针、侵犯学校合法权益的行为进行抵制；

校长的约束机制和监督机制

（1）、校长必须在乡中心学校的直接领导和监督下开展工作，行使校长职责。

（2）、学校党支部要充分发挥政治、思想、组织的领导作用，保证和监督党的各项方针政策的落实和国家教育计划的实现。

（3）、学校教代会有权向乡党委和教育行政部门提出对校长的罢免意见，推行校务公开制度。

（4）、校长离任时，实行财务审计。校长要加强学校领导班子建设

（1）、建立健全以教师为主体的教职工代表大会制，使教职工有一定法定的形式和正常渠道参政、议政和参加民主管理，对学校行政人员监督。

（2）、建立健全学校各项规章制度，包括学习制度、会议制度、民主生活制度、廉洁自律制度、民主监督评议制度等。

3、教师聘任制 聘任范围

专业技术人员、管理人员和工勤人员。聘任原则

1、学校根据编委核定的编制，成立聘任领导小组，科学合理设置内部岗位，明确每个岗位的职责、权利、任职条件和岗位待遇，实行岗位管理。一是因事设岗，避免设岗的随意性和因人设岗；二是要按照职位分类的原则，设置专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位，增强岗位的科学性；三是在编委核定的编制数额、各类人员结构比例、领导职数以及人事部门核定的专业技术职务职数限额内设岗；四是结合学校发展需要设岗。

2、学校聘任领导小组要按照“公开、公正、公平”的原则，择优聘任教师（一般一年一聘，学校骨干教师可三年一聘。），并发给聘书。

3、教职工的聘任应按照双方平等，不违反有关法律法规的基础上，由校长与教职工签订聘任合同，明确双方的权利和义务。

4、教职工可拒聘。

5、学校与教职工签订的聘用合同，一是必须符合国家和省、地、县有关政策规定；二是程序要合法，聘用合同必须双方协商一致，并履行必要的手续才能生效。

受聘人员条件

1、拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，有较强的事业心和责任感，遵纪守法，遵守学校各项规章制度。

2、取得国家规定相应的学历证书、教师资格、专业技术任职资格等。

3、服从学校安排，能胜任本学科教育教学工作。

4、作风正派，教书育人，为人师表，考核称职以上。

5、能达到学校聘任合同要求。聘任程序

1、聘任领导小组公布聘任工作岗位和职数、工作职责、工作量、聘用条件、工作待遇、聘期等事项。

2、应聘专业技术人员、管理人员和工勤人员向聘任领导小组提出申请。

3、聘任领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审。

4、聘任领导小组对通过初审的应聘人员进行考试或考核，根据结果择优提出拟聘人员名单。

5、召开聘任领导小组会议集体讨论决定受聘人员。

6、在本校发布拟聘人员公示，并受理有关举报。

7、校长与受聘教职工签订聘任合同。有关说明：

1、各中小学要实行“一把手”负总责，明确任务，细化措施；

2、受聘人员与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代内旁系血亲或近姻亲关系的，不得聘用其在人事、财务、纪检监察等岗位上工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位上工作；

3、聘任领导小组讨论聘任教职工时，要保守纪律。校长或其他成员提出某些成员回避时，应自觉回避；

4、教师受聘职务可与专业技术职务一致，也可高职低聘，低职高聘。

改聘解聘制度

改聘：教职工有下列情形之一的，学校可将其改聘担任非教学工作和非专业工作。

1、学校工作需要；

2、经县级以上医院证明患有严重疾病，不能承担正常教育教学工作，本人表示服从安排其他工作的；

3、教育教学或专职工作不好，师生反映强烈，不能继续承担原聘工作的；

4、请病假或事假一个月以上的。

解聘：教职工有下列情形之一的，经学校聘任领导小组审议后，可对受聘人员进行解聘。

1、未履行聘任合的；

2、经教育仍不服从学校安排的；

3、无故连续旷工5天以上或一年累计旷工15天以上的；

4、发生重大事故，给学校、社会、师生造成重大损失和不良影响的；

5、无事业心和责任感，以家务或从事第二职业为主、学校工作为辅，自由主义严重、工作马虎、教学质量低劣；

6、品德不良，侮辱学生，影响恶劣的；

7、体罚或变相体罚学生，经教育不改的；

8、考核不称职或基本称职的；

9、违反教师“十不准”的；

10、触犯刑律，被判处刑法的。有下列情况之一的，学校不得解聘

1、师德好，能力强，敢于提批评意见的教职工；

2、女教职工怀孕期、产期、哺乳期；

3、经教育行政部门批准安排工作的；

4、国家招考统一安排工作的毕业生。改聘程序

1、校长或聘任领导小组成员提名，经聘任领导小组讨论后，作出改聘决定；

2、校长与受聘教职工重新签订聘任合同。解聘程序

1、校长提名，书面报学校聘任小组讨论，作出解聘决定；

2、通知被解聘的教职工本人，告知其解聘理由，并办理解聘手续，发给解聘通知书；

3、解聘的教职工名单报乡中心学校。被解聘的教职工的管理和流动办法

1、乡内顺向安排或改做勤杂工；

2、自行联系工作。未聘人员安置办法

对在竞聘上岗中落聘的教职工，坚持以单位内部消化为主的原则，由中心校通过转岗再学习等方式进行安置。

4、分配制度

各学校要积极探索搞活内部分配制度的方法，要在国家工资政策的宏观调控指导下，建立自主灵活、形式多样的分配激励机制，进一步扩大学校内部分配自主权，总的要求是既要符合学校自身的特点，又要能调动广大教职员工的工作积极性。

椹涧乡中心学校 2011年3月6日

第三篇：人事制度改革方案

人事制度改革方案

关于深化事业单位分配制度改革

实 施 方 案

为了加快推进事业单位人事制度改革，完善分配激励机制，调动和激发事业单位各类人员的积极性和创造性，进一步促进我市广播电视事业发展，根据中组部、中宣部、国家广播电影电视总局《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［200f5］13号和市委办公室、市政府办公室《关于深化事业单位分配制度改革的实施意见》（焦办[2005]6号）。

一、指导思想 以党的十六大精神为指导，坚持按劳分配制度，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，以绩取酬的分配激励机制。

二、改革原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则。收入分配要与职工的责任、业绩、贡献、效益挂钩，合理拉开差距，但要防止两极分化。

（二）坚持分类管理、放权搞活的原则。各中心及报社根据工作性质、任务特点等实际情况，自主决定内部收入分配的方式和办法。

（三）坚持控制工资总量的原则。各中心及报社要在严格执行市局核定的工资总量的基础上，坚持市场取向和符合国家法律法规要求的原则，实现内部分配制度的优化。

三、改革的基本内容

（一）各单位内部分配自主，在不突破工资总额基础上，搞活内部分配。

（二）以完善岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同层次岗位特点的岗位工资序列。

（三）根据工作实际需要，可采用多种形式高薪聘用优秀拔尖的专业技术人才和管理人才。

（四）积极探索技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。按生产要素分配可从以下几方面进行探索：

1.允许我局科研人员科技开发、科技转让、科技咨询、科技培训、科技服务等活动所创收益中提取15％，分配给参与上述活动的人员。

2.对签订技术承包合同或协议的专业技术人员，根据国家法律法规及所签协议的规定进行分配。

3.对因提供信息、合理化建议而给单位带来直接经济效益和社会效益的，从由此产生的效益中提取10％比例作为报酬。

4.根据工作实际需要，对有重大科技发明或工作成绩突出的人员由市局实行重奖。

四、加强对分配制度改革的管理

（一）各中心及报社的分配方案报市局批准后组织实施。

（二）新的分配办法，必须在广泛征求意见、反复论证之后，经职工大会或职工代表大会讨论通过，并经市局审核同意批准后方可实行；各中心及报社内部分配应同时接受财政、审计等部门的监督。

（三）实施分配制度改革后，实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。档案中记载工作人员改革前的工资情况，作为工作人员缴纳养老保险金、调动工作的介绍工资或

退休时计发退休费的依据。晋升档案工资须依照老人老办法、新人新办法的原则进行审批。即凡已经按照 专业技术职称晋升档案工资的人员，在今后历次调资时，仍按原专业技术职称晋升档案工资；对于初次聘任的专业技术人员的档案工资晋升，仍须按照人事部门规定的结构比例审批。在实际分配中，受聘人员按实际聘任职务类别核发工资，晋升职务就近就高、降低职务就近就低。

第四篇：人事制度改革方案

安陆市陈店乡卫生院人员

竞聘上岗工作办法

为全面做好基层医疗卫生单位综合改革工作，推进和规范竞聘上岗，结合【安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗工作方案】特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导。深入贯彻国家和省深化医疗卫生体制改革精神，通过竞聘上岗工作，推进单位管理体制和运行机制改革，以优化卫生人力资源配置、提高卫生服务质量为核心，以建立聘制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，引入竞争机制，建立健全能进能出和激励有效人事管理制度，切实加强基层医疗卫生队伍建设。

二、基本原则

（一）坚持依法办事的原则。既大胆探索、勇于实践，又遵循有关政策法规、坚持按政策法规办事。

（二）坚持公开、公平、公正的原则。在岗位设置、竞聘工作中，严格工作程序，增强竞聘工作的公开和透明度。

（三）坚持优化组合的原则。合理配置人才资源，注重德才兼备，保留业务骨干，实行按需设岗、择优聘用。实现优化组合，做到人尽其才，才尽其用。

三、实施步骤

（一）人员基本情况、设置聘用岗位：1），院内现在在编和三支一扶人员合计28人，三支一扶人员不参加竞聘，3人内退，4人辞职，在编人员剩余20人，2010年12月31日以前在岗零时工11人，合计31人，没有突破编制数。2），岗位设置：行管后勤4人，医生6人，护士11人，公卫5人，药剂2人，医技科室3人。一共31个岗位。（2011.7.20以前）

（二）制定竞聘办法，确定竞聘人员，填报《安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗申请表》（2011.8.3以前）

（三）开展竞聘上岗（2011.8.3至8.15）

（四）聘用人员办理聘用手续（2011.815—8.20）

四、竞聘范围、对象、基本条件

（一）范围。参加竞聘上岗的范围为：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。所设岗位总数为31人。

（二）对象。竞聘对象。所有在编在岗正式职工，在编外出如期返回人员，2010年12月31日以前聘用的临时人员，“三支一扶”支医人员，2010年12月31日以前借调入的人员在现单位参与竞聘，2010年12月31日以后借调出的人员回原单位参与竞聘。

（三）基本条件

1、拥护党的路线、方针、和政策，遵守国家法律法规；

2、具有良好的品行和道德操守；

3、具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

4、身体健康，能坚持正常工作；

5、正在接受纪检监察机关、司法机关立案调查且尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。

6、凡违反计划生育政策且未经组织处理的人员暂不纳入竞聘上岗对象。

7、被判处刑罚的人员按有关规定执行。

五、竞聘程序

（一）8月3号讨论通过竞聘上岗办法。根据市方案拟定竞聘上岗具体办法，经职代会讨论通过后组织实施。

（二）8月4号公布竞聘岗位、程序、办法等。公布竞聘岗位、岗位职责、竞聘条件以及竞聘上岗的、程序、办法等事项。并张榜公告。

（三）组织报名。8月4号组织报名，参与竞聘人员填写“竞聘申请表”，每人限报一个竞聘岗位。

（四）公示。对参加竞聘上岗人员资格、条件等在院内张榜公示（7天），接受群众监督，无异议后上报市卫生局、市人社局审批，审批后纳入竞聘。

六、竞聘办法

（一）8月12号召开全体职工大会，对单位每一位报各竞聘人员进行民主测评，测评结果实行量化统计。计算公式如下：

X=(优秀票数×1.5+称职票数×1+基本称职票数×0.5+不称职票数×0)×100/投票人数×1.5（二）所设岗位等于报名竞聘人数的，根据市局竞聘方案，直接以民主测评结果取舍。X≥聘用人员，X<60为落聘人员。

（三）所设岗位少于报名竞聘人数办法

1、基本条件计分

①学历：本科计3分；专科计2分；中专（高中）计1分。

②执业资格：执业医师计3分；助理执业医师计2分；执业护士计3分。

③工龄计分：不足半年按半年计分，超过半年按一年计分。每一年计1分，半年计分0.5分。工龄以个人人事档案中的“招工表”、“入学登记表”、“入伍登记本”等为依据核定。

④专技职务计分：副高计4分，中级计3分，初级师计2分，初级师计1分。

⑤工人技术等级计分：技师计4分、高级工计3分，中级工计2分，初级工计1分。

2、民主测评计分：取X/20计分，即最高可得5分，最低零分。

3、竞聘演讲评分：最高可得5分，最低零分。

①报名竞岗人员每人准备一份竞聘演讲稿。

②在职工大会上，按竞聘岗位逐一演讲。

③设评委5-7人。

④评委现场评分，并由评委现场统计，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取有效票平均得分，现场公布。只公布统计分，各评委判分不公布，并严加保密。

⑤每位评委对每一竞聘对象的评分要签字负责，现场收取封存，现场在封票袋上加盖公章，封票袋送卫生局保存。

4、综合得分决定取舍。基本条件得分、民主测评得分、竞聘演讲得分之和为综合得分。按各岗位设置数以综合得分自高向低顺录，录满为止。未录者均为未聘人员。

5、录取时出现末位并列的处理。是正式职工与临时工并列的，优取正式职工。是正式职工间并列或临时工间并列的，以专业考试成绩取舍。

七、聘用人员在本单位公示七天，无异议办理相关手续；未聘人员按《市人民政府办公室转发市人社局等部门关于深化基层医疗卫生单位人事制度改革实施意见的通知》执行。

八、人事争议处理

在竞聘上岗和分流安置工作中，发生争议问题的，由双方协调解决，协调不成的，双方都可向市劳动人事部门申请仲裁。

九、纪律要求

竞聘上岗是基层医疗卫生单位人事制度改革的关键工作，人事制度改革是医药卫生体制改革的关键工作。在实施竞聘上岗工作中要严格执行有关政策各规定，要任人为贤，大公无私，不徇

私情，不借机搞打击报复。对在竞聘上岗各环节工作中弄虚作假的，不论任何人将追究责任。

安陆市陈店乡卫生院

2011.8.3

第五篇：北京大学人事制度改革方案

北京大学人事制度改革方案

http://.cn 2003/07/07 14:59中国青年报

北京大学党委书记闵维方在接受本报记者采访时明确宣称：“北大改革的最终目标是———北大每个终身教授都是一流学者。”

按校方权威解释，北大改革方案提出的新的教师人事管理体制的基本特征可以概括为：(1)教员实行聘任制和分级流动制；(2)学科实行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晋升中引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；(6)招聘和晋升中引入“教授会评议制”。

这些名堂，博学多识的北大教师们可能一条都不陌生。让他们感到陌生的，是这些在欧美大多数大学通行的制度如今竟要移植进中国大陆的校园里。校方解释———

所谓“聘任制和分级流动制”，是指在讲师和副教授岗位的教员都有定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，则将获得长期教职(类似国外的终身教职)。

所谓“学科实行‘末尾淘汰制’”，是指：教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。这里，“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内10名之后，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室，在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。

以上两条结合起来，基本上就是美国大学普遍实行的“tenure-track”制度。这种制度也被称为“up-or-out”(不升即离)合同。

在方案的第一次征求意见稿中，对“分级流动制”还有这样一项具体要求：“讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上，副教授层面的流动比例控制在总量的1／4以上。”因为反对的人太多，在第二次征求意见稿中被删除。

方案提出，今后，北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，尽量不留或少留本院系新毕业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。

方案的第一次征求意见稿为此也定过一个死杠杠儿：“自2003年起，空缺教授岗位1／2以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。”北大的许多讲师、副教授认为拿出一半以上的空缺教授岗位给外人会造成对于自己人的“不公”，因此激烈反对。于是在第二次征求意见稿中取消了比例限制，改成了“内部申请人和外部申请人平等竞争”。尽管做了许多具体的调整，但方案的大原则没变。校方认为：“这些都是国外大学的典型做法，无论这些大学是一流的还是三流的。”而北大的目标是世界一流。张维迎说：“作为中国的最高学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者，而不能只满足平均水平是国内一流的学者，就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。”

“自从我当校长以来，每年都会收到不少同学的来信。他们说有些老师上课不行。”中国科学院院士、北京大学校长许智宏告诉本报记者，“我们给社会的承诺是让最好的学生接受最好的教育。如果教师队伍不行，这一点很难做到。实际上，学生的良好素质在有些方面掩盖了教学问题。”

张维迎进一步解释：“我们必须承认，我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀，是二三流的水平。学校的一个基本判断是，在目前的正教授中，一部分是优秀的，一部分基本满意，但也有相当一部分则是不合格的。在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的。”

张维迎说：“我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一，不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。”

发起这场改革之前，1999年至2001年，国家财政额外支持了北大18亿元，每个教师都大幅度增加了工资。又正好赶上了一个退休高峰，许多“文革”前毕业的老教师近几年陆续退休，腾出了一大批高级职称岗位。尽管许智宏校长有意识地加大了引进外部人才的力度，但内部有些不该晋升的讲师、副教授，也获得了升职的机会。

普通教师也许不会认为北大拿国家这18亿有什么不合适。但北大的校领导们却感觉到这笔钱拿得烫手。“社会上对我们有各种各样的反映。一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评，说北大教师质量的提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度，有些人甚至提出把用于北大清华985计划的经费转投于农村普及教育的建议。”张维迎告诉教师们学校管理层所面对的巨大压力，“我们可以说教育是百年树人的事业，不能要求投资有立竿见影的功效，但10年以后我们还能说这样的话吗？”

问题的关键可能就在这儿———那18亿已经花完了，以后北大还想再向国家要钱，而继续要钱就必须先做出一些实实在在的事情。“如果我们不能通过一流大学的建设扭转我们在社会上的形象，国家对我们的支持力度就难以保持现在的势头，我们的发展将面临更大的困难。”张维迎说。

所以，他们在北大最难改革的时刻———高级学术职位已经基本满员、拿着高薪水的教师们没有一个人愿走———推出了以鼓励竞争、促进流动为目的的人事制度改革。