第一篇：员工试用期管理
员工试用期管理
试用期是企业与员工双方进行考察、试用的期间，法律对于劳动关系双方当事人都赋予相应的权利。那么，试用期应该怎样约定，劳动关系双方在试用期内都有哪些权利，双方要怎么正当的行使这些权利呢？今天，我们就要一一回答这些问题。
第一、企业怎样与员工约定试用期？
这个问题要分为以下几个部分来回答。
1、哪些情况下可以约定试用期？按照《劳动合同法》第19条的规定，具备以下两个条件时，可以约定试用期：（1）劳动合同期限为固定期限劳动合同或者无固定期限，（2）企业初次与员工签订劳动合同时。需要特别注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同中，不能约定试用期，企业也只能与同一名员工约定一次试用期。
2、试用期可以有多长？按照《劳动合同法》第19条的规定，合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的，试用期不得超过六个月。这是《劳动合同法》对试用期的强制性规定，试用期约定期限长于上述规定的期限的，超过的部分会被认为是无效约定，即员工在法定的最长试用期满时，即视为已经转正。
3、试用期可不可以单独约定？同样按照《劳动合同法》第19条的规定，试用期应当包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，已经约定的期限为劳动合同期限。即企业不能与员工单独签订试用期劳动合同，试用期应在劳动合同中“合同期限”项下约定。企业与员工单独签订试用期劳动合同，虽然不会被认为是无效合同，但此合同将被视为企业与员工已经签订了一次固定期限劳动合同，无疑使员工更容易达到签订无固定期限的条件。
第二、试用期考核标准怎么确定？
试用期的目的就是相互考察，《劳动合同法》也规定了，如果员工试用期内被证明不符合录用标准，企业就可以随时通知员工解除劳动合同。从这两点出发，确定一个试用期考核标准就尤为重要。设置考核标准有两个要求：一是标准明确、科学合理；设置的考核标准必须是切实可行的，即能保证试用期员工在正常工作情况下可以达到，又能够量化考察员工的能力水平。二是预先告知；考核的标准、方式方法必须是预先让员工知道的，一般通知可以采用在招聘公告中公示，或者在录用通知、试用通知中明确规定。如果企业未预先设置试用期考核标准，而在试用期满的时候径行对员工进行考核，以考核不合格为由解除劳动合同时，除非员工有明确严重违反规章制度或者劳动纪律的情况，其它情形一般都会被认为是企业违法解除劳动合同。
第三、试用期考核要什么时候进行？确定了试用期，确定了试用期的考核标准、方式方法，那么接下来就要确定什么时候对试用期员工进行考核了。试用期考核的时间，法律法规没有明确做出规定，通常情况下，对员工的考核应当在试用期内进行。根据实际情况，我们建议在试用期届满前一周内进行，企业应在一周内完成对员工的考核、评定，决定是否转正，在员工试用期满前正式通知员工考核结论。如果考核合格，按约定和企业规定予以转正；如果考核不合格，则按员工在试用期内被证明不符合录用条件而解除合同，特别要注意的是在此种情况下解除劳动合同，应当在试用期内完成。
第四、试用期工资、社保问题。试用期的工资一般是低于转正后的工资标准，确定试用期工资标准应当满足下列两个法定的标准，其一，试用期工资不得低于转正后工资的80%，其二，试用期员工提供正常劳动的情况下，支付的工资不得低于当地最低工资标准。关于社保的问题，按照《劳动法》和《社会保险费征缴条例》等法律法规的规定，企业在试用期内，仍应为职工缴纳社会保险费。
除上述关于试用期的情形外，还有一种特殊的试用期需要加以说明。这就是企业对员工聘任相关职务后，在聘任决定中确定一定的试用期，该试用期不同于劳动法律意义上的试用期，此类试用期不受劳动法律法规规定的限制，当然也不能以此试用期试用不合格而解除劳动合同，只能解除聘任职务。
第二篇：试用期员工管理
试用期员工管理
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1目的规范试聘期员工的学习、工作及动态跟踪工作。
2范围
适用于控股公司本部和下属各公司的试聘期员工管理工作。
3职责
3.1 人力资源部
3.1.1 负责组织生产系统、物流系统以外人员的试聘安排与跟进工作
3.1.2 负责汇总全公司所有试聘人员的动态跟进情况，提交行政总监审核后向总
裁汇报
3.1.3 负责将总裁对试聘人员跟进的反馈传达至相关总监、系统管理部和入职引
导人
3.1.4 负责入职引导人的沟通和培训。
3.1.5 负责经手、初审生产、物流系统以外人员的转正手续，复核生产、物流系
统人员转正手续
3.2 系统管理部
3.2.1 负责组织所属系统人员的岗前培训和试聘跟进
3.2.2 负责经手和初审所属系统人员转正手续
3.3 入职引导人
3.3.1 负责编制《新员工试聘期培训及工作安排计划表》并按要求提交人力资源
部.3.3.2 负责指导和督促试聘人员试聘工作并提交工作评价，对试聘人员试聘期间的工作质量和结果承担责任。
3.3.3 负责为试聘人员提供工作联络和共享资源指引。
3.3.3 负责审核试聘人员的转正申请。
3.4 行政总监
控制 6.2.1 岗前培训及考试必须在入职后三天内完成。
6.2.2 熟悉相关情况必须安排在入职后一周内完成，如需异地出差实习的，不能超过两 周，遇特殊情况需要超过两周的，需在《新员工试聘期培训及工作安排计划表》说 明，经相关领导批准后执行。6.2.3 入职半个月后，必须由入职引导人根据岗位承担的职责，协助新员工制订工作计 划，让其逐步参与、承担实际工作，并在工作中，进行有意识地考察。6.2.4 入职两个半月，必须由用人部门会同人力资源部对试聘人员作出适岗性评价，得 出是否正式聘用的决定。6.3 试聘期员工动态管理
6.3.1 人力资源部门与用人部门一起对试聘人员进行全过程动态跟踪和考核,以便在试聘 结束时能就员工与公司、员工与所处岗位的适配性做出正确科学的判定。6.3.2 试聘过程中实行层次管理模式，逐级负责。具体职责分工见《人力资源业务垂直 管理办法》。6.3.3 对控股本级操作层试聘人员，由培训主管负责试聘管理； 对控股本级执行层及以上试聘人员，由人力资源部经理负责试聘管理； 各级试聘人员的直接上级作为其入职引导人负责进行入职培训、排定试聘计划，指 导并跟进试聘期员工的工作，并定期向人力资源部门反馈试聘管理信息。入职引导人应将试聘员工每周计划和总结提交人力资源部备案、跟进。6.3.4 入职引导人对试聘人员的引导职责纳入月度和年终绩效考核范畴，对出现以下情况 的，在月度和年终绩效考核时必须对入职引导人进行绩效扣分： 不清楚试聘人员职责和工作内容 工作安排不到位 工作计划不紧凑，工作量不够 对试聘人员的工作缺乏必要的指导 工作评价不稳定，随自身情绪和心态变化较大 试聘人员工作差错频繁 试聘人员绩效考核登记超过 1 次 C 或 D 等 二个半月后不能作出适配性评价等 6.4 岗前培训：具体参考《岗前培训实施细则》。6.5 试聘期管理的主要内容:包括思想动态跟踪、工作跟踪和员工咨询三大部分。6.5.1 工作动态管理 6.5.1.1 入职引导人按照公司计划管理规定，督促试聘人员编制工作计划和进行工作总
结，定期将经审核的试聘人员工作计划和总结交人力资源部门备案、跟进，生产 系统、物流系统人员通过系统管理部集中后统一提交人力资源部，其他系统人员 直接有入职引导人提交人力资源部。6.5.1.2 试聘人员试聘期间的总体计划由入职引导人在实施招聘前提交人力资源部备案，试聘人员入职前两周的工作计划由入职引导人采用《新员工试聘期培训及工作安 排计划表》的形式，对前两周的工作作出明确安排，并对后阶段的工作做大体计 划，在新员工入职
前 2 天，由人力资源部培训主管汇总提交行政总监审核；两周 后即由试聘人员采用，周或月 《工作计划》 形式自行编制，提交入职引导人审核。6.5.1.3 入职引导人通过试聘员工提交的周工作总结、周例会等形式对其工作进展、完成 质量进行跟进，对工作中出现的问题进行实时指导； 6.5.1.4 对试聘期间需要进行异地实习的，人力资源部应会同用人系统明确需要异地实习的岗位、固化实习的内容、异地实习入职引导人，异地实习入职引导人实行 A、B 制，试聘人员前往异地实习前，人力资源部门应根据计划提前与异地管理部门进 行实习确认，异地实习完成后，试聘人员必须提交实习总结给人力资源部，同时 异地入职引导人必须根据试聘人员异地实习的情况如实提交实习评价给工作地入 职引导人和人力资源部。6.5.1.5 对试聘期员工同样纳入绩效考核，由入职引导人制订考核表，并与其本人沟通 确定，按月度实施考核工作，考核结果做为员工转正考察的参考，但不与月度工 资挂钩。6.5.1.5 人力资源部门每周安排时间与试聘人员沟通，了解其工作动态，同时了解入职引 导人对其过去一周工作的评价，根据沟通和了解的结果编制《试聘期员工周动态 跟踪表》经行政总监审核后向总裁汇报，其中： 生产系统 物流系统试聘人员跟踪情况由系统管理部汇总后周六前交人力资源部；、各销售公司人员由销售公司管理部汇总后周六前交人力资源部； 其他人员由人力资源部直接跟进。6.5.2 思想动态管理： 人力资源部门通过定期（每周）与试聘人员沟通交流及与试聘人员的同事、入职引 导人了解情况等方式，及时了解试聘人员的思想动向，并即时解决，沟通结果与工 作动态跟进结果一并记录于《试聘期员工周动态跟踪表》上提交行政总监审核后，汇报给总裁，提交流程同 6.5.1.5。6.5.3 员工咨询： 人力资源部门，特别是负责员工关系管理的主管人员，必须认真学习、领悟公司的 文化、政策与各项管理制度，从试聘期员工进入公司的第一天即承担起员工咨询的 责任。负责准确及时的解答员工对公司、对部门、对所处职位等的一切疑问。及时 了解其在试聘期间个人生活和工作上的疑难并积极帮助其妥善的解决，对本人或人 力资源部回答不了，或解决不了的问题，应即时向上级领导反映，给员工以满意的 答复，让试聘期员工能在一个充满人文关怀和友善的环境中工作，尽快进入角色。6.6 试聘期信息反馈 6.6.1 人力资源部门与用人部门对试聘期进行全过程管理，随时发现问题随时处理，如
有异常情况，须及时上报相关领导，提请关注。6.6.2 试聘人
员动态跟踪的一般信息通过《试聘期员工周动态跟踪表》传递，如遇异常 情况，人力资源部门应不拘形式和时间及时反馈，系统管理部应及时反馈总监和人 力资源部，人力资源部应及时反馈行政总监。6.6.3 人力资源部负责将总裁对各位试聘人员的评价和处理意见及时反馈、下达给相关 系统总监、系统管理部及入职引导人。6.7 员工转正 6.7.1 人力资源部于新员工试聘期满前七个工作日，向其直接上级发出《员工录用评鉴 表》，并要求该员工提交 〈试聘期总结暨转正申请表〉。人力资源部还将与新员工，尤其是部门副经理级以上的新员工的上下级和横向部门平级之间的同事进行交 流，务求全面掌握其试聘阶段的情况。6.7.2 经所在部门、所在系统鉴定，人力资源部初审，最后由公司领导审批，对符合转正 条件的员工实行按期转正 具体的转正审批权限参见，《人力资源业务垂直管理办法》。6.7.3 人力资源部向获转正的员工发出《员工转正通知单》和〈薪资调整通知书〉，并与 其办理转正相关手续.6.7.4 聘动态考核过程中，发现新员工严重违反公司规章制度或无法胜任本职工作等情况 的，由用人部门提出申请，人力资源部初审，公司领导批准后中途解聘.6.7.5 试聘动态考核过程中，如新员工德才出众，工作表现优秀的，可由入职引导人、系 统总监提出提前转正建议，审批程序同按期转正。6.8 员工介绍与正式聘任 6.8.1 员工在试聘期间，由人力资源部在对每周入职的新员工发布“新人榜”，介绍新 员工的基本信息。6.8.2 对于执行层及以上人员，办理转正手续后，由人力资源部发出正式聘任通知，特 殊情况需要在试聘期需要发出聘任通知的，需注明“试聘”字样。
第三篇：试用期员工管理
试用期员工管理
一、目的与适用范围
1、为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
2、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，行政园长和人力资源部可根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。
3、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
二、试用期管理程序
1、员工的试用期管理按下列步骤进行：
2、外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排2小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；
3、有关需求班组长为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
4、在员工入职一个月后，由班组长、人力资源部和行政园长分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
5、新员工转正日的前一周，应完成述职报告，班组长和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。
6、人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。
7、总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工班组长，同时和转正员工进行转正面谈。
8、总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
9、试用期间，如公司认为该员工不符合职位条件，可随时安排员工离职，同时付给相应劳动报酬。同样，如员工不满公司工作环境可随时提出离职，但需办完离职手续才可离职。
10、试用期间，无辜迟到、旷工或不办理离职手续自动离职者，视为放弃工作、工资权力，公司将不承担工作期间的任何报酬。
11、试用期的员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。
三、试用期薪酬福利
（1）试用期工资按照约定或公司规定的试用期工资执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。
第四篇：试用期员工的管理
试用期员工的管理
每一位新员工的加盟，对于公司来说是创造效益及支付成本的双重选择；合适匹配且工作能力优秀能够长期稳定付出的员工便可以为公司节省成本，而能力不足、稳定性不够且综合方面与公司不匹配的员工便是增加了成本，这其中不仅包括财务支出的成本，更包括工作延误、人员工作协调方面的各项成本。因此，就试用期间员工的管理问题便显得异常重要。
我们的招聘工作人员在面试及录用办理入职手续后，缺少对新员工的心态及工作状态的跟进；而恰恰新员工是否愿意接受并长期为公司服务，这种心态很大因素是在短短的试用期间建立的，而公司如何做好试用期员工的管理工作，将涉及很多方便。
人力资源部是作为公司代表与候选者首次打交道的人员，因此候选者对面试人员的各种问题、承诺、建议都铭记在心，所以作为人力资源部招聘人员，我认为应该做到以下几点：
1、如实告知工作内容及工作职责，避免夸大；此项目的在于减少候选者入职后对工作过高或过低的期许，造成心理上的不平衡；
2、如实告知福利待遇，在面试过程中应关注候选者的求职侧重点，但是不能过度夸大或承诺；
3、在确定录用，发出录用通知后，人力资源部门应提前告知用人部门候选者的入职时间，以便用人部门提前做好工作安排，避免在入职者入职当天发现缺少办公用品、缺少办公电脑、缺少工作资料；给入职者留下的感觉是不受重视、公司流程不正规；
4、在入职者办理入职手续后，我们公司会安排人事专员带领入职者了解公司部门位置并引领就餐，该项工作做得非常好，可以有效地解除入职者第一天上班心理上的紧张和陌生感；
5、人事专员在办完入职手续后，带领入职者去部门报到；而招聘人员从此流程结束后便失去与入职者的沟通，建议可以在入职者入职1周时，招聘人员进行回访，具体了解这三天以来的工作内容，工作感受，与部门领导及部门同事的沟通情况，了解后进行登记；在入职者入职1月后进行电话回访，具体了解入职后的工作熟悉情况、工作任务安排、工作进度推进情况；简单的回访工作不仅可以了解入职者的心态动向，也是对用人部门工作安排及新员工培养方面的监督。
用人部门是真正与入职者进行工作交流及任务执行的对象，在新员工管理方面更应注意：
1、对于一般员工应该给新员工充分讲解工作内容及工作职责，使其充分理解岗位职责要求；
2、在入职当天应向部门其他员工介绍新员工，避免新员工在工位上工作了一天，却不知道
要同部门人员的姓名；
3、在入职当天应告知公司上下班规定、部门规定，电话、传真、打印等办公用品的使用方
法及注意事项；
4、部门领导可以制定专人为成为新员工的临时导师，由导师负责给新员工进行工作指导，这样可以避免新员工在不熟悉各项制度流程时，可以向临时老师进行咨询，而不会将工作拖延或发生方向性的错误；
5、对新员工初期工作任务的安排，可以选择一些目标可实现的工作，从心理学角度来说，新人在新的环境下，需要尽快得到认同；而合理的工作安排也是对新员工心理控制的重要方式；
6、部门领导应保持与新员工的动态沟通，了解其工作进度、工作难点，对工作的熟悉度；
沟通是解决问题的前提，沟通可以让新员工感受到重视度及关注度，并能及时对其工作做出指导，可以消除与领导之间的陌生感；
7、在试用期员工试用期结束之际，应提前与员工进行沟通，充分指出其优点，对其缺点也
应提出并给与指导性的建议，试用期转正沟通是员工试用期管理非常重要的环节；会直接影响员工日后的工作状态及工作动力。
试用期员工的管理是一项需要人力资源部与用人部门共同配合的工作，为了留住更多更好的人才，我们应该重视该项工作并充分执行。
第五篇：试用期员工管理规定
试用期员工管理规定
一、目的：
为了规范新入职员工的试用期管理，使新员工能够尽快地融入公司和岗位，熟悉工作环境、岗位职责、业务流程、管理制度，便于公司吸引、留住、培育人才，为公司持续、快速、健康发展提供人才支持，特制定本规定。
二、适用范围：
本规定中的试用期员工，是指通过招聘，包括外部招聘和内部竞聘，新入职处于试用期内的员工，包括中高层管理人员。
三、试用期限：
3.1所有新入职的员工，都要进行试用考察，通过试用，对员工的适岗能力和素质进行考核。
3.2员工的试用期，是指员工从入职培训考核之日起，至转为公司正式员工之日止，称为员工的试用期。
3.3员工在接受入职培训期间，算试用期，此期间的工资，按照每天50元，根据培训出勤情况核发。
3．4员工的试用期限，根据岗位职级的不同而不同，具体规定为：
（1）对于内聘职员，试用期一般为1个月，最长不超过3个月。（2）对于部门职员，试用期一般为3个月，最长不超过4个月。（3）对于中高层管理人员，试用期一般为3-5个月，最长不超过6个月。
四、提前转正：
4.1在规定的试用期内，员工可以填写《提前转正申请表》，申请提前结束试用期。对于员工提出的提前转正申请，其上级领导和人力资源部需根据员工的具体工作表现，逐级严格审核，最后提报总经理审批。
4.2为严格规范试用期，对于提前转正，人力资源部特作如下限定：
（1）内聘员工试用期不得低于1个月；
（2）部门职员试用期不得低于2个月；
（3）中高层管理人员试用期不得低于3个月。
五、试用期的培训：
5.1 同一批入职的新员工人数超过5人的，由人力资源组织，进行集中的培训；低于5人的，可以单独做简单的入职培训，然后在一个月内，在人力资源的组织下，集中做一次入职培训。
5.2 新员工的试用期培训，按照《博飞骐信息技术有限公司管理制度》中的相关规定实施。部门应配合人力资源部门，共同做好新员工的培训工作。
5.3入职培训期间，行政人事部负责员工培训教材的发放、保管、回收，以及培训满意度调查和培训考试工作。
六、新员工转正：
6.1新员工转正由员工自己申请，填写《员工转正申请表》，经上级领导审核通过后，报人力资源部审核。
6.2人力资源部根据员工试用期的培训考核成绩，综合部门对员工在实际工作中表现出来的工作态度、工作能力、对公司和岗位适应状况，以及员工是否遵守公司的制度和规范等表现，对新员工的转正申请进行审核，审核通过后报总经理审批。
6.3如有必要，人力资源部将对新员工的转正薪资进行调整，与部门领导和员工沟通后，提交总经理审核。
6.4 对于因各种原因没有通过转正审核的员工，可以根据情况，填写《新员工试用期延长申请表》，在原岗位继续试用，但最长不得超过规定期限，否则辞退。
七、新员工的试用期考核；
7.1 员工在试用期内的考核，主要是考核员工在实际工作中表现出来的工作态度和工作能力，以及与公司文化的融合和认同程度，依据的是岗位对员工的能力素质要求。
7.2 员工的试用期考核，主要采用定性主观评价和量化业绩指标的方式，由用人部门、人力资源部共同负责。
7.3 员工如对考核结果，如有异议，可以向上级领导、人力资源部逐级申诉，直至分管副总。对于特殊岗位的员工，如有必要，则实行特殊的考核方式，报总经理审批后实施。
7.4 新员工的试用期考核，实行月度考核。除公司考核外，新员工每个月需提交一份工作总结。
八、试用期待遇：
8.1原则上，试用期员工的工资为转正后岗位工资的80%。对于重要、关键的岗位或者是中高层管理人员，试用期工资实行延期支付的方式，即确定试用期工资后，实际发放时不全额发放，而是只发放部分工
资，差额部分待转正后逐月予以补足。具体由人力资源部与员工沟通确定后，报总经理审批后实施。
8.2还没有取得毕业证，在公司内顶岗实习的应届毕业生，在毕业前统称为实习生，工作期间统称为实习期，实习期间不核发工资，但是可以给予实习补助，具体数额另行规定。对于虽然还没有毕业的，但是实际全职工作的应届生，由本人提出申请，经人力资源部审核通过的，则不再有实习期，而直接转入试用期。
8.3 应届毕业生毕业前在公司实习的时间，毕业后实习期可以转换为试用期。如实习期达到或者超过试用期时间，则不再重新计算试用期，可以直接申请转正。如实习期不足规定的试用期限，则必须补足试用期限后方可转正。
8.4 处于试用期内的员工，原则上不享受公司的节假福利。如有特殊情况，则特殊处理，由行政人事部报总经理审批后实施。
九、试用期员工的辞退、辞职：
9.1 员工在试用期内，有下列行为之一的，公司将停止试用，予以辞退：（1）违反职业道德、有损公司形象和集体利益；（2）严重违反公司的规章制度；（3）能力素质达不到岗位要求；（4）没有通过培训考核最低要求；（5）试用期考核不达标的。
9.2 试用期内员工提出辞职的，需提前7天填写《离职申请单》，交上级领导、人力资源部逐级审核通过后，办理离职手续，若员工在未通过培训十个工作日内自动离职者，则没有工资。
9.3 没有通过公司试用期考核，被公司辞退的员工，工资中的差额部分，原则上不予以返还。
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