1年劳动合同可以签定多久的试用期

第一篇：1年劳动合同可以签定多久的试用期

1年劳动合同可以签定多久的试用期

-答案是2个月试用期

劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第二篇：劳动合同试用期最长是多久

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劳动合同试用期最长是多久

用人单位与初次入职的劳动者可以协商约定试用期，并对试用期内的待遇、期限等问题一并作出约定。那么大家知道试用期最长是多久吗?请跟随赢了网小编一起在下文中进行具体了解。

一、劳动合同试用期最长是多久

《市劳动合同条例》第21条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”试用期的长度是根据劳动合同的期限相应确定的。试用期有上限，没下限，甚至可以约定不需要试用期。根据劳动部《关于实行劳动合同制有关问题的通知》，具体来说就是：劳动合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在6个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。《市劳动合同条例》还特别规定，劳动合同期限满一年不满3年的，试用期不得超过3个月;满3年的，试用期不得超过6个月。另外，非全日制用工的劳动关系不得约定试

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用期。而新录用的公务员试用期为一年。以上法律法规是各用人单位均必须遵守的。如果在格式合同或公司规章中，求职者发现与法律相冲突的规定，则要善于用法律武器保护自己。

二、试用期应注意什么问题

(一)试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由。

劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自意见，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段试用期条款。

(二)同时限定了试用期的约定条件，劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者

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就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳动者区别对等。

(三)试用期包括在劳动合同期限内。

也就是说，不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同，还是三年、五年期限的劳动合同，如果约定了试用期，劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同，都不允许单独约定试用期。

(四)劳动关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。

如关于劳动合同的解除中规定，劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。

(五)禁止设定变相试用期。

有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、，这些都是变相的法律咨询s.yingle.com

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试用期，其目的无非是为了将劳动者的待遇下调，方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。

需要注意，试用期期限是包括在劳动合同期限内的，同时法律规定单位只能与同一个劳动者约定一次试用期。而在确定试用期期限的时候，需要结合劳动合同的期限，一般最长是6个月。

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第三篇：如何签定劳动合同

如何签定劳动合同

我国《劳动法》规定：“劳动合同应当以书面形式订立”。但目前仍有某些用人单位逃避约束，经各种借口不与劳动者签订书面劳动合同。对此，有关专家对劳动者提出两条建议：与其“任其宰割”，不如趁早远离这样的单位；已形成事实劳动关系的，劳动者依法向劳动保障行政部门举报。

我国《劳动法》第十九条的规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）劳动合同期限

劳动合同期限是指当事人双方所订立的劳动合同起始和终止时间，也就是劳动关系具有法律效力的日期。劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。合同期采取哪一种灯型主要由双方当事人商定。

（二）工作内容

工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位、生产或工作应达到的数量、质量指标，或应完成的任务。

（三）劳动保护和劳动条件

这是针对用人单位而言的，是对用人单位的义务条款。劳动保护和劳动条件应当符合国家有关规定，具体明确。包括劳动安全和劳动卫生方面的设施、设备和防护措施等。

（四）劳动报酬

劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和履行劳动义务后必须享受的劳动权利。包括工资、奖金、津贴等。劳动合同中规定的劳动报酬必须符合国家法律、法规和政策的规定。例如，工资不得低于规定的最低工资标准；工资支付形式和支付期限不得违反法律、法规。

（五）劳动纪律

劳动合同一般不详细列出劳动纪律的内容，只是表明劳动者同意接受用人单位依法制定的劳动纪律。劳动纪律一般包括上下班纪律，工作时间纪律等。

（六）合同终止条件

即关于劳动合同在法定终止条件之外的哪些条件下可以或应当终止的条款。我国《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（七）违反劳动合同的责任

违反劳动合同应当承担的责任，是指当事人一方或双方，由于自己的过错造 成劳动合同不能履行或不能完全履行，按照法律、法规和劳动合同的规定而承担的行政、经济责任或司法制裁。

此外，还有特殊法定必备条款。这是法律要求某种或某几种劳动合同必须具备的条款。有的劳动合同由于自身的特殊性，立法中特别要求其除了规定一般法定必备条款外，还必须规定一定的特有条款。例如，根据我国《中外合资经营企业劳动管理规定》和《私营企业劳动管理暂行规定》的规定，中外合资企业劳动合同和私营企业劳动合同中应包括工时和休假条款。根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。违反规定的，应由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还劳动者本人。另需指出的是，社会保险在我国属法定保险，因而未被列入合同必备条款。

第四篇：爱一个人可以多久

爱一个人可以多久

一直在心里想着这一句话，爱一个人可以爱多久？是一生？还是一瞬？爱一个人，到底可以爱多久，需要多久，才会在想起时，不再心痛？需要多久，才会在想起时，不再流泪呢？

爱一个人，到底可以爱多久？忘记一个人，到底要到什么时候？不知道在多年后，不知道那时再想起你时，会不会心痛。这种痛能持续多久。

如果爱时，能全身心的投入爱一次，如果不再爱时，就完全的放弃，如果在爱走远时，就义无反顾的离去，那有多好。可是，为什么在远去的路上，要时时的回头？为什么在爱结束时，却还要时时回忆？为什么会有爱来过，为什么爱会走远……

爱一个人，是用心还是用泪，爱一个人，是用一生还是用一瞬？天长地久到底是什么？是一生的相守，还是一生的守候？如果一生也等不到那誓去的爱，如果一生那爱也不会回头，那么，那爱还是天长地久吗？ 仍然相信天长地久，一生的守候，或许也不会等待到爱回头，可是因为有了等候，因为有了漫长的的时间去怀念，那么即使在多年后，再回想从前，还会有一份属于旧时的回忆与期待。

爱过，就有过天长地久。如果在多年后，心底深处还有一份属于自己的天空，心底深处还有一份属于年轻时的爱，还会生出一份柔情与感动，那爱，也就是天长地久了。

爱过，就不管爱多久……

第五篇：【原创】试用期可以随便解除劳动合同吗？

【原创】试用期内单位可以随便解除劳动合同吗?

主讲：四川高扬律师事务所高级合伙人资深律师张洪

有很多用人单位经常咨询，是不是在试用期内单位可以随时、随便解除劳动合同？他们认为既然是试用期，我还没有正式录用你，就有权随时解除劳动合同，也可以随便解除劳动合同。

根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚，用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同，增加了用人单位的举证责任，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

另外，根据有关规定，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。在试用期间，用人单位只要证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。

在试用期间，用人单位常常会以各种理由和方式随时炒职工鱿鱼，甚至有不少用人单位以为，在试用期内炒职工鱿鱼可以不需要任何理由，其实这种看法是片面的，因为《劳动法》等法律明确规定，在试用期内炒职工鱿鱼必须“证明不符合录用的条件”。相对来说，在试用期内炒职工鱿鱼要比合同正式期要容易一些，但是用人单位必须拿出足够的证据证明被炒的员工不符合录用条件，否则员工有可能将用人单位告上法庭。因此，单位在试用期可以与劳动者解除合同，也不用支付违约金，但是要有明确的理由才行，好比说劳动者的毕业证是假的，不符合当初的招聘要求等等，否则不能随便说解除就解除。

我国《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。依据以上法律规定，在试用期内劳动者是可以随时通知用人单位解除劳动合同的，而无须说明理由。但对于用人单位解除劳动合同则是有所限制的，即用人单位必须对劳动者不符合录用条件承担举证责任。对于何为录用条件，法律尚没有明确的规定，在实践中用人单位也往往没有明确的标准而言。因此应当理解为用人单位对符合招聘条件的劳动者录用，即意味着劳动者符合其录用标准，除非用人单位有相反的证据证明劳动者不符合录用条件，如伪造资格证书、故意隐瞒重大病史等，否则用人单位则无权任意解除劳动合同。企业如果滥用试用期内的合同解除权，应当认定是一种违法行为。

因此，企业在试用期解除劳动合同时，一定要有关于录用条件的前置性约定或者说明，或者在劳动合同中、在入职须知中、员工守则中体现出来。只要企业能够举出充分的证据证明在签订劳动合同时告知了员工的录用条件，而且在试用期的考核过程中，也能证实劳动者不符合岗位录用条件，那么企业就能在劳动人事管理中占据主动。

1、什么可以作为录用条件？

录用条件的确定往往因人而异，总体上讲，可以将下列四类因素确定为录用条件：

一、能力因素，如学历、经历、资质、绩效，还包括试用期考核成绩等；

二、态度因素，如遵章守纪状况等；

三、身体因素，有无特殊疾病等；

四、法律因素，有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册等。

值得注意的是，未婚未育等侵权性条件或者乙肝病毒携带者等歧视性条件，不能作为录用条件的内容。但是，根据劳动部办公厅《对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函》明确规定，企业招录合同制工人在试用期发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

2、录用条件的具体内容？

有下列情形之一的，可以在合同中约定为试用期内不符合录用条件：

（1）、伪造学历、证书、工作经历；

（2）、个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不相符合的；

（3）、经体检发现患有传染病、不可治愈以及严重疾病的；

（4）、器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；

（5）、不能按时按量完成工作任务的或者经试用期考核成绩不合格的；

（6）、拒绝接受领导交办的临时任务；

（7）、非因工伤无法在工作时间内提供劳动的；

（8）、有任何违反公司规章制度规定行为的；

（9）、其他不符合录用条件的情形。

3、录用条件的披露方式。

披露录用条件的方式有很多，但都需要遵循书面形式，一般可以有以下几种： 招聘广告、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度、特别约定等。

除了这些之外，企业在试用期通过考核不合格的方式解除劳动合同的，一般需要满足四个法律要件：

一是相关劳动合同等书面规则中存在录用条件的约定；

二是有证据证明员工在试用期不符合录用条件；

三是在员工试用期届满之前进行考核；

四是解除劳动合同通知书要在试用期届满之前作出。

企业要想回避解除遭遇法律不能的这种风险，其中一个很重要的修正就是由人力资源部门配合业务部门，对新员工试用期的考核时间重新作出界定，务必在试用期届满之前，得出员工的考核结果，并且留出合理的时间供公司来决定是否辞退员工。也就是说，试用期考核务必要在试用期内作出，并将相关解除通知书面送达员工。

记住，试用期解除劳动合同分三种情况：

一是不符合录用条件；

二是过失性解除（过失性解除包括严重违纪、重大损失、兼职不予改正、无效合同、追究刑事责任）；

三是非过失性解除（“非过失性解除”是指用人单位根据劳动合同履行中法定的客观情况变化的原因而解除劳动合同。这里的客观情况既包括用人单位的，也有劳动者自身的原因。，“非过失性解除”主要有几点不同：首先，劳动者在主观上没有过错，主要是当一定的客观情况出现，导致劳动者无法提供合格的劳动。其次，“非过失性解除”必须提前30日通知劳动者或者支付“代通金”。再次，“非过失性解除”需支付经济补偿金。最后，“非过失性解除”受到一定限制，劳动者如果具备法定不得解除的情形时，即使有《劳动合同法》第四十条的情形，用人单位也不得解除与劳动者的劳动合同。）。