新员工试用期管理(原创)

第一篇：新员工试用期管理(原创)

新员工试用期管理方案

一、目的：

为了提高试用期员工的适应能力，使其迅速融入工作团队，同时根据试用期员工的表现，有效识别满足公司要求的优秀人才，特制定本管理制度。

二、对象

公司各办公室新入职员工。

三、时间

新员工入职到试用期结束。

四、跟进内容

1、入职手续的办理、入职资料跟进；

2、新员工入职培训（公司制度等相关内容）；

3、新人员座位安排及电脑配置；

4、部门相关情况的了解及部门手册的学习；

5、部门主管和新员工间的沟通；

6、综合办的新员工面谈；

7、个人工作情况总结及适应性、稳定性；

8、转正考核的跟进，手续的办理。

六、试用期新员工面谈评价表

试用期新员工面谈评价表

部门：姓名：入职时间：

第二篇：新员工试用期管理规定

富生集团试用期员工管理办法

为准确把握新进员工专业能力、技术水平、职业素养及思想动态，帮助新进员工有效融入企业，充分发挥工作潜能，打造适合公司经营发展需要的团队，特制定本办法。

一、管理目的1、考核新进员工的工作能力和综合素质，确认新进员工与岗位的匹配度。

2、增进新进员工与公司的相互了解，帮助新进员工更快、更好地融入工作团队。

二、管理职责;

1、试用期内，新进人员必须严格遵守公司相关规章制度，服从所在部门负责人的工作调派。

2、试用期内的日常工作指导由新进人员所在部门负责，人力资源部应定期对试用期人员的工作情况、思想动态等进行追踪和了解。

三、试用期限及薪酬待遇

1、根据公司需要和岗位要求，公司试用期期限一般为3个月。

2、对公司特殊岗位或紧缺性人才、获得国家中、高级技术职称等人员，经各部门会批准后可酌情缩短试用期。

3、对试用期间表现特别优秀的员工，用人部门以书面形式向人力资源部提出提前转正的申请，经各部门会审批后方可提前转正。

4、试用期间原则上不享有的公司基本福利补贴。

四、试用期辞退及离职

1．辞退

试用期间新员工若有严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害或被证明不符合录用条件的，应立即停止试用，由各部门填写《奖惩建议单》，陈述事实与理由，报送人力资源处审核，法务部审核，呈总裁审批通过后，由人力资源处向被辞退员工发出《辞退通知书》，同时其部门主管与人力资源处分别与其沟通后，通知本人办理离职手续。

2．辞职

试用期员工若要辞职，提前三天向部门负责人提出辞职申请，并至人力资源处填写《员工离职申请表》，并陈述原因，人力资源处依照相关规定办理离职手续。

五、试用期转正

1．试用期员工提前转正

有突出表现者可申请提前转正，部门可提前提报至人力资源处，由人力资源处发放资料至部门，经部门主管经理考核后呈报总裁办核准，提前转正试用期不得少于1个月。

2．试用期员工转正及加薪

如部门无特殊提报，人力资源处每月5日将应转正员工资料下发至部门，由部门主管根据考核事项综合评核确定转正事宜。经评估考核后，合格者转正后薪资增幅原则上不超过试用期工资的1.25倍，特殊情况需部门附特别说明，由人力资源处报总裁办核准。（详见《员工试用期转正申请表》、《新员工试用期转正审批表》），六、附则

1．本制度的拟定和修改由综合运营中心负责，经总裁批准后执行。

2． 本制度解释权属集团综合运营中心。

二○一一年十二月一日

第三篇：如何做好新员工试用期管理

如何做好新员工试用期管理工作

新员工刚到企业时，面临新的工作、新的环境、新的人际关系，往往面临着一些压力和挑战，如果不加以管理，新员工在试用期内很容易离职，从而导致招聘工作前功尽弃，这是非常不可取的。许多企业都是把员工招进来以后不闻不问，“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”，导致员工在试用期内成了离职率高发的阶段，甚至还有很多员工选择了主动离职。据相关机构调查，试用期内员工流失率高达50%以上。因此做好新员工试用期的管理工作，让新员工顺利度过试用期，企业必须引起高度重视。那么，如何做好新员工试用期管理工作呢？

一、做好岗前培训工作。新员工进入公司后，要对新员工进行岗前培训，培训内容包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后，方可上岗。一些企业新员工进来后，有的没有经过培训就上岗，有的即使培训了也是走形式，这都是非常不可取的。

二、帮助新员工熟悉环境。新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好地融入企业。因此，在新员工参加岗前培训或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感；带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和谐的工环境，使新员工尽快融入团队。

三、明确新员工考核标准。在签订劳动合同的时候，要明确试用期内达到什么考核标准，就可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里，而不是糊里又糊涂。考核标准是新员工转正的重要依据。部门负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。评价要分阶段进行，而不是等到试用期结束的时候再评价，评价既要关注过程，更要关注结果，评价结果要及时告知新员工。新员工本人认为自己已达到考核标准的，也可提出转正申请。

四、为新员工制定入职引导人。入职引导人是新员工的教练，是新员工的师傅。一些企业虽然引入了入职引导人制度，但大部分流于形式。企业要向把入职引导人制度做好，必须注意两点：一是要选对人。“教会徒弟，饿死师傅”，这是国人的老传统。因此入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工使用期考核达标，入职引导人可加薪、晋升、获得培训机会等，如考核不达标，则取消入职引导人资格，但这都需要完整的人力资源制度支撑。

五、做好新员工关怀工作。试用期内，人力资源部及直属负责人要定期或不定期和新员工保持沟通，了解新员工与岗位的匹配度，面临哪些困难；工作表现优秀和不足的地方在哪里；有哪些后顾之忧等，沟通的目的是及时了解新员工的思想动态，以便有针对性的进行辅导或帮助，让新员工顺利转正。

总之，企业要做好新员工的试用期管理工在，应从以上五方面加以重视，并制定规范的流程，关爱新员工，培养新员工，为新员工营造一个和谐的成长环境，帮助他们快速融入团队，平稳度过试用期，成为企业需要的人。

培训部署

第一步：说明。向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤。

第二步：示范。由指导者或示范人员亲身操作

第三步：操作。让学习者自己操作一次，并观察其动作是否正确，是否依照规范操作，如

果有误或是偏差，应该立刻纠正，避免养成不良习惯。

第四步：边做边说。学习者自己一边做一边说明要点，此目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有要点。

第五步：定期检查。定期检查，正确者予以鼓励，错误要加以纠正。

第四篇：新员工试用期管理规范

新员工试用（见习）期管理规范

1．目的：规范新员工试用期管理，为新员工指导与考核提供依据；引导新员工尽快融入公 司企业文化，促使员工的发展同公司的目标有效结合。

2．适用范围：本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及其指导人（师傅）。3．名词解释

3．1 试用（见习）期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。3．1．1 试用期主要针对从社会招聘的新员工。

3．1．2 见习期主要针对从大专院校招聘的应届毕业生。3．1．3 公司内部调动员工试用期为一个月。

3．2 转正：指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为公司的正式员工。4．指导人指导与考核

4．1 公司对新员工实行指导人（师傅）指导与考核的管理办法。4．2 指导人确定原则：

4．2．1 指导人应是部门经理、店长或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。4．2．2 为保证指导效果，指导人最多允许同时指导3 人。4．3 指导内容：

4．3．1 引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。

4．3．2 根据公司《新员工培训工作指引书》，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常和阶段工作，以完成公司培养目标。

4．2．3 在日常工作中，不定期同新员工进行面谈，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

4．2．4第一个月试用期满，对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工本人和人力资源部，以便其提高和改进。4．3 对指导人（师傅）考核：

4．3．1 考核人：指导结束后，指导人的直接上级通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人对新员工的指导情况，对指导人工作进行考评。

4．3．2 考核内容：指导人的直接上级从不同方面对指导人的指导内容进行考察。4．3．2．1 是否给与新员工适时的指导和足够的关心。4．3．2．2 是否坚持与新员工进行阶段性的面谈。4．3．2．3 是否按期填写并提交新员工转正材料。4．3．2．4 新员工对指导人的评价。4．3．3 考核等级：

4．3．3．1 优秀：各项指导工作都非常到位，表现出色。4．3．3．1 良好：各项指导工作大部分很到位，表现良好。4．3．3．1 一般：基本上进行了指导工作。

4．3．3．1 有待提高：指导工作有待改进与提高。4．3．4 考核结果：

4．3．4．1 指导结束后,指导人应在新员工转正表中填写对新员工的评价。

4．3．4．2 部门总经理应在季度或绩效考评中考虑指导人的指导业绩，对其绩效考核等级进行向上或向下的适当调整。5．新员工考核 5．1 首月考核

5.1.1 考核项目：见附件《新员工培训工作指引书》

5.1.2 考核方法：新工店店经理、指导人根据新员工在本岗位的表现情况和工作完成情况，对《新员工培训工作指引书》所列各项要求打分，对各项指标分值相加汇总。5.1.3 考核结果：新员工的首月试用期成绩低于80分者，将停止试用。

5．2 试用期为3个月的新员工，进入第二、三月份后的考核与合同期员工相同。6．新员工转正报批流程

6．1 准备材料：新员工试用期满，部门认为其符合岗位要求，新员工与指导人需准备以下材料：

6．1．1《新员工培训工作指引书》 6．1．2《试用期个人工作总结》

6．1．3《江苏首佳房地产中介有限公司员工试用期转正申请表》

6．2 以上材料填写完毕后，统一由人力资源部对其材料进行审核汇总，交总经理（或授权人）审核认可。

6．3总经理签字后，由人力资源部通知新员工转正结果，并择期召开转正会议。6．4其他情况：

6．4．1 提前转正：如果新员工在试用（见习）期表现突出，可以向人力资源部提出提前转正要求并填写《提前转正申请》、连同本人《试用期工作总结》、《新员工培训工作指引书》、《江苏首佳房地产中介有限公司员工试用期转正申请表》一起报人力资源部。

6．4．2 提前转正的条件：新员工在试用（见习）期基本独立操作完成业绩售房2套，或基本独立操作完成业绩售房1套和租房2套

6．4．3终止试用或岗位调整：若新员工在试用（见习）期不符合岗位要求，人力资源部可对其岗位进行调整或终止试用。

6．4．4决定对新员工停止试用时，需按照公司离岗管理规定办理相关手续。7．责任权限

7．1 人力资源部：

7．1．1 制定公司级新员工指导与考核业务方面的制度，并对各部门提供技术支持。7．1．2 对于转正材料填写不符合规定要求的，有权要求部门重新整理、修改，对于因此而造成试用人员转正延期的情况，责任由部门自己承担。

7．1．3 按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，对于因人力资源部工作原因而造成拖延新员工转正时间的情况，责任由人力资源部承担。7．2 用人部门：

7．2．1 可以根据公司有关规章制度制定本部门的实施细则。

7．2．2 有权按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。7．2．3 有责任及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整、正确性。7．2．4 因用人部门原因而造成试用人员不能及时报全转正材料、办理转正手续的，责任由用人部门承担。

7．3 指导人与新员工：

7．3．1 指导人有责任对新员工实施指导，并按时填写转正材料。7．3．2 新员工有责任按时填写并提交转正材料。

7．3．3 因指导人或新员工本人原因而造成试用（见习）人员不能及时报全转正材料、办理转正手续的，责任由相关责任人承担。

8．解释权限：本规定由人力资源部负责解释。9．施行时间：本规定自发布之日起执行。

第五篇：如何开展新员工的试用期管理？

如何开展新员工的试用期管理？自新《劳动合同法》实施以来，越来越多的企业开始将新员工的首份劳动合同期约定为三年，以便充分利用为期六个月的试用期来更好地考察新员工的工作表现。但与此同时，笔者在实践工作发现，员工初到企业的阶段已经成为离职发生率最高的时段，其中有近八成的个案为员工主动离职。如何解决员工试用期稳定性差的问题，已经成为企业HR必须重视的课题。

新员工为什么选择放弃？

新员工初入职时，面临着很多压力，在与新工作、新团队的磨合中，容易造成员工流失的影响因素主要有以下三种：

1）环境影响：陌生环境会给人带来不安全感，这点在大型企业尤其明显，在笔者服务的企业中就曾经发生过新员工在庞大的厂区内迷路的情形。

2）工作影响：不同企业在工作内容、操作流程、协作风格上都存在很大的差异，工作本身的变动会对新员工原有的工作习惯带来很大的挑战。

3）人际影响：友好热情的同事，对于新员工来讲是快速融入团队的最好帮手。如果团队成员间的人际关系冷漠，或因前任离职而遗留一些不良情绪，都会造成新员工加入后的孤立感，从而蒙生退意。

企业可以为新员工做些什么？

综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下几个方面加强试用期员工的引导和保留：

1）熟悉环境，减轻入职压力

新员工入职后的前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业能够充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工的稳定度。通过入职培训，带领新员工了解企业的整体情况，传输企业文化、价值观念、规章制度及远景规划；组织新员工参观企业各类工作生活设施、职能部门；有条件的企业，在面对大批量员工入职时可以考虑组织新员工欢迎会，多种形式地展现和谐的工作环境，帮助新人熟悉企业。

2）工作引导，协助进入角色

新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位上有所提升，都面临对新工作的重新认知和定位，HR部门在这个时间点上必须做好以下四个工作：

a）明确岗位内涵。让新员工清晰了解自己的岗位职责、工作汇报路线、工作任务和计划安排，使新员工知道做什么和如何做。

b）告知企业薪酬及绩效制度。让新员工了解本岗位绩效考核标准、评价方法以及企业的薪酬与激励机制，从而更加明确工作的目标和方向。

c）关注人岗适配度。在试用期，HR部门要及时与新员工本人及其直线主管保持沟通，进一步掌握新员工自身素质与岗位要求间的匹配程度，有针对性地安排相应的培训，使之快速适应岗位的要求。

d）介绍内部晋升机制。为员工制定合理的职业规划，对于初入职场的新员工尤其重要。通过介绍企业培养和选拔方式，让新员工更加清楚晋升路线和条件，从而更有目标地进行个人奋斗。

3）加强沟通，融入团队合作

试用期新员工不可以避免会遭遇各种各样的困难，如果没有及时的沟通，困惑、焦虑、无助的情绪就会不断积累，最终摧垮新员工走完试用期的信心。如果单纯依靠转正前的考核沟通，往往是与事无补。在实践工作中，笔者发现，采取“321”的沟通频率可以产生非常好的效果。所谓“321”沟通，即指在员工入职的第一个月安排三次的面谈交流，第二个月为两次，余下四个月每月进行一次沟通面谈。沟通由直线主管、HR和新员工三方共同参与，及时准确地掌握新员工的思想动态和实际困难，可以更好地帮助他们缓解新工作带来的压力。

谁来扮演新员工的引路人？

常言道：“师傅领进门，修行靠个人”。究竟谁更适合担任新员工的“师傅”，是直线主管还是HR？众所周知，企业招募的新员工，通常分散在各个业务部门，他们的直线主管是与之接触最为频繁的对象，因此，直线主管是最佳的引路人。作为HR部门来讲，在新员工的管理中，应重点关注试用期管理体系的构建、直线主管引导新人的技能培训和发挥沟通间的桥梁作用。在条件成熟的企业中，可以考虑建立HR、直线主管、平级同事的三维伙伴团队，共同关注新员工，使之沟通时有渠道、工作上有指导、生活上有关怀，协助他们更加快速地融入企业，平稳地度过试用期。