猎头如何做好个人的背景调查

第一篇：猎头如何做好个人的背景调查

猎头如何做好个人的背景调查（原创）

项秉榔 2009-09-14 09:32 猎头如何做好个人的背景调查

最佳东方猎头中心总经理 项秉榔

很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。

一、背景调查的必要性

根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。

猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。

马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。”

另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。

有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。

以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。

二、背景调查的内容

当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。

猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面：

1、候选人学历、证书的调查。

对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。

除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。

2、工作经历的核查

猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨

询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经历调查，核心的内容是有：

2.1任职时间

有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是S总在一个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。

2.2任职职位

职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。

2.3具体工作内容

候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。

2.4候选人的工作表现

候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。

2.5人际关系能力

与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。

2.6离职原因分析

真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。

3、辅助资料调查

3.1个人魅力如何？

做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。

3.2在个性和诚信上的表现

如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。

3.3证明人与候选人之间的关系

与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。

三、背景调查的方式和方法

1、电话

猎头公司在推荐候选人时，一般会要求候选人提供2-3名的证明人，明确证明人的姓名、联系方式、职位等信息。一般的，会通过电话的方式与证明人取得联系，在确认身份的情况下，按部就班的咨询相关问题。由于候选人一般会和证明人事先说明，所以通过电话的方式，也能够取得证明人的信任。

2、书面

人力资源部作为官方的调查渠道，猎头公司在做调查时，肯定是要和人力资源部打交道。有个可喜的现象，越来越多的人力资源部

对于背景调查都愿意给予配合，但人力资源部的要求一般是要书面的正式函件。而通过这样调查过来的效果往往比较好。

3、上门拜访

针对有些项目候选人，特别是非常重要的岗位，猎头公司有采用上门拜访的方式，对原先候选人所经历的公司情况进行调查，并多方面的对候选人的情况进行访问，这种方式往往能获得大量的一手信息，特别是很多的董事长对猎头公司这种负责任的态度会给予配合。

4、其他方式

利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查；从候选人的亲朋好友中做调查；从候选人的同学、老师中做调查；还有，针对有些知名度的候选人，从网络平台上调查，从合作客户中调查等。

四、如何让背景调查的结果更有效

候选人提供的证明人对他的评价有多少可信度呢？很多人对此都是有持怀疑态度的。当然猎头公司作为专业的机构，不会不知道这个情况，一般的，也只能对证明人的评价打5折的信任。那么如何才能做到让背景调查的结果更可信呢？以下几个建议可供参考：

1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。

除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。

2、设计“结构化”调查问题提纲

“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有：

2.1针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。

2.2根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。

询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。

举例：对一名人力资源总监的背景调查

（1）、这名人力资源总监的关键素质是：

A、人力资源体系的搭建

B、绩效管理方案的设计与执行

C、……

（2）、对证明人的提问

如针对绩效管理方案的设计与执行：

您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？

如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？ 在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。

所以，我们在设置提问的时候，不能泛泛的提问，要把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。

五、背景调查应该特别注意的几个问题

1、在流程上，在做背景调查之前，要先和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是非常重要的。第一点，它做

倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。

2、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

3、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

4、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。

5．背景调查要和人员测评结合使用。背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。

6、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的，原因是大多数推荐或证明材料对求职者所提供的证明材料是积极的。因而很难利用它们对求职者进行区分。

7、不要轻易承诺客户你可以调查候选人是否有犯罪记录因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”也属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。只有军事行政机关出于职业和保密工作的需要，其实一般的公司在正常情况下不需要也不允许做这种调查。

8、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在.让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时, 绝对不要中途插话, 因为一旦被打断后, 有可能对方也不愿再继续原来的话题了。

9、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时, 你仍然应该契而不舍的追究, 并诚恳的告知对方;你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。

总的来说，目前国内的猎头市场处于一个快速发展的阶段，市场秩序比较杂乱，各猎头公司的服务水平和专业程度参差不齐，有些猎头公司也不怎么会背景调查，以上各操作程序和观点相信能对业内同仁有所裨益。

第二篇：如何做好背景调查

背景调查的涵义：

人力资源背景调查是针对企业对人才需求的情况，有针对性的对人才的职业背景进行全方位的调查和访问，对专业从事企业高级管理人员和中高级专业技术人员的专业背景、工作经历、工作绩效、工作能力和学习经历进行调查工作，人力资源背景调查的专业背景调查顾问通过合法有效的专业技术方法，了解每一位需要进行背景调查人员的实际情况，从而为企业制定有效的录用决策提供事实的依据支持。

真实、快速、有效的了解每一位应聘人员的各项背景资料是否真实可靠，是企业引进优秀人才的关键参考要素，同时也是企业降低用人风险，节约人力成本的关键措施。人力资源背景调查在建立一套安全有效的调查系统的同时，全面致力于服务与企业对人力资源背景调查的需求。从每一个细节入手，从对企业人力资源发展负责的角度出发，力求真实客观了解每一位被调查者的实际情况，作为独立的人力资源背景调查机构，人力资源背景调查能够为企业制定有效的人才引进策略，提供一整套人力资源背景调查解决方案，满足企业对人力资源背景了解的需求。

背景调查的主要目的，不是我们所说的在招聘过程中看到员工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力，这是我们核心的、最终的目的。第二是发现简历和面试当中没有能够涉及到的候选人它的胜任能力和个人的特质。因为大多数的面试都是面对面或者看简历，这个过程中肯定有很多信息不能反映出来的，通过这个背景调查达到这个目的。第三个目的是要确保在将来员工和领导之间建立一份能力发展的档案，比如说在背景调查过程中，可能会问到这个员工在过去，经常会问到这个问题，如果邀请这个员工加入我们公司，我们公司能够得到什么？过去的雇主可能会提到这个员工比较有活力，比较有创新力，能够给公司带来新的创新，这是一方面。还有在这个员工档案中建立他有创新能力方面，在这方面进行派发和引导。有的员工提到在IT能力方面不是特别强，他可能是财务的专家，这样的话可能在将来的培训过程中给他有意识的引入IT方面的培训，这样的话背景调查为你将来使用这个员工，这个员工的发展能够带来一定的实际意义。

在企业的经营过程中，在业务方面创新的需求，业务发展的需求是基于每个岗位上的员工绩效和表现来体现的。员工的绩效又是基于个人的能力来体现的。企业需要在招聘过程中确定这个员工的能力是不是跟我们企业所招聘的职位是相匹配的，只有这点得到确认，我们才能在工作当中有好的绩效表现，才能够达到企业业务方面发展和创新的需求。这里有一个数据，对财富五百强有一个调查，可以发现，我们国家现在的背景调查还远远没有达到像国外的发展水平，在座的人力资源经理、总监有没有用到背景调查的服务，在美国83％的雇主经常就高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30％的企业对一般的员工也要进行背景调查，58％的企业和候选人以前的雇主进行沟通。刚才说的推荐信的制度，肯定要跟以前的雇主进行沟通。48％的企业会核实应聘人的教育背景，41％核实能够查明员工离职的员工，40％是因为工作习惯，30％是因为个人的特质。

背景调查包括的内容，这个也是大家比较关心，这里有13条。在国内而言是前面7条，由于国家自身的特点，犯罪记录，信用记录，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的员工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用记录，所以在国内一般是针对前七项进行背景调查。

这里也列出了一些在过去业务操作过程中遇到的员工提供虚假信息的地方，在教育背景，工作的经历，在职务方面，还有专长成就，自我雇佣还有推荐人和推荐信方面都会涉及到一些虚假信息的水分问题现在大家也知道就在中关村人民大学对面，包括在中关村大街上，经常有人向你兜售假的学历证书还有假的身份证，这样说明整个国家的诚信体系还不是非常完善的情

况下，候选人过去的背景信息的确需要经过慎重考虑的。

背景调查的种类有两类，一类是对记录进行核对，还有是推荐人的调查。比如说他提供的简历过程当中可能会提供学历证书，还有过去接受培训的证书，这种都属于记录的核对，推荐调查主要是过去几年离职的时候要求老板和人力资源部提供推荐信，到新的单位可以进行推荐调查。这里主要谈一下推荐调查，因为像技术核对相对来说比较简单，比如毕业证书的核对，现在可以通过上网，到教育部的网站上可以查询到，也可以跟学校取得联系。这里提到推荐调查，比如将来在中关村园区的企业要大力推广推荐信的制度。推荐调查有几个原则，首先企业要明确你招聘的是一个什么样的岗位，这个岗位有什么样的能力要求，你才能够针对这个能力的要求，给原来的雇主打电话，比如这个职位是一个研发的主管，他的创新能力是非常关键的，他的分析能力、学习能力都是非常重要的，可以在这方面有目的性的跟原来的雇主进行沟通，去了解一些情况。还有信息相关，你去访谈的时候，一般来说都是要找他的直接上司和职能领导，跟他没有直接领导关系的去谈，实际上你了解信息是无效的，还有全程360度谈，大家也做过360度的考核还有意见打分，跟这个是类似的，还有是通过人力资源部，在座的每一位人力资源部的经理将来都会接到电话，就过去员工的经历、履历，业绩、绩效进行调查。

时效性，在美国是7年，在中国是5年到10年。授权一般来说，在美国有规定，要求得到书面的授权，如果我是一位求职者来说，我会授权我想去应聘的这家公司到我原来的单位去调查，在中国还没有到这个程度，一般来说是口头授权，面试候选人的时候可以提出来，按照公司的规定，对诚信有一定要求，这句话可以体现公司文化，可能会对原来的单位进行调查，我们找谁调查比较合适，如果同意了，是一个口头的授权。

这里有一个背景信息，调查人和推荐人，因为做背景调查，实际上是一个互动的两个角色，一个调查人，一个是推荐人，调查人一般由人力资源经理、总监，还有用人部门的负责人进行的。现在也在推行用专业的咨询公司去做。因为大家都会觉得如果只是打电话去问，我也能打电话，每个人力资源经理都能打电话，但是在现实操作中有很多困难，比如说A公司和B公司是竞争对手，A公司的人被B公司挖总了，实际上B公司的人不管是领导还是同级的员工可能对他有一定的抵触情绪，这个时候A公司人力资源经理去B公司去查某个人的情况，很可能得到的信息是负面的或者无效的，这个时候用专业公司是比较重要的，因为他知道在调查过程中会涉及到哪些关键的问题有哪些困难，会帮助你克服，而且不会透露去新的公司的名称，只作为第三方去调查，这样对离职的企业也是好接受的。

推荐人一般有推荐信，一般由上司或者是你的同僚来写，也有些时候会涉及到下属，比如招聘的岗位是跨地区的总监，可能会涉及到不同的地区向他进行汇报，这个时候跟下级的沟通能力和管理能力非常重要，这个时候用人企业会对下属进行调查。推荐调查实施的有些步骤，第一肯定寻找推荐人，一般来说寻找推荐人都是由应聘人自己来指定的，会问他我们要根据公司诚信的原则，对过去的经历进行核实，找谁比较合适，他会提供一些人名给你。第二要对找到推荐人，跟他联系和自我介绍，这个时候会遇到很多实际操作中的困难，比如推荐人不在，或者推荐人不愿意跟你合作，或者推荐人正忙或者心情不好，这种情况下都有相应的应对原则。第三步就是找到这个人，也愿意接受访谈，就可以进行访谈，访谈有几种形式，面谈、电话、邮件或者传真，现在比较常用的是通过电话。最后一个要进行背景调查的资料进行报告和备案。这是很重要的，在操作过程中，问到很多企业有没有做背景调查，有30％的企业说做过，但是有多少家企业会把自己做背景调查的资料留下来，供将来的人员管理来使用，只有10％的企业回答过我们会把背景调查的资料留下来，这些资料在员工将来职业发展中使用，这点是非常重要的，一定要把这个记录下来，而且在将来的人力资源的经理去使用这个东西，真正能够服务于企业。

在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话，去打电话的时候，第一需要应付的是秘书或者是前台的人员，这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。我们中关村的人才信用体系可能会好一些，因为我们加入这个联盟的企业，大家都有这个认同感，遇到这种调查的时候，我们会主动配合。第二是避而不谈，可能以各种理由，公司有保密或者公司有政策的限制来回避以前的问题，这个时候也会导致你的调查是非常困难的。还有有些员工在公司是比较棘手的或者是比较敏感的人物，这个时候要对这些人进行调查的时候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，这个时候给大家一个建议，可以找他以前的董事或者已经离开这个公司的，你要去找B公司的人，要调查他，事实上这个人可能在公司里人缘不好，或者级别很高，这个时候可能很难拿到一手材料的时候，可以找一个已经从B公司已经离开的，过去的员工去查一下，因为他已经离开这个公司了，很可能有些话题是可以去谈的。最后可能遇到的棘手的问题是推荐信和访谈的内容根本是自相矛盾的，不一样的，这也涉及到很多信息需要专业的咨询公司去伪存真的。

这里有两个可以跟大家交流一下，如何能够防止招来的人会有虚假的信息，可以通过将来人力资源经理协会的信用体系可以做很多的调查，这个都是一种手段，还有其他的手段可以跟大家来交流一下。主要是建立人力资源的机制，还有一整套的制度来支持。第一是招聘渠道，现在很多招聘的经理和招聘的专员经常使用的方法就是同行推荐或者朋友的介绍或者是亲友的介绍，像我们的客户思科公司当中有一个机制，如果你能够为公司推荐一个人来公司工作，会有一定的奖励，这是一个非常好的渠道，通过这个渠道，因为基于彼此之间有信任，有过去合作的关系，可能会拿到信息的可信度比较高一些。第二在求职申请表上，像我们公司在做招聘的时候，有专门的求职申请表，申请表的设计上能够把一些信息过滤掉。第三是个人背景声明，每个员工来到公司应聘的时候，都要做一个声明，他提供的信息是准确的，如果提供的信息不准，公司可以以此为理由来解聘，这样的话为你将来如果万一遇到员工提供的信息有误的话，可以有依据。还有一个办法是面试，每一位人力资源经理都参与过面试，在面试过程中，现在有很多行为面试法，通过举一些很具体的例子引导他，问他，来发现他所阐述的过去的业绩或者陈述的管理能力水平是不是真实，还有避免提傻问题，我们在找一个非常有活力，有创新精神的这种人，你是不是具备这方面的能力，当每一个人被问到这样问题的话，他的回答多少会是肯定的，这种问题是傻问题。还有善用背景调查和推荐人。

看看如何做好应聘人员的背景调查

背景调查

目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度

执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试

时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。

形式：电话调查

一、调查前应做的工作

1、准备结构化电话背景调查问题

2、选择咨询对象和询问重点

3、如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意

4、在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定

二、调查咨询来源

1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人

2、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等

3、尽量避免询问应聘者目前工作的单位

三、调查咨询内容

1、在各任职机构的服务时间、职位

2、实际工作内容和责任、业绩评估情况

3、现任职位的薪酬福利状况

4、工作能力、态度和性格特征等

5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？

6、他为什么离开公司？

四、程序

1、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的2、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便

3、调查咨询内容

4、请对方介绍另一些咨询人

5、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。

特别注意事项

1、询问与工作有关的问题

2、注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题

3、尽量询问具体事例

4、确保咨询所得资料保密

5、在面试后，背景调查应及早进行。

第三篇：如何做好背景调查

如何做好背景调查

案例：经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。

Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。

Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外，因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。另外，公司内部用人部门也会抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。

在求职者与企业的博弈中，往往是企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性地投递简历。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。因而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查，对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。

一、什么岗位需要做背景调查

是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，平衡各方面的因素后综合考虑。

基层岗位：应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为能否入职的基本判断了。在上述的案例一中，如果Mandy在A入职前，向上一任雇主了解她真实的离职原因，那么就能对其个人能有所有了解。

核心技术、研发类、销售人员岗位：除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其个人的职业操守，及时避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧，这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。

管理类岗位的背景调查：应注重曾经的职责范围、工作绩效表现、团队合作、抗压能力、工作习惯等方面，这是用人单位看中的最关键因素，也是考量候选人是否适岗的关键指标。

二、背景调查应把握好四个要素

1、何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙。因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

2、向谁调查，用什么方法

前公司HR经理、前上司、前同事。可以根据情况采取电话背调、问卷调查或书面等方式。

3、如何设计调查内容

一般来讲，背调包括客观信息部分和主观信息部分。客观信息部分主要指身份信息、学历信息、工作履历信息，而是否已婚、有没有小孩、消费习惯等都不在被调查的范围之内；主观信息主要是指工作责任心强不强、团队合作好不好、有没有领导者魅力等。一般来讲，外企只看重客观信息，而民企则比较看重主观信息，国企则介于两者之间。

4、调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合让应聘者体面而愉快地接受调查，取得他们的谅解与配合。在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

三、背景调查原则：

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、避免在职背调。

3、尊重求职者的个人隐私，做好保密工作，防止过界背调。

4、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

四、背景调查内容：

主要应包括下面几方面内容：

1、学历调查

2、个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

3、个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

4、雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查

五、书面材料汇总：

汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。这个环节中，一定要遵循客观、真实、谨慎的原则。

通过详细客观真实的背景调查工作，就可以帮助HR和企业去除候选人的一些虚假信息，全面了解候选人的素质与能力，为企业在录用工作中做出正确的决策提供切实可靠的依据，帮助企业节省成本、规避用人风险。

第四篇：个人承诺书-背景调查用

个人承诺书

本人（身份证号：）承诺在个人简历及招聘面试过程中所提供的信息完全属实，并授权 就信息的真实性向相关部门和单位进行调查核实。

我清楚如有任何遗漏或不确实信息，按照公司的聘用、惩戒及相关规定，可能导致违纪处罚，包括拒绝聘用或解除劳动关系。

我愿意承担由于信息不实而给 造成的一切损失。特此承诺！

本人签字：

日期：

第五篇：背景调查

应聘者背景调查

致：人力资源部/

关于：背景调查

我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！

1、公司名称：

2、工作期限：年月日至月日

3、离职时职位：

4、离职时工资：税前

月度奖金：年终奖金：津贴：其他：

5、离职原因：

6、工作表现：好较好一般差

工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：

7、其他情况或评语：

填表人签名：职位：

联系电话：公司盖章：

日期：月日