成品油消费税收入归中央支配（范文模版）

第一篇：成品油消费税收入归中央支配（范文模版）

财政部：成品油消费税收入归中央支配 http://.cn2008年12月25日 17:24财政部网站财政部等四部门发布实施成品油价格和税费改革有关预算管理的通知2008年12月25日财政部新闻办公室

根据国务院关于实施成品油价格和税费改革要求，财政部、人民银行、国家税务总局和交通运输部四部委12月25日联合发布通知，明确提高成品油消费税单位税额后有关预算管理事项。主要内容为：

一是2009年1月1日取消公路养路费等六项收费，并逐步有序取消政府还贷二级公路收费后，原通过上述收费收入安排的人员支出以及公路养护和建设、公路运输和站场建设与养护、航道养护和水路管理及中央本级替代性等方面的支出纳入一般预算管理，由财政部门通过部门预算或经财政部门批准的列支渠道予以保障。

二是规定成品油消费税为中央收入。新增成品油消费税连同由此相应增加的增值税、城市维护建设税和教育费附加收入具有专项用途，不作为经常性财政收入，不计入对地方“两税”返还，不计入现有与支出挂钩项目测算基数。除由中央本级安排的替代航道养护费等支出外，其余由中央财政通过规范财政转移支付方式分配给地方。

三是提高成品油消费税税额后，由此相应增加地方增值税、城市维护建设税、教育费附加收入由国库部门根据财政部核定的比例自动划转中央财政。四是为解决交通部门在养护管理、人员安置、公路水运建设等方面支出需要，中央财政已通过资金调度方式向地方财政提前拨付了125亿元。2009年起，按月向地方财政拨付资金。部门要按照财政国库管理制度有关规定将中央财政拨付的资金及时足额拨付给相关部门和单位。

五是以前年度超缴、欠缴、漏缴的成品油消费税，预征2009年以及2008年12月31日以前超缴、欠缴、漏缴的公路养路费等六费，要按修订后2009年预算科目办理清退和补缴手续。

通知要求各省(区、市)财政厅(局)要按照“资金属性不变、资金用途不变、地方预算程序不变、地方事权不变”原则，结合本地实际，制定本地区实施成品油价格和税费改革有关预算管理办法，确保改革顺利实施。

第二篇：消费税调整对成品油行业的影响

消费税调整对成品油行业的影响

消费税调整对成品油行业的影响2007-02-02 21:54:46

财政部、国家税务总局3月21日联合下发通知，从4月1日起，我国将对现行消费税税目、税率等进行调整，其中成品油的税率调整引起较大关注。市场人士认为，此次调整除了对齐鲁石化()业绩影响较大外，对其他石化类上市公司业绩影响有限。

本次调整后，实际是对石脑油、溶剂油、润滑油、燃料油、航空煤油开始征收消费税，即扩大了石油制品的消费税征收范围。具体税率是：石脑油、溶剂油、润滑油比照汽油，税率为每升元；航空煤油、燃料油比照柴油，税率为每升元。

“由于石脑油、溶剂油、润滑油和

燃料油基本上已经市场化，因此增加的消费税必然要由生产厂商承担，这对石化行业的相关公司来说无疑是形成负面影响。”申万研究所行业研究员黄美龙指出，“不过，由于航空煤油暂缓征收，而其他如石脑油等4种制品先按照30%比重征收，并且除石脑油外，其他新增征收消费税的成品油销量不大，因此对相关上市公司影响不大。”

对此，中信证券的殷孝东持有相同观点。但他特别指出，此次增加的石脑油、燃料油和溶剂油对下游的化工行业影响稍大，特别是对以乙烯为龙头的石化企业会带来生产成本的增加。

按照黄美龙的分析预测，受此次消费税改革的影响，中国石化()、中石油()和石炼化()将分别降低税前利润亿元、亿元和亿元,影响税后每股收益分别是

元、元和元，影响上海石化()是元。

而对于乙烯生产企业的成本增加，国金证券似乎更为悲观一些。国金证券的刘波对《第一财经日报》表示，如果

假设中国石化内部交易石脑油成本不变，齐鲁石化、扬巴项目石脑油全部外购，bp赛科外购20%的话，相比较看税率调整将对齐鲁石化业绩影响最大，每股收益将减少元。

不过，由于齐鲁石化很快就将被中石化收回，目前股价已经横盘在10元附近，市场人士普遍认为，无论属于哪种情况，目前再讨论对公司未来业绩的影响，对于普通投资者来说实际已无太大意义。

3月23日，上海石化下挫%，报元；齐鲁石化微跌%，报元；而中国石化、中石油以及石炼化均平盘报收，收盘价分别为元、港元以及元。

（京华时报3月24日报道）

成品油消费税税率调整冲击燃油发电公司

财政部决定自4月1日起大幅调整消费税，其中成品油因原来已经对汽、柴油分别征收了元/升和元/升的消费税,此次调整税率不变，故不影响成品油的

最主要品种汽油和柴油，只是增加了石脑油、溶剂油、润滑油、航空煤油、燃料油等5个新品种征收消费税，且对航空煤油暂缓征收，另4个品种中石脑油、溶剂油、润滑油比照汽油征收元/升的消费税,燃料油比照柴油征收元/升的消费税,且在成品油定价体制改革出台前按应纳税额的30%征收。

石化公司受损不大

表面上看，因石脑油是最基本的大宗化工原料，乙烯等石化产品的生产需要消耗大量的石脑油，对石脑油征收消费税影响面会较广。其实不然，在当今石油化工一体化的生产形势下，石脑油通常只用作石化中间产品，并不作为最终消费品消费，因此也就不用征收消费税。如中国石化、上海石化、扬子石化等公司都将石脑油作为石化中间产品并不做为最终消费品向个人消费者或其它企业消费者销售，故对石脑油征收消费税不会影响它们业绩的变化。特别是a股上市公司中原有的唯一一家需要进行

石脑油关联交易的齐鲁石化正在被中国石化要约收购，完成后也无需再进行石脑油关联交易。因此，石脑油消费税的开征意义不大，对上市公司也没有影响。

因溶剂油、润滑油普遍占上市公司主营业务收入的比例较小，对其征收元/升（成品油定价体制改革前先征收元/升）的消费税，不会对中国石化、上海石化等溶剂油、润滑油生产商产生多大影响，但对以溶剂油、润滑油为主要原料的公司影响是不言而喻的。不过，虽然溶剂油是合成制药公司的部分原料，润滑油又是交通运输业的必用原料，但相对有机类产品和汽柴油来讲，所占比例都很小，此次调整消费税又没有上调汽、柴油税率，故对溶剂油、润滑油新开征消费税对相关合成制药和交通运输类上市公司影响都不大，但对天利高新等有部分润滑油业务的上市公司长远发展还是有一定影响的，因为对润滑油征收消费税虽然是由消费者来承担，并不影响公司近期业绩，但因消费税会抑制产品远

期销售量增长，不利于公司规模扩张，对公司长远发展还是有一定影响的。

对燃料油征收元/升（成品油定价体制改革前先征收元/升）的消费税对于中国石化等大型综合类石油化工公司的影响是微不足道的，因为在中国石化每年8000万吨的成品油产量中只有少量的燃料油。以聚乙烯、聚丙烯催化剂为主导产品的燕化高新也有少量的燃料油业务，整体影响不大。

燃油发电公司受到直接冲击

对燃料油征收消费税真正有影响的公司是那些以燃料油为主要原料的用油大户，如深南电等燃油发电公司，事实上，在目前高油价环境下，燃油发电企业已经处于高成本的不良经营环境，再对其征收消费税可谓雪上加霜。另外，像g广聚等能源投资公司因持有部分深南电股权也受到一定影响。

这里还需要指出的是，虽然目前对航空煤油暂缓征收消费税，但如果开征，航空公司的日子将在高油价影响下更加

难过，因为航油要占航空运输成本的四分之一多，而航空公司很难将高成本向下游转移，比如航空公司以提高票价的方式消化航油消费税，就会面临客流下降，机票打折更多等问题，事实上各航空公司之间的竞争早就将提高票价这条路堵塞。同样，提高燃油附加费且不说需要开听证会，相对机票折扣显得微不足道。特别是由于航空公司上市较多，一旦对航油开征消费税对市场影响面才会真正较大。

（中天网3月23日报道）

成品油消费税征收范围扩大

财政部、国家税务总局3月21日联合下发通知，从4月1日起，对我国现行消费税的税目、税率及相关政策进行调整。此次政策调整是1994年税制改革以来消费税最大规模的一次调整。现行消费税对石油制品已有汽油和柴油两个税目，这次调整税目后，实际是对航空煤油、石脑油、溶剂油、润滑油、燃料油开始征收消费税，即扩大了

石油制品的消费税征收范围。为了控制能源消耗和调控消费结构，扩大消费税对石油产品的调控力度，将上述油品纳入消费税征税范围。具体税率是：石脑油、溶剂油、润滑油比照汽油，税率（税额）为每升元；航空煤油、燃料油比照柴油，税率（税额）为每升元。

考虑到当前国际市场原油和成品油价格上涨较快，石油脑等纳入征收范围后如果征收力度过大，将不利于价格的稳定，经国务院批准，为适当缓冲对价格的影响，政策出台时先按应纳税额的30%征收，对航空煤油暂缓征收消费税。待今后条件成熟时再恢复按法定税率征收。

（现代快报3月22日报道）

有关人士称消费税调整可能引发成品油价格改革

有关负责人表示，这次征税的石脑油、溶剂油等多数属于工业原料，航空煤油也主要用于航空，因此，征收消费税将会增加一定的生产成本。考虑到当

前国际市场原油和成品油价格上涨较快，纳入征收范围后如果征收力度过大，将不利于价格的稳定。经国务院批准，为适当缓冲对价格的影响，政策出台时先按应纳税额的30%征收，对航空煤油暂缓征收消费税，待今后条件成熟时再恢复按法定税率征收。

目前国内石脑油价格为每吨5000元左右（1吨=1385升），以每升元的税额计算，其每吨价格将上涨277元；溶剂油价格为每吨4450元-5500元（1吨=1282升），以每升元的税额计算，每吨价格将上涨256元；润滑油零售价为每桶55元-400元（1桶=4升），以每升元的税额计算，每桶将上涨元；航空煤油价格为每吨5200元左右（1吨=1246升），以每升元的税额计算，每吨将上涨元；燃料油价格为每吨3200元-3500元（1吨=1015升），以每升元的税额计算，每吨将上涨元。

对此，易富网分析师指出，新消费税政策一旦实施，按照2005年上述公司

数据估算，负面影响最大的将是上海石化，将影响到税后每股收益元。

该分析师同时表示，成品油消费税改革可能是成品油定价机制改革的前奏。而本次新增5类成品油消费税，可能是石油行业整体税制改革的一个方面。另外，针对上游的原油特别收益金制度也可能在近期推出。而这些税制改革又极有可能是成品油定价机制改革一个配套政策。

（东方早报3月22日报道）

石油制品消费税调整民营炼厂步入生死线

石油制品消费税调整看似波澜不惊，对成品油终端消费者“没有什么影响”，但实际却是波涛暗涌。如果成品油价格维持目前价位不变，全国100多家民营炼油厂将有一半惨遭淘汰的命运。

据《国家税务总局关于调整和完善消费税政策的通知》的规定，新增的涉及石油制品的税目有石脑油、溶剂油、润滑油、燃料油和航空煤油共5项，这

其中除了润滑油中少部分涉及民用以外，其他的品类均与广大消费者没有直接联系。

正如国家信息中心能源专家牛犁所分析的，这些调整主要针对工业用户，目的在于抑制高耗能产业的过度消费。

石油管理干部学院韩学功教授分析说：“对消费者没有什么影响，但原来依靠进口油和燃料油的一些小炼油厂恐怕就要危险了。”

长期以来，民营炼油厂在中石油、中石化两大集团的夹缝中艰难求生。因为民营企业不能涉足石油上游开采，也很难从海外直接进口原油，很多民营炼油企业就开辟了“第二战场”，从海外进口不受政策限制的燃料油，炼成汽、柴油等成品油，卖给下游民营加油站。

目前，中国每年进口燃料油3000万吨左右，绝大部分是民营炼厂吃进用来炼制成品油的。

据了解，相比进口原油炼制成品油而言，燃料油炼油成本较大，但仍能够

产生较好的利润。同时，炼出的成品油也不受两大石化集团的控制。陕北、山东的一些炼油厂都是这种模式，有些企业利润很高。

据石油业商会公布的数据，目前两大石化集团之外的炼化能力是8000万吨，其中民营炼油厂的炼油能力有3000到5000万吨左右。

石油业商会副秘书长王德岗接受本报采访时表示，现在的当务之急是把民营炼化企业联合起来，投入更多的精力与财力做大做强。而燃料油等石油制品消费税的提高，留给民营炼化企业发展壮大的空间更加受到挤压。

按调整后的规定，燃料油每升征税额为元，这样算来一吨燃料油就要增加100元左右的额外成本。

据民营石油业一位资深人士介绍，一般民营炼厂的利润是每吨200到300元，规模大或者技术好的可以到三四百元。100元的涨幅，至少有50%的民营炼厂承受不了，面临倒闭。

而随后的连锁反应就可能是，国内会有上千万吨的成品油供应减少，油品供应将由此紧张，油荒阴影将再度来临。而依靠民营炼厂供油的大批民营加油站也或将集体倒闭或转让。

（经济观察报3月22日报道）

我国新的消费税政策中增列成品油税目

３月２０日财政部、国家税务总局下发了关于调整和完善消费税政策的通知，规定取消汽油、柴油税目，增列成品油税目，并于４月１日起执行。

通知中说，将汽油、柴油改为成品油税目下的子目（税率不变）。另外新增石脑油、溶剂油、润滑油、燃料油、航空煤油五个子目。

上述新增子目的适用税率（单位税额）分别为：

（１）石脑油，单位税额为０．２元／升；

（２）溶剂油，单位税额为０．２元／升；

（３）润滑油，单位税额为０．２元／升；

（４）燃料油，单位税额为０．１元／升；

（５）航空煤油，单位税额为０．１元／升。

上述新增子目的计量单位换算标准分别为：

（１）石脑油１吨＝１３８５升；

（２）溶剂油１吨＝１２８２升；

（３）润滑油１吨＝１１２６升；

（４）燃料油１吨＝１０１５升；

（５）航空煤油１吨＝１２４６升。

关于以自产石脑油用于本企业连续生产的纳税问题，通知中说明：生产企业将自产石脑油用于本企业连续生产汽油等应税消费品的，不缴纳消费税；用于连续生产乙烯等非应税消费品或其他方面的，于移送使用时缴纳消费税。

另外，以外购或委托加工收回的已税石脑油为原料生产的应税消费品，和以外购或委托加工收回的已税润滑油为

原料生产的润滑油，准予从消费税应纳税额中扣除原料已纳的消费税税款。

通知称，对石脑油、溶剂油、润滑油、燃料油暂按应纳税额的３０％征收消费税；航空煤油暂缓征收消费税。

并于４月１日起同时废止《国家税务总局关于对部分油品征收消费税问题的批复》（国税函［２００４］１０７８号）第一条、第二条。

通知附件中对成品油税目征收范围注释如下：

本税目包括汽油、柴油、石脑油、溶剂油、航空煤油、润滑油、燃料油七个子目。

汽油、柴油的征收范围仍按原规定执行。

（一）石脑油。

石脑油又叫轻汽油、化工轻油。是以石油加工生产的或二次加工汽油经加氢精制而得的用于化工原料的轻质油。

石脑油的征收范围包括除汽油、柴油、煤油、溶剂油以外的各种轻质油。

（二）溶剂油。

溶剂油是以石油加工生产的用于涂料和油漆生产、食用油加工、印刷油墨、皮革、农药、橡胶、化妆品生产的轻质油。

溶剂油的征收范围包括各种溶剂油。

（三）航空煤油。

航空煤油也叫喷气燃料，是以石油加工生产的用于喷气发动机和喷气推进系统中作为能源的石油燃料。

航空煤油的征收范围包括各种航空煤油。

（四）润滑油。

润滑油是用于内燃机、机械加工过程的润滑产品。润滑油分为矿物性润滑油、植物性润滑油、动物性润滑油和化工原料合成润滑油。

润滑油的征收范围包括以石油为原料加工的矿物性润滑油，矿物性润滑油基础油。植物性润滑油、动物性润滑油和化工原料合成润滑油不属于润滑油 的征收范围。

（五）燃料油。

燃料油也称重油、渣油。

燃料油征收范围包括用于电厂发电、船舶锅炉燃料、加热炉燃料、冶金和其他工业炉燃料的各类燃料油。

第三篇：(国家税务总局公告2015年第3号)国家税务总局关于成品油消费税纳税申报有关问题的公告

国家税务总局关于成品油消费税纳税申报有关问题的公告

国家税务总局公告2015年第3号

现将成品油消费税纳税申报有关事项公告如下：

一、纳税人办理税款所属期2015年1月及以后的成品油消费税纳税申报，使用调整后的《成品油消费税纳税申报表》（附件1）。

调整内容主要根据《财政部、国家税务总局关于继续提高成品油消费税的通知》（财税〔2015〕11号）的规定，相应增加《成品油消费税纳税申报表》主表和附3《代收代缴税款报告表》中成品油消费税适用税率栏次。

二、纳税人应依据《抵扣税款台账（从量定额征收应税消费品）》数据和库存变动情况，填写纸质《成品油库存报告表（所属期2014年12月13日至2015年1月12日）》（附件2），作为税款所属期2015年1月成品油消费税纳税申报表附列资料一并报送主管税务机关。

本公告自发布之日起施行。

特此公告。

国家税务总局 2015年1月29日

附件：1.成品油消费税纳税申报表

2.成品油库存报告表（所属期2014年12月13日至2015年1月12日）

第四篇：国家税务总局关于开展非正常销售成品油消费税专项纳税评估的通知

【发布单位】国家税务总局 【发布文号】国税函〔2008〕1073号 【发布日期】2008-12-30 【生效日期】2008-12-30 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】国家税务总局

国家税务总局关于开展非正常销售成品油消费税专项纳税评估的通知

(国税函〔2008〕1073号)

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局：?

为防止成品油生产企业非正常销售成品油导致税款流失，经国务院同意，财政部、国家税务总局联合下发了《财政部 国家税务总局关于成品油销售税收监管的紧急通知》（财税〔2008〕164号）。为贯彻落实国务院紧急通知精神，税务总局决定对成品油生产企业开展成品油消费税专项纳税评估。现将有关事项通知如下： ?

一、自2009年1月1日起至2009年3月31日止，各省、自治区、直辖市国家税务局应组织专门人员，对本地区成品油生产企业2008年11月份和12月份当月汽油、柴油、石脑油、溶剂油、润滑油和燃料油（以下简称成品油）非正常销售数量进行成品油消费税专项纳税评估（评估办法见附件）。?

二、通过评估确系非正常销售的成品油，主管税务机关应依照税收征管法第三十五条核定成品油消费税应纳税额，并要求生产企业于2009年2月征期起调整纳税申报，最迟必须在2009年4月征期结束前全部调整完毕。超出规定期限且生产企业不同意或不配合调整纳税申报的，主管税务机关应依据征管法进行查处。?

三、各省、自治区、直辖市国家税务局应于2009年4月15日前，将本次专项纳税评估总结报告上报税务总局货物和劳务税司。

附件：非正常销售成品油消费税专项纳税评估补税办法

国家税务总局

二○○八年十二月三十日

附件?

非正常销售成品油消费税专项纳税评估补税办法

一、本办法依据《财政部 国家税务总局关于加强成品油销售税收监管的紧急通知》（财税字〔2008〕164号）制定。?

二、成品油消费税专项评估（以下简称评估）对象为成品油生产企业（以下简称企业）2008年11月份和12月份当月（以下简称评估期当月）汽油、柴油、石脑油、溶剂油、润滑油和燃料油（以下简称各类成品油）非正常销售数量。?

三、各类成品油非正常销售数量，是指企业在评估期当月发生的只开具成品油销售发票而无实际货物支付和超过正常成品油销量突击销售的成品油数量。?

四、企业有下列情形之一的，主管税务机关应将其纳入非正常销售成品油监管范围，对其开展消费税专项纳税评估，核实各类成品油实际应税数量。?

（一）将企业在评估期当月销售发票开具的各类成品油销售数量与本企业2007年11月1日至2008年10月31日期间内（以下简称规定期）各类成品油月平均销售数量进行比较，销售发票开具的各类成品油销售数量大于各类成品油月平均销售数量的。?

（二）将企业在评估期当月销售发票开具的各类成品油数量与本企业评估期当月月最大可能各类成品油销售数量进行比较，销售发票开具的各类成品油销售数量大于各类成品油月最大可能销售数量的。?

各类成品油月最大可能销售数量=期初库存量+当期生产数量+当期委托加工收回数量-期末库存数量?

（三）将企业评估期当月成品油消费税纳税申报表填写的各类成品油销售数量与企业销售发票开具的各类成品油销售数量进行比较，申报的各类成品油销售数量大于销售发票开具的销售数量的。?

（四）将企业评估期当月成品油消费税纳税申报表填写的各类成品油销售数量与各类成品油月平均销售数量或各类成品油月最大可能销售数量进行比较，申报的各类成品油销售数量大于月平均销售数量或者月最大可能销售数量的。?

（五）将企业评估期当月各类成品油库存数量与2008年1-10月份本企业各类成品油月平均库存数量进行比较，评估期当月各类成品油库存数量小于本企业2008年前10个月的月平均库存数量的。?

五、主管税务机关应直接到企业的储运或统计部门进行实地查验，在深入查验的基础上，按下列方法确定企业评估期当月各类成品油消费税实际应税数量。?

（一）企业有流量计（表）的，以储运部门或统计部门收、发、存台帐记载的各类成品油进、销、存数量为依据，计算各类成品油消费税实际应税数量。计算公式为：?

评估期当月各类成品油消费税实际应税数量=储运部门期初库存数量+当期记载的实际加工数量-期末库存数量?

（二）企业没有流量计（表）或者不使用流量计（表）的，以储运部门或统计部门的油品收发台帐和付油过磅单（出门单）统计的流出量为依据，计算各类成品油消费税实际应税数量。?

（三）如果按照本条第（一）、（二）款仍不能确定各类成品油消费税实际应税数量的，主管税务机关可计算各类成品油消费税实际应税数量。?

评估期当月各类成品油销售数量=期初库存数量+当期原油及原料油领用数量×各类成品油收率+当期委托加工收回数量-期末库存数量?

各类成品油收率=各类成品油产量÷原油及原料油加工量×100%?

各类成品油收率按2007企业实际数据计算。?

六、主管税务机关将核实的各类成品油实际应税数量与各类成品油销售发票开具数量或各类成品油纳税申报数量进行比较，依照下列方法认定各类成品油非正常销售数量。?

（一）将评估期当月企业销售发票开具的各类成品油销售数量与依照办法第五条核实的评估期当月各类成品油消费税实际应税数量进行比较，凡是销售发票开具的销售数量大于税务机关核实的实际应税数量的，其差额认定为各类成品油非正常销售数量。?

（二）主管税务机关依照办法第四条第（三）款方法进行比较，凡是申报数量大于开票数量的，其差额认定为各类成品油非正常销售数量。?

（三）主管税务机关依照办法第四条第（四）款方法进行比较，凡是申报数量大于月平均销售数量的，其差额认定为各类成品油非正常销售数量。?

（四）主管税务机关依照办法第四条第（四）款方法进行比较，凡是申报数量大于月最大可能销售数量的，其差额认定为非正常销售各类成品油数量。?

七、办法第六条第（三）、（四）款处理方法主管税务机关可任选一种。?

八、主管税务机关应提请企业对非正常销售的成品油按照税务机关核实的实际数量补缴成品油消费税。补缴税款依据征管法第三十五条规定，采用调整消费税纳税申报方式处理。?

九、主管税务机关要求企业将评估期非正常销售的各类成品油，依照主管税务机关核实的数量，按2009年1月1日起执行的成品油消费税税率，于2009年2月征期重新调整纳税申报。企业各类成品油非正常销售数量巨大的，调整纳税申报期限可以延长，最迟必须在2009年4月征期结束前全部调整完毕。超出规定期限且企业不同意或不配合调整纳税申报的，主管税务机关应依据征管法进行查处。?

对企业评估期非正常销售的各类成品油在2008年11月份和2008年12月已经按照2009年1月1日前成品油消费税税率申报纳税的，已缴纳的消费税税款准予退税。?

十、各省、自治区、直辖市国家税务局可结合本地区实际情况制定补充规定。?

十一、本通知自2009年1月1日起执行。

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第五篇：在中央企业劳动用工与收入分配

在中央企业劳动用工与收入分配

工作视频会上的发言

中国石油化工集团公司（二○○九年三月二十七日）

尊敬的邵宁主任、国资委分配局领导、兄弟中央企业领导：

大家好。根据会议安排，下面我代表中国石油化工集团公司作会议发言。

中国石油化工集团公司是1998年根据党中央、国务院决定，在原中国石油化工总公司基础上重组成立的特大型石油石化企业集团，业务范围由炼油化工扩展到油气勘探开发、成品油销售等领域，实现了上下游、内外贸、产销一体化。2000年和2001年，石化集团整体重组改制设立的中国石化股份公司先后在香港、纽约、伦敦和上海上市。经过多年的发展，中国石化已成为国内最大的成品油和石化产品供应商、第二大油气生产商，世界第三大炼油公司、第五大乙烯生产商，加油站总数位居世界第三，在2008《财富》全球500强企业中排名第16位。

近年来，石化集团在致力于由传统国有企业向新型国有企业转变的进程中，为解决计划经济体制下形成的人员多、劳动生产率低、人工成本负担重、内部分配关系不顺等深层次问题，在国资委的指导和支持下，积极推进劳动用工和收入分配制度改革，取得了一定成效。

一、调整队伍结构，规范用工管理

（一）压缩用工总量，调整优化队伍结构

石化集团组建后，面临冗员多、劳动生产率低的突出问题，职工总数高达124万人，用工总量超过l 30万人。根据中央国有企业改革的总体方针和部署，石化集团抓住机遇，充分利用国家政策，通过多种渠道去枝强干、减少用工总量。在“十五”初期通过依法开展协议解除劳动合同，实现较大幅度人员分流后，积极探索“减员不失业、分流不下岗”的有效措施，重点与产业结构、资产结构、组织结构调整相结合调整优化队伍结构。

—是大力实施主辅分离辅业改制。根据党的十五届四中全会“从战略上调整国有经济布局，坚持有进有退、有所为有所不为”的要求。石化集团结合改革发展战略，从2001年即开始探索试点改制分流，良好的试点效果验证了改制分流能够实现国家、企业、职工、社会“多赢”的预期——对国家，落实了中央国有经济布局调整要求；对企业，优化了产业结构、减少了富余人员；对职工，职工分流后不失去工作岗位；对社会，改制企业良性发展扩大了就业容量。石化集团的探索也为国家研究出台鼓励改制分流政策提供了实践依据。2002年八部委859号文件出台后，石化集团党组明确提出将大力实施改制分流定位为中国石化深化改革的“突破口”，要求统一思想、抓住机遇、完善政策、全力推进。经过不懈努力，到2008年底石化集团已累计完成808个单位的改制，分流安臵人员11.8万人。通过主辅分离辅业改制，石化集团在突出主营业务、优化产业结构的同时，分流了富余人员，调整优化了队伍结构。

二是积极分离企业办社会职能。分离办社会职能是中央为进一步深化国有企业改革、减轻国有企业社会负担、促进国有企业健康发展作出的重大决策。2004年，石化集团积极争取成为了国家首批移交办社会职能的三家试点中央企业之一，一方面认真细致做好各项企业内部基础工作，为分离办社会职能创造有利条件；另一方面积极主动与地方政府沟通、协调，妥善处理移交中遇到的各种问题，较好地完成了试点任务。共移交中小学和公安机构351个，职工2.6万人，实现了顺利移交、平稳过渡。

三是严把人员入口，不断优化人力资资源配臵。在严格控制新增职工人数的同时加大高层次人员引进力度，2001年以来，新增职工中本科及以上学历人员占72%。通过内部分配的杠杆作用，引导人员从机关向基层、从非生产单位向生产单位、从二三线向一线流动，缓解人员结构性矛盾，盘活人力资源存量。

四是积极探索建立市场化用工机制。由于历史原因，石化集团过去以正式职工一元用工为主，用工机制不活，人员“能进不能出”。为改变用工僵化的状况，“十五”以来，石化集团借鉴国际石油公司的用工模式，引入劳务派遣、非全日制等新型用工形式，按照市场化方向推进用工模式调整和用工机制改革2001年开始，对辅助性、替代性岗位所需用工主要通过劳务派遣用工进行补充，并按照社会劳动力市场价位确定劳动报酬，同步建立用工和分配的市场化机制。随着石化集团用工制度改革的深化和生产经营规模不断扩大，市场化、多元化的用工模式初步建立，依据生产经营需要调整用工数量的灵活性不断提高，人员“能进不能出”、收入“能高不能低”的状况明显改观，为进一步全面深化用工制度改革奠定了较好的基础。

经过几年的努力，石化集团用工总量得到有效控制，劳动生产率大幅度提高，队伍结构进一步优化，整体素质明显提升，用工机制转换初见成效。2008年与2000年相比，职工人数减少51%，用工总量减少23%；人均销售收入增加近4倍；在岗职工从事主营业务的比例提高17个百分点，大专及以上学历职工所占比例达到42%，提高19个百分点。

（二）认真贯彻《劳动合同法》，加强用工规范管理

《劳动合同法》及《实施条例》调整、细化了现行劳动合同制度，增强了可操作性，对企业劳动关系管理、用工管理、规章制度建设、健全基础工作等提出了更高要求，对构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。石化集团对《劳动合同法》高度重视，认真采取措施进行贯彻落实。

在系统学习培训，正确领会法律精神、准确理解法律条款的基础上，组织力量成立了劳动合同制度、用工形式、劳动规章制度、劳动报酬等四个专题组开展专题调研，重点对照法律规定对劳动合同制度实施情况、用工管理情况等进行深入分析研讨，梳理问题，研究依法调整和完善劳动合同制度、规范用工管理的措施，并有序组织实施。开展了清理和规范用工工作，重点处理并杜绝不签订劳动合同直接用工行为；依法编制了劳动合同管理办法、劳动合同书、劳动合同管理流程等全套劳动合同制度示范文本，印发企业使用，指导企业依法调整和规范劳动用工管理行为；研究制定了《劳动规章制度体系表》并编制了部分劳动规章制度的示范文本，指导企业健全规章制度、细化制度内容、履行民主程序、完善公示告知等工作。此外，根据法律对用工形式的有关规定，按照坚持依法用工与坚持市场化改革方向相结合的原则，研究提出了切合石化集团实际的总体用工模式和用工配臵原则，并组织编制涵盖全部岗位的《用工配臵规范》，为进一步深化用工制度改革，打破用工形式界限，强化按岗位分类管理用工做实基础工作。

二、理顺分配关系，规范收入管理，加强总量调控

（一）稳步推进内部分配制度改革，合理调整收入关系 石化集团组建后，针对业务板块生产经营的不同特点，实行了相对统一的基本工资制度。随着市场化改革的推进，人才竞争日益激烈，平均主义分配观念造成的内部分配关系不合理问题越来越突出，人才流失现象较为严重。为了建立具有市场竞争力的分配机制，2003年、2005年石化集团统一组织实施了两次内部分配制度改革，改革的重点是引入市场化因素，参照劳动力市场价位调整内部分配关系，重点提高关键岗位和骨干人才的收入水平。对经营管理人员强化工资收入与经营业绩挂钩；对科研技术人员加大依据科研成果和贡献分配的力度；对技能操作人员提高技能因素在收入分配中的比重。

通过几年来的持续改革，根据人力资源市场供需状况及时调整薪酬分配战略，取得了良好的效果：一是内部收入关系趋于合理，骨干人员收入水平较大幅度提高，人才流失明显减少；二是适当加大绩效奖金在收入分配中的比重，体现了不同层次职工收入与责任、风险的关系；三是促进了劳动人事等配套制度的改革，普遍实行了竞争上岗和绩效考核，初步建立了“岗位靠竞争、收入凭贡献”的竞争机制；四是职工思想观念发生深刻变化，改革意识、市场意识、竞争意识进一步增强。

在坚持内部分配改革方向的基础上，按照十七大提出的实现科学发展、构建和谐社会的要求，为了进一步发挥薪酬分配的激励约束和保障作用，2007年石化集团统一组织实施了有关群体利益调整工作。在适度整体提高职工工资收入的同时，注意向生产、科研一线倾斜，同时兼顾收入较低人员，达到了增强职工队伍凝聚力、企业改革发展成果惠及广大职工的目的。

（二）规范工资内外收入，强化集中统一管理 为规范工资分配行为，增强与劳动力市场价位的可比性，石化集团按照规范化、货币化和工资化原则，推行了“暗补变明补、福利变工资、实物变货币”改革，逐步将原在工资总额以外发放的副食品、误餐、水电和燃气等补贴改为明补，纳入工资总额管理。2005年，结合分配制度改革同步推进了部分职务消费和福利制度改革，总部机关和企业科级以上人员的住房物业管理费、采暖费、交通费由个人全额承担；除生产调度和营销等特殊岗位可限额报销通讯费用外，其他人员的家庭固定电话和移动电话全部过户给个人，由个人承担通讯费用。针对个别单位违规发放工资外收入的行为，加大财务审核和审计力度，强化工资内外收入规范管理的监督检查，对违规单位采取责令整改、领导班子考核扣分、全系统通报批评等方式进行处罚，维护了工作纪律。对违规列支费用在财务决算审核中严格进行调整。

为强化薪酬分配对企业高层管理人员的激励和约束作用，规范高管人员薪酬管理，2006年起石化集团对高管人员薪酬实行统一集中管理，由总部统一确定标准、统一发放。总部直接在北京为高管人员建立银行个人薪酬账户，高管人员通过银行卡在所在地领取薪酬，特别是严格规定高管人员在制度以外不允许以任何形式获取其他收入。同时对高管人员兼职和兼职报酬进行了清理规范，经批准在石化集团系统内兼职的，兼职人员不得领取报酬；在石化集团系统外兼职的，兼职单位给予的任何形式报酬必须全额上交。为确保制度严格落实，多次开展了高管人员工资内外收入检查，监督执行效果、强化管理力度。

（三）坚持总量调控，完善人工成本管理

多年来，石化集团在国资委核定的工资总额内，根据所属单位不同的生产经营管理特点，实行经营目标考核确定工资总额，并结合工作重点、市场变化、外部环境等因素不断调整和完善考核指标和兑现办法。所属单位在核定的控制计划内提取并控制发放，总部负责监督检查，对超提或超发单位按超提或超发额的1.5倍扣减工资总额基数。通过严格控制总量和持续推进人员分流，在经济效益持续增长的同时工资总额得到较好控制。2000-2007年工资总额累计增长47%，远低于经济效益增长幅度（利税184%、利润228%）；职工平均工资累计增长157%，低于劳动生产率增长幅度（329%），较好地实现了“两个低于”的控制要求。

在做好工资总量调控的同时，石化集团围绕加强人工成本管理进行了一些探索。2003年以来逐步明确了人工成本的主要构成项目，加强人工成本统计和分析，所属单位严格按规定列支人工成本；2004年在股份公司试行人工成本预算核准制度；2006年开始对所属单位审核下达人工成本控制指标，并将人工成本管理纳入内控制度，明确控制点和业务流程，人工成本预算执行情况列入了集团公司月度经济活动分析内容。

随着企业用工形式、分配方式的多元化，以及加强全面预算管理和完善内控制度，进一步规范、加强工资总额和人工成本管理越来越重要。特别是2008年国资委试行工资总额预算管理办法，由单一的工效挂钩工资总额控制转为总量和水平调控并举，更加注重人工成本投入产出效率，对企业进一步加强和完善内部管理，依据市场、效益、成本承受能力等合理调控工资总量和增长水平提出了更高的要求。作为试点企业之一，石化集团结合实际，围绕工资总额提取和发放、劳资和财务统计范围和口径、规范列支人工成本费用等进行了认真研究，劳资和财务部门联合印发了《关于进一步规范和加强工资总额及人工成本管理工作的通知》，明确了四个方面的要求：一是加大财务审核、审计检查以及整改力度，强化工资内外收入的规范管理以及用工总量和人工成本的规范统计；二是调整完善工资总额提取和发放规定，建立劳资和财务部门之间的沟通协调机制，促进统计口径和数据的一致；三是将所有预算范围内单位的工资总额统一纳入集团公司考核范围，实行集中管理并整体合并下达人工成本控制指标；四是对境外单位人工成本实行单列统计，规范后逐步纳入预算管理范围。

此外，结合2007年以来对所属单位人工成本管理现状的专题调查和分析，针对存在问题组织进行了认真研究，初步制定了加强人工成本全口径管理的措施，从加强基础工作入手，梳理和细化人工成本统计范围和口径，统一和规范有关费用标准，明确管理部门及工作职责，逐步建立健全人工成本预算、监督、预警和考核制度，实行分级管理、分类调控。

尽管近年来石化集团在深化劳动用工和收入分配制度改革方面进行了一些探索实践，但在新的形势下，作为转型中的国有企业、中央企业，在劳动用工和收入分配方面仍面临许多难题。今后一段时期，石化集团将在巩固以往改革管理成果的基础上，继续积极稳妥地深化改革、加强管理。在劳动用工方面，一是通过适量引进、盘活存量、畅通人才成长通道等措施，妥善解决人员余缺并存的结构性矛盾；二是通过健全和完善劳动定员标准等基础工作，实现对用工数量的科学核定和动态调控，合理控制用工总量；三是结合《劳动合同法》有关规定的进一步明确，按照岗位化管理方向，进一步深化用工制度改革。在薪酬分配方面，一是探索建立体现行业特点、与人才队伍成长通道相适应的市场化薪酬分配机制，逐步建立工资正常增长机制；二是继续完善人工成本管理制度，加强人工成本合理调控和精细化管理；三是结合政策环境和内外部条件，择机启动实施企业年金，建立和完善中长期激励机制。

各位领导，深化劳动用工和收入分配制度改革关系到企业的生存动力、发展活力，事关广大职工的切身利益。石化集团将认真贯彻中央部署和本次会议精神，在国资委一如既往的指导和帮助下，学习借鉴兄弟企业的成功经验和有益做法，以进取的状态、创新的精神、务实的作风，积极探索有效举措，继续稳步推进劳动用工和收入分配制度改革，为企业发展增添动力、注入活力，使中国石化为促进国民经济平稳较快发展做出更大的贡献。强化薪酬与绩效管理

提高激励与约束能力

一一中国中化集团公司党组成员、纪检组长 兼中化国际（控股）有限公司董事长

罗东江

尊敬的邵宁主任、国资委各位领导及兄弟企业的同志们：

感谢国资委提供交流的机会，我很荣幸地代表中化国际汇报一下在人力资源改革方面的一些做法和体会：

随着社会主义市场经济体制日趋开放和成熟，中国国有企业全面参与了市场竞争，在产品市场、资本市场以及要素市场上展开了全球争夺，尤其是对高端人才的争夺已经成为商业成功的基础。中化国际的经营战略正在向产业链的上下游扩展，并事实上已经进入了跨国经营时代，能否保持数量充足、专业结构合理的人力资源队伍，成为战略转型期的巨大挑战。通过不断地调整、完善，特别是在薪酬和绩效管理方面的持续改善，提高了公司吸引、激励和保留人才的能力，人力资源管理体系已经具备了推动公司战略实现的基本能力。在此，我们将公司的基本情况和主要做法进行简要汇报。

一、中化国际情况简介

1998年l 2月，中国中化集团公司对橡胶、塑料、化工品和储运业务重组，在北京创立中化国际。在创立初期，公司市场化程度不高，在经营上较多依赖国家政策，缺乏清晰的发展战略，以外贸代理型业务为主体；在经营业绩方面，公司盈利能力有限，利润总额不足1亿；人力资源管理尚处于简单的人事服务阶段，人事、用工、分配制度带有浓厚的计划经济色彩；员工队伍的知识结构单一，缺乏市场竞争和创新意识。

2000年3月，中化国际A股股票在上海交易所挂牌上市。为贴近市场、贴近客户，20 01年7月战略南移至上海浦东。南移后，中化国际坚持向产业上下游延伸的发展战略，努力从外贸代理型企业向化工产业综合服务商转变，核心业务的市场地位不断提升。目前，中化国际已成为国内最大的液体化工品物流服务商；国内最大的橡胶综合服务商；成为农药除草剂领域集品牌、生产、营销、技术为一体的国际化供应商；在分销业务领域，是国内具有一定影响力的综合化工分销服务商，是中国最大的焦炭出口商。

中化国际作为中化集团控股子公司，自上市以来，净利润复合增长率高于25%；2008年底公司员工4300余人，总资产超过160亿元；08年公司销售收入超过260亿元；连续7年被《财富》杂志评为中国上市公司100强；获《中国上市公司治理100强》第1名，《中国最佳董事会》第1名；并以良好的公司治理为基础，在国内首家推出社会责任报告。

二、中化国际的人力资源管理理念

1、倡导市场化的用工理念。国有企业的所有制属性，赋予了国有企业特殊的社会责任，但在不同的历史时期，对于企业社会责任具有不同的理解。在传统的国有企业，社会责任意味着员工是企业的，员工一旦进入企业，企业就代表国家负担其生老病死的无限义务，整个社会有关劳动用工的一系列制度安排也强化了这种认识。作为一种强大的惯性思维，这种认识让企业在市场经济发展的过程中背上了沉重的包袱。而在市场经济条件下，社会责任意味着企业公民意识，剥离了企业过多承担的政府性职能，意味着人是社会的、市场的，只有以市场的方式进行配臵，才能充分发挥人的创造力。

2、倡导绩效导向的企业文化。如同大多数国有企业一样，中化国际从一个旧有的体制中走来，要适应市场竞争，就要克服论资排辈的思想和官本位的意识，克服一团和气的老好人习惯。绩效导向的企业文化，不仅在观念层次提倡员工关注工作结果，而且在管理实践中，将绩效结果与报酬决策、职业晋升以及解聘决策等多个方面相关联。

3、倡导全面薪酬的报酬理念。中化国际建立了全面的报酬体系，包括以工资、奖金和中长期激励计划等为主体的激励性报酬，以社会保险、批复的企业年金、带薪假期等为主的福利性报酬。中化国际在设计报酬体系时，力求使报酬水平能够恰当反映岗位职责、个人能力和绩效水平的差异，也能与同类岗位的市场薪酬水平匹配。同时，我们鼓励和引导员工实现自己的职业理想，全方位提高报酬满意度水平。

三、中化国际市场化人力资源管理实践

中化国际以市场化为导向，借助于科学的管理工具和方法，努力将人力资源管理的这些理念融入公司的各项管理制度，通过制度固化理念，通过行为约束将理念转化为自觉的行动，成为一种文化、一种习惯。

1、市场化的用工制度是现代企业制度下人力资源管理的重要基础。中化国际很好地利用了国资委、劳动部有关推进国企用工制度改革的政策，通过制度建设将政策与实践联结了起来。一是完善了以法人治理结构为核心的现代企业制度，并通过2007年的公司治理专项行动，使公司治理水平得到了有效提升；二是建设全面覆盖的制度，涵盖了人力资源管理的各个专业领域。人力资源管理制度从制订到发布都有严格的审批流程，重要制度由法律部门出具审核意见和工会会签，保证制度的合法性和规范性。《劳动合同法》颁布后，公司以促进劳动关系长期化、规范化为目标，会同工会组织修改了劳动合同签署的指导性政策、员工离职和经济补偿办法。除2%的劳务派遣用工外，其余98%员工与公司签订了最短期限为三年期的劳动合同。公司员工流动率保持在10%左右，其中辞退员工占离职员工总数的30%左右，公司人员流动率与行业流动速度相匹配，维持了合理的人才结构。三是完善民主监督程序，人力资源部协调公司相关部门，提供必要的协助和配合，在工会组织进一步完善职工代表大会、劳动关系协调委员会等机构，对机构中已无法履职的人员进行更换，加大了对全体员工的劳动法律培训。

2、通过岗位评估，建立科学的岗位职级体系是奠定内部分配公平性的基础。我们采用跨国公司普遍使用的岗位评估方法，从每个岗位在组织中的影响、沟通、创新和知识四个方面分十个维度设立了岗位评估标准，评估岗位相对价值序列，确立以岗定薪的岗位职级体系。以岗位价值作为薪酬福利分配的基础，进行内部公平性比较和外部竞争力比较。岗位职级体系与传统的行政级别体系有很大不同，它以岗位价值要素为基础，去掉了官本位分配观念，针对岗位本身所应具备的价值来分配薪酬资源，实现对岗位付薪、对能力付薪。岗位职级体系把员工职业发展中面临的小“h”模式，转换成大“H”模式，避免员工只为行政管理头衔而发展，解决了对岗位价值哪一种要素付薪、每种要素对薪酬有什么影响的问题，并根据组织单元发生的重大变化，及时重新评估岗位价值，保障其适应性。目前，岗位职级体系在薪酬、培训、绩效管理、员工发展等领域广泛发挥着作用，成为中化国际人力资源管理的基础性体系。

3、通过薪酬市场调查，实现薪酬分配模式与市场最佳实践的接轨，是提高薪酬市场竞争力的重要途径。越来越多的市场调查显示，对企业组织和员工个人，良好的职业发展空间和有竞争力的薪酬福利是影响人才流动的最重要的因素。人才竞争的加剧迫使我们不断变革，在薪酬管理观念、薪酬水平和付薪方式上全面与市场最佳实践接轨，由被动地适应性变革转变为主动地预见性变革。有针对性的薪酬市场调查是保障薪酬水平市场竞争力的工具，自2006年以来，中化国际与美世（Mercer）、合益（Hay）、韬睿（Towers Perrin）等多家咨询机构开展了定期合作，定期获取化工行业、物流行业、农药行业等公司业务细分市场的全面薪酬数据。参考市场薪酬调查结果，公司于2007年开始进行了一系列调整，淡化了佣金文化，加大了成熟稳定业务人员的固定薪酬比例，采取倾斜的薪酬调整策略，逐步提高关键岗位员工薪酬水平与薪酬市场定位的匹配度；2008年全面实施了与市场接轨的岗位职级体系，进一步优化了薪酬水平，改变了绩效管理模式。这些措施对优化公司薪酬福利体系，增强人力资源竞争能力起到了积极作用。

4、通过有效的绩效管理，提高激励与约束水平，是保持组织活力的重要工具。有效的绩效管理意味着健全的制度和流程：包括清晰的绩效目标、明确的岗位职责、客观公正的绩效评价方法、有效的绩效辅导和改进措施；还意味着对绩效评价结果的正确运用，使其在薪酬决策、职业晋升、培训实施、聘用决策等各个领域持续发挥作用。以绩效管理为纽带，能够将公司人力资源的各个环节有效的组织起来，提高人力资源管理体系化运作的能力。

中化国际的绩效考核评价包括单元组织绩效评价与员工个人绩效考核两个层次。在单元组织绩效评价方面，实行全面预算和绩效评价管理制度。公司每年滚动修订三年战略规划、编制经营计划和财务预算，作为各预算单位的经营责任合同，并根据预算进行目标管理，根据关键价值驱动因素设立定性与定量标准考核完成情况，力求准确评价各单元组织的业绩。在员工个人绩效考核方面，每年由员工的直接经理与员工讨论确立绩效目标，经营过程中定期进行绩效辅导和反馈，保障员工实现绩效目标。结束后，人力资源部统一部署，从价值观和业绩两个维度对员工进行考核评价。绩效评价结果用“九宫格”分为九个等级，对考核结果较差的员工，将被降薪、调整工作岗位、强制培训以至于解除劳动合同（员工劳动合同中将绩效考核结果不合格约定为解除合同的条件）。对最终的考核结果，由直接经理与员工进行绩效面谈和反馈，共同制定绩效改进措施。公司严格规定了考核程序和员工绩效申诉程序，以保证考核的公正性。

5、优化薪酬结构，提高薪酬支出的有效性。中化国际非常关注人工成本的投入产出水平，2008年开始，公司引入单位人工成本利润率作为重要的衡量指标，与行业数据进行比分析，借以确定造成人工成本投入产出水平变化的主要因素，从中寻求改善的空间。对比美世咨询公司2007的调查数据，在与26家化工公司构成的调查样本的比较，中化国际每元薪酬支付带来的利润高于1.54元的市场中间水平。但与最优秀的公司相比较，仍有较大的差距。由于中化国际独特的业务特点，市场最佳实践作为一个大背景只能提供有限的参照，我们需要根据自身的业务模式和经营特点，不断优化薪酬结构和绩效管理模式，处理好可能影响薪酬支出有效性的问题。我们将根据稳定业务与不稳定业务、贸易业务与物流业务、生产工厂的不同，确定不同的固定薪酬与浮动薪酬比例，不同类型和形态的业务的固定薪酬和浮动薪酬比例根据市场实践和业务发展阶段平均在60:40至80:20之间进行调整，有效的稳定了队伍，激励员工持续追求高绩效表现；根据人才竞争趋势灵活处理激励性薪酬与保障性福利、现金薪酬与非现金薪酬、短期激励与中长期激励之间的关系。

6、坚定领导层信念，理顺决策机制，强调规则意识。领导层的观念和行为方式对企业的日常管理会产生至关重要的影响，中化国际以制度的方式规范了人力资源决策机制。一方面通过层层宣导公司文化，强化法制意识和市场化理念。从董事会层面开始，逐级宣导合法经营、业绩导向的公司文化。在员工入职签署劳动合同的同时，就要与公司签署《个人诫信承诺函》，以法律文件的形式确保个人遵守法律和公司政策。另一方面建立规范的决策机制。董事会设立了“薪酬与考核委员会”，负责重大薪酬福利事项的决策；公司重大人力资源事项由“总经理办公会议”决策，“绩效管理委员会”负责设定各单元组织的业绩目标并对其进行考核；工会设有“福利委员会”和“劳动关系调解委员会”，分别负责员工福利事项的决策和劳动关系协调；各单元组织在人力资源部统领下设臵相应的功能岗位，实现上下贯通的有效管理。我们希望通过这些决策机制的建立，强调人力资源决策的规则意识，最大限度的减弱人为因素的影响，促进人力资源决策的科学化。

四、金融危机背景下的人力资源策略

在近十年的发展历程中，中化国际已经初步具备了应对系统性危机的能力和经验。中化国际成立于亚洲金融危机之中，今天又面临着一场更为深重的经济危机，我们将以更加谨慎的态度、更为细致的工作，以精益管理作为长期的管理战略，来克服这场危机。在人力资源领域，公司将采取以下策略，以维持公司持久的竞争能力：

1、坚持在发展中解决问题，在危机中寻求机会。面对全球经济衰退和需求萎缩，中化国际的业务发展面临着前所未有的压力，但我们将采取更加积极的态度，坚定不移地推进公司战略，努力实现财务目标和维持稳定的市场表现。这场危机也会带来新的市场机会，市场秩序的重建必将引发人力资源的整合，这对中化国际的人才储备带来新的机遇。

2、从长远发展考虑，稳定员工队伍，合理配臵薪酬。中化国际长期以来坚持市场化的用工理念，员工队伍精干，与岗位的匹配度高，没有冗员的困扰。这对中化国际来讲是一个非常有利的因素，在当前困难的情况下，我们将保持人力资源政策的一致性，提升员工信心，稳定员工队伍。

中化国际人力资源管理实践是国有企业三项制度改革历程的缩影，它凝聚了中化人追求变革的信念和勇气，通过渐进的制度创新，找到了适合于自己的道路，从传统的人事服务管理模式转变到适应现代企业制度要求和市场竞争需要的现代人力资源管理模式，提高了激励与约束水平，有力地推动了公司战略的实施。但仍有许多需要完善的地方，我们希望能够吸收优秀公司的管理经验，为跨国经营构建全球化人力资源管理体系。

以上汇报，请领导和同志们指正。“中国建筑”薪酬分配和劳动用工管理汇报材料

中国建筑股份有限公司总裁易军

2009年3月27日

尊敬的邵宁副主任、国资委和中央企业的领导和同志： 大家好！

今天，我非常荣幸能够有这样一个机会，将我公司的薪酬分配和劳动用工管理工作向各位汇报。

中国建筑工程总公司（下称“中国建筑”）自1982年组建以来，在党中央、国务院和国资委等有关部委的领导和支持下，在改革中发展，在发展中进一步深化改革，从而有效地实现了国有资产的保值增值。“中国建筑”由此连续三年进入世界500强，连续4年成为国资委经营业绩考核A级企业。尤其是2007年公司整体重组改制以来，我们按照新形势、新体制提出的新要求，积极推进企业薪酬分配制度和用工制度改革，为公司快速发展提供了强有力的支撑和保障。

一、围绕“中国建筑”总体发展思路，推进薪酬改革

（一）战略为本，着力发挥薪酬分配的导向作用近几年来，“中国建筑”通过科学合理的设计薪酬考核体系，使薪酬考核指标涵盖企业长期发展战略和经营目标。在薪酬考核指标设计上形成了三大特色：

一是体现了科学发展现的要求。我们将考核指标分成三大类：即基本指标、发展指标和专项指标。基本指标就是适用于所有子公司的通用指标，以创造价值为核心，由净利润、净资产收益率、经营性现金流入量占营业收入的比重等项指标组成。发展指标则是个性指标，依照科学发展观的内涵，针对不同子公司在生产经营中的不同短板制定考核目标，旨在引导子公司解决发展中存在的短板，进而促进企业全面发展，增强企业竞争力。

二是体现了“中国建筑”特点。考核体系紧紧围绕“中国建筑”“一最两跨”（最具国际竞争力的建筑房地产综合企业集团、2010年跨入世界500强前300强、跨入国际建筑房地产综合企业集团前三强）战略目标，以净利润为核心来搭建经营业绩考核的指标体系。在具体考核指标选项上，则充分体现“扬长补短”的特点。例如，海外经营是“中国建筑”的优势，指标设计就突出了对海外业务的考核；为推进“大市场、大业主、大项目”的市场策略，指标设计就强化了大项目比率；为裁短管理链条、降低管理成本、提高资金使用效益，我们就强化了对“一整合、两消灭、三集中”（机构整合，消灭亏损项目和挂靠项目，资金、采购和分包集中）的考核；为推进二级集团专业化、差异化发展，我们就有区别地对不同企业加大了不同专业化发展指标的考核力度。其目的就是创新考核机制，实现企业“倡导什么，就必须考核什么，考核什么就必须兑现什么”的发展目标。三是既坚持贯彻国资委对中央企业的考核要求，又体现建筑行业的特点。比如在专项考核指标上，列入了包括安全生产、节能减排、清收拖欠等社会关注度较高的指标。

薪酬考核指标体系就是发展战略的指挥棒，它往哪里指，全系统的企业就往那里走。通过薪酬考核的引领，企业重点工作得以推进，2008年全系统大项目同比增加了13%，净减少拖欠款9亿元，资金集约化程度大幅提高，挂靠项目、亏损项目大幅减少，“中国建筑”也由世界500强396名跃升到385名。

（二）责任为重，着力发挥薪酬分配的压力传递作用近几年来，“中国建筑”通过实行严格的工作目标责任考核与薪酬挂钩，将压力层层传递落实到基层企业、项目和每一位员工。尤其是股份公司成立后，公司按照新体制、新要求，建立了目标责任横向到边、纵向到底的考核体系。针对“中国建筑”三级法人体制的特点，除了按照现代企业要求，各级次总经理代表经营班子与董事会签订目标责任书以外；股份公司副职、总部职能部门、二级单位经营班子与股份公司总经理也签订目标责任书；二级企业、三级企业、分公司直至工程项目部都按此签订目标责任书。这种层层签订目标责任书的形式，实现了集团内目标考核全覆盖，收到了“人人有指标，人人讲成本，人人重实效”的效果，并通过“年初定目标、年中有检查、年末有述职、全年有考核、考核有兑现”的强力执行，形成了集团整体目标与企业目标、部门目标和个人目标的叠加效应。由此，实现了从各级次公司高管到中层管理人员直至一般员工的压力传递。这种“金条（奖励）+老虎（处罚）”考核兑现机制的建立，极大地激发了各级领导班子和全体员工的创造力。

（三）效益为魂，着力发挥薪酬分配的激励作用 坚持以考核结果作为薪酬分配的依据，实行按“绩”定薪，做到机会公平、过程公平、结果公平。在发挥绩效考核指挥棒作用的同时，将职工的薪酬水平与企业效益和个人绩效紧密挂钩，在职工中树立“业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降”的理念。“中国建筑”对企业负责人实行年薪制，企业负责人的薪酬标准体现了其承担的责任、风险和贡献，由上级单位直接考核确定和发放企业负责人薪酬，在基薪统一的基础上，绩效年薪直接与企业效益的增量和存量挂钩。企业一般职工实行岗位绩效工资制，职工绩效薪酬标准与员工个人的日常和考核结果挂钩。如公司所属二级单位负责人的年薪总额中，绩效年薪最高达到年薪总额的75%，一般职工的绩效工资占工资收入的比例也达到20%-40%。通过将薪酬与企业效益和绩效考核挂钩，合理拉开了职工收入档次，体现了工资收入能增能减，激发和调动了企业负责人和职工的工作积极性，企业内部活力明显增强，有力地促进了生产经营和效益的提高，08年在金融危机的不利形势下，“中国建筑”经营生产继续保持增长态势，继2005年用了25年时间资产总额、营业收入首次突破l000亿元大关后，又于去年双双突破2000亿元大关。

（四）和谐为要，着力发挥薪酬分配的保障作用 分配关系和谐是企业和谐的重要方面，关系到企业广大职工的切身利益和积极性的发挥。“中国建筑”党组在企业分配工作中，十分重视建立统一和谐的薪酬分配体系。20 07年“中国建筑”党组在充分论证的基础上，制定了“关于进一步加强和改进企业内部工资分配工作的指导意见”，明确指出在合理拉开收入分配差距的同时，要正确处理好效率与公平的关系，对企业内部不同业务板块之间，同业务板块不同企业之间，企业负责人与一般员工之间，企业总部与下属企业之间，关键岗位与一般岗位员工之间，国内与国外员工之间的分配关系作了明确规定，特别是对企业负责人与员工之间的收入差距作了严格限制，企业负责人收入的增长原则上不高于员工收入的增长。与此同时，充分关爱弱势群体。“中国建筑”党组明确规定，在改制过程中，要确保存续企业职工收入基本不降低，存续企业职工薪酬水平与股份公司同岗位职工基本一致。目前，“中国建筑”十万名员工保持了心齐、气顺、人和的和谐氛围。

二、深化企业用工制度和用人机制改革，促进企业又好又快发展。

（一）将战略发展作为搞好劳动用工的立足点 一是把招收引进大批大中专毕业生作为企业持续发展的重要举措。2005年以来，“中国建筑”共招收各类毕业生2.4万余人，特别是2008年，在全球金融危机冲击下，“中国建筑”招收的毕业生还比07年增加近千人。这些毕业生都与企业签订了劳动合同，建立了稳定的劳动关系，为企业的持续发展提供了强有力的人力资源保障。

二是根据建筑行业劳务密集的特点，提出了“成也劳务，败也劳务”、“企业与劳务共赢”的全新理念。目前，“中国建筑”在全国多个地区建立了劳务培训和考试基地，尤其是按照和谐社会建设的要求，提出了“带领百万农民工奔小康”的倡导并收到很好的成效。公司每年为农民工提供70万个工作岗位，同时，公司作为中国最大的海外工程承包企业，还带动了204家省、市建筑企业和30多万人次的劳务大军走向海外市场，“中国建筑”正成为农民工海外就业奔小康的重要基地。

（二）将市场化模式作为搞好劳动用工的切入点 按照市场化运作要求，近几年来，“中国建筑”打破“干部”“工人”的身份界限，并积极引入“能者上，庸者下”的竞争机制。比如“中国建筑”首先对总部机关进行了“零起点”的改革。所谓“零起点”，就是机关员工全部与原职务脱钩，实行全员竞争上岗。这一“公开亮岗、竞争上岗、充分用岗”的改革措施，实现了“危机永存、激励同在”的动态管理，基本打破了员工职务能上不能下、收入能多不能少、人员能进不能出的国企坚冰，由此大大增强了员工的使命感和危机感。紧接着，全系统争相仿效，这种“变单一相马机制为相马与赛马相结合的选人用人机制”，极大地激活了全系统的人力资源，为各类人才脱颖而出创造了有利的条件。

（三）将以人为本作为搞好劳动用工的警力点 一是千方百计提供事业平台。2007年，“中国建筑”党组就存续企业的职工安臵专门制定了规定，明确提出在重组、整合中，必须保证存续企业职工与股份公司同发展、同待遇。在去年全球金融危机影响下，“中国建筑”实现了促发展、保增长、不裁员、不降薪的目标。

二是通过大量的“工作上关心，生活上贴心”的具体措施，密切了企业与员工的关系。2008年中建系统企业中发生劳动纠纷7起，在建筑企业中相对比较少。

三是开展了广泛的培训，倡导了先进的企业文化。全系统开展了包括农民工在内的大培训，目前，已建立起基层农民工夜校1370个。通过培训，深化了“企业好、员工好”，“员工好、企业好”的理念，倡导了“牺牲享受，享受牺牲”的企业文化；形成了广大员工既讲奉献，又有回报，既有竞争，又讲团结，你追我赶的良好氛围。

（四）将规范劳动合同管理作为搞好劳动用工的保障点 以《劳动合同法》颁布为契机，加大了规范企业劳动合同管理力度。按照《劳动合同法》的要求，“中国建筑”对不符合法律要求的规章制度进行了修改完善，清理了不规范的用工行为；并对二级单位采用了统一的劳动合同文本，部分单位还采取了建立统一的员工劳动合同号等有效做法。目前，用工劳动合同签订100%，其中无固定期限签订率41.89%，全系统90%以上实行了劳动合同微机化管理。

三、面对当前金融危机挑战的宣点工作

实践证明，薪酬和用工制度的改革，有效地促进了企业的科学发展。面对当前金融危机的挑战和国家扩内需、促就业、保增长的机遇，“中国建筑”制定了有针对性的应对措施。概括而言，就是开源节流促发展。

“开源”的核心就是抓营销。具体措施包括：1)抢抓各国政府刺激经济的机遇，加大中国建筑调整经营结构的力度，打造铁路、电力、市政等基础设施建设领域专业公司，通过“集团整体营销策划，专业公司具体实施”的模式，大力开拓国内、国外两个市场的基础设施业务。2)在传统的房屋建筑领域，则继续坚持“大市场、大业主、大项目”的“三大”市场策略，重点对接高端市场，提升经营质量。3)公司将营销作为2009年工作的重点，因此在绩效考核中就必须有所体现。一是强调各级领导要切实扛起高端营销的职责，做到“班子人人扛指标”；二是加大了合同额在考核指标体系中的权重，从20%提高到30%。

“节流”的核心一方面是强力推进标准化管理，通过精细生产向管理要效益；另一方面是切实做好降本增效，严控09年各项管理费用。经过几轮压缩，公司总部的2009年运营管理费用预算比2008年下降8%，对二级企业同样要求零增长或负增长。对会议、出差、业务招待等非经营性费用进行大力压缩。比如说：国资委今年召开的大部分会议都采取了视频的形式，有效地节约了成本，就给了我们很好的启示和示范作用。

在做好开源节流工作的同时，强力推进薪酬和用工制度的改革。我们将根据全系统下属单位多，从事业务宽，国内国外战线广，企业间薪酬体系还不完全统一，部分企业薪酬水平悬殊较大的实际情况，全力以赴把统一薪酬体系和规范劳动用工作为薪酬分配工作和劳动用工工作的重点抓实抓好。一是用2-3年时间，在全系统建立统一而科学完善的薪酬体系，促进薪酬分配规范管理和企业内部人才合理流动与配臵；二是进一步加强对二级企业薪酬分配的管理，逐步形成符合“中国建筑”企业文化的价值取向；三是进一步规范劳动用工管理，特别要加强对劳务派遣用工和海外劳务用工的管理。

各位领导、各位同志，2009年将是中国经济发展面临更多挑战的一年，但我们坚信，在国家扩内需、促发展和“保增长、保稳定、保民生”的政策指导和国资委的领导下，“中国建筑”将和全国人民一起，努力实践科学发展观，以奋发的精神化危为机，以改革的勇气推进科学的发展，以精细化的管理实现“企业社会价值最大化”目标。

谢谢大家！