大学人力资源成本会计制度设计的探索（共5则）

第一篇：大学人力资源成本会计制度设计的探索

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大学人力资源成本会计制度设计的探索 作者：张友棠 黄洁莉

来源：《财会通讯》2005年第10期

第二篇：人力资源成本

人力资源成本 科技名词定义

中文名称：人力资源成本英文名称：human resource cost

定义：获得成本、开发成本、使用成本、离职成本的总称。

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。类别

根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本

人力资源的获得成本

人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

人力资源的开发成本

为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。人力资源的使用成本

人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

人力资源的保障成本

人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。人力资源的离职成本

人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。会计

是人力资源会计的一个重要组成部分。应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量与报告的过程。

与传统会计的区别：传统的会计将当期所有人力资源的支出当作期间成本与费用处理，在管理费用、制造费用、生产成本等账户中列支。而人力资源会计则将支出的一部分作为期间成本与期间费用，其余的则处理为“人力资产”，并在其嗣后的服务期间进行分摊。构成人力资源成本是企业构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入。人力资源管理把“人”作为一种资源，通过培训等手段使其经验和价值得到增值，从而带给企业预期的回报和效益。人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成：1）人力资源管理体系构建成本；

2）人力资源引进成本；3）人力资源培训成本；4）人力资源评价成本；5）人力资源服务成本；6）人力资源谴散成本。具体解释如下：

1）人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。

2）人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等）、选拔费用（面谈、测试、体检等）、录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。

3）人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准（如工作岗位要求、工作技能要求等），包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。

4）人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。

5）人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤

服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。

6）人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。计量模型

历史成本计量模型

重置成本计量模型

人力资源重置成本通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本和由于目前

受雇的某一员工的流动而发生的成本。通常认为，就取得能在特定职位上提供相同服务的替代者的角度考虑问题比较重要。因此，人力资源重置成本具有职务重置成本和个人重置成本双重概念。就企业组织而言，主要关注的是职务的人力资源到底成本多大。所以我们主要探讨人力资源职务重置成本。

所谓人力资源重置成本是指目前重置人力资源而发生的成本。

所谓职务重置成本是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须发生的成本。

所谓个人重置成本是指重新配备一名与原有员工各种能力基本相同或相似现在必须发生的成本 核算账户处理

进行人力资源成本核算，应设置相应的会计科目：

“人力资产”

人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销（类似“固定资产”科目）。

下设反方向科目“累计摊销”；

拟设立备抵账户“人力资源流动准备”；

所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况，拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户，根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下：

（一）计提时

借：生产成本（管理费用）等

贷：人力资源流动准备

（二）发生流动时

借：人力资源流动准备

贷：人力资产

“人力资源成本”

下设四个二级科目：取得成本、开发成本、离职成本和使用成本；

（一）工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下：

借：人力资源成本──使用成本──某人

贷：应付工资──某人

应付保险费──某人

应付福利费──某人

借：生产成本（管理费用）等

贷：人力资源成本──一使用成本

（二）对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出，则应视各企业实际情况而定。

1．如果企业的业绩较好且营运稳定，在年初即有较大把握估计年底双薪的数额，则应在该的各会计期间事先预提。分录如下：

计提时：

借：人力资源成本──使用成本──某人

贷：应付年底双薪

发放时：

借：应付年底双薪

贷：银行存款（现金）

2．反之，则平时不预提，若年底效益好可发放此类现金，则直接进入费用。分录如下：借：人力资源成本──使用成本──某人

贷：银行存款（现金）

（三）各会计期末将应分担的取得、发生作成本费用化处理。分录如下：

借：生产成本（管理费用）等

贷：人力资源成本──取得成本

──开发成本

（四）由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下：

借：生产成本（管理费用）等

贷：人力资源成本──离职成本

“人力资源收入”

所谓人力资源收入是指用以记录人力资源创造的经济收入。

期末将“人力资源成本”贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人力资源盈利；借方余额为亏损。分录如下：

借：人力资源收入

贷：人力资源摊销

构造

21世纪的竞争，是知识的竞争，人才的竞争。能不能招募到合适的、优秀的员工，并能最大限度地把人力资源转化为生产资源，是关系到企业兴衰成败的关键因素。要吸引并留住最优秀的人才，企业必须舍得投入，舍得花钱，重要的不是成本本身，而是成本对产出的相对值。下面是几条关于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用又能节省人力资源成本的思考：

(1)在成本链上，人力资源成本包括招募、培训、留住、管理、流动等环节。必须从这几个环节来分别进行考察。在人才招募方面，应当转换思路，“只选对的，不选贵的”，追求内涵而不是表面的东西，因岗定人。在人才培训方面，要重内容而轻形式，一要避免单纯的学历学位培训，二要防止所学非所用；在留住人才方面，高薪资固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事业留人”也很重要，对高层的员工，金钱不一定是第一位的因素，单纯的加工资只能引起大幅度的“边际效用递减”，所起的作用将越来越有限。事业的发展空间和个人的能力展示平台是他们更渴望的东西，满足其发展需求是企业应该去做的大事；在人才的管理方面，要强调效率和效果，多一点人性化和柔性，节省不必要的因多头管理、管理冗余(多余的管理)以及人际关系冲突所带来的成本支出。

(2)在人力资源成本管理方面，特别重要的是那些关键员工，如高层管理岗位和研发岗位的员工，不仅要多多采取物质之外的手段进行激励，也要换个思路，对某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研发人员可能来自高校或研究院所，让他们进入企业的难度和成本支出均比较大，不如用之而不养之，采取契约式的长期合作关系，发挥其特长和作用。

(3)再次，生产运作成本涉及的环节最多，也具有最大的动态性和可变性，对这一成本链条的各环节进行分析，优化整个流程，是降低成本的有效手段。在信息时代，企业日益成为商品经济链条之网上的一个节点，和其他节点之间的联结方式以及人才流、资金流、物流、信息流的流动模式是影响成本的重要因素，应当根据企业的实际，选择适当的运营模式，减少与上游供应商和下游销售商的沟通成本，比如采购和广告等方面的支出。在生产制造环节，应把质量管理和成本管理结合起来，减少平均成本。6西格玛、全面质量管理和适时成本监控等技术和手段都可以通过企业ERP等信息化的方法进行资源上的整合，以提高价值链运行的效率，减少成本链上的成本流动支出。

在这个环节，应重视技术与经济的一体化。技术代表着产品的差异化优势，经济代表着成本优势(低成本或高收益)。企业生产的产品在市场竞争中的成败，取决于产品的差异化优势和成本优势的有机结合。所以，成本控制问题本质上是一个技术经济一体化的问题。核算程序

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：

⑴掌握现有人力资源原始资料

⑵对现有人力资源分类汇总

⑶制定人力资源标准成本

⑷编制人力资源成本报表 人力资源的成本分析

进行人力资源规划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算的方法采反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确地标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。

人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下造成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。

第三篇：人力资源成本管理

人力资源成本管理

人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。

基本概念词条释义

人力资源成本是指雇佣劳动若所花费的全部代价，具有广义和狭义之分。广义上的人力资源成本包括企业取得人力资产使用权、提高、维持、结束人力资产使用价值、保障人力资产暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。狭义的人力资源成本仅仅是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而以直接支付或间接支付方式投资和分配于劳动者的全部费用。它既包括以货币或实物直接支付给劳动者的费用，也包括提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育、卫生、娱乐等设施和服务所发生的费用。

特征

人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。功能作用观念改变

企业进行人力资源成本管理，可以提高企业的管理者对人力资源管理工作的重视程度。人力资源的成本管理可以让管理者直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小。员工从中也可了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业的责任感。企业的人力资源管理各项措施也在成本管理的基础上，更加注重效果，在正确的观念下也会得到显著的提高。决策依据

随着现代企业制度的建立，企业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性加大了，企业问的人才竞争也越来越激烈。许多企业在这场竞争中不惜重金聘用人才，这说明企业对人才的重视、对人力资源投资的重视。但是，也存在一些问题：花费的成本是否与市场行情相符？这么多的成本值不值得等。目前在企业内部，向决策者提供的各种信息中并没有人力资源成本的分类信息，决策者不知道现实情况，因此也就无法对未来作出决策。人力资源成本管理可以提供相关的信息。

反映财务状况

企业进行人力资源成本管理可以区分不同的成本，提供该部分信息，可以促进人力资源成本会计的尽快应用，从而有利于企业正确反映其真实的财务状况和经营成果，提高企业财务信息的真实性、有用性。

提高效益

这是人力资源成本管理的最直接的首要的目的。任何一个经济实体，其存在的目的都是为了经济利益。人力资源成本管理，通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制等管理，可以降低人力资源成本，提高人力资源的效益，这也符合企业“低成本”的战略目标。工作难点成本比较难量化

成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多的因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这势必会影响成本管理的最终效果。

货币计量有难度

货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来价值等都有货币计量的难度。支出与收益难以划分

成本管理需要对成本进行划分，人力资源和物力资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。

不可控制的不利因素

成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企业自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素。但有些因素确实是企业解决不了的，如人力市场的发展和健全程度，它所能给企业提供的信息等。信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。客观存在的、宏观的、企业不可控制的不利因素是企业人力资源成本管理的难点。实施策略现代管理学理论认为，有组织就有管理，组织集体活动发挥作用的效果，大多取决于组织的管理水平。通过有效的管理，可以放大组织系统的整体功能。因此。加强人力资源成本管理，是提高企业效益的有效途径。如何加强人力资源成本管理，笔者认为应该从以下几个方面努力，采取有效措施。

强化意识

相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。

树立科学的用人观

要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。优化组织结构

受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。

规划长远

目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。

加强员工培养

随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。

合理设计薪酬

在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。营造良好文环境

良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。

第四篇：降低人力资源成本

浅谈如何降低人力资源成本

“果树开花要剪枝。一种是光长叶不开花的生长枝；另一种是开花结果的花果枝。果树到开花时要剪掉一些生长枝,这样结出的果既大又多”，这是一位果农的话。剪掉多余的生长枝就是为果树生长降耗增效，这番话蕴含着朴素的降低成本增加效益的思想。

其实经营企业又何尝不是这样的呢?我们欣兰德公司发展到现在,可谓是枝繁叶茂,果实累累的果园了。我们每位员工就是这个果园的园丁,要为他的生长发展出谋划策,修枝施肥。我们公司在日常经营生产中常常受到员工频繁流动的困扰，这往往给生产经营带来了不良影响，也增加了公司的经营成本，特别是人力资源成本，那么如何解决这个问题呢？ 第一，通过履行部门职责及岗位职责，控制职能性费用。

虽然我们公司没有专职的人力资源部，但人力资源管理职能是客观存在的。所以，作为人力资源管理工作要从招人、育人、用人、留人四个方面去开展工作。招人就是为有人员需求的部门招聘适合的人才；育人就是将员工组织起来学习新知识、新理念，拓展业务新技能；用人就是通过建立绩效考核、提供激励机制来促进各部门员工充分发挥主观能动性积极地开展工作，以提升绩效和工作效率；留人就是通过人力资源导向性管理和企业文化建设来提高员工的忠诚度。这四项工作有的是人力资源部门直接执行的；有的则是由人力资源部门协助执行的。无论哪种情况，我认为作为主管人力资源的职能部门对成本收益的贡献，就在于通过人力资源运系统优化来优化岗位职能；通过招聘高素质的人才来优化人员编制，进而不断提升在人力资源管理方面的投入产出比。

第二，通过人力资源作业成本控制，将职能性费用降到最低水平。

人力资源部门仅仅尽职尽责去完成本职工作是不够的，还必须有把人力资源管理的各项成本费用如招聘费用、安置费用、培训费用、服务费用以及因离职可能产生的损失费用、诉讼费等降到最低的意识。比如招一名制钉工来，我们要在生活上安置他，还要提供各种培训，购买各种保险，提供后勤服务，而他一旦离职就会给公司生产造成不良影响。那么针对这些情况人力资源职能部门从招人、育人、用人、留人四方面应做哪些工作来化解风险呢？我认为：

1、通过在公司人力资源总规划的指导下，对公司的整个运营过程进行工作分析。以我们公司为例，就是通过以从拉丝到包装、发柜生产全过程为经线，以管理职能为纬线，对公司的工作进行职能界定，然后提出准确的岗位描述以及具体的岗位职数，将人力资源

管理作业纳入规范化，流程化轨道。确保招聘前心中有数；招聘时有的放矢；招聘后定岗定责，进而改变招人时的无序与随意，从而降低人才供需不协调而带来的人力资源管理费用。

2、在企业内部，要建立知识文本化、技能经验文本化的制度。由于好的经验和技能是员工在公司提供的平台上产生的，所以，这些经验、技能理所当然属于公司的财富，不能因员工的流动而流失，因此，一方面就要求定期组织岗位技能比赛、劳动竞赛、标兵评选等活动使好的工作经验、操作技能脱颖而出，另一方面，规范公司制度、业务规程的建设为这些好的工作经验、操作技能的产生、留存提供载体和保障，确保人走技留；并通过培训等形式最大限度地传授给其他员工，使这些看不见的经验、技能及时地转化为企业经济效益；同时要将这项工作制度化、流程化，使之成为企业文化的一个组成部分。

3、要为企业的员工特别是优秀员工、年轻员工提供职业生涯的发展规划，为他们提供相应的平台，帮助他们最大限度地发挥自己的才华。我们公司年轻职工占一定的比例，他们有志向、有抱负，公司要为他们提供良好的学习及发展规划；提供一个良好的学习工作生活氛围，使他们的“现在”得到增值，自觉地将自己的发展与公司的发展紧密地连在一起，为公司全力奉献自己的才华。如果没有人员的发展规划及培训，不但无法指望员工的“未来”，还随时会有失去他们的“现在”（人才流失）的危险。

《晏子春秋·晏子使楚》中有段名言“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”可见环境影响对橘子生长的影响太重要了。那么人才的培养又何尝不是这样呢？企业的发展靠人才，人才的成长靠培养。所以，要树立优秀的企业文化理念，建立人才培养、激励考核机制，为优秀人才成长营造良好的土壤环境，在公司形成人人争先进，先进更先进的企业文化氛围。

4、通过建立人力资源的过程导向与结果导向并重的考核，来实现降低用人成本。过程导向与结果导向相结合的全面绩效管理的特征是：目标分解，责任到人；过程受控，细节督导；双向沟通，强化团队；奖惩分明，即时体现；攻心为上，专注改善。我们公司目前正在执行的干部绩效考核办法就是过程导向特性化与结果导向数量化的绩效管理范例。通过此项工作开展使员工对工作目标和计划有了全力以赴去完成的紧迫感，绩效优劣与薪水挂钩的切身感，取得成绩受到嘉奖、尊重和升职的成就感。从而使公司和员工个人利益趋向一致，互惠双赢。

5、采取各种有效措施切实稳定企业员工队伍，特别是保持骨干员工队伍的相对稳定。2

对企业来讲，员工队伍的稳定是相对的，流动是绝对的。而频繁的员工流失，不仅会带走技术，还会影响其他员工的士气及整个组织的工作氛围。所以公司职能部门要采取积极有效措施努力将员工流动率控制在一定的幅度。在留人方面，我认为企业的薪酬在本地区或同行业中具有较强竞争力，这只是吸引人才的主要条件之一。而要真正留住人才还是应以以情留人、以事留人、以发展留人等为主流的正面引导手段为主。比如在奖励优秀员工方面，除了大家熟悉的发荣誉证书、发实物（现金）奖外，还可以为优秀员工建立“成功业绩档案”。以提升员工对创造业绩的成就感、对再创佳绩的使命感和对企业的归属感。此外，管理干部要注重员工的情绪管理，要与员工多多进行情感交流；要经常俯下身子倾听员工的心声，化解他们的不良的情绪；为他们排忧解难，进而减少员工的流失率。

第三、公司人事部门要树立为客户服务的意识，把员工当成客户通过提高服务质量，达到降低用人成本，提高绩效的目的。

在公司经营生产链上员工是生产者，是经济效益的创造者；而在公司职能管理方面被管理员工又是管理职能部门的客户，而且在很多场合是互为客户。所以，我们在行使管理职责的同时，还要以服务客户的理念去为他们提供服务。这样一方面，增加了员工间的凝聚力、部门间的协调力，以及员工对部门管理职能的感知和理解；另一方面，也使各职能部门的管理理念得到升华而赢得更多的支持和服从。

第四、人事主管部门要努力从传统意义上的职能部门，转变为公司内部管理的战略合作伙伴部门。

也就是说人事部门在企业战略管理体系构建中要发挥主导作用，通过自身努力充分发挥组织的影响力和团队凝聚力，将各部门、各环节的工作有机的结合为一个整体，使全体员工积极主动地投入到工作中去，为创造更好的业绩而拼搏。

上述工作前三步是从战术上对人力资源成本的优化；第四步虽然是人力资源管理工作的愿景，但是这一步将人力资源管理成本优化工作上升到企业战略管理的高度，使公司人力资源管理工作成为企业战略发展构架的重要组成部分，最终真正实现降低人力资源成本的目的。俗话说不怕做不到，就怕想不到。只要我们目标明确，公司上下齐心协力去实现它，我们欣兰德公司必将蒸蒸日上，硕果满园。

第五篇：会计制度设计

《会计制度设计》

一、填空题

1.会计制度设计的方法一般包括：文字说明法、表格法、流程图法。

2.常用的帐务处理程序主要有以日记账为基础的帐务处理程序和以记账凭证为基础的帐务处理程序两大类。

3.存货数量的盘存方法有永续盘存制、实地盘存制两种方法。

4.会计核算形式设计是对会计凭证、会计账簿、会计报表及其形式的设计。

5.资产负债表有账户式、报告式两种结构。

6.会计制度设计的方法一般包括文字说明法、表格法、流程图法。

7.以记账凭证为基础的帐务处理程序主要有记账凭证、汇总记账凭证、科目汇总表。

8．会计报表按照主次程度不同，可以分为主表、附表、注释三部分

二、单项选择题

1.科目汇总表核算形式属于下列(B)会计核算形式。

A.逐笔记账型B.凭证汇总型C.账簿汇总型D.报表记账型

2．下列固定资产不应折旧的是(B)。

A.房屋和建筑物B.闲置的机器设备C.经营租赁方式租出的固定资产D.季节性停用的设备

3.为了加强管理，分清责任，考核业绩，工业企业“制造费用”、“辅助生产”等科目设置明细科目的依据是(C)

A.种类B.品名C.车间D.对象

4.收付业务量大、转账业务量较小的大中型企业，一般应该采用哪一种会计核算形式(A)。

A.多栏式日记账核算形式B.科目汇总表核算形式

C.汇总记账凭证核算形式D.记账凭证核算形式

5.为了满足信息使用者的不同要求，会计报表按反映内容可分为动态报表和静态报表。以下属于静态报表的是(B)

A.利润表B.资产负债表C.现金流量表D.利润分配表

6.固定资产核算方法的设计中，固定资产的核算账户有(6)。

A.银行存款B.实收资本C.工程物资D.应交税金

7.在辅助生产成本分配方法设计中，下列不能采用的方法是(D)。

A.交互分配法B.代数分配法

C.计划成本分配法D.机器工时比例分配法

8.为了加强管理，分清责任，考核业绩，工业企业“制造费用”、“辅助生产”等科目设置明细科目的依据是(C)

A.种类B.品名C.车间D.对象

9.为了强化货币资金的内部控制制度，出纳人员不得兼任的工作是(A)。

A.收入支出账目的登记工作B.记账凭证的编制工作

C.银行存款的对帐工作D.存货明细账的登记工作

10.为了强化货币资金的内部控制制度，出纳人员不得兼任的工作是(A)。

A.收入支出账目的登记工作B.记账凭证的编制工作

C.银行存款的对帐工作D.存货明细账的登记工作

11.为保证审批人员客观地分析投资的可行性和合理性，其（A）

A.投资计划的编制人员与投资审批人员相分离B.投资业务的操作人员与投资审批人员相分离

C.投资会计记账人员与投资审批人员相分离D.投资股利、利息的经办人员与投资审批人员相分离

12.为了满足信息使用者的不同要求，会计报表按反映内容可分为动态报表和静态报表。以下属于静态报表的是(B)

A.利润表B.资产负债表C.现金流量表D.利润分配表

三、多项选择题

1.控制记账工作质量的关键点主要包括(ABD)。

A.凭证的审核B.帐证核对C.加强账簿保护D.帐帐核对E.内部审计

2.会计制度设计调查时，应包括（ACD）

A.企业所有制形式B.企业供应商的要求

D.企业下属分厂或子公司E.企业销售客户的要求 C.企业组织形式及内部分工状况

3.会计报表按其主次程度不同划分为主表和附表，其主表是指(ABC)。

A.资产负债表B.利润表C.现金流量表D.利润分配表E.股东权益增减变动表

4.在设计会计账簿时，应遵循的原则是（ABCD）

A.适应企业规模和特点

C.简明实用，满足业务需要B.适应会计报表的要求D.便于审核、查阅和保管E.适用公司股东的要求

5.会计制度设计的步骤一般包括(ACDE)等阶段。

A.准备阶段B.论证阶段C.调查阶段D.试行阶段E.定稿颁布阶段

6.固定资产核算方法设计内容有（ABCDE）

A.固定资产的目录B.固定资产的核算账户

C.固定资产取得的核算D.固定资产折旧的核算E.固定资产减少的核算

7.下列账户中，可采用双栏式总账的是(BCD)。

A.生产成本B.主营业务收入C.管理费用D.主营业务成本E.本年利润

8.当出售股票、债券或到期收回债券时会发生实际收入金额与原账面价值发生差异，其贷方差异可能的科目包括(ABC)

A.投资收益B.应收股利C.应收利息D.短期投资E.长期投资

9.当出售股票、债券或到期收回债券时会发生实际收入金额与原账面价值发生差异，其贷方差异可能的科目包括(ABC)

A.投资收益B.应收股利C.应收利息D.短期投资E.长期投资

10.固定资产常见的分类方法有(ABDE)

A.按固定资产所有权分类B.按固定资产经济用途和使用情况综合分类

C.按固定资产的价值分类D.按固定资产的经济用途分类E.按固定资产的使用情况分类

11.记账凭证格式设计时应符合的基本要求是(ACD)。

A.内容完整B.重点突出

C.内容排列合理D.书写分录行次适当E.各种不同的记账凭证一律用相同的颜色

12.货币资金的出纳员不能同时（ABCD）

A.编制收款凭证B.编制付款凭证C.负责总分类账的登记和保管

D.负责非货币资金账户的记账工作E.保管收、支专用印章

四、名词解释

1.会计制度：

会计制度是对会计工作的规则、方法和程序所制定的规范性文件。建立健全的会计制度，有利于有组织有秩序地做好会计工作，保证会计信息的准确性，充分发挥会计的管理功能，从而有效地提高经济效益。

2.企业内部银行：

也称厂内银行，是一个相对独立于企业会计部门的管理机构，专门处理日常往来业务结算和资金的调拨、运筹，以强化企业的资金管理和完善企业内部核算机制、定额考核制度以及内部价格体系。

3.帐务处理程序：

帐务处理程序，又称会计核算形式，是将会计凭证、账簿、和会计报表进行科学组合的方式。科学适用的帐务处理程序，对提高会计工作效率、保证会计信息质量具有重要意义。

4.会计报表附注：

会计报表附注是为帮助理解会计报表的内容而对报表的有关项目等所作的解释，是会计报表的有机组成部分。

五、简答题

1.说明内部会计报表的特点和设计要求

内部会计报表是为满足企业内部管理需要的信息资料而编制的、专供企业内部管理使用的报表。与

对外会计报表比较，内部会计报表具有如下特点：（1）从报表反映的内容和格式看，内部会计报表有较大的灵活性，企业会计人员可根据需要自行设计；（2）从报表提供的指标看，内部报表既可提供价值指标，也可提供实物量指标；（3）从报表的编制时间看，内部会计报表具有一定的机动性，不受统一规定时间限制；（4）从报送对象看，内部会计报表仅供企业内部管理使用，无须对外报送。

由于内部会计报表的特殊性，因此，企业在设计内部会计报表时，除了要遵循会计报表设计的一般原则外，还需考虑其特殊的要求。首先，在内部会计报表的指标内容上要具有专题性和实用性，不强调全面、系统性，而强调满足使用者的需要，做到针对性强，重点突出；其次，设计的内部会计报表在格式和数据上要有适用性，而不需要统一格式和数据上的绝对精确；最后，设计的内部会计报表力求简明扼要，便于内部管理人员阅读分析。

2、说明会计凭证传递程序设计的要点。

1）会计凭证传递程序应根据各项经济业务的特点，结合本单位各部门和人员的分工情况加以制定，满足内部管理控制的要求。

2）会计凭证传递程序应结合业务处理的程序绘制成流程图。以便于组织实施和监督。

3）会计凭证在传递过程中，既要有利于各有关部门充分利用会计凭证所提供的信息，又要避免不必要的传递环节，以免造成传递时间上的浪费。

4）会计凭证在各个环节上的停留时间应根据各部门和人员办理业务的需要来确定，既要保证满足需要，又要防止停留时间过长，影响凭证的及时传递。

5）会计凭证传递程序要根据业务情况的变动而及时加以修订。

3． 设计会计凭证传递程序应遵循哪些要求？

1）会计凭证传递程序应根据各项经济业务的特点，结合本单位各部门和人员的分工情况加以制定，满足内部管理控制的要求。

2）会计凭证传递程序应结合业务处理的程序绘制成流程图。以便于组织实施和监督。

3）会计凭证在传递过程中，既要有利于各有关部门充分利用会计凭证所提供的信息，又要避免不必要的传递环节，以免造成传递时间上的浪费。

4）会计凭证在各个环节上的停留时间应根据各部门和人员办理业务的需要来确定，既要保证满足需要，又要防止停留时间过长，影响凭证的及时传递。

5）会计凭证传递程序要根据业务情况的变动而及时加以修订。

4、如何作好投资和筹资业务的职务分离控制？

1）投资和筹资计划编制人员与审批人分离，以便审批人能从独立的立场衡量投资和筹资计划的合理性；

2）负责投资和筹资业务处理人员与会计记录人员相分离，如负责证券购入与出售以及办理债券或股票发

行的职员不能同时担任相关会计工作；

3）证券保管人员与会计记录人员相分离，从事投资交易帐务处理的职员不能从事证券保管工作，保管证

券的人员不能从事会计记录。

4）参与投资交易活动的人员不能同时负责有价证券的盘点工作。

5）负责利息或股利计算及会计记录的人员应同支付利息或股利的人员分离，并尽可能由独立的金融机构

代理支付。

六、综合设计题

请为企业设计长期债券投资核算方法，具体包括：

（1）账户的设置（含三级明细账户）；

（2）例示认购债券付款时的会计分录；

（3）例示债券投资的溢价或折价的计算公式；

（4）例示债券到期收回本息的会计分录。