利兹大学人力资源管理

第一篇：利兹大学人力资源管理

利兹大学人力资源管理

课程简介：利兹的HRM课程是在专业水平收到高度认可并享有国际声誉。

课程特色1：该课程是由有拥有精湛科研技术和丰富咨询经验的师资队伍组成并予以授课。

课程特色2：教学模式多样化，包括讲座，课堂教学，实习，计算机基础教学，案例分析，小组工作和自学等。

课程特色3：大学设施齐全，包括国际有名的图书馆----英国最大的图书馆。

适合群体：该课程适合追求人力资源管理的高层次职业的学生，也适合对研究领域有兴趣的学生。课程设置(基本模块)：必修课程：研究方法论1，研究方法论2，人力资源管理 选修课程：工作中的性别与平等透析，劳资关系，职业心理学，多样性管理，培训与发展，亚太地区的人力资源管理，毕业论文。所有模块包括讲座和课程，6月到9月份根据所选研究领域写毕业论文。

课程设置(特色模块)：

奖学金及申请条件：Business School International Scholarships，为收到别的奖学金项目的被划分到国际标准收费的自费国际研究生，申请offer时条件优秀者自动转申。

考核方式：每个课程模块的15或30学分是按平时作业和考试结合的结果；论文占60学分。

就业方向：很多毕业生进入蓝筹跨国公司工作，如：Canon, Rolls-Royce and British Aerospace。最佳申请时间：每年3月份

课程所在专业排名(TIMES)：商科排名17

职业资格认证豁免：被英国特许人事和发展协会认证，是经济社会研究会研究培训点。

学习课程收益：该课程的毕业生能胜任人力资源管理的高级职位，该课程的学习还为进一步攻读博士学位打下良好基础。

学习该课程学生体验：Kunlagan Boonyauva说：在这里我获得了新技能,认识了新朋友,学习很愉快。我学到了该课程的更多相关知识。

第二篇：大学人力资源管理重点

1.人力资本：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能

2.人力资源开发：主要是指国家或地区家庭个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的培训和启智

等一系列活动，从而达到培养各类人才，开发人才潜能，提升人的质量的问题

3.人力资源管理：各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直到退休的一系列活动的总称

4.人力资源成本:为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成5.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员需求，为

企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证

6.人力资源的需求预测：对企业的未来某一特定时期内需要的人力资源的数量质量及机构进行估计

7.工作分析：人力资源开发与管理的基本作业、前提，是现代人力资源所有职能—获取、整合、保持激励、控制调整

和开发等职能工作的基础

8.员工培训与开发:企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能，并改变他们的工作态度和

价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性连续性的活动

9.岗位轮换法：企业有意识的让受训者在预订时期内更换不同的岗位或职务的知识，技能和经验，为企业培养复合型

人才的一种在职培训方法

10.绩效：称工作表现，业绩，成效，反应的是人们从事某种活动所产生的某种成绩和结果

11.考核指标：考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价它解决的是需要评价的问题

12.360：是被考核人的上级中级下级及个人担任评价者，从各自不同的角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反

馈程序将考核结果反馈给被考核者，使被考核者清楚自己的长处和短处，以达到改善被考核者工作行为提倡工作绩效的目的13.KPI：关键绩效指标考核法，通过对工作绩效指标特征的分析提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础

进行考核

14.平衡积分卡：以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转为具体的目标和测评指标，实现了战略和绩效的有机结

合（四个维度：客户方面，内部流程方面，学习和创新方面，财务方面）

15.岗位等级工资制：将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序最后确立工资等级的制度

16.最低工资制：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下其所在企业应支付的最低劳动报酬

17.结构化面试：指依据预先确定的面试内容程序结构进行的面试形式

18.职务说明书：是工作分析人员根据其某项职务工作的特点通过工作分析把每个职务的性质任务责任权利工作内容任

职条件等用书面记录下来即成为企业的职务说明书

19.人力资源构成内容：体质、智质、心理素质、品德、能力素质、情商

20.人生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段

21.企业要根据公司的战略目标要制定短期和长期的人才战略

22.错误雇佣是是人才流失的真正原因

23.不同的企业所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定的培训内容

24.企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志

25.工作分析的重点：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How

26.问卷法是获取工作分析信息最常用的方法

27.人力资源的价值：所有生产要素中最具能动性、创造性、自主性、潜能开发无限性、社会性的要素

28.工作设计的方法：职务专业化、职务轮换、职务扩大化、职务丰富化、灵活的工作时间

29.培训与开发活动的实施注意原则：①必须紧扣公司的发展战略和规划②必须要有明确的目标③要注意培训对象与培

训内容的差异④必须要结合员工的职业规划，满足他们个人发展的需要⑤一定要注重提高个人与企业的绩效

30.选择绩效考核指标的依据:①组织的战略目标②工作分析③业务流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

31.设计绩效考核标准应注意的问题：①标准的难度要适中②标准要具有一定的稳定性③标准要被大家所接收④标准要

尽可能具体而且可以衡量

32.行为苗定法步骤：①获取关键事件②开发绩效维度③重新分配关键事件④确定个关键事件的评定等级⑤建立最终的行为牟定评价量表

33.供给大于需求：①扩大经营规模或开拓新增长点②永久性裁员或辞退员工③鼓励员工提前退休④缩短员工工作时间

⑤冻结招聘⑥对富裕员工进行培训，人才储备

34.供给小于需求：①外部雇佣人员返聘退休人员②提高工作效率③延长工作时间④降低离职率，减少流失率⑤实行个

别业务实行外包

第三篇：中南大学人力资源管理试卷

人力资源会计在我国企业的应用意义与实施现状及障碍 障碍：

1．人力资源相对于一般资源来说具有特殊性

人力资源具有思想、思维和情感，这是人力资源会计的优点，也是它的缺点。从人员招聘、培训等投资，到人员对企业做出贡献，体现自己的价值，中间不可避免的穿插着工资的发放、权益的累积包括不间断的离职，一直到最终的退休，这其中的每一个过程都有着会计核算上的非一致性、不确定性。例如，作为资源，应具有潜在的收益性，而那些学历很高，水平很高，但在企业消极怠工，不能把自己的知识转化为劳动生产率的人力，能否作为人力资源来反映？另一个无法解决的难题是人员本身是否愿意被当作资产来被核算，这是否会影响到员工的积极性，甚至产生社会的不稳定，这些都是人力资源会计在推行过程中应该考虑到的难题。

2．人力资源会计的核算具有特殊性

人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共识。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。3．人力资源会计管理模式具有特殊性

从20世纪80年代以后开始，我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。由于缺乏会计规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。

实施现状：1.在实施人力资源会计的企业中，很多企业只对自身现有的人力资源进行价值确认，对有关人力资源的投资进行简单划分等等，至于如何运用人力资源会计来对企业的未来人力资源进行预测与决策都未作进一步尝试2.许多企业在实行人力资源会计过程中，对人力资源会计能否真实的反映本企业人力资源的实际价值运动产生质疑3.有些企业在进行人力资源会计核算中，常常会遇到某些科目的核算方法与传统会计相抵触，甚至会产生重复计算。应用意义：人力资源会计除了能为企业管理者、外部投资人、债权人、政府主管机构和公众提供有关信息外，还具有以下作用1.能够正确反映企业的本期收益。人力资源会计将企业的人力资源作为企业的一种资产，进行专门成本核算与使用效果的确认，并在企业报表中反映，似的报表数能够更为真实的反映企业的实际收益。2.能够保护企业的人力资源。运用人力资源会计，可以鼓励企业管理者保护企业的人力资源，又可以为他们提供在管理上保护其人力资源的科学的评价方法。3.有利于充分有效的使用人力资源，调动员工工作积极性4.有利于企业制定科学合理的人力资源管理决策5.有利于国家进行宏观调控。通过人力资源管理会计所提供的信息，政府机构可通过宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发，维护和利用，确定人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动6.有利于合理分配利润。人力资源会计所提供的人力资源成本、价值信息为合理分配利润奠定了基础。

论述平衡计分卡的应用原理、作用及在企业应用的基本思路 企业应用的基本思路（不太确定）：

战略执行体系建立的总体思路是以经营目标为起点、以计划预算管理为核心、以绩效考核回报为终点来进行，在具体操作方法上，需要用平衡计分卡来明确战略目标和控制执行过程，用分级平衡计分卡来分解战略目标和制定计划预算，最后将平衡计分卡分解落实到个人，最终形成内部协调一致的指标体系。

“5步二十法”战略执行体系是南方现代咨询公司的原创方法，是对以上总体思路的明确化和流程化，每步四法，五步共计二十法，是一套简单而细致的指导企业构建战略执行体系的流程，其每一步要达到的主要管理目的如下：

第一步确立经营目标，用平衡计分卡对战略目标进行明确和对战略行动的进行梳理，让企业各级管理者能明确理解战略执行的要求，在源头上确保战略的执行力。

第二步制定计划预算，旨在建立有效的计划预算过程，通过合理、有效的目标分解，让计划支持目标实现，让预算支持计划执行，同时让企业各部门在目标上达成协调一致的局面以降低内耗。

第三步落实业绩责任，将建立战略执行的“力量调节”功能，通过机制设计解决员工努力工作的态度问题，通过绩效计划设计解决员工工作重点的明确问题，以汇聚和激发每个人的能量。

第四步控制执行过程，将建立战略执行的绩效汇报和业绩审议制度，通过双循环的战略性与战术性经营控制以有效掌控企业的经营，修炼速度、反应和灵活性的管理内功。

第五步贯彻绩效回报，将启动业绩评估与绩效兑现机制，通过科学合理的分配方案，以形成企业与员工持续双赢的游戏规则，推动企业的良性循环发展。

企业可以通过“5步二十法”的学习和练习，建立属于“自己的”战略执行体系，并通过年复一年的流程循环不断提高管理技能，为可持续发展打下扎实的基础。

作用：

???平衡计分卡在以下几个方面发挥了传统方法所不能起的平衡作用： ???

1、外部衡量和内部衡量之间的平衡

???平衡计分卡将评价的视线范围由传统上的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客；同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既着结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长这种企业的无形资产。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。???

2、所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡

??? 企业应当清楚其所追求的成果和产生这些成果的原因。只有正确地找到这些动因，企业才可能有效地获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时结合了指标间相关性。

???

3、强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡

??? 定量指标所具有的特点是较准确，具有内在的客观性，这也正是其在传统业绩评价中得以应用的一个主要原因。但定量数据多为基于过去的事件而产生，与它直接相联系的是过去，因此，定量数据的分析需要以“趋式可预测”为前提条件。但目前企业所面临的未来越来越具有不确定性，导致基于过去对未来所做的预测其实际意义趋于递减。而定性指标由于其具有相当的主观性，甚至具有外部性，比如顾客满意度是在企业内部无法获得的，所以往往不具有准确性，有时还不容易获得，因而在应用中受到的重视不如定量指标。但这并不影响定性指标的相关性、可靠性，而这两个性质正是我们业绩评价中所需要的。平衡计分卡正是借由引人定性的指标以弥补定量指标的缺陷，使评价体系具有新的实际应用价值。???

4、短期目标和长期目标之间的平衡

??? 一个骑自行车的人，他的眼睛只需要看前方的10米处就可以了，而一个驾驶汽车的人，他的眼睛至少要盯住前方100米处，而一个飞行员，则需要盯住前方1000米的地方甚至更远一些。在先进的导航系统的帮助下视线可以更远。这说明随着速度的加快，所需要观察的范围越来越大。只有如此，才能在发现异常情况时有充足的时间处理。同样的道理也适用于企业。众所周知的情况是企业发展的速度越来越快，现实已经使企业不但要注意短期目标（如利润），而且还必须将未来看得更远些，以制定出长期目标（如顾客满意度、员工训练成本与次数），相应的则需要有一套监督企业在向未来目标前进的过程中的位置和方向的指标。平衡计分卡则正是根据这一情况的而设计的，它完全能够使企业了解自己在未来发展的全方位的情况。

应用原理 不确定是什么

第四篇：尔雅大学 人力资源管理答案

人力资源招聘与选拔

（一）关于做事和为人，说法正确的是（）。A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。A、思想 B、层次 C、家境 D、学历

正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（）

A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。A、心态的问题

B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D 7 “学以致用”是大学毕业的目标之一。（）正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（二）做事过程中什么最重要？（）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信

正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。A、有

B、有一点

C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（）正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）正确答案：× 5 批判能够解决问题。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（三）1 以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）A、人事管理 B、人本管理

C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 正确答案： C 2 当代企业越来越趋向的视角是（）。A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力

正确答案： B 3 一个单位中最关键的资源是（）。A、制度 B、人 C、信念 D、资本

正确答案： B 4 人力资源管理要以什么为本（）。A、人 B、管理 C、理论 D、科学

正确答案： A 5 人力资源最高的服务对象是（）。A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会

正确答案： B 6 人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力

正确答案： C 7 人力资源管理与人事管理的根本区别是（）。A、服务对象 B、组织架构 C、奖惩方式

D、对人的不同定位 正确答案： D 8 管理咨询是服务工作。（）正确答案：√ 9 专业的人力资源管理人士和普通的招聘者的思维方式一样。（）正确答案：× 10 专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（四）人力资源管理的两个基本要点是（）。A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱 正确答案： B 2 人力资源管理的宗旨是（）。A、物质激励 B、精神激励 C、实现组织目标 D、人岗匹配 正确答案： D 3 人力资源工作的要点是（）。A、薪酬和福利

B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发 正确答案： B 4 个人与组织的平衡，最核心的是（）。A、动态平衡 B、人事匹配

C、指标的一致和协调 D、工作分析 正确答案： C 5 “JA”是哪一项人力资源管理工作的英文缩写？（）A、工作分析 B、人力资源评价 C、招聘与选拔 D、绩效管理 正确答案： A 6 八卦中最难的是动态平衡。（）正确答案：√ 7 人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）正确答案：√ 8 人力资源规划的第一步是培训与开发。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（五）“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析 正确答案： A 2 于海波在招聘一位主管的面试15分钟中，让面试者讲了几件她认为最成功的事？（）A、四件 B、三件 C、二件 D、一件

正确答案： D 3 于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势

D、有待完善的地方 正确答案： A 4 于海波老师在面试的最后，让学生用几句话描述面试的情况？（）A、五句 B、三句 C、一句 D、二句

正确答案： B 5 以下哪个是面试演练的岗位？（）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师 正确答案： C 6 对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。

A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么

B、应聘者的风格是什么

C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 正确答案： B 7 学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）正确答案：× 8 人力资源规划不包括工作分析。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（六）“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难 正确答案： B 2 什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试 正确答案： D 3 真实反应一个人能力和特征的面试是（）。A、笔试

B、行为化面试 C、结构化面试 D、压力面试 正确答案： B 4 问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试 正确答案： A 5 当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试 正确答案： C 6 “针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。（）正确答案：× 7 半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。（）正确答案：√ 8 纯粹的结构化问题是比较少的。（）正确答案：√ 9 面试问题的次序可以随意调整。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（七）下面哪本著作是于海波老师的？（）A、员工招聘与素质测评 B、人力资源管理新政 C、人力资源管理未来

D、招聘统一选拔实务手册 正确答案： A 张玲丽的答案： 2 以下哪项不属于进行人力资源管理深造主要看的刊物？（）A、心理学报 B、心理科学发展 C、硬科学

D、中国人力资源开发 正确答案： C 3 以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）A、工作分析 B、人力资源计划

C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 正确答案： D 4 要学做一名考官，第一个需要对（）。A、自我做好认知 B、岗位要领

C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责 正确答案： C 5 笔试和面试属于人力资源管理哪个阶级的工作？（）A、评价 B、选拔 C、录用 D、准备

正确答案： B 6 如果想在人力资源方面继续深造，首先要看哪一本书？（）A、Journal of Organizational Behavior B、Personnel Psychology C、Journal of Applied Psychology D、Annual Review of Psychology 正确答案： D

具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。正确答案：× 8 策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。（）正确答案：√ 9 学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）正确答案：× 10 人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（八）1 人力资源管理的第一个步骤是（）。A、评价 B、策略 C、准备 D、实施

正确答案： C 2 以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定 正确答案： D 3 评价的工作不涉及（）。A、程序 B、技能 C、效率 D、经历

正确答案： D 4 人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）A、选拔 B、招募 C、宣传

D、笔试

正确答案： B 5 Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后，利用广告招聘，20天后共收到多少份简历？（）A、130多份 B、30份 C、150份 D、50份

正确答案： A 6 16PF测试的内容不包括（）。A、知识 B、性格 C、能力 D、技能

正确答案： D 7 笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）正确答案：× 8 招募的重要性小于选拔。（）正确答案：× 9 渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）正确答案：√ 10 人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（九）案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。A、文献分析

B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 正确答案： D 2 下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）A、文献分析 B、聊天

C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 正确答案： B 3 滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划

D、整个组织的日常计划 正确答案： A 4 招聘过程中较难的是（）。A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 正确答案： A 5 对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔 正确答案： C 6 文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）正确答案：√ 7 企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）正确答案：√ 8 评价目标不涉及个人魅力。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔

（十）一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？（）A、文化氛围 B、领导 C、人力资源总监 D、管理理念 正确答案： D 2 战略规划部门更加注重（）。A、谨慎

B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力 正确答案： B 3 做管理的三点不包括（）。A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己

正确答案： B 4 人力资源管理一个很基本的理论是（）。A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 正确答案： D 5 事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）正确答案：× 6 作为一个人力资源工作者，只需要听领导的话即可，不需要去引导他们。（）正确答案：× 7 人和部门要匹配，与行业要匹配。（）正确答案：√ 8 在我们国家，做管理要求的是平衡。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十一）1 一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。A、衰退的单位

B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 正确答案： D 2 企业发展稳定后需要的是怎样的人才？（）A、成绩优异的人才 B、专才 C、通才

D、阅历丰富的人才 正确答案： B 3 我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告 正确答案： C 4 我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试 正确答案： D 5 企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人 正确答案： A 6 我国人力资源招聘与选拔实践的理念是（）。A、越来越主动 B、越来越被动 C、越来越奇特 D、越来越轻视 正确答案： A 7 我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试

正确答案： B 8 大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。（）正确答案：√ 9 企业发展到稳定各方面健全的时候，更加需要规范化、制度化。（）正确答案：× 10 目前一些企业把招聘和选拔看作是一个操作性的事情。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十二）1 招聘过程中经常谈的三个经典问题不包括（）。A、会不会做 B、能不能做 C、适合不适合做 D、愿不愿意做 正确答案： A 2 招聘选拔第一步是（）。A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 正确答案： C 3 “在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？（）A、定位不高远 B、准备不足 C、指标模糊 D、招聘被动 正确答案： D 4 “一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足 正确答案： B 5 下面哪一项是招聘过程中的指标模糊的突出表现？（）A、注重工作经验 B、重业务轻道德 C、注重学历 D、注重年龄 正确答案： B 6 目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）正确答案：√ 7 很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）正确答案：√ 8 招聘人选人最难的问题是怎样选择出人。（）正确答案：× 9 评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十三）“砌砖墙”法指的是（）。A、组织先选人后定岗

B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用

C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 正确答案： B 2 招聘和选拔的成本（）。A、非常高 B、比较高 C、比较低 D、非常低 正确答案： A 3 一个单位招聘一个岗位持续的时间大概为（）。A、一个月 B、三个月 C、五个月 D、半年

正确答案： D 4 员工招聘目的不包括（）。A、获得所需要人才 B、树立企业形象

C、履行企业的盈利义务

D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 正确答案： C 5 美国员工甄选与录用工作的模式是（）。A、“砌石墙”法兼顾“砌砖墙”法 B、“封顶”法 C、“砌石墙”法 D、“砌砖墙”法 正确答案： D 6 根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是（）。A、美国 B、日本 C、中国 D、德国

正确答案： B 7 招聘与选拔就是指找人与招人。（）正确答案：× 8 “砌砖墙”模式强调的是团队。（）正确答案：× 9 广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十四）1 企业招聘让人感觉不公平的重要来源是（）。A、信息不畅 B、操作方法不对 C、沟通不畅 D、公开程度不够 正确答案： C 2 以下哪项工作一般属于用人部门？（）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订

D、招聘计划的制定与审批 正确答案： D 3 下面哪项应该是人力资源部门要做的工作？（）A、招聘计划的制定与审批 B、招聘信息的发布 C、应聘者初选 D、录用人员名单 正确答案： B 4 人力资源管理价值首要考虑的是（）。A、财务 B、资本 C、资产 D、人员

正确答案： A 5 战略人力资源管理首先要考虑到的是它的（）。A、计划 B、方向 C、目标 D、价值

正确答案： D 6平衡计分卡的内容不包括（）。A、忠诚

B、客户满意度 C、业务流程

D、学习与创新能力 正确答案： A 7 招聘的原则不涉及（）。A、公开

B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争

正确答案： C 8 招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）正确答案：× 9 战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）正确答案：√ 10 战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）正确答案：× 11 绝对的公平是不存在的。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔

（十五）企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化

D、组织人力资源战略 正确答案： A 2 人力资源管理是战略的（）。A、基础 B、前提 C、伙伴 D、领导

正确答案： C 3 招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。A、组织需要招聘人员吗 B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务

D、组织的人员现状怎样 正确答案： C 4 战略性招聘首先要考虑的是（）。A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人 正确答案： A 5 招聘和选拔的替代性措施不包括（）。A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力

C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班 正确答案： D 6 人力资源管理工作要体现人力资源管理对单位的价值。（）正确答案：√ 7 人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）正确答案：× 8 战略人力资源管理可以提升人力资本。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（十六）

文官考试制度盛行于什么时期？（）A、魏晋南北朝 B、民国 C、春秋战国 D、秦汉

正确答案： B 2 原始社会我国人员选拔的方式是（）。A、世袭 B、选贤任能 C、察举征辟制 D、科举制度 正确答案： B 3 我国哪个时期的人力资源评价做的非常好？（）A、20世纪初到建国前 B、20世纪70年代

C、20世纪70年代到90年代 D、20世纪90年代至今 正确答案： A 4 多元化需要什么样的人才？（）A、主动寻找人才 B、保留关键员工

C、尽可能保留现有人才

D、高效获取新业务所扩张所需要的人才 正确答案： D 5 我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）A、尧继位 B、舜继位

C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位 正确答案： C 6 我国历史上人才选拔的方式不包括（）。A、擂台 B、推举 C、世袭 D、推荐

正确答案： A 7 科举制在什么时候出现了？（）A、魏晋 B、隋朝 C、春秋 D、明清

正确答案： B 8 可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？（）A、低成本

B、差异化或创新 C、服务性 D、多元化

正确答案： D 9 文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）正确答案：√ 10 做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）正确答案：√ 11 考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）正确答案：√ 12 “推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（十八）

招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。A、评价 B、录用 C、实施 D、策略

正确答案： B 2 招聘和选拔准备不包括（）。A、人力资源规划 B、工作分析

C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心 正确答案： D 3 人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果 正确答案： D 4 招聘的首要程序是（）。A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价

正确答案： C 5 传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。A、7-8人 B、3-4人 C、5-6人 D、10人左右 正确答案： A 6 内部管理分析的内容不包括（）。A、人员结构的分析

B、管理和员工的比例分析 C、流失率过小

D、高端人才相对缺乏 正确答案： C 7 战略性人力资源管理中招聘和选拔的准备阶段不包括（）。A、人力资源的规划 B、工作的分析 C、实施方案

D、胜任特征模型的建立和推广 正确答案： C 8 胜任特征模型建立及推广是招聘和选拔最基本的工作。（）正确答案：× 9 整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）正确答案：√ 10 一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。（）正确答案：× 11 人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（十九）对于整个企业来说，关键岗位指的是（）。A、销售人员 B、经理 C、领导

D、关键业务所在的岗位 正确答案： D 2 人力资源规划的工作不涉及（）。A、人员的补充 B、人员的淘汰

C、加强员工技能的培训 D、物质激励 正确答案： D 3 人力资源的起点是（）。A、改革企业 B、了解企业 C、扩大企业 D、重塑企业 正确答案： B 4 对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘

正确答案： B 5 人力资源规划工作的第二步是（）。A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析 正确答案： C 6 人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）正确答案：√ 7 对于同一公司员工的淘汰应采取统一的方式。（）正确答案：× 8 能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）正确答案：× 9 通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）

正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十）

做人力资源首先要从哪个层面分析？（）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位

正确答案： C 2 《管理学中的伟大思想》这本书的作者是（）。A、肯·史密斯和迈克尔·希特 B、丹·布朗

C、托马斯·杰斐逊马斯洛 D、迈克尔·希特和丹·布朗 正确答案： A 3 单位层次的分析不包括（）。A、未来 B、文化 C、架构 D、财务

正确答案： A 4 人力资源管理的第一个工作是（）。A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘

正确答案： C 5 工作特征模型理论主要是从哪里开始设计的（）。A、人 B、岗位 C、单位 D、发展

正确答案： B 6 人力资源规划只需要解决当前的问题。（）正确答案：× 7 做人力资源的战略规划是非常难的。（）正确答案：√ 8 战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）正确答案：√ 9 人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十一）专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是（）。A、德尔菲法

B、无领导小组讨论 C、管理人员判断法 D、回归分析法 正确答案： A 2 人力资源供给预测的逻辑是（）。A、内部人力资源的供给 B、外部人力资源的供给 C、内部外部人力资源的供给 D、以上三个答案都不对 正确答案： C 3 我们国家招人选人的关键时间是（）。A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前6个月 D、年后6个月 正确答案： B 4 回归分析法需要找到（）。A、事件回溯 B、定位 C、几何分析 D、关键的变量 正确答案： D 5 人力资源预测的方法不包括（）。A、转换比率法

B、管理人员判断法 C、回归分析法

D、关键绩效指标法 正确答案： D 6 内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）正确答案：× 7 定量的东西偏理性。（）正确答案：√ 8 转换比率法没有任何要求。（）正确答案：× 9 相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十二）人力资源招聘与选拔一个重要的前提和基础是（）。A、人力资源规划 B、工作分析 C、搜寻简历 D、确定招人标准 正确答案： A 2 人力资源选拔首先确定的是（）。A、确定招人费用 B、进行面试安排

C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 正确答案： C 3 人力资源工作的前提是（）。A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募

正确答案： C 4 根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。A、转换比率法

B、马尔可夫分析法 C、回归分析法

D、关键绩效指标法 正确答案： B 5 一旦供给大于需求，人员过剩了，怎么办？（）A、裁员 B、继续招聘 C、吸引人才 D、加强管理 正确答案： A 6 人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配

正确答案： D 7 人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）正确答案：√ 8 广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。（）正确答案：√ 9 我国很多单位不适合空降兵的上司。（）正确答案：√ 10 一旦供给大于需求，需要第一时间马上招聘。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十三）

工作分析的实质是（）。A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段

B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 正确答案： C 2 科学管理阶段产生的标志是（）。A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想 正确答案： B 3 和利益紧密相关的是（）。A、权谋 B、权利 C、权力 D、权益

正确答案： C 4 工作分析主要针对的是（）。A、人 B、事 C、物 D、心

正确答案： B 5 人力资源管理的一个核心要求就是（）。A、盈利 B、招人 C、培训 D、激励

正确答案： D 6 职务分析问卷的英文简称是（）。A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 正确答案： A 7 下面哪个国家的工资体系最为合理？（）A、德国 B、法国 C、英国 D、美国

正确答案： D 8 人力资源工作的最终目的是（）。A、激励 B、督促 C、评价 D、盈利

正确答案： A 9 工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。（）正确答案：× 10 工作分析是人力资源工作的两大基本要点之一。（）正确答案：√ 11 工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十四）

业务流程确定之后要确定的是（）。A、财务 B、组织文化 C、组织架构 D、人员流动 正确答案： C 2 人力资源部门改革失败的原因在于（）。A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 正确答案： B 3 如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定 正确答案： C 4 战略在什么时候是不清晰的？（）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期 正确答案： A 5 以前的企业中不很重视（）。A、人才 B、收入 C、规划 D、管理

正确答案： D 6 组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）

正确答案：√ 7 做工作分析前需要审视公司的组织架构、战略和业务流程等。（）正确答案：√ 8 公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出（）。正确答案：√ 9 着手人力资源首先是激励。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十五）

人力资源管理者的什么能力尤为重要。（）A、沟通 B、写作 C、财务 D、整合 正确答案： A 2 人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。A、工资绩效改革 B、人员要求 C、技能发展 D、关键业务 正确答案： A 3 人力资源工作小组的领导必须是（）。A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长 正确答案： D 4 岗位分析的目的是否一定要具有针对性？（）A、可以有 B、可以没有 C、必须有 D、一定没有 正确答案： C 5 从组织实施上看到的问题不包括（）。A、定位过高 B、缺少支持 C、没有动员 D、缺少规划 正确答案： A 6 工作分析只是人力资源部的事情。（）正确答案：× 7 战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）正确答案：√ 8 人力资源必须先做访谈再做文献。（）正确答案：× 9 PAQ在我国不很适用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十六）

工作描述内容不涉及（）。A、基本信息 B、工作概要 C、任职资格 D、工作职责 正确答案： C 2 一份合格的工作描述中不包括（）。A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责 正确答案： C 3 工作分析的三大逻辑不包括（）。A、总结评价 B、准备工作 C、搜集信息

D、得出岗位说明书 正确答案： A 4 工作分析方法的运用原则是（）。A、一上来就必须是PAQ B、自己组合顺序

C、按照既定的顺序来 D、能简单就简单 正确答案： D 5 一般来说，岗位分析完成后会得到什么？（）A、岗位薪金 B、岗位说明书 C、岗位编制 D、岗位功能 正确答案： B 6 工作分析三大逻辑，第一步是（）。A、访谈

B、做准备工作 C、搜集信息

D、做岗位评价 正确答案： B 7 美氏的核心竞争力是（）。A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统 正确答案： D 8 岗位职责是职务说明书的一部分内容。（）正确答案：√ 9 工作分析时尽量采用复杂的方法。（）正确答案：× 10 岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）正确答案：× 11 岗位说明书中要有工作概要。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十七）

我们国家更加重视的是（）。A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 正确答案： A 2 银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安

正确答案： C 3 工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺

正确答案： B 4 企业的核心竞争力更多的是强调（）。A、创新能力 B、创造力

C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 正确答案： D 5 工作分析的首要价值是制定岗位职责。（）正确答案：× 6 经典人力资源管理的宗旨是把人和事匹配起来。（）正确答案：√ 7 胜任特征更多是分析人的特点。（）正确答案：√ 8 工作分析的本质是对整个组织业务流程的重新分配的问题，或者说是分解的问题。（）

正确答案：√

人力资源招聘与选拔（二十八）

访谈时多采取的方式是（）。A、只说不顺利的事 B、只说顺利的事 C、讲事例 D、谈领导 正确答案： C 2 人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。A、访谈

B、胜任力模型 C、冰山模型 D、PAQ 正确答案： B 3 预编码之后就是（）。A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码 正确答案： B 4 访谈的时候最好引导被访谈者多谈一些（）。A、经过 B、效果 C、对比 D、事例

正确答案： D 5 BI访谈的两个基本问题是什么？（）

A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 正确答案： A 6 BI访谈时间低于多少是不准确的？（）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时 正确答案： A 7 访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）正确答案：× 8 编码要提前确定好，直接填写。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（二十九）编制问卷时需要对什么进行提炼？（）A、表述情绪 B、工作行为 C、结构 D、顺序

正确答案： B 2 BI访谈中最好的指标是（）。A、总频次

B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次 正确答案： B 3 以下哪项是讨论编码本采用的方式？（）A、指标法 B、马尔科夫法 C、专家会议 D、问卷法 正确答案： C 4 问卷调查时采取的方式是（）。A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评 正确答案： C 5 弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码 正确答案： C 6 问卷提炼的程度应尽可能高。（）正确答案：× 7 银行优秀人员T检验后不很明显的原因是编码的问题。（）正确答案：√ 8 独立编码不重要。（）正确答案：× 9 预调查后进行数据分析时，陡坡指数大于1的要予与以删除，因为分散程度过于集中。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十）某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值

正确答案： A 2 做差异时主要采用的指标是（）。A、几何平均数 B、平均等级分数 C、最高等级分数 D、总平次 正确答案： B 3 访谈首先是为了获得（）。A、关键事件 B、行为 C、经历表述 D、量表

正确答案： A 4 管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）A、结果 B、事 C、人 D、行为

正确答案： D 5 要得出具体的、包含内容非常多的词典的话，一定要用（）。A、访谈 B、问卷法 C、专家询问 D、T检验

正确答案： B 6 编码是利用什么来区别？（）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母

正确答案： C 7 如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）正确答案：√ 8 人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）正确答案：√ 9 所有的问卷都可被称为量表。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十一）

制定胜任力模型的首要步骤是（）。A、编码

B、选取胜任力指标 C、文献分析 D、搜集样本 正确答案： B 2 访谈时需要找两类人，这两类人是（）。A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 正确答案： A 3 一个企业一般来说有几个胜任模型？（）A、一个 B、不止一个 C、十个 D、五个

正确答案： B 4 关于胜任力模型，表述不正确的是（）。A、需不断修订 B、个性化很强

C、在制定的时候可以抽样调查 D、制定后采用小样本检验 正确答案： D 5 如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察

正确答案： A 6 优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。A、Z检验 B、Y检验 C、T检验

D、阿尔法检验 正确答案： C 7.编码过程中，什么是最核心的？（）A 编码的团队 B 编码的时间

C 编码词典的建立 D 编码人员的理解程度 正确答案：D 8 胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。（）正确答案：√ 9 每一个编码词典都不一样，所以没有可以被拿来直接用的词典。（）正确答案：×

10编码词典是胜任模型的基础。（）正确答案：√ 11 胜任力模型一旦得出可以长期使用。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十二）国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈

C、典型问题访谈 D、案例访谈 正确答案： B 2 建立胜任力模型的第三步是（）。A、独立编码 B、讨论汇总 C、正式编码

D、编码一致性的统计 正确答案： B 3 狭义上的胜任特征指的是（）。A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性

D、优秀员工与一般员工的不同地方 正确答案： D 4 BI访谈很好用，操作起来（）。A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定 正确答案： C 5 建立编码小组时，最好选择哪些人员？（）A、被访谈人 B、参与访谈的人 C、专家 D、企业领导 正确答案： B 6 编码有八个步骤。（）正确答案：√ 7 胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。（）正确答案：√ 8 岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。（）正确答案：× 9 建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十三）大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 正确答案： A 2 创新能力采用的是（）。A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 正确答案： D 3 获取胜任力特征的本质是（）。A、讨论汇总 B、BI访谈

C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均 正确答案： C 4 整个建立胜任特征模型的本质是（）。

A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 正确答案： B 5 技术人员的胜任力与销售人员的胜任力是一致的。（）正确答案：× 6 编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。（）正确答案：× 7 人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十四）

1（C）整个招聘和选拔的关键环节是（）。A、计划 B、考核 C、招募 D、录用

2（A）招募阶段是指（）。A、发布招募信息到对方申请 B、发布招募信息到新员工入职 C、发布招募信息到新员工转正 D、制定招募信息到招到合适的员工

3（D）影响公司招募的因素不包括（）。A、参加招募的人 B、公司招募广告

C、公司人才培养方式 D、公司员工性别构成 正确

错误

4（错误）双方对对方的期望很高肯定是一件好事。（）5（正确）真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）

6（D）下面哪国的公务员是以胜任特征的模型进行功能管理的？（）A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英国

7（B）整个招募的过程可以看做是（）。A、个人选择的过程

B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程

8（A）单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做

9（C）单位和应聘者在面试的时候都是尽量展示自己优秀的一面，会造成（）。A、双方配合默契 B、双方配合一般 C、双方互相失望 D、双方互相斥责

10（正确）公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）11（错误）生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）

人力资源招聘与选拔（三十五）

内部招聘的方法不包括（）。A、临时工的转正 B、岗位轮换 C、提前退休 D、内部晋升 正确答案： C 2 内部招聘的缺点不包括（）。A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺 正确答案： D 3 录用标准应该由谁提出？（）A、用人部门 B、人力资源部 C、销售部 D、董事会 正确答案： A 4 小规模的招聘更适合哪种招聘方法？（）A、毛遂自荐 B、猎头招聘 C、内部招聘 D、外部招聘 正确答案： C 5 典型的“砌石墙”招聘模式是（）。A、猎头招聘 B、内部招聘 C、外部招聘

D、外部补偿 正确答案： B 6 招聘计划中不包括哪一项？（）A、目的 B、渠道

C、应聘人名单 D、时间表 正确答案： C 7 有了招聘计划后，最关键的是（）。A、招聘渠道的选择 B、招聘方案的实施 C、A和B D、A或B 正确答案： C 8 外部招聘的缺点不包括（）。A、适应性慢 B、有风险性

C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低 正确答案： D 9 招聘的人数由谁来提供？（）A、综合以下所有部门 B、用人部门 C、人事部门 D、单位领导 正确答案： A 10 用人部门必须参与到招聘的实施过程中。（）正确答案：√ 11 随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。（）正确答案：× 12 如果单位缺少十个人，那么招十个人就足够了。（）正确答案：× 13 相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十六）

下面哪一项属于外部招聘的方法？（）A、岗位调换 B、猎头公司 C、轮岗 D、返聘

正确答案： B 2 猎头公司一般收取的费用是被介绍人年薪的多少？（）A、0.05 B、0.3 C、0.5 D、0.6 正确答案： B 3 下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 正确答案： A 4 退休员工返聘时要以什么为导向？（）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化

正确答案： B 5 宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观

C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 正确答案： D 6 内部晋升对单位的要求不包括（）。A、完善的职务体系

B、具有完善的职业生涯管理体系

C、有足够多的可备选晋升岗位 D、明确的职业资格认证体系 正确答案： C 7 猎头公司一般针对（）。A、基层工作人员 B、操作工

C、中高层管理人员 D、研发人员 正确答案： C 8 招聘时分析人更多的要以行为作为切入点。（）正确答案：√ 9 很多人依靠公司内部的调动来发展自己。（）正确答案：√ 10 猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。（）正确答案：× 11 内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十七）

外部招募要做的第一项工作是（）。A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息 D、发广告 正确答案： D 2 发广告的AIDA要求的第一个“A”代表的是（）。A、attraction B、action C、activities D、accede 正确答案： A 3 关于招聘广告，表述不正确的是（）。A、快

B、信息多 C、成本高 D、受众有限制 正确答案： C 4 在杂志上投放招聘广告，缺点是（）。A、专业性弱 B、周期太长 C、不易保存 D、成本低 正确答案： B 5 招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。A、成本 B、受众 C、创新 D、速度

正确答案： C 6 招聘广告的内容一般不涉及（）。A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责 正确答案： C 7 未来企业能否成功的关键因素是（）。A、能否招聘到合格的员工 B、能否招聘到经验丰富的人 C、能否招聘到优秀大学生 D、能否招聘到年长的人 正确答案： C 8 下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 正确答案： A 9 招聘广告在发布时候要注意它是非常快的，纳入的信息也非常多。（）正确答案：√ 10 在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。（）正确答案：× 11 招聘广告需要吸引眼球。（）正确答案：√ 12 招聘广告不该投放在电视节目中。（）正确答案：×

人力资源招聘与选拔（三十八）

主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局

B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司 正确答案： D 2 猎头公司的原则是（）。A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则 D、利润至上原则 正确答案： A 3 猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选

B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托

D、与委托单位签约 正确答案： C 4 我国的职业介绍机构在专业水平上（）。A、非常好 B、很合适 C、非常高 D、比较低 正确答案： D 5 猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）A、底层 B、中高层 C、高层

D、未毕业的大学生 正确答案： B 6 猎头公司的工作模式不包括（）。A、招聘面试 B、接受委托

C、了解委托单位的相关背景 D、与委托单位签约 正确答案： A 7 在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。（）正确答案：√ 8 猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）正确答案：× 9 招聘广告中工资一定要模糊。（）正确答案：× 10 现在，职业介绍机构遍布我国各个城市。（）正确答案：√

人力资源招聘与选拔（三十九）

如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说 正确答案： A 2 网络上的招聘信息由谁提供？（）A、企业 B、网络公司 C、猎头 D、职业介绍机构 正确答案： A 3 网络招聘的优势不包括（）。A、容易检索 B、网络面试 C、成本低

D、不受时间限制 正确答案： B 4 企业在收到被推荐人资料后的多长时间内须向是否招聘这个人给猎头公司作出决定（）。A、五个工作日 B、十个工作日 C、十五个工作日 D、二十个工作日 正确答案： C 5 网络招聘的劣势是（）。A、规范性 B、选择范围广 C、不受时间限制 D、费用低 正确答案： A 6 怎样解决内部员工推荐的弊端？（）A、按照正规程序走

B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对 正确答案： C 7 招募的方案和渠道最好（）。A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化 正确答案： D 8 猎头公司一般按照1：3的比例推荐候选人。（）正确答案：√ 9 校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）正确答案：×

第五篇：人力资源管理-

论项目的人力资源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为

该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测

试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；

实验室自动化仪器联结；检验数据 B发布。系统采用C/S和B巧混合架构方式，后台数

据库采用0，ac1e9i，前端客户端采用Visua1C 6.0开发，B SP.T技术

开发，B/S和C/S模式均支持三层结构。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作

均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

我作为竞聘上岗的项目经理，在安排项目的人力资源上，采取了如下措施：通过各方协商，获取“特殊”人力资源；通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能；采用合适的沟

通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管

理措施的经验和教训进行了总结。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统（以下简称LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）项目开发工作，我作为该项目的项目负责

人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工

石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即 Q...月、，：、日

验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）

LIMS的主要功能包括：）实验室数据管理；

2、实验室资源管理；

3、实验室自动化

仪器联结；

4、检验数据 发布。LI 项目实施完成后，LIMS将作为该石化公司产品质

量信息管理平台，通过LIMS将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自

动采集样品分析数据，按照IS0/IEC17025实验室管理体系对样品检验过程、实验室资源

进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。

在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有

业务流程进行分析和梳理，系统的用户层次很多，人数也很多，从公司经理到生产调度、生产车间、油品罐区，再到化验分析班组长和化验员，把握用户对系统的功能需求和性能

需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。

系统采用C邮和B/S混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用

Visua1C 6.0开发，B SP.技术开发。邮和C/S模式均支持三层结构。

C/S模式主要应用在实验室内部的客户端，实现化验分析数据的自动采集和手工录入；B/S

模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数

据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部

企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设

两台DELL服务器用作数据库服务器和 B服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。

在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程

师4人，LIMS培训及实施工程师2人，GS2010色谱数据处理系统工程师1人，配置管理

员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。

我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（LIMS）方面有多年的产

品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配

置管理服务器、开发工具等配置状况较好。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包

括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘

上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不

清楚每个成员的技能情况。

项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角

色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。

获取项目所需要的人力资源；（3）项目团队建设。提高个人和团队的技能以改善项目绩效；

（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以

高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：

一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。

在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编

制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解

他们对项目的影响。

在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设

定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎

么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分

析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组

明显缺乏这样的专业知识。

我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析

经验和管理经验，也很热心于化验中心的信息化工作，我们在和他个人进行了沟通之后，向石化公司的管理层进行协商，让其每周能抽出两天时间协助我们的本地化工作，得到了

石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。

另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根

他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时

间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们

明白LI S的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于

这些“特殊”人力资源的参与，使我们的系统测试工作进展||| 利，也方便了后期系统的交

讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。

我对项目 员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技

能水平相差较大，只有1人有ASP.T的软件开发经验，另外3人对ASP较熟，对ASP.T的掌握程度是处于边学边用状态。通过项目实施使每个成员的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成员产生被“压榨”的感觉，我向公司提交了技能培训报告，得到了批准，购买了ASP.T的系列工具书和教学光盘，并请某软件公司的资深专家对项目组进行了

为期两周的强化培训。

除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅

局限于开发技术，也对沟通技能进行了培训，LIMS培训工程师有多年授课经验，在沟通方

面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。

三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。

工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓

冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进

行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳

方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行

分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。

休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一长假期间，我们采用轮流休息的方法，根据每个人的工作安排，把大家的休息时间错开，当然这得事先征求每个成员的休息计划，与工作有冲突的就得进行私下沟通，讲明项目

功是我们一致的目标，取得大家的谅解。

在项目的后期，公司将2名LIMS培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|

工作并没有结束，集成和测试工作也需要很多人手支持，我向公司说明了现在的工作情况,申请人力支持，但公司的人力资源紧张，还要新开展一些项目，申请没有获准。我们利用

在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本

地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人

力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。

系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很||| 利，并得到了用户好评。

回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一

解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。

在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作

本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化

司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化

验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系

统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习

他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和

用户的感情，又能发现我们工作中的问题。

在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但

有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿

轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一

些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《

一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开

始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。

项目的成功要靠项目团队的努力，也离不开用户的合作，发挥丫、的作用至关重要，不仅项目要成功，项目成员的个人工作技能也要到提升，项目的人力资源管理做的好，对

于以后新项目的实施有很好的作用。