第一篇：劳动合同法赔偿金
劳动合同法赔偿金
劳动合同法赔偿金，简单而言是发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币。劳动合同法赔偿金支付情形： 在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的(即劳动合同法赔偿金，简单而言是发生在劳动合同解除或终止时，用人单位向劳动者支付一定数量的货币。
劳动合同法赔偿金支付情形：
在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的(即“违法终止或解除”)，那么劳动者可以选择：(1)要求继续履行劳动合同;(2)不要求继续履行劳动合同，直接要求用人单位支付赔偿金。
值得注意的是，当用人单位违法终止或解除劳动合同的，劳动者如果选择继续履行劳动合同的，则无权再要求用人单位向其支付赔偿金。但是在劳动合同客观上不能继续履行的情况下，则仲裁员或法官可以裁决用人单位支付赔偿金。劳动合同赔偿金的计算标准
用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金比经济补偿多出一倍，实际上可以说是对违法解除劳动合同的惩罚。
由上可知，在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济补偿金;而在违法解除或终止劳动合同的情况下，适用赔偿金。
那么被用人单位违法解除合同的劳动者可否既主张经济补偿金又同时主张赔偿金呢?从劳动合同法的立法条文来看，应该是不能同时并用的。对此，《劳动合同法实施细则草案》也进行了明确。
此外，关于劳动合同法赔偿金用人单位还需注意：
1、用人单位并非支付了赔偿金，就一定可以解除或终止劳动合同，因为劳动者可以选择要求继续履行劳动合同;
2、用人单位应当支付劳动报酬、加班费、经济补偿等而未予支付的，经劳动行政部门责令支付后仍然逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付额外赔偿金。
第二篇：《劳动合同法》“加付赔偿金”规定的适用
《劳动合同法》“加付赔偿金”规定的适用
《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定了在用人单位拖欠劳动者劳动报酬、经济补偿金等情形的行政处罚措施。从督促用人单位履行法定义务、保护劳动者合法权益角度来说，该条规定无疑是一大立法进步。
然而，该条规定仍有不足，存在立法上的漏洞或瑕疵，为实务上解决劳动争议或纠纷带来困难。《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”那么，在用人单位未依法足额支付该两条规定之“二倍的工资”或“赔偿金”时，劳动行政部门是否可以依据第八十五条规定责令用人单位支付并“加付赔偿金”呢？或者说，在此情形，劳动行政部门可否依据该条规定对用人单位给予行政处罚？对此，《劳动合同法》没有作出回答。
2008年9月18日国务院颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《条例》）对这一问题作出了回应。《条例》第三十四条规定：“用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。”该条规定较《劳动合同法》前进了一大步。在用人单位未依法足额支付上述“二倍的工资”或“赔偿金”之情形，依据该条规定，劳动行政部门负有行政作为义务，即“应当责令用人单位支付”，这使得在前述情形“二倍的工资”或“赔偿金”可以得到处理。然而，在劳动行政部门“责令用人单位支付”而用人单位却未予支付或拒绝支付时，劳动行政部门是否可以责令用人单位“加付赔偿金”呢？《条例》依然没有解决。
笔者认为，在此情形，劳动行政部门也应当责令用人单位“加付赔偿金”，理由如下：
一、《劳动合同法》第八十二条规定之“二倍的工资”，性质上仍然为劳动报酬，不因“二倍”而改变其劳动报酬之本质属性；既然是劳动报酬，适用《劳动合同法》第八十五条第一项之规定应无疑问。
二、《劳动合同法》第八十七条规定之“赔偿金”性质为何？从该条规定看来，“赔偿金”的基础或依据仍然是经济补偿。另外，《条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”可见，用人单位支付赔偿金后即不再承担给付经济补偿之义务（即该义务消灭），两者本质上没有什么区别。因此，“赔偿金”性质上应界定为经济补偿。既然是经济补偿，适用《劳动合同法》第八十五条第四项之规定亦无疑问。有必要指出的是，此处“赔偿金”与《劳动合同法》第八十五条规定之赔偿金虽名无异，但性质截然不同，前者性质为经济补偿，后者性质上为行政处罚。
三、若在此情形，不能适用《劳动合同法》第八十五条“加付赔偿金”之规定，则司法实务上带来效果是：在用人依法解除或终止劳动合同未支付经济补偿且在劳动行政部门责令支付后仍然未支付的，劳动行政部门可责令用人单位加付50%以上100%以下之赔偿金，而实务中劳动行政部门一般责令加付100%者居多；而在用人单位违法解除或终止劳动合同未支付“赔偿金”且在劳动行政部门责令支付后仍然未支付的，用人单位也只须支付“二倍的经济补偿”。这样，在用人单位依法与违法解除或终止劳动合同未履行相应给付义务时的责任基本等同，无疑，这是违背立法初衷及价值判断的。
四、若不能适用《劳动合同法》第八十五条“加付赔偿金”之规定，实务中可能出现很多这样的现象：用人单位肆意地拖欠或拖延支付“二倍的工资”或“赔偿金”，因为这样不会带来额外的支付义务或责任。那么，由此也将引发更多劳动争议或纠纷，带来更多的讼争，并破坏社会的和谐。
第三篇：劳动合同法中经济补偿金与赔偿金区别
劳动合同法中经济补偿金与赔偿金区别
(2012-03-31 16:42:09)
标签： 分类：法律大讲堂
杂谈
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
1、经济补偿金和赔偿金区别
经济补偿金，是指用人单位按照法律规定在特定条件下向劳动者支付的一种经济补偿，经济补偿金补偿的情形、补偿的具体标准都有法律明确的规定。同时，经济补偿金通常只适用于用人单位向员工支付，劳动法及相关法律没有规定员工向用人单位支付的经济补偿金的情形。
按发生原因划分，经济补偿金的类型支付可分为以下七种：
单位解约型经济补偿金：在符合劳动合同法40、41条法定情况下，用人单位根据用工自主权单方解除劳动合同仍应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形。法律依据是劳动合同法40条、41条、46条；
员工解约型经济补偿金：因用人单位的法定过错，劳动者主动解除劳动合同但用人单位仍应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形。法律依据是劳动合同法
第38条、46条；
协商解约型经济补偿金：即用人单位主动提出解除劳动合同但和劳动者协商一致，单位仍需要支付解除劳动合同经济补偿金的情形，法律依据劳动合同法第36条、46条；
劳动合同终止型经济补偿金：法律依据是劳动合同法44条、46条；
额外补偿型经济补偿金：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金的情形。
竞业限制型经济补偿金：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的情形；
克扣拖欠劳动报酬经济补偿金：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
赔偿金，是指用人单位或者员工因违反法律规定或者违反合同约定，造成对方经济损失而向对方支付的赔偿，法定赔偿金的适用情形无需双方事先约定。根据劳动合同法第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，劳动合同法第八十五条规定：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的、解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的。由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金
第四篇：劳动合同法
劳动合同法
作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案———劳动合同法草案提请十届全国人大常委会第十九次会议审议，这一消息引起社会各界的关注。昨日，结合本报正在关注的民工讨薪等情况，记者采访了劳动和法律界人士，他们一致认为，对于目前的劳动市场现状而言，正在审议的劳动合同法草案是一场“及时雨”，将有效地保证劳动者的权益。
■劳动部门：更利于保护劳动者的权益
省劳动和社会保障厅劳动监察处处长刘建平说，在非公有制经济快速发展的今天，出台劳动合同法非常有必要。由于这方面的法律不够健全，不少用人单位正是钻法律的空子，利用不签订合同、任意延长或滥用适用期等方式侵害劳动者的权益，而用人单位为此付出的成本却很低。
“草案中的很多内容是目前劳动部的规章、制度，相比之下，劳动合同法草案以法律的形式出现，这就提高了一个层次。如草案中提到的已存在劳动关系、但没有签订书面劳动合同，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。”刘建平说，草案将事实上的劳动关系以法律的形式作出规定，更为明确，将更有利于保护劳动者的权益不受侵害。
一些农民工寄希望劳动合同法能解决他们讨薪难问题。对此，刘建平解释说，劳动合同法调整的是用人单位和劳动者之间的关系，而农民工讨薪难的原因很多时候是因为包工头与农民工之间并不是用人单位与劳动者之间的关系，而是自然人与农民工之间发生的民事关系，劳动部门没有权力介入。刘建平强调，劳动者争取与用人单位签订劳动合同，用人单位一定是在工商部门注册或行政部门登记的有用人资格的单位，而不是自然人。
■律师：草案是一场“及时雨”
河北省律师协会业务委员会主任、河北太平洋世纪律师事务所律师孙伏龙认为，虽说《劳动法》和《合同法》都已出台，而出台将人身关系和财产关系结合起来的劳动合同法同样十分必要。孙伏龙希望劳动合同法应该更多地关注外来务工人员、国有企业转制职工等需要特殊保护的人员的权益。
孙伏龙说，他对草案中恶意欠薪者支付50%-100%的赔偿金十分欣喜。“这种赔偿金是非常必要，我个人认为，赔偿金不要设上限，应加大恶意欠薪者侵害劳动者权益的成本，100%的赔偿是远远不够的，可以根据实际情况调节限度。”他认为，赔偿金不仅适用于欠薪，还应该扩大适用范围，比如侵害劳动者人体健康等方面。
在谈到眼下农民工讨薪难的问题时，孙伏龙认为，劳动合同法应该将这部分人的权益考虑进来。
孙伏龙还强调，劳动合同法草案虽然将事实劳动关系纳入法律，劳动者还是应该与用人单位签订书面合同来保护自己的权益。同时，还应该注意搜集证据来保护自己的权益。
(二)劳动争议仍大量涌现 劳动合同法已进入立法程序
劳动合同是确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证，是保障职工合法权益的主要法律依据。但是目前，在劳动力市场供大于求的情况下，一些用人单位为了降低成本，规避他们应负的法律义务，不与职工签订劳动合同，而政府有关部门的监管又不到位，致使这一问题得不到有效的制止，从而导致劳动争议大量涌现。
据介绍，全国人大常委会今年的立法计划，已将劳动合同法作为拟安排审议的25件法律草案之一。目前劳动合同法已进入立法程序，有关方面正在紧锣密鼓地进行草案起草的调研和论证工作。
记者日前采访了北京大学法学院劳动法教授叶静漪，请她就劳动合同立法涉及的几个重要问题谈谈她的看法。叶静漪说，劳动合同制度是建立和规范劳动关系的极其重要的基本制度，劳动合同法对法律的适用范围、劳动合同的期限形式、试用期、补偿金、违约金、非全日制用工、劳务派遣等劳动合同制度如何设计，应作出明确具体的规定。
叶静漪认为，劳动合同法应着重解决以下问题：
问题一：适用范围
首先是事业单位适用劳动合同法的问题。即哪些类型的事业单位应当由劳动合同法调整。由于我国现行体制存在企业和事业单位不同的两种用人机制，现在的事业单位与其职工一般订立的是聘用合同，而非劳动合同。除了参照公务员进行管理的事业单位外，其他事业单位都由劳动合同法进行调整。因此，劳动合同法应当对聘用合同和劳动合同的关系作出规定，可以明确规定聘用合同是劳动合同的一种形式。叶静漪认为，将实行企业化管理的事业单位纳入劳动合同法的调整范围，有利于我国劳动关系的法制化和规范化建设，有利于使事业单位的劳动关系规范有序、和谐稳定。
其次，特殊劳动关系的问题。即保姆工、小时工、家庭护工等与雇主一方形成的特殊劳动关系。目前看，劳动和社会保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求签劳动合同，中介公司介绍的就按民事合同由民法协调。叶静漪分析，如果作为民事关系看待，那么，这些雇佣人员一旦在工作中发生伤残事故，就缺乏处理的法律依据。而且，这些人员在医疗、养老、失业等社会保障方面也存在较大问题。对于这些数量不多，一般又是独立工作的特殊群体，应该受劳动合同法调整。鉴于小时工的问题比较复杂，应在立法中专门讨论。
问题二：劳动合同期限
现在，许多用人单位的劳动合同都呈现出短期化的趋势，甚至一年一签。如果劳动合同法在没有其他配套制度作保障的情况下如此确定劳动合同期限，将导致劳动合同短期行为的合法化。对此，叶静漪表示，劳动法的立法宗旨首先是保护劳动者的合法权益，其次是建立和谐稳定的劳动关系。我们在制度设计上首先应有一个理念，就是要确立一个明确的目标———职业稳定性，要以此设计后面的制度。通过制度来制约用人单位，不能让企业把劳动者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉价劳动力。要让劳动者有所补偿，否则用人单位和劳动者没有公平可讲。
问题三：劳务派遣
劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。这就是人们常说的“有关系没劳动，有劳动没关系。”采用这一用工形式，用人单位与劳动者没有直接的劳动关系，致使劳动者的一些利益受到损害。叶静漪说，这一用工形式对于用人单位来说，可以使其减少许多义务，降低用人成本，避免与被派遣劳动者之间可能引发的直接劳动纠纷，因而越来越多地被用人单位所采用。如果这种用工形式不加限制，劳务派遣方式就将成为主流用工形式(劳动合同为劳务合同所替代)，这势必带来许多新的问题。所以劳动合同法中要对劳务派遣作出相关规定，防止用人单位和中介公司恶意串通，侵害劳动者的权益。
问题四：非全日制用工
非全日制劳动合同是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的劳动合同。劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立非全日制劳动合同。但劳动者在多个用人单位的总工作时间，不得超过法定工时。
叶静漪说，把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，无疑是有利于完善我国劳动合同制度，有利于维护这部分劳动者合法权益。但是，这部分劳动者的劳动合同如何进行管理、由谁管理和监督、管理与监督的方式和途径怎样实现、这部分劳动者与劳务派遣的劳动者有无重复关系、非全日制劳动合同解除和终止时用人单位可以不支付经济补偿的规定是否合理、发生劳动争议时应如何处理等等问题，都需要进一步研究。此外，家庭保姆、小时工、家庭及医院护工等群体是纳入这一用工形式进行调整，还是以劳务派遣的方式来规范，也需要在立法调研时加以研究。
(三)理解分歧的应采纳有利于劳动者的解释
劳动合同法草案明确规定，用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。
草案规定，劳动合同文本由用人单位提供。劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。
单位招工不得收“金”、扣证件
劳动合同法草案明确规定，今后用人单位招收劳动者，再不能要求劳动者交“金”或扣劳动者的身份证等证件。
草案规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣劳动者的居民身份证或者其他证件。
劳动合同试用期有了具体规定
劳动合同法草案明确规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
草案规定，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五种情形用人单位不得擅自解除合同
劳动合同法草案明确规定，在五种规定的情形下，用人单位不得依照本法的相关规定解除与劳动者签订的劳动合同。分别是：一是患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；二是患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三是女职工在孕期、产期、哺乳期的；四是正在担任平等协商代表的；五是法律、行政法规规定的其他情形。
六种情形劳动者可随时解除合同
劳动合同法草案明确规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须通知用人单位。
草案还规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；用人单位未按时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定的其他情形。
竞业限制期限不得超过2年
劳动合同法草案明确规定，掌握本单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位将受到限制。
草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
草案规定，竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。
第五篇：劳动合同法
中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）
目 录
第一章 总
则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第二节 劳务派遣
第三节 非全日制用工
第六章 监督检查
第七章 法律责任
第八章 附
则
第一章 总
则
第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
法律点评：此次《劳动合同法》关于劳动法适用的对象相对1994年《劳动法》有了
比较大扩充，本法明确加入了“民办非企业单位组织”这个主体。
“民办非企业单位组织”，在我国最近这些年方兴未艾，典型的就是各种私立学校。从性质上来说他们由民间资本依法设立，但是教师工资，教学资金基本都是自筹，而非政府财政拨款。民办学校的教师和学校发生劳动争议常常有冤无处申的尴尬境地，一方面他们完全符合教师法的规定拥有教师资格，但是由于学校是私立的，所以无法适用公立学校老师的权利义务。另外一方面他们受聘于各地的私立学校，发生劳动争议以后，又常被个别地方的劳动仲裁机构以教师属于事业单位，无法适用劳动仲裁而拒之门外。造成他们既不能适用劳动仲裁，又无法
参加人事仲裁的尴尬境地。此次修订法律明确认定民办非企业单位也适用劳动法，可以说是让这些争议作到了有法可依的境地，确实是一大进步。
此外根据本法第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。可见中央政府已经启动人事制度改革的决心，将来我国为数众多的事业单位将大幅度改制，事业单位和员工的争议将逐步纳入劳动法的调整过程。
目前不适用劳动法合同法的主体仅仅限于公务员，比照公务员制度事业组织和社会
团体的工作人员（例如各级党委的工作人员），以及农民，军人，保姆（属于家政服务公司派遣的保姆除外）。此外依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷也不适用《劳动法》。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
法律点评： 用人单位的劳动规章制度，往往和劳动者的利益相冲突。在劳动者看来，单位的制度就是用来管理劳动者的，就是处罚制度，而事实上某些单位也正是借助自己有权设立规章制度，而肆意侵犯劳动者的合法权益。此次劳动合同法，明确和《工会法》相衔接，规定了用人单位建立各种管理制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论。但是本法在最后通过的时候删除了草案中必须由工会或者职工代表同意的强制规定，而是做了一个弹性规定，由单位和工会协商确定。考虑到目前我国的工会制度还很不完
善，特别是我国实行市场改革以来，工会制度却基本在延续原苏联的工会制度，工会给劳动者的印象基本就是“开会，发纪念品”的可有可无的企业附属机构，因此赋予工会太多期待基本是不现实的。
此外《劳动合同法》还明确指出，涉及劳动者切身利益的规章制度，和重大事项必须公示，或者告之劳动者。增加的此款法律规定，实际上与１９９４年的劳动法在精神上是一致的。虽然１９９４年劳动法没有明确规定，但是最高人民法院在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》第１９条明确指出，用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
实务中劳资双方应注意的地方：用人单位必须注意，单位设立的奖惩制度必须明确告之劳动者。单位应该将规章制度书面化，下发每个劳动者且让劳动者签收。否则一旦发生劳动争议，劳动仲裁机构和法院都会让单位证明对职工的处罚依据已经公示，且通知到了劳动者本人。若单位无法证明，则单位依据此规章制度作出的决定往往会被认定无效。
第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协
调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
法律点评：《劳动合同法》明确了单位必须建立职工名册。此项制度的设立，目的是为了纠正某些单位违法用工的情况。此外设立职工名册也为员工证明自己劳动关系的存在奠定了良好的基础。
１９９４年的《劳动法》由于此制度的缺失，很多时候单位不和劳动者签署书面劳动合同，导致劳动者无法证明自己有劳动关系存在。虽然司法实践当中，对于劳动者提供的工资单，考勤记录也认可，但是一般此类证据都掌握在单位手中，劳动者根本无法掌握，因此往往会导致劳动者举证困难。职工名册的建立为劳动者带来很大的方便。第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
法律点评：此次《劳动合同法》引入了民法中诚实信用的原则，明确规定了劳动者和单位都负担有如实告之对方真实情况的义务。
实务中劳资双方应注意的地方：劳动者在应聘的时候，单位往往会让劳动者填写履历，单位会明确告知劳动者，若发现履历不诚实有权解除劳动合同。此次《劳动合同法》明确设立了诚实信用原则，为单位的上述规定奠定了法律基础。
当然立法同样要求单位也必须遵守诚实信用原则。劳动密集性的单位为了招募到员工，往往会作虚假承诺，隐瞒职业病的危害，而在此类单位工作的劳动者往往文化程度不高，缺乏自我保护意识，因此经常会出现
大批员工集体爆发职业病，甚至受到工业毒害侵害的严重后果。此次立法给单位明确设立了如实告之义务，正是为了避免出现导致人身损害的严重后果。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
法律点评：实践中有相当多的公司，巧立名目欺骗劳动者诈取各种钱财，为维护劳动者合法权益，本法第第八十四条规定 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义
向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
法律点评：首先明确了劳动关系的起算日期。简单说只要劳动者开始到单位参加工作，从当日起就建立了劳动关系，从当日开始单位有义务依法为劳动者交纳社会保险费用。其次法律明确限定了签署书面劳动合同的期限，即用工之日起一个月内。１９９４年的劳动法仅仅规定了必须签署书面合同，却未限定时间。导致很多不良老板，借口试用期拒绝签署劳动合同，或者从试用期限结束以后才给职工交纳社会保险。此次《劳动合同法》将从根本上杜绝此类不良现象。实务中劳资双方应注意的地方：单位一旦用工就应当在一个月内签署劳动合同，从用工之日起就应为员工当交纳社会保险费用。劳动者必须明白即使在试用期单位也要为员工交纳社会保险费用。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
法律点评：无固定期限劳动合同在１９９４年《劳动法》中就有规定，但是当时的法律仅仅规定“劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。此次劳动合同法的修订增加了应当设立无固定期限的劳动合同的两种情况：
“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。此条在全国人大常委会讨论中引发了相当大的争议。赞同者认为设立此条的目的在于照顾弱者，考虑到部分老国有企业的员工年纪偏大，一旦失去工作将面临相当大的压力，因此为他们设立了一个量身定做的“保送”到退休的无固定期限的劳动合同。反对者认为，企业签署无固定期限的劳动合同实际上是对员工的一种奖励，一种认可，那么企业自然希望将该合同给优秀的员工，现在却用立法的形式赋予了年纪偏大技能较差的员工，实际上是政府干涉了企业用人自主权利，是市
场经济的倒退。其实立法不应该如此偏袒弱者，完全可以让劳资双方意思自治。
“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”此条被称为惩罚性条款，也是为弥补１９９４年的《劳动法》的漏洞的而特地量身订做的。１９９４年的《劳动法》规定了在劳动者无过错的前提下，单位单方面解除劳动合同必须给劳动者补偿，而补偿金和劳动合同订立的期限长短以及劳动者服务期限长短相挂钩。但是由于立法漏洞的存在，用人单位采用每
次都签署短期劳动合同的方式，来规避支付较多的解除劳动合同的补偿金。实践中大部分用人单位和非关键性岗位的员工都签署短期劳动合同，这样一旦单位解除劳动合同至多支付一个月的补偿金，从而使得立法者的良好目的付诸东流。此次立法吸取了教训，明确指出连续订立二次固定期限劳动合同，在符合法律的条件下就必须签署无固定期限的劳动合同。迫使单位不能在用短期劳动合同来忽悠劳动者。
此外，为了打击单位拒绝签署劳动合同的不良状况，法律更是明确规定超过１年不签署劳动合同，视为无固定期限劳动合同。
第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
法律点评：此次《劳动合同法》以相当大篇幅规定了试用期，从试用期限的长短，到试用期限的报酬都做了非常详细的规定。《劳动合同法》将试用期和劳动合同期限挂钩，规定了试用期的最低工资待遇，试用期单位解除劳动合同必须说明理由，从法律制度上保证了劳动者在试用期限内的合法权益。
１９９４年《劳动法》仅仅规定了试用期不得超过６个月，相对比较疏漏。虽然劳动部和一些地方性立法作过一些关于试用期限的规定，但是都很不完善，并且1995年的劳动部的部门规章和某些地方人大在试用期限的法律规定中有相当大的矛盾，以
《上海市劳动合同条例》为例，对比一下我们可以发现，行政规章和地方性法规的冲突。劳动部的行政规章规定，劳动合同在6个月以内的 试用期限不超过15日，《上海市劳动合同条例》却规定不得设立试用期。劳动部行政规章规定，期限一年到两年的劳动合同 试用期限不超过60日，《上海市劳动合同条例》却规定 不超过三个月。此项立法的冲突，我们试图用《立法法》解决，但是很遗憾，由于《立法法》本身就有缺陷，对于部门规章和地方性法规的冲突，如何适用法律居然只字未提。此次《劳动合同法》出台以后关于试用期限的规定将统一。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
法律点评：培训费用和服务期限是劳资关系中矛盾的焦点，双方为此常发生冲突。此次《劳动合同法》吸收了《上海市劳动合同条例》的优点厘清了制度，将培训费用和服
务期限挂钩，将违反服务期限的违约金和培训费用挂钩。
实务中劳资双方应注意的地方：单位在对劳动者进行培训的时候，必须注意保留证据。简单明了的方式就是培训费用要迅速结算清楚让员工签字确认，避免以后举证据不力造成尴尬。劳动者在跳槽的时候也必须充分注意计算违约成本。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者
经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
法律点评：此次劳动合同法明确约定竞业禁止制度，弥补了１９９４年劳动法的不足。
首先法律明确许可了单位和劳动者可以约定竞业禁止，和保守保护知识产权秘密。其次明确了竞业禁止制度补偿金的支付方式为按约支付。再次明确了试用竞业禁止的范围仅仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。最后竞业禁止的期限最多为二年，缩短了劳动部于１９９６年《关于企业职工流动问题的若干通知》中不超过三年的限定。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
法律点评：此次《劳动合同法》吸收了以《上海市劳动合同条例》为代表的一些地方性法规中很多有优点。《上海市劳动合同条
例》第十七条 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：
（一）违反服务期约定的；
（二）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。《劳动合同法》则规定了劳动者承担违约责任的情况仅仅限于违反竞业禁止，和单位支付了培训费用此两种情况。实务中劳资双方应注意的地方：很多不法公司，动辄与劳动者签署高额的违约金条款然后肆意降低劳动报酬，劳动待遇，工作环境。劳动者想辞职，但是又忌惮于所谓的违约金条款。劳动合同法的立法倾向很明显，除非符合上述法定情况，否则单位无权主张违约金。第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
点击咨询 