科学构建常态化管理体系持续推进辅导员专业化发展

第一篇：科学构建常态化管理体系持续推进辅导员专业化发展

科学构建常态化管理体系持续推进辅导员专业化发展

陈长生郏宁扬

（江苏南京南京化工职业技术学院210048）

摘要：科学构建辅导员常态化建设与管理体系，高校应根据自身的发展战略，在对辅导员现状与潜力进行系统评估后充分利用校内资源，通行自行规划设计，形成专业研究机构，有效改变当前辅导员停留于经验式的教育管理和繁杂的事务工作，缺乏理论指导和科学方法的工作局面，为辅导员队伍的专业化建设搭建一个有效平台。关键词：常态化管理持续发展专业化

《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）等文件标志性地体现了党中央、国务院对建设高校辅导员队伍的重视，并指明了辅导员队伍专业化、职业化建设的方向。而目前我国高校并未普及开设辅导员专业，现在岗辅导员均来源于不同专业，缺乏系统的理论指导，只能凭短期的实践锻炼和依仗自身感悟开展“人类灵魂工程师”的工作。经验式的参差不齐的工作水平将严重影响学生思想政治教育管理水平的提高，随着政治形势和我国高等教育事业的发展，高校辅导员专业化建设的要求已日益迫切。

一、高校辅导员队伍专业化的内涵

高校辅导员队伍专业化是指辅导员必须具备从事大学生思想政治教育与管理相关的专业背景、专业知识、专业素质、专业技能等，使辅导员工作从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科学型转变。从目标的视角而言，辅导员队伍专业化是指广大辅导员必须具备相关的专业知识和理论素养；从过程的视角而言，辅导员队伍专业化就是依托一定的专业，培养辅导员科学地从事大学生思想政治教育和管理工作的过程；从角色胜任的视角而言，辅导员队伍专业化强调，并不是任何学校、任何专业的毕业生都可以胜任辅导员工作。

二、高校辅导员队伍专业化的现状

第一，高校选拔辅导员时对专业化要求不清晰。高校在选拔辅导员时均能注意到高学历，但对辅导员自身的专业无要求，只要符合学院人才引进学历要求，形象尚好即可，完全不象专业课老师的选拔，还要试讲、说课等，有些高校也注意到了多选拔思政类专业背景毕业生，但又产生了许多新的矛盾，如造成学校两课兼课教师过多，无课可上，职称评定时，无课时保证；另一方面，高校毕业生担任辅导员，从校门进入校门，造成职业适应期较长，学生认同度低等问题。

第二，辅导员工作缺乏明确的职责分工。目前大部分高校的辅导员仍是在以年级或班级为单位开展工作，包揽整个年级或班级的思想教育、管理和服务，在高校很多部门眼中，只要是与学生有关的工作都是辅导员的事，所以都会直接摊派到辅导员身上去，这种工作机制导致了高校辅导员主要精力在于日常学生事务管理，从而淡化了思想政治教育职责，难以找到专业归属感。

第三，辅导员工作缺乏具体的量化管理与考核指标。辅导员工作一直被称之为“万精油”，经常描写辅导员是“两眼一睁，忙到熄灯”、“半夜有事，百米冲刺”，做了很多小事、杂事，可到了年终总结、评比考核时，又显得那么无足轻重，让很多专业课教师都认为辅导员工作谁都可以做，谁来都可以做好。

第四，辅导员工作职业吸引力有待增强。高校辅导员职业具有教育性、服务性、直接性、基层性、复杂性和繁琐性的特点，这几大特性集中反映了这一职业对从业人员要求高、工作相对艰苦的特征。实际工作中，辅导员身份得不到广泛认同，造成人心不稳，很长一段时期被做为进入高校的跳板，虽然很多高校已规定，辅导员入校后必须在岗位工作满三年，可一旦三年期满，辅导员纷纷选择转岗，甚至出现了“优秀辅导员在出口上保证通畅”，试想优秀的都送出去了，留下的是什么？“如何让优秀辅导员稳固的发挥其在岗位上的作用”，是辅导员队伍专业化建设的重中之重。辅导员岗位只有先留住人才，才能够进一步向专业化方向发展。

三、高校辅导员队伍专业化建设体系探索与实践

针对高校辅导员队伍专业化建设现状，高校要站在提升教育管理水平、服务学校整体发展的战略高度，以科学的高等教育理论为基础，围绕国际国内形势政策变化和学生特点的时代变化对现在岗辅导员队伍专业化进行建设，特别是需要科学构建一个常态化建设与管理体系，将辅导员工作要求与职责进行具体的量化，坚持常态建设、常态管理、常态考核，并经由初级化常态管理向高级化常态管理的有效推进，持续推进辅导员队伍专业化发展。

（一）成立一个专门机构

高校辅导员队伍专业化常态管理体系的构建，要从需求分析、师资储备、学习环境、工作内容、支持体系、效果评估六个方面着手，建立规章制度，整合教学资源，做好绩效评估。这些工作需要建立一个独立的部门，并赋予其权力、责任和义务来独立承担工

作，有条件的高校可以在学工部下单独设立一个科来统筹辅导员队伍的建设，暂时没有条件的高校可以由学工部来负责该项工作。

（二）树立两个建设目标

1、把辛苦转化为成果。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以564个文字高度概括，并全面地对辅导员提出了八项工作职责的要求。要求辅导员要对学生开展教育、帮助、引导以及服务工作，这些工作是需要通过谈话、走访、组织、辅导等形式开展的，教育活动的形式是显性的，但教育过程及结果是隐性的，如何通过显性的活动将隐性的教育过程反映出来，所以要坚持把辛苦转化为成果的原则，要将辅导员日常工作进行量化要求，并依托一定的载体进行显示、记录与评价。

2、把经验上升为科学。

长期以来，辅导员工作被当做一项事务性、实践性很强的工作，而忽视了理论的科学指导。通过对辅导员日常工作的量化记录与评价，指导辅导员做好日常工作反思，及时总结工作的经验和教训，探索学生工作的科学规律，对当代大学生的心理特点、思想动态开展科学研究，着力提高自身的职业素质和破解思想政治教育工作难题的能力，通过搭建的学生工作课题、辅导员课题等途径不断提高辅导员的科研能力。

（三）初级常态化管理体系的五种形式与建设效果

初级常态化管理建设预期在2-3年，建设期内要求每位辅导员每个学期为学生举办一场讲座、读一本好书、撰写并发表一篇有价值的学生工作论文，每学年与所分管的每位学生深入谈一次话、每周至少走访一次学生公寓，即初级“五个一工程”建设目标。同时印制《辅导员学生谈话记录本》和《辅导员工作手册》做为量化载体。

1、向学生开设专题讲座：每学期每位辅导员面向本院系或全校学生作至少一场讲座，讲座内容包括大学生人生价值观、党的基本知识、国家助学金资助政策解读、大学生基础文明教育讲座、心理健康讲座、就业指导、大学生礼仪、大学生职业生涯规划、学生干部队伍建设、学风建设等涉及学生工作的各项基础内容和学生工作的热点内容。通过专题讲座的组织，帮助辅导员加强专业模块的自我学习与内化，要想向学生表达清楚，必须自己完全掌握有关大学生形势政策教育、大学生职业生涯规划与就业指导、大学生心理健康教育等专业知识，同时锻炼优秀的演讲口才与沟通能力。

2、读一本好书：分年度安排指定阅读书目，包括国学经典、教育学专著、热点评议及与学生成长有关的书目，读后要有体会，要撰写读书心得、读书体验或随笔等。管理部门要定期开展读书沙龙活动，并组织读书心得的汇总、编印、交流工作。

3、撰写并发表一篇有价值的学生工作论文：通过论文的撰写，探索新形势下加强大学生思想政治教育的经验和规律，创新辅导员工作理念、提升辅导员综合素质、增强育人功能，增强大学生思想政治教育的针对性、实效性。

4、与每位学生深入谈话一次：在学生工作中，辅导员是大学生思想政治教育和日常教育管理的直接组织者、实施者，与大学生的沟通交流，是高校辅导员上作中的重要组成部分，掌握一些有效的沟通交流方法技巧，有助于开展学生工作。谈话结束后，辅导员要填写《谈话记录》，记载辅导员工作的痕迹，谈话记录包括谈话过程记录，谈话问题分析与对工作的反思三部分，要求思想政治工作切实做到实处，实时反映学生中的突出问题及解决办法和效果。

5、每周至少进一次学生公寓：学生公寓是学生日常学习、生活、娱乐的主要场所，学生在宿舍的时间要占整个课堂学习课外活动时间的四分之三，公寓管理是学院实现全员育人、全程育人、全方位育人的重要环节。辅导员每周至少进一次公寓，将思想政治教育阵地拓展到学生公寓中去，开展特色鲜明的公寓文化节活动，建立党员服务社，以党员宿舍为圆心，开展辐射教育。

目前，很多高校已探索的开展了初级常态化管理建设。通过初级常态化管理，首先可以帮助辅导员养成良好的工作习惯，好的工作习惯带来好的工作效果，也减少了很多不必要的矛盾。当发生一些学生利益纠纷时，部分工作记录如谈话记录，显示了辅导员工作的痕迹与过程，在一定程度上化解了辅导员的责任压力。其次规范了管理，并得到辅导员的共识，辅导员能自觉的进行常态化管理，自觉做好日常记录，在年终总结的时侯，辅导员们都能拿出厚厚的展现平时工作的完整记录，整整齐齐、条目清楚，有层次分明的会议记要、有图文并茂的学生活动纪实、还有描红涂绿的欠费催缴记录等。再次，显著提升了辅导员思政教育与研究素养，辅导员以创新的心态勤思善行，增强了辅导员与学生的融合度，对切实加强学生的思想政治教育和行为引导发挥了积极作用，在学生个体和学生集体培养上取得了丰硕的成绩，进一步提高了辅导员对职业的认可度。

（四）高级常态化管理体系的五种形式与建设预想

高级常态化管理建设在初级常态化管理完成的基础上开展建设，预期在3-5年，要求每位辅导员要具备一个特长、获取一张学生工作有关的技能证书（就业指导师、心理咨询师等）、确立一个长期的学生工作主攻研究方向、完成一年一个工作目标突破、最终形成一支具有鲜明特色的学生工作团队。这是高级“五个一工程”建设目标。

在从初级常态化管理转向高级常态化管理的过程中，高校要注意做好前期建设成效剖析，查摆问题，找准切入点，工作中一定会存在需要完善和加强改进的方面，如：讲

座面向对象的针对性、目的性、时效性要提高，实际的讲座效果与学生反馈信息要及时；公寓思想建设品牌性活动项目少；论文写作与发表质量还需提升；读书习惯还需坚持；学生谈话反馈及后期跟踪还不完整；学生文明行为教育、学风建设教育尚需继续加强等等。所以在高级常态化管理体系建设过程中以加强辅导员培训，促进辅导员能力提升为抓手，严格考核、规范管理，注重实行过程管理与考评，改善激励与人才管理机制，提高辅导员工作质量，使辅导员队伍专业化建设有抓手，有保障，使辅导员岗位更具魅力和吸引力。

四、结束语

总之，国家、地方、高校一直十分重视大学生思想政治教育工作，关心和注重辅导员队伍建设工作，出台了辅导员队伍建设的有关规定，并在政策上给予倾斜，在措施上给予保证。经过近几年的努力，高校辅导员队伍在数量上、质量上都得到了极大的改善和提高，基本形成了一支稳定的、战斗力强的辅导员队伍，大学生思想政治教育工作取得了较大的成效。辅导员队伍建设需要一个良好的外部环境，但是最重要的还是要把队伍自身建设好。规划辅导员队伍建设思路者，规划方案时要深、要实，要有理论深度和创新，要有极强的可操作性和实战性；参与辅导员队伍建设的辅导员们，在自我建设过程中也要深、要实，要深入的沉浸下去，要实实在在的开展教育与自我教育工作，这是一个艰苦的过程，更是一个提升的过程，任重而道远。我们唯有不断地学习和研究，不断的创新和实践，才能共同开创出高校大学生思想政治教育工作的崭新局面。

参考文献：

[1]叶侨健.高校辅导员的校本培训[M].广州：中山大学出版社，2009.3

[2]栾永斌.高职院校辅导员工作指南[M].大连：大连海事大学出版社，2007.7

作者简介：

陈长生，男，江苏高邮，南京化工职业技术学院学工部部长，副教授，联系电话***，Email:406891828@qq.com

郏宁扬，女，江苏张家港，南京化工职业技术学院应化系学工办主任，联系电话***，Email:361094172@qq.com

第二篇：如何构建常态化的企业文化管理体系

如何构建常态化的企业文化管理体系

随着企业标准化、规范化、流程化、精细化的逐步健全，企业规章制度越来越多，却始终无法预测和穷尽管理中可能出现的所有问题，那些日积月累的、根深蒂固的管理“顽疾”愈发难以消除。这一问题引发了许多企业家对现代企业刚性管理效度的反思。现代企业管理是否存在一种更简单、更有效的模式？是否能依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造优良业绩呢？是否能从根本上消除企业的管理“顽疾”？

“以人为本”的柔性管理模式，被越来越多的企业家所关注，企业文化管理正在逐步成为这种柔性化组织管理的一个重要尝试，企业文化正逐步成为众多企业在全球激烈市场竞争中获得持久竞争优势的源泉。但是，由于企业文化建设与生俱来的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”客观规律，使众多公司的企业文化建设均不可避免地沦为“面子工程或墙上文化”的窘迫境地，企业文化无法成为企业发展所需的核心文化力，更谈不上对企业核心竞争力提升或企业战略目标达成应有的支撑作用。

那么，企业究竟如何才能有效获得符合自身个性特征和客观需求的核心文化力？如何才能避免企业文化建设沦为“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”的尴尬局面？构建常态化的企业文化管理体系不失为一个明智的选择。

企业文化建设的三个阶段，对企业文化管理职能的要求截然不同

构建常态化的企业文化管理体系，首先，要对“企业文化建设”这一过程形成一个全面、正确、科学、深刻的认知。越来越多的企业逐步意识到企业文化建设的重要性，甚至有些企业也初步取得了一定的企业文化建设成果，但是，更多企业却对企业文化建设的全过程缺乏应有的认知，这导致许多企业在文化建设过程中走了很多弯路，劳而无功。

当前，有很大一部分企业对企业文化建设的认知仍然停留在企业文化体系建设层面，以为只要形成企业独特的“理念文化、行为文化、制度文化和形象文化”体系就完成了企业文化建设的任务。遗憾的是，当企业文化体系形成后，接着又发现企业文化建设好像不止于此，如何使独特的企业文化有效地转化为员工的行为改善——即文化落地，又成了另一个无法回避的艰巨任务。那么，究竟什么才是企业文化建设的任务呢？

我们将“企业文化建设”划分为三个主要阶段：一是企业文化体系形成阶段；二是企业文化实践落地阶段；三是企业文化创新提升阶段。上述三个阶段因为建设任务和专业技能领域存在着显著的差异，因此，各阶段所需要的企业文化管理技能亦大相径庭。在企业文化体系形成阶段，无论是企业独立进行企业文化建设或者聘请外脑进行企业文化建设，企业首要必备的是项目管理能力，其次在企业文化实践落地阶段，考验的是团队在现有运行状态下的文化实践能力，最后在企业文化创新提升阶段，考验的则是组织的文化创新能力。由此可见，在企业文化建设过程的三个不同阶段对企业文化管理的客观需求是截然不同的，那么对组织应具备的企业文化管理职能也就完全不同。实践证明，结合企业文化建设本身的“长期性、广泛性、系统性、艺术性、艰巨性”，建立一套行之有效的企业文化常态化管理体系，成为企业获得高品质企业文化建设成果的不二选择。

以需求为导向，确立刚柔相济的企业文化管理策略

企业文化建设需求决定了企业文化管理的职能设置要求。因此，企业人力资源管理部门首先需要对企业文化建设的技能要求和企业文化管理的职能要求，以及企业文化管理体系均应有一个清晰而全面的了解，并确立以需求为导向构建常态化企业文化管理体系的基本思想。

实践中，由于许多企业对企业文化的建设技能缺乏全面的了解，于是便将企业文化建设任务分配给行政管理部、党群工作部、党办或企业工会等，从而导致了许多企业的人力资源管理部门忽视了对企业文化建设的技能需求，对企业文化管理的职能要求和对企业文化管理体系的构建做进一步的探索和研究，摆出一副事不关己的心态，而其他部门又不具备构建常态化企业文化管理体系的专业能力。因为，许多企业在企业文化建设过程中既缺乏企业文化建设的专业人才，又缺乏企业文化建设经验和管理机制，所以，最终导致了企业文化建设“流于形式，止于口号”。

柏明顿在长期的企业文化建设咨询实践中，导入“企业文化管理”理念，并开发出一套“柔性管理+钢性管理”相结合的企业文化管理模型，系统性地弥补了企业在企业文化建设过程中的短板，为高品质的企业文化建设提供了有力的保障。该模型具体由组织职能规划、教育培训机制、形象传播机制、文化实践机制、文化审计机制、循环提升机制、文化创新机制、考核评估机制等八大模块构成。

最后，我们需要依照企业文化管理体系模型（图1）从人力资源刚性管理的视角，来检视企业文化管理体系的构建策略。如：检视企业文化建设各阶段的组织保障与职能规划是否能保障企业文化建设的需求？检视企业文化建设各项管理机制与规章制度建设是否缺位？是否有效？检视企业文化建设各阶段工作效果的考核评估与奖惩激励机制是否健全？以充分发挥企业人力资源管理在企业文化建设中的专业优势，选择适合本企业的企业文化管理策略。

图1：企业文化管理体系模型

构建常态化企业文化管理体系的基本途径与方法

组织与职能规划，是有效管理企业文化的前提与保障

在对企业文化建设与企业文化管理准确理解的基础上，人力资源部应根据企业的文化建设需求，着手规划企业文化建设的组织保障体系，这包括以下几项工作： 一是通过成立企业文化建设领导小组（临时性）和企业文化建设项目小组（临时性），来满足企业文化体系形成阶段的管理需求。

二是明确企业文化管理（常态化）的职能部门，规划具体的企业文化管理职能；增设企业文化专员岗位；将企业文化管理职责纳入各级管理者的岗位职责。三是拟定企业文化管理的各项规章制度。如：1）企业文化建设项目管理机制2）企业文化建设项目工作机制3）企业文化教育培训管理规定4）领导干部（中层干部）企业文化宣讲规定5）企业文化视觉规范与环境传播审批管理规定6）企业行为规范管理规定7）企业文化建设目标管理规定8）PDCA企业文化循环提升管理规定9）企业文化建设考核评估办法9）企业规章制度审计管理规定

10）企业文化审计管理规定11）企业文化创新管理规定12）企业文化使者选拔管理规定13）优秀企业文化故事评选规定等等。可见，企业文化管理制度体系建设是有效管理企业文化的前提与保障，是建立常态化企业文化管理机制的基础。

文化教育培训，是树立员工企业文化信仰的基础

没有员工的文化认同，就不会有员工的文化信仰，没有文化信仰，企业的文化实践将沦为空谈。因此，要对员工进行企业文化教育培训，这是树立员工企业文化信仰的基础。

具体来说，人力资源管理部门应依据企业文化建设规划与目标，依托企业现有的员工教育、培训体系编制企业文化教育与培训计划，并组织实施。通过多种载体建设和形式多样的企业文化主题活动，加强企业核心价值体系和企业精神的宣贯，切实保障企业文化体系中的理念文化、行为文化、制度文化“内化于心”，在广大的干部职工中牢固树立起企业的文化信仰。

在这里需要注意的是，企业文化教育与培训工作不能简单地依靠内训师或外聘讲师来完成，必须最大限度地调动企业家、高管、中层管理者在企业文化教育培训中的参与度，并使他们切实担负起传播者的使命。

文化教育培训工作不仅是人力资源部门的职责，它更是优秀企业家不可推卸的责任。

形象传播机制，是规范企业文化形象的保障

企业文化形象只有通过有效传播，才能达到改善、提升企业形象的目的。为了避免企业文化形象传播过程中可能出现的混乱，需要通过建立企业文化形象传播机制，规定企业文化形象传播途径，监督企业文化视觉形象应用规范，明确企业文化在企业环境中的传播标准，保障企业文化在对内、对外传播过程中能始终保持着规范的、统一的、有效的形象，为企业形象的提升和企业内部文化氛围的营造提供可靠的制度保障。

企业文化形象是企业形象的重要组成部分，是外部顾客了解该企业内涵，并有意识培养目标客户忠诚度的重要窗口。

文化实践机制，是改善管理团队文化信仰、价值标准与行为习惯的突破口

无论多么优秀的企业文化，一旦缺失了管理团队自觉的、主动的文化实践，其都将沦为“墙上文化”。因此，企业文化管理体系的重心在于构建起一个行之有效的文化实践管理机制，使企业的文化信仰首先在管理团队中“内化于心”，其次使管理者对企业文化的实践“外化于行”，促使管理团队成员自觉担负起企业文化的“传播者”和“实践者”，给员工树立一个身体力行的榜样。这既是企业文化管理体系建立的重点，也是难点。它既需要企业文化管理的柔性艺术，又需要企业文化管理的刚性规范。

成功经验表明，唯有将企业文化传播和文化实践的要求转化为对企业管理者的岗位职责和考核目标，并附之于考核评估，方能带动全员的企业文化实践效果，更是企业文化落地的必由之路。

文化审计机制，是度量文化实践效果与文化建设目标差距的标尺

企业在长期的经营实践中，由于高层领导更替、核心人才流失、企业市场地位和竞争力的变化、企业战略调整等一系列内外部原因，导致了企业文化在潜移默化中发生着改变。当然，作为企业领导者，则需要甄别这种文化改变究竟是文化创新，还是文化流失？因此，企业文化审计在企业文化柔性管理领域越来越发挥着不可忽视的作用（详见图2）。

图2：企业文化现状诊断与审计意义

通过企业文化审计机制建设明确规定企业文化审计的目的、原则、范围、方法、职责、周期、结论、建议、监督、检查、评估等活动的主要内容，为高层决策者准确、及时的提供企业文化建设效果的动态测评报告，为企业文化管理提供科学的决策依据。指出各级员工在理念提升、价值标准、行为改善、制度执行等方面存在的具体差距，为企业战略目标达成和核心竞争能力提升奠定一个坚实的基础。

柏明顿顾问在企业文化审计中，根据企业文化的架构和特征，提炼出“剥层法（又称洋葱法）”的企业文化审计模型（详见图3）。

图3：企业文化审计“洋葱法”模型

通过开展企业文化审计，依次对企业文化的——1）文化形象现状（视觉形象和外部顾客调查）2）组织行为与组织公民行为（员工非薪酬调节的行为领域）现状现状3）企业规章制度文化现状4）理念文化现状，这四个主要领域采取“由外向内、由表及里、由简到繁、逐层递进”的策略通过访谈法、问卷调查法、价值观测评法、现场观察法、绩效分析法等方式进行全面诊断，以发现企业文化在上述四个领域中的“（行为/理念）现状差距、（价值观/行为）主流倾向、（各理念/行为）分布结构、文化冲突成因”。为企业文化建设提供全面的、客观的、科学的、定性与定量比对结果，为企业的企业文化建设提供重要的决策依据。循环提升机制，是突破企业文化建设持续性与艰巨性的有效工具

正是由于企业文化实践的广泛性、持久性、艰巨性特征，因此，从来都没有那个企业的文化力是可以一蹴而就的形成的。这就需要我们对企业文化实践制定出系统的规划，设立具体而清晰的目标，借助科学的工具，进行循序渐进式的循环实践模式，螺旋式提升。引入PDCA戴明循环，不失为一个明智的选择。文化创新机制，是企业持续获得核心文化竞争力的源泉

任何优秀的企业文化都将随着企业外部竞争环境的变化而变化。企业文化是企业优秀经营哲学和价值观的群体性实践产物，而企业文化的本身就肩负着提高员工素质，激发员工创造力，提升组织核心竞争力，促进企业战略目标达成的使命，最终实现企业与员工的共同成长，因此，企业文化都应鼓励员工进行大胆的文化实践，并在反复的、持续的实践中对文化进行完善和创新，从而保持企业核心文化的竞争力，减少企业文化的同质化。通过企业文化创新机制的建立，明确企业在文化建设领域的价值导向与奖惩激励标准，为广大员工创造一个鼓励文化创新的环境，使企业获得核心文化竞争力持续提升的源泉。

考核评估机制，是企业文化管理实效的有力保障

有效的企业文化建设需要依靠企业文化管理的考核评估机制约束。依据企业文化建设的客观规律，在企业文化建设的三个主要阶段设立考核评估指标，对柔性的企业文化建设进行刚性的考核评估，借助机制的激励、导向、驱动、约束功能确保企业文化建设的有效性、可控性、可达成是企业文化管理体系的一个主要思想。柏明顿顾问在长期的企业文化咨询实践中，开发出一套企业文化考核评估体系，例如：

（1）企业文化教育培训考核评估与指标体系（详见图4）

图4：企业文化教育培训考核、评估内容与指标体系

（2）企业企业文化建设考核指标体系（详见表1）

指标 维度 权重 数据来源

企业文化

员工知晓度 理念认知第三方调查

企业文化教育

培训及时率% 理念认知人力资源部

企业文化

员工认同度 理念认同第三方调查

企业文化建设

目标计划完成率% 行为实践达成率行政管理部

表1：企业文化建设考核评估指标体系

（3）职能部门企业文化建设考核评估指标体系（详见表2）

指标

类型 指标维度权重 数据来源

综

合评

估

指

标核心文化/相关理念

部门员工知晓度 理念认知度第三方调查

核心文化/相关理念

部门员工认同度 理念认同度第三方调查

企业文化建设

计划完成率 文化实践效率办公室

企业文化教育

培训及时率 文化宣贯效率人力资源部门

制度文化匹配性

审计修订计划完成率制度文化匹配度行政管理部

入选优秀企业文化

案例集的数量行为标杆率工会

部门、个人严重

行为违背控制目标行为实践达成率人事劳资部门

专

项

评

估

指

标内部客户

满意度提升目标内部客户导向相关部门

重大工作失误

控制目标对全局负责结果相关部门

部门员工满意度

提升目标领导风格改善相关部门

表2：职能部门企业文化建设考核评估体系

综上所述，“企业文化管理”正像已被大多企业广泛认同的“战略管理、品牌管理、危机管理、知识管理……”等众多柔性管理技术一样，被越来越多的企业所关注，我们相信针对企业文化管理的研究和探索才刚刚起步，更多的企业将会把构建企业文化管理体系纳入组织变革的议事日程，从而大幅度提高企业文化建设的实际效果，那么，作为企业人力资源管理工作者首先应思考，自身所在企业是否需要掌握企业文化管理的能力？人力资源管理部门应在这一进程中担负起怎样的使命？这是探索改善企业文化建设效果的一个关键起点。

【作者简介：迪凯 柏明顿管理咨询集团】

第三篇：构建惠民党建新格局 推进服务群众常态化

构建惠民党建新格局 推进服务群众常态化

xx县在机关干部联系群众服务基层工作中，不断创新工作方式，转变工作作风，全面推行“一线工作法”，着力构建惠民党建新格局，打造服务型基层党建新品牌，有效推进党员干部服务群众常态化，成功探索了党建与民生工作相融相促的新路子。

——进村社，在一线了解社情民意。结合干部下乡开展“五送五帮五推”活动，出台《县级领导“七联五访”制度》和《“百名领导干部联百村”活动实施意见》，x名县级领导干部深入分管部门和联系乡镇村（社），带头深入基层指导工作，有效促进了干部工作重心下移和作风转变，拉近了党群、干群距离。全县x名科级以上干部与各村结成对子，开展领导干部联村帮扶活动，机关党员干部纷纷走出办公室，深入基层一线开展调查研究。要求每名领导干部深入联系点不少于x天，每年为联系点群众办x件实事，并做好“民情实录”，使全体党员领导党员干部真正感知、感受老百姓的酸甜苦辣，解决百姓的所思所盼、所需所难，切实帮助群众解决实际问题。同时，大力倡导务实、实干的工作作风，精简各种会议和文件，使各级领导干部腾出时间、腾出精力抓工作落实。

——帮民富，在一线为民排忧解难。按照“服务指导在一线、信访接待在一线、问题解决在一线”的原则，组织全县党政机关单位深入农村一线，广泛开展县乡村党建结对共建活动，采取县乡部门到所帮扶村过组织活动、主要领导进村现场办公、党建为民服务下乡等形式，主动为农村解民惑、分民忧。精心制定城乡党支部结对帮扶计划，进一步细化帮扶内容，扎实开展“百个机关事业单位党支部结对帮扶”活动，省市县x个支部长期帮扶x个村，有力地促进了城乡基层党组织优势互补，如农牧局党委和下派干部帮助农民大力发展“订单农业”，使x亩食用菌、青蒜苗等多种特色农作物实现订单销售，增加农民收入x万元。开展“党政军企共建示范村”活动，各涉农部门和联建单位全力配合，全县x个共建村已落实基础设施建设、产业发展、公共服务体系建设等项目x大类x项，目前已陆续开工建设。

——解民忧，在一线提供便民服务。按照勇于创新、强化服务、高效落实的总体要求，深入推进政府职能转变，着力强化社会管理和公共服务的责任主体意识，不断创优发展软环境。结合全县农村产业特色和农民群众生产生活实际需要，在充分征求各村所需专业技术服务内容，认真总结2011年“百名专家进村服务”活动的经验的基础上，继续抽调农牧、就业、林业等x个涉农部门和青海畜牧兽医职业技术学院x名专业技术人员，对全县x个村进行长期蹲点服务，不断加大对基层的技术帮扶力度，服务内容包括农作物栽培、蔬菜种植、畜牧兽医、养殖技术、实用技术培训等x类专业技术，为培育新型农民和加快农业科技成果转化搭建了广阔的服务平台。

——重实绩，在一线培养优秀干部。着力构建“人才到基层去、干部从一线来”的党政干部培养链，引导优秀干部在经济发展主阵地、项目建设最前沿、民生改善第一线锤炼成长。并将服务领域进一步细化和延伸，采取县乡机关干部进村入户、主要领导驻点办公等形式切实帮助群众解决实际困难，让机关干部在服务基层、服务群众中提升素能。对下派干部实行跟踪管理的基础上，建立干部在“一线锻炼、一线考核、一线提拔”的选拔培养机制，县委组织部每年对下派干部的现实表现、工作实绩等情况进行汇总归档，量化考核，并由乡镇、村“两委”进行考核评议，记入干部实绩档案，作为评先树优和提拔使用的重要依据。

第四篇：论如何构建职业化、专业化、专家化高校辅导员队伍

论如何构建职业化、专业化、专家化高校辅导员队伍

青岛大学 曲学勇 张奎勤

[内容摘要] 新形势、新需要，给高校辅导员队伍建设提出了更高的要求，要从根本上解决辅导员队伍建设中存在的问题和矛盾, 进一步加强和改进大学生思想政治教育，就必须努力构建一支专业化、职业化、专家化的辅导员队伍。通过职业化建设、专业化培养,使高校辅导员不断朝着“专家化”方向发展。[关键词]辅导员队伍；职业化；专业化；专家化

进入2l世纪，国际国内形势发生了深刻变化，工业化、信息化空前发展，各种思潮纷纷涌入校园，大学生的人生观、价值观受到强烈的冲击，思想日趋多元化、复杂化，各种问题增多；加之高校扩招带来的就业压力，使得大学生的心理承受能力越来越弱，而高校辅导员队伍建设却发展缓慢，面对新形势、新情况，思想政治教育工作队伍建设亟待加强。2004年10月14日，中共中央国务院出台的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出:“要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍”。2005年1月17日，胡锦涛在“全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议”的讲话中也申明了建设一支高水平的辅导员队伍在大学生思想政治教育中的重要作用。国务委员陈至立在全国高校辅导员队伍建设工作会议上强调:加强辅导员、班主任队伍建设,是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制,对于全面贯彻党的教育方针,把大学生思想政治教育的各项任务落到实处,具有十分重要的意义。2006年7月，教育部颁布了关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的24号令，并于9月1日起正式实施。这些文件充分表明国家对大学生思想政治教育工作和辅导员工作的重视。辅导员作为开展大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生思想政治教育的骨干力量，其队伍建设状况，直接关系着大学生思想政治教育的效果，影响着大学生的成长成才。

一、目前我国高校辅导员队伍的现状分析

近年来，我国高校辅导员队伍的结构、素质，工作的内容、方式发生了深刻变化，整体素质和工作水平都得到显著提高。但与大学生思想政治教育新形势、新任务的要求相比，高校辅导员队伍建设的深层次问题始终没有很好解决，整体素质始终没有质的飞跃。

(一)辅导员专业化程度不高，业务能力不强

当前我国高校辅导员队伍总体上专业化不强，主要表现在:一是我国还没有专门的政治辅导员工作专业，这是辅导员队伍专业化不强的根本原因。二是选留辅导员时对专业性要求不够。辅导员是做学生工作的，主要包括以下几个方面:与大学生思想政治教育有关的日常管理工作、党团建设、帮困助学、心理咨询、就业指导等。而做好这些工作，要求辅导员必须具备较强的心理学、教育学、政治学、管理学以及职业咨询方面的专业知识和能力。但是目前我国大部分高校的辅导员专业程度不高，他们大都是本校优秀学生留校，少部分采取公开招聘形式引进的。选拔过程往往注重是否学生党员、学生干部，注重是否“211”工程学校毕业，而对学什么专业则普遍要求不高。专业化不强往往导致辅导员工作师徒式、经验型，大学生思想政治教育水平很难产生质的飞跃。

（二）辅导员工作职责定位不清

辅导员的工作有功劳，无成就，地位边缘化。高校辅导员工作做为一项职业，应该有明确的职责范围，就是做好大学生的思想政治教育工作和与之相关的日常管理工作和服务工作。只有这样，辅导员才能专注于这项工作，研究这项工作，高水平地完成这项工作。然而在现实工作中，辅导员的工作又难以定位，辅导员往往成了学校管理系统中的“万金油”，不管什么事情，都可以找辅导员来做，学校各个部门的日常管理工作往往最终落实在辅导员身上，“什么事都可干，什么事都要干，什么事都能干”，而主要应该做的思想政治工作却被忽视了，或开展得不够深入，“管理员”、“服务员”、“侦察员”、“消防员”成为辅导员工作形象生动的比喻。不少人存在这样一种认识，即辅导员工作可有可无，辅导员工作谁都能干，专业不行才干辅导员。许多辅导员自身也感到整天忙忙碌碌，却找不到工作的成就感，地位被边缘化。

(三)辅导员队伍层次性不高

目前我国高校辅导员队伍总体上层次性不高，缺大师，少成果，工作事务性。主要表现在:一是工作事务性的多，理性思考的少。在高校，辅导员工作繁忙而琐碎，往往是一天24小时。“两眼一睁，忙到天黑”，扛着”教师”的牌子，干着“保姆”的活儿。二是“工匠”多，“大师”少。在大学，辅导员往往是以事务性工作为主的“工匠”，学者型的辅导员风毛鳞角，更谈不上让人敬仰的大师级人物了。三是高水平的理论成果少。高水平的理论成果，既来源于高水平的工作实践，又对工作实践起着重要的指导作用。由于辅导员专业化不强，主要精力又忙于事务性工作，缺少学者型的人才，缺少高水平的理论成果势成必然。

(四)结构不合理，队伍整体不稳定

目前我国高校辅导员队伍存在着不合理、不稳定的问题。主要表现在：

1、数量不充足。我国《普通高等学校辅导员队伍建设规定》按照师生比不低于1：200的比例设臵专职辅导员岗位，目前多数高校达不到这个配备标准。

2、结构不合理。一是学历结构不合理，总体以本科为主，具有硕士、博士学位的辅导员数量与高校专任教师相比存在巨大差距。二是知识结构不合理，理、工、农、医类专业毕业生占50%，毕业于教育学、哲学、历史学、法学、管理学等专业的仅占30%。[1]

3、职称评聘不合理。辅导员一直以来按照德育教师系列来评聘职称，而对辅导员的成果要求和专 任教师一样，这就导致了其无法竞争，造成了其心理上的不安定和行动上的大流失。

（五）管理机制不完善，激励机制不健全

制度建设是辅导员队伍建设中具有根本性、稳定性、长期性的关键问题。然而在现实中，制度建设往往被忽视。如在辅导员队伍选聘机制、管理机制、培养机制和发展机制方面还不尽完善；对辅导员工作的考核还没有统一的标准，大部分学校把学生日常管理作为重点，然后才是党团建设、职业指导规划、心理健康引导等。但是这些细则的可操作性不是很强，这就导致了辅导员考核过程中缺乏有效的激励机制和量化标准，也难以与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，更谈不上规范化、科学化、制度化，这就严重影响了辅导员的工作积极性。

面对新形势、新情况以及辅导员队伍建设中存在的问题，要进一步加强和改进大学生思想政治教育，就必须努力建设一支专业化、职业化、专家化的辅导员队伍。

二、高校辅导员队伍职业化、专业化、专家化的内涵及相互关系(一)职业化内涵

辅导员职业化的本质要求是辅导员工作的长期性、连续性、稳定性和广泛的社会认同性。[2]笔者认为，辅导员职业化概念应包括以下三个方面的内容: 第一，辅导员要具有职业化的素养。有职业的人并不都是职业化的人，一个人职业化的基本特征是他是否具备良好的职业化素养。职业化素养包括职业道德、职业意识和职业心态。辅导员的职业道德是辅导员在职业活动中必须遵循的道德规范和行为准则；辅导员的职业意识表现为辅导员对自身职业的认识、积极的职业情感和优良的职业品质。当前，尤其要求辅导员具备学习意识、实践意识、敬业意识、奉献意识、创新意识、竞争与合作意识、效率意识和诚信意识；辅导员职业的使命感和责任感要求辅导员应具有积极进取的职业心态与思维方式。辅导员的劳动是塑造人的工作，是学生心灵的”雕塑师”，在于学生的交流中，辅导员以自身的个性、学识、才能、情感、意志和品质影响和引导学生的发展。

第二，辅导员要掌握职业化的技能。辅导员职业化技能是辅导员对工作的一种胜任能力，这种职业化技能大致可以包括两个方面的内容，一是职业资质，二是职业通用管理能力。学历认证是最基础的职业资质，即专科、本科、硕士、博士等，通常就是进入辅导员队伍最初的通行证；其次是资格认证，资格认证是对其是否具有专业化素质的一种专业认证，比如辅导员必须具备心理咨询、职业生涯规划、思想政治教育、就业指导等方面的专业证书。通用管理能力是指不同职业群体中体现出来的，具有共性的管理技能和管理知识要求，是超越于某个具体职业与行业特定知识和技能的，一切管理者应当共同具备的、最重要的、最基本的能力和才干。辅导员职业通用管理能力，即辅导员不是一个独立的个体，必须与分管领导、学生、同事等交往，形成一系列的关系链，在这些关系链中，必然就产生了上下级之间以及同事之间的沟通、协作与配合，同时还必须对自身进行有效管理，如时间的管理、心态的管理、突发事件的处理等等。这些通用的管理能力，是辅导员在生活和工作中间都必须具备的能力，通用能力的高低，在某种程度上也决定着每一个个体的实际工作能力高低，它与职业资质互为补充形成辅导员的实际工作能力。

第三，辅导员要具有职业化的行为规范。辅导员职业化行为规范更多地体现在遵守辅导员职业要求和学校有关规定，包含着职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容。辅导员职业化行为规范要求辅导员在进入职业角色后，严格按照行为规范来要求自己，使自己的思想、语言、动作符合辅导员的身份。这种规范更多地体现在处理事务的章法上，而这些章法的来源一是长期工作经验的积累形成的，二是学校规章制度要求的，三是通过培训、学习后形成的。通常，学校可通过监督、激励、培训、示范来形成统一的行为规范。

(二)专业化的内涵

辅导员的专业化可以从提高辅导员专业地位和发展辅导员专业能力两个方面来理解。这两方面是相辅相成的，辅导员职业地位提高了，才能对辅导员专业知识和能力的发展提出要求和保障。而辅导员只有拥有了专业的知识和能力，才可能会享有较高的专业地位。专业化是一个长期的发展过程。辅导员队伍的专业化建设，应包括以下四个方面: 专业化的学科建设。要加强马克思主义理论一级学科建设，同时开展马克思主义理论体系研究，开展马克思主义中国化研究，开展思想政治教育研究，开展经济学，心理学、社会学、管理学、法学等有关学科基础理论和应用对策研究，为辅导员向专业化、专家化发展提供学术、学科支撑。

专业化的岗位培训。辅导员专业化培训应当着重体现发展性原则、针对性原则、系统性原则。发展性原则就是将辅导员个人职业发展规划纳入辅导员队伍整体发展规划，通过相应层次的培训，使之明确职业发展目标，激发职业发展潜能，提高职业能力，提升队伍的整体素养。针对性原则就是强调培训内容理论性与实践性相统一，紧密联系新的形势和任务，联系辅导员的思想和工作实际，科学设臵培训内容。系统性原则就是注重面上培训与骨干培训相结合。

专业化的发展方向。支持辅导员根据自己的专业背景、工作基础、兴趣爱好，规划自己的职业发展前景，提供条件保障，加大扶持力度，鼓励他们成为某一领域的专门人才，向专家化、学者型发展。力争在有关辅导员工作的每个领域，都形成一支知识、专业、年龄结构合理的专业化学术团队。

专业化的素质能力。(1)辅导员要有专业性的思维。思想政治教育工作的专业性，要求从事这项工作的人要有专业的眼光、专业的头脑、专业的思考以专业性的思维去谋划工作、开展工作，只有这样才能使思想政治教育达到应有的效果。(2)辅导员要具有广博的相关专业知识。没有广博的知识基础，很难完成好育人的工作。(3)辅导员要具有较强的专业技能。辅导员必须具有较强的专业技能，如组织、宣传、管 理、协调、心理咨询与辅导、就业指导、利用网络开展思想政治教育等技能，只有这样才能胜任辅导员工作，履行辅导员的工作职责，培养出社会有用之才。

（三）专家化的内涵

辅导员的专家化内涵包括如下要点:(1)辅导员专家化不会一蹴而就，也非高不可及，而是有一定时间长度的发展过程；(2)辅导员所要成为的“专家”，具有专一性，是精通大学生思想政治教育理论，熟练运用思想政治教育理论开展大学生工作和思想政治教育的专家，而非其他学科的专家；(3)能称上“专家”的辅导员，要具有较强的科研能力只有在思想政治教育相关领域进行思考甚至深入研究以后，必须具有副高以上职称；(4)辅导员成为专家后，仍从事学生思想政治教育工作。

辅导员职业化、专业化、专家化这三者之间互相促进、紧密结合，职业化是专业化的前提和基础。辅导员首先成为一种稳定的、可长期从事的职业，才谈得上专业化的问题。而专业化的过程也有助于辅导员职业的形成。特别是在高校，知识性、专业性是获得广泛认同的重要因素，专业和学科的支撑也因而是辅导员成为公认职业的一个重要条件。而辅导员工作的专职化、专业化必然要求辅导员队伍逐步向专家型发展，专家化是职业化和专业化建设的目标和最终指向。通过职业化的辅导员队伍建设，使得这支队伍具有良好的职业化素养、较高的职业化技能、统一的职业化规范。在此基础上，分别从角色定位、自身素质、队伍结构和管理等方面进行专业化建设和培养，不断朝着“专家型”的辅导员队伍迈进。通过职业化建设、专业化培养，把辅导员培养成为学生思想政治教育、教育管理工作、心理咨询、就业指导等方面的专家，使辅导员不仅具有扎实的思想政治教育、心理学、管理学等学科的知识和理论，而且还具备较高的文字表达能力、心理沟通能力和组织管理能力，成为高素质的思想教育管理人才，成为高校学生工作的专家、高校教师队伍中一支不可替代的力量。

三、构建职业化、专业化、专家化高校辅导员队伍的途径

加强辅导员队伍建设，要坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的总要求，[3]同时，适应大学生思想政治教育创新发展要求，坚持辅导员队伍的职业化、专业化、专家化发展方向。

(一)按照职业化的标准，建立健全辅导员工作的政策保障机制。高校辅导员工作职业化是指辅导员工作成为一种专门职业，有自身不可替代的职业要求和职业特点，有相应的职业培养机构和职业标准保障制度，有相应的社会地位和经济地位。高校要制定相关的政策，在政治上、工作上、生活上关心和爱护辅导员，努力创造良好的政策环境，使他们热爱辅导员职业，从事辅导员职业，钻研辅导员职业，献身辅导员职业。第一，要为辅导员提供良好的工作环境和生活条件，解除后顾之忧。制定一系列配套政策，大力改善辅导员的待遇和条件，通过分配制度改革，设立辅导员岗位津贴，保证辅导员的收入达到专任教师的平均水平，充分调动辅导员的工 作积极性，提高辅导员工作的吸引力。第二，要解决好辅导员职务、职称评聘问题。在职务竞聘、职称评定等方面为辅导员提供政策保障。在职称评聘时，要把辅导员单列指标，这是稳定队伍的一个重要措施。考虑到辅导员工作的特殊性，可以将指导学生社会实践、心理健康教育、职业指导教育、时事政策教育的时间计入工作量。第三，要重视对辅导员工作的评价和激励。要建立切实可行的思想政治工作制度，明确岗位职责和任期目标责任，制定工作考核指标，把学生评价、同行评价和领导评价结合起来。建立表彰奖励制度，优秀辅导员除受到学校表彰奖励外，应作为学校党组织的后备力量进行培养和锻炼，使从事这一专业的人员热爱自己的岗位、忠诚自己的岗位，从而吸引更多的优秀人才加入这支队伍。

(二)按照专业化的标准，逐步建立辅导员职业准入制度。高校辅导员工作的性质和任务决定了这应是一支政治素质高、理论功底强、业务能力精、专业程度高、能保证高校社会主义办学方向的专业化队伍。对此，在认识上，要纠正那些“辅导员工作人人都能做”、“专业上不会的人就做辅导员”的错误思想。在措施上，从辅导员岗位的准入机制着手，严把辅导员入口关,制定科学的辅导员准入制度,坚持高标准、严要求,把政治素质强、工作业务精、理论修养好、纪律作风正,德才兼备、乐于奉献、热爱大学生、忠于学生思想政治教育与事务管理事业的人员选聘到辅导员队伍中来,实现辅导员队伍的知识化、专业化、规范化和职业化。应根据辅导员队伍整体规划,分工作岗位选任辅导员,按照年龄、性别、学历、知识、专业、个性、经验进行组合,合理配臵,建设一支专业结构优化、素质优秀的辅导员队伍。从事辅导员工作的人员应该是中共党员,具备本科以上学历,政治立场坚定、品行端正、具有与工作相适应的专业知识、职业素养和职业能力,关心热爱学生,善于做学生思想政治工作,具备较强的组织管理能力、协调沟通能力和语言文字表达能力,接受过系统的上岗培训并取得相应的资格合格证书。

(三)按照专家化的标准，建立健全辅导员专业学习培训制度。大学生思想政治教育创新发展，必须有一批把辅导员工作做为一项事业来追求、专业知识广博、实践经验丰富、师德高尚的专家型的辅导员队伍。高校要从根本上稳定辅导员队伍，不能只盯着让这些辅导员怎么出去、如何转岗，而应该从制度上为广大辅导员建设一个专业平台，进行专业化的建设和培养，催生职业化的队伍，让每一位辅导员都有自己侧重的专业领域，并可以把这个专业当成一直追求的事业，使其拥有广阔的职业发展空间，这就是最好的出口。从根本上解决了辅导员的职业定位问题，就会出现教授、专家、学者型的辅导员。高校要根据教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设的规定》，制定辅导员队伍建设规划，并纳入师资队伍建设总体规划，通过成立辅导员工作教研室、与重点大学联办相关硕士学位班等多种途径，着力培养学习型辅导员团队。高校要制定专职辅导员培训规划，设立专项基金，建立分层次、多形式的培训体系，坚持日常培

[4]训和专题培训相结合，理论培训与业务培训相结合，岗前培训与在岗培训相结合，脱产或半脱产培训与在职培训相结合，校内培训与校外培训相结合，学历培训与非学历培训相结合。在加强专职辅导员培训的过程中，要重点组织他们学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和”三个代表”重要思想，学习科学发展观，学习时事政策，学习管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的知识，努力使辅导员成为思想教育专家、职业生涯规划专家、心理咨询专家、就业指导专家。

参考文献: [1]孙长缨，俟吉永，王宝玲。高校辅导员:成长着学生的成长，幸福着学生的幸福。中国大学生就业，2007(4)。

[2]朱平.高校辅导员的职业化、专业化解读[J].安徽师范大学学报(人文社会科学版), 2007(2).[3]普通高等学校辅导员队部令第24号,2006-07-23.[4]陈石研.高校辅导员职业化建设探究[J].琼州大学学报,2006(2).● 曲学勇：青岛大学国际学院学工办主任、副教授、研究方向为大学生职业生涯规划。

详细通讯地址：青岛市松岭路中段110信箱，邮编：266071 联系电话：053285959870，***

第五篇：2017年11月和田市萧山幼儿园关于持续深入推进发声亮剑活动常态化的实施方案

和田市萧山幼儿园关于持续深入推进发声亮剑活动常态化的实施方案

为深入学习贯彻党的十九大，贯彻自治区党委九届四次全会精神，持续主动向三股势力宣战、向暴恐活动宣战、向“两面人”宣战，不断筑牢反恐维稳钢铁长城，按照市委下发的《关于持续深入推进发声亮剑活动常态化的实施方案》和市党组[2017]87号文件要求，结合我园实际，现就持续深入推进发声亮剑活动常态化制定如下方案：

一、工作目标

深刻理解把握党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想以及自治区党委九届四次全会精神，紧紧围绕社会稳定和长治久安这个总目标，坚持把深入推进发声亮剑活动常态化，作为衡量我园党员干部政治立场是否坚定、对党是否忠诚的重要标准，作为深化意识形态领域反分裂斗争的“宣战书”和组织发动群众的“动员令”，作为推进“两学一做”学习教育常态化制度化、“学转促”专项活动和干部考核的重要举措，教职工结合各自工作特点和自身成长经历，通过多种形式，正确发声、带头发声、密集发声，发出感恩之声、忠诚之声、正义之声，坚决向“三股势力”宣战，坚决与“两面人”作面对面斗争，努力营造人人发声亮剑、人人主动声讨的强大声势，牢牢占领意识形态主阵地，为打好“三场硬仗”、打赢“一场人民战争”提供坚强有力的舆论支持和群众基础。

二、工作安排

（一）坚持学习教育常态化。我园全体教职工、党员领导干部在认真学习贯彻党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想的基础上，紧密结合学习贯彻落实总书记关于新疆工作的重要讲话和重要指示精神、新疆若干历史问题研究座谈会纪要精神、自治区党委九届四次全会精神，将吾不力卡斯木〃买吐送同志《致维吾尔族同胞觉醒书》以及自治区、地区、市上主要新闻媒体上发表的有深度、有分量的发声亮剑文章纳入党支部中心组学习、“三会一课”学习，采取个人自学、召开会议集中学、座谈讨论交流学、讲好党课辅导学等方式，每月至少举办一次发声亮剑专题学习活动，组织全体教职工深入领会习近平新时代中国特色社会主义思想，牢固树立社会主义核心价值观和实现中华民族伟大复兴中国梦的奋斗目标。

（二）坚持发声亮剑全覆盖。始终聚焦总目标，把持续深入开展发声亮剑活动作为落实全面从严治党、开展反分裂斗争的重要任务，坚决防范双泛思想、宗教极端思想侵蚀到幼儿园。在事关国家统一、民族团结、社会稳定等问题上持续发力，不断提高发声质量。班子成员带头撰写发声亮剑文章，党员干部每个季度至少写一篇发声亮剑文章，谈认识、亮观点，表决心、说打算，充分利用每周一升国旗发动教职工谈感受、作表态发言等方式进行发声亮剑；每半年至少看占一次集体发声亮剑宣誓活动，结合幼儿园以及教职工自身工作实际，在一日活动中，在家长群体中带头发声亮剑；引领带动所有人在反分裂斗争中立场坚定、旗帜鲜明，形成与“三股势力”作坚决斗争的浓厚氛围。

（三）坚持宣传引领常态化。我园高度重视，充分运用宣传栏、微信、QQ等方式，转发学习有分量、有深度的发声亮剑文章，及时安排本单位少数民族党员领导干部带头撰写心得，心得要紧扣社会稳定、长治久安总目标为内容展开，通过撰写发声亮剑文章公开亮明态度，带动全园教职工、带动家长群体形成发声亮剑的浓厚氛围。

三、工作要求

（一）高度重视，加强组织。组织教职工主动发声、开展舆论斗争，是当前一项十分迫切而重要的任务，我园高度重视，迅速分解任务、所有教职工都要发声亮剑、确定督查人员、认真审查内容、把好稿件质量，有组织、有计划地推进开展全体教职工发声亮剑工作。

（二）严格审核，做好推荐上报。发声亮剑文章要旗帜鲜明地表明态度、做出郑重承诺，旗帜鲜明地树牢政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识，旗帜鲜明地向以习近平同志为核心的党中央看齐、向党的理论方针政策看齐、向党中央决策部署看齐。我园全体教职工均要撰写学习笔记、心得体会我园党支部统一检查、归档；发声亮剑文章经党支部审核把关后择优上报。

（三）抓好落实，带头发声亮剑。我园组织教职工积极开展好发声亮剑大会，园长带头发声亮剑。及时上报活动信息材料。

中共和田市萧山幼儿园支部委员会

2017年11月15日