人力资源管理资料大全

第一篇：人力资源管理资料大全

人力资源管理资料大全

招聘管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=197&flag=123

绩效管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=174&flag=123

薪酬管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=191&flag=123

员工管理资料http:///zqzl_more_page.asp?classid=194&flag=123

行政管理资料

培训管理资料

岗位分析资料

员工手册资料

人才测试资料

企业文化资料

人事制度资料

人力规划资料

职业生涯资料 http:///zqzl_more_page.asp?classid=193&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=178&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=171&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=195&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=182&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=180&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=183&flag=123 http:///zqzl_more_page.asp?classid=225&flag=124

第二篇：人力资源管理资料

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人力资源管理360度全面工具模版资料大全

细化目录：

+---人力资源系统知识

一、出差管理办法.doc | | |

三、员工出国办法.doc | | |

二、出差管理规定.doc | | |

五、员工出差旅费支给办法.doc | | |

一、防火安全制度.doc | | |

一、宿舍管理办法.doc | | |

三、职工宿舍文明守则.doc | | |

二、钥匙管理规定.doc | | |

一、车辆管理办法.doc | | |

三、司机管理规定.doc | | |

二、车辆管理办法范例.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

一、文印室管理规定.doc | | |

七、公文管理规定.doc | | |

三、公司报刊、邮件、函电收发制度.doc | | |

二、文件收发规定.doc | | |

五、文书管理规则.doc | | |

八、公文处理实施细则.doc | | |

六、公司文件管理制度.doc | | |

一、印信管理制度.doc | | |

七、公司安全管理准则.doc | | |

三、关于公司制服、工作服和其它劳保用品发放的规定.doc | | | 三

十、公司行政事务管理制度.doc | | |

九、值班管理制度.doc | | |

二、员工着装管理规定.doc | | |

二十、识别证使用细则.doc | | | 二

十一、保险库管理办法.doc | | | 二

十七、公司图书管理办法.doc | | | 二

十三、技术保密合同书.doc | | | 二

十九、办公室主任工作责任制度.doc | | | 二

十二、保密制度.doc | | | 二

十五、员工上下班遵守细则.doc | | | 二

十八、办公室布置要点.doc | | | 二

十六、公司来宾参观接待办法.doc | | | 二

十四、员工打卡管理规定.doc | | |

五、公司警卫人员值勤准则.doc | | |

八、卫生管理准则.doc | | |

六、值班室管理制度.doc | | |

十、总台值班管理规定.doc 精品管理资料世界 QQ：20337695 至简网络服务精品管理资料世界网址 http://zhijian1233.taobao.com/ | | |

十一、公司总机管理制度.doc | | |

十七、计算机安全管理制度.doc | | |

十三、电话管理规定.doc | | |

十九、员工识别证使用准则.doc | | |

十二、公司电话机线管理制度.doc | | |

十五、电脑室管理规定.doc | | |

十八、员工姓名牌管理办法.doc | | |

十六、公司计算机管理制度.doc | | |

十四、长途电话管理办法.doc | | |

| | |

一、文书档案立卷归档制度.doc | | |

一、提案管理办法.doc | | |

三、员工建议改善办法.doc | | |

二、创意提案改善制度.doc | | |

五、提案建议效益奖的管理条例.doc | | |

一、会议审核表.doc | |

三、会议管理要领.doc | |

二、会议计划表.doc | |

| | | 职位说明1.doc | | | | | +---事业部 | | | +---上海

| | | | 职位说明书.xls | | | | | | | +---学生奶

| | | | 职位说明书.doc | | | | | | |---黑龙江

| | | 杨郁红、全部.doc | | | | | +---审计 | | | 审计部.doc | | | | | +---技术部

第三篇：人力资源管理会计ppt资料汇总

人力资源管理会计的产生及发展过程：

1.萌芽阶段（1960—1966）

这一阶段主要是对人力资源管理会计产生兴趣并从其他的相关学科衍生出人力资源的基本概念。这些相关理论中最有影响的是西奥多·舒尔茨有关人力资本的经济理论。他的人力资本投资经济理论认为，人力的取得不是无代价的，人力，包括人的知识和技能，是资本的一种形态，称之为人力资本。

这一阶段还提出了人力资源成本、人力资源价值等一些人力资源管理会计的基本概念，这一阶段的理论研究为人力资源管理会计的发展奠定了理论基础。

2.发展阶段（1966—1971）

此阶段主要进行的是开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币），并以此来评价其有效性。这一阶段的另外一项进展就是将研究人力资源管理会计作为一种人力资源管理人员和部门经理等财务信息的使用者的工具所具有的现实和潜在用途。

这一时期人力资源管理会计的基本概念、基本理论和基本技术处理方法逐渐形成，在实践中开始尝试。

3.迅速发展阶段（1971—1975）

学术界和实务工作者在这5年间表现出对人力资源管理会计的极大兴趣，人们发表了很多论文，很多企业也纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，使人力资源管理会计得到迅速发展。美国会计学会在1971—

1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，并陆续发表了有关人力资源管理会计的研究报告。1974年，迪克逊公司出版了弗兰霍尔茨的《人力资源会计》。这两件事是人力资源会计在历史上具有重大意义的两件事，极大地推动了人力资源会计的发展。

这一阶段是人力资源会计的迅速发展时期，人力资源管理会计在实践全面发展并迅速成熟。

4.间歇阶段（1976—1980）

20世纪70年代后期，理论界和实务界对人力资源管理会计的兴趣开始下降。这主要是因为相对容易的初级研究已经完成，更深一步的工作需要较高水平的专家来进行，而且需要有企业自愿继续做实验对象。许多高难度的工作需要在企业中深入实际进行解决，研究成本很高，效益又难以预测，因此少有企业愿意再继续该实验，这使人力资源管理会计研究暂时进入低潮，进入了发展的间歇阶段。

5.深入发展阶段（1980年至今）

进入20世纪80年代后。全球范围内的新技术革命，推动了人类社会从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上来说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。

目前，人力资源管理会计的应用范围越来越大，人力资源会计专家认为人力资源管理会计已经进入一个深入广泛的发展时期，并将会对传统会计产生重大影响。

人力资源管理会计的目标：

1.向企业内部的管理者提供评价人力资源决策方案以及其他战略决策所需要的信息。

在现代企业的人事管理中，管理者经常会遇到这样的问题：企业是直接从外部招聘还是通过内部培训得到所需的专业技术人员？是否值得花二十几万请猎头公司寻觅一位优秀的高层管理人才？除这些人力资源决策方案外，一些战略性的决策也需要人力资源管理会计的支持。尤其在企业的发展日益依赖于科技的今天，许多企业战略性的决策必须考虑到自己是否拥有这样的团队或者能够付出多大代价从外界获得这样的团体，这就需要人力资源管理会计的支持。

2．向企业外部的投资者、潜在投资者和债权人提供有助于合理地进行投资和信贷决策的信息。

传统会计报表并不向投资者、潜在投资者和债权人那样提供人力资源的变动情况及其对企业经营成果的影响，把人力资本投资作为当期费用处理，而不是列为资产在以后的期间摊销，这样不仅歪曲和低估了当期收益，还歪曲了企业实际拥有的物质和人力资源，而人力资源会计则将人力资源的信息准确客观地反映出来，从而为投资者、潜在投资者和债权人提供更正确的决策依据。同时，人力资源管理会计所披露的人力资源管理信息还能让信息使用者更全面地了解企业的状况、判断其各种资源的比例是否适当，从而对企业的发展前景有更准确的推断，对未来的投资计划或信贷计划作出更正确的决策。

3.向政府主管机构和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。

企业是社会经济生活的细胞，而社会就像企业生存所必须的“细胞液”，任何企业都不可能离开社会而单独存在。因此，企业除了谋求自身的不断发展之外还必须履行一定的社会责任。其实，企业从自身的利益出发，为了创造良好的企业形象，争取社会公众的支持，也应履行一定的社会责任。企业社会责任一个很重要的方面就是表现为企业职工的工资、福利、培训计划等各方面的待遇，这也就是企业的人力资源管理。企业通过对其职工良好的管理来履行其社会责任的一部分。人力资源管理会计是提供这方面信息的一个重要来源。

m

1iin人力资源会计的基本职能： i11.反映人力资源管理活动

人力资源管理会计通过确认、计量、记录和报告等程序，提供与人力资源管理活动有关的经t

济信息，使信息使用者能够定量地了解到企业的人力资源开发管理的基本情况，而不是对企t

1业人力资产以及人力资本投资的状况茫然无知。

2.控制人力资源管理活动

在人力资源实行预算管理或成本计划管理时，人力资源管理会计提供的信息可以揭示计划和实际间的差别，起到反馈控制的作用。而且，在人力资源管理会计形成完整的体系并有相应的法规后，还可以通过自身严密的系统控制经济活动，使其更加合理与合法。

3.评价企业的业绩

传统会计只能提供企业经营的经济信息，无法提供人力资源管理活动的有关信息，因此无法对企业的业绩作出全面的评价。人力资源管理会计填补了这个空白，对企业业绩的评价更全面、更公正。

4.预测人力资源的需求

人力资源管理会计可以根据以前的人力资源信息，结合企业的生产计划预测出未来人力资源的需求情况，继而可以预测出未来人力资源管理的资金需求情况。

5.参与决策

人力资源管理会计提供的人力资源成本、人力资产和人力资源价值方面的信息，不仅可以帮助人力资源管理者进行招聘、雇用、培训和辞退等方面的决策，还可以在企业需要进行战略决策的时候起到辅助的作用。

人力资源成本核算方法

1、历史成本法

这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。

2、重置成本法

该方法以现在的劳动力市场环境条件下，企业重新获得、培训和开发目前所拥有的人力资源所发生的全部支出作为人力资源的价值。RP(R)E(CV)(1r)

3、机会成本法

张文贤教授对此的定义为：“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据，进行人力资源成本计量的一种核算方法”。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。

以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题：

历史成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值；

重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围；

从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。

二、人力资源价值的计量方法

（一）货币计量法

1、未来工资报酬折现法

该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为：

Vn——年龄为n的员工的人力资源价值；

I（t）——该员工第t年的预计工薪收入；

t——该员工未来的工作年限；

r——适用于该员工的收益贴现率；

T——员工退休年龄。

优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来

预测信息，有利于企业的比较并及时调整人力资源成本，加强人力资源管理成本。

缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价

值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。

2、调整后的未来工资报酬折现法

效率系数就是对所选取的此前若干全行业的资产平均收益率与该企业在相应的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实越近的所赋予的权数越大，离现实越T远的所赋予的权数越小。

RF0——现实某企业的投资报酬率；

RE0—— ntnRFt(t=1，2，3，4)表示从现实往前推的第t年的资产收益率； tnREt(t=1，2，3，4)表示从现实往前推的第t年的全行业平均资产收益率。

人力资源价值=未来工资报酬折现价值(Vn)*效率系数

优点：这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。

缺点：权数的确定带有人为的因素，因此用这一方法计算人力资源价值带有很大的局限性。VI(t)(1r)

3、随机报酬价值法

这种方法认为人力资源的价值在于它未来能够提供的服务，但这种服务量的大小取决于它在组织内的岗位和从事该岗位的可能性，而且这种可能性是随机的，在这个过程中人所提供的服务就是人力资源价值的体现，所以人力资源价值要通过预期的服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来计算。

RFRF0RF3RF1RF245432 E(CV)RE0i种状态下预期服务的货币表现（处于RE1RE2RE3RE4i岗位）；Ri 效率系数——第P(Ri)——员工处于i职务下的概率； 15m——工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）；

i——一系列职务职位；

n——服务时期数；

r——贴现率。

优点：用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，并且在计算过程中所考虑的因素系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受；

缺点：一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；二是忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力

资源的价值。

4、经济价值法

该方法认为人力资源价值在于其能够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为：

V——以未来盈余现值表示的群体人力资源价值；

R——贴现率；

Rt——第t期的组织未来净收益；

T——人力资源价值的计算年限；

Ht——第t期人力资源投资占总资产投资的比例。

优点：以未来盈利作为计量基础，符合资产特征，反映比较全面，具有一定的合理性;

缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素的影响，并不一定使投资比例呈线性相关；该方法反映人力资产的交换价值，即工资部分，它低估了人力资源的价值。

二、人力资源权益会计核算

人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。

1、“人力资产”账户。核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。账户的借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，表示期末时企业人力资产的数额。

2、“应付人力资源固定补偿价值”账户。核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。账户的贷方登记企业在取得人力资源使用权后，在人力资源使用权的运用期间应向有者实际支付的固定补偿价值的数额。期末余额在贷方，表示期末时尚未向人力资源所有者支付的固定补偿价值的数额。

3、“人力资本”账户，核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权的权益的增加、减少及其余额。账户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所拥有的剩余索取权的权益数额。企业应根据员工数量增减变化的情况及员工人力

资源素质的变化情况等对“人力资本”账户的余额进行调整。RtVHttt1(1R)T4、“公益金”账户。此账户是将原在“盈余公积”账户中核算的公益金部分划出来，另外设置的，其

核算的内容不变。

在“资本公积”账户、“利润分配”账户的各明细账户中分别按人力资本所有者和物质资本所有者设

置专栏进行明细核算。

进行人力资源权益会计核算时，还需增设的账户，企业可根据具体情况加以确定。

人力资源会计发展趋势

一、影响人力资源会计的理论

（一）新经济增长理论

在20世纪80年代出现的以技术内生化为特征的新经济增长理论，将人力资本纳入理论模型之中，从经济增长模型中阐述发挥人力资本理论，从而促进了舒尔茨等人在20世纪60年代创立的人力资本理论的发展和完善。新经济增长理论的代表人物主要有美国经济学家罗默（P.M.Romer）、卢

卡斯（R.E.Lucas）和英国经济学家斯科特（A.D.Scott）等人。

新经济增长理论对人力资本理论的贡献在于：

1、将人力资本纳入经济增长模型，并将它作为经济增长函数的内生变量；而在舒尔茨等人的人力资本理论中，研究人力资本对经济增长的作用时，人力资本是作为外生变量，并且没有建立定量

模型。

2、在经济增长模型中，将以前对一般的人力资源的强调转变为对生产某种产品所需要的特殊的专

业化的知识和技能即专业化的人力资本的强调，使对人力资本的研究更深入、具体。

3、区分了人力资本的“外在效应”和“内在效应”。新经济增长理论表明，知识可以划分为一般知识和专业化知识，通过正规或非正规的教育所形成的人力资本即获得的一般知识能过产生规模经济，通过在职培训、“边干边学”的方式所形成的人力资本即获得的特殊的专业化的知识则能促使要素的收益递增。一般知识和专业化知识相结合，则不但使自身形成递增的收益，还将使追加的物质资本、劳动等生产要素的收益递增。因此，特殊的知识即专业化的人力资本是经济增长的主要

因素。

（二）行为科学

行为科学（basic

science）形成于20世纪中叶，它主要是运用心理学、社会学及人类文化学等学科的概念、原理来研究人产生各种行为的主观动机和客观原因，揭示人的各种行为规律性，为在各种环境下理解、预见和引导人的行为提供基本的线索和依据。

（三）代理人理论

代理人理论（agent

theory）又称之为“代理理论”、“代理人说”，它作为一种经济学起源于美国。代理人理论吧权益看做是许多委托关系的契约体，如股东与董事会、董事会与经理、经理与雇员只见都存在着委托受托的关系。所以代理人学说解决的也是企业人力资源关系的问题，即股东、董事会、经理与雇员都是企业的人力资源。所以，现代管理会计代理人理论同样涉及对传统管理会计程序或方法的重新评价，以及对传统管理会计忽略的问题进行理论上的分析和概括。它涉及的问题有：责任会计、参与预算、差异调查、转移价格、成本分配、监控系统、指标考核、信息系统选择权的分配以及报酬制度等。因此，现代管理会计代理人研究有广阔的领域，他与行为科学应成为人力资源管

理会计两个特殊且十分有意义的研究领域。

二、人力资源会计发展趋势

（一）人力资源会计的四大模式

模式一：人力资源成本会计

人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本计量和报告。特点：通过有单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按收益期摊销转为费用。

模式二：人力资源价值会计

人力资源价值会计把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集

团提供完整的决策信息。

模式三：劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承以上两种人力资源会计并在它们改进的基础上提出的，它通过重构传统会计等式，即物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益，实现了人力资源会计与传统财务会计的融合；它开创性地提出了劳动者权益的概念以及人力资本参与盈余价值分配的均衡机理和基本原则，明确了人力资源的产权归属，承认了人力资本的补偿权和收益权，从而能够从根本上调动劳动者的内在生产积极性；另外，它还提出了企业亏损、破产责任的承担

办法以及劳资关系的处理原则，为促使所有者和经营者目标协调一致提供了新思路。

模式四：以生产者剩余为基础的人力资源会计

有些学者针对传统人力资源会计模式的不足，提出了建立在生产者剩余基础上的人力资源会计计量模式，通过分析企业所获得的经济剩余，明确指出企业剩余价值中的消费者剩余部分作为企业投资者所有；而作为生产者权益，剩余价值中的生产者剩余部分应归生产者所有，人力资本作为能创造未来收益的人力资源，其价值表现为人所具有的创造价值的潜在能力或生产能力。在此基

础上，人力资本参与企业分配的形式可以有劳力股、员工股、效益工资和生产者权益等。

人力资源在企业中的应用

一、人力资源会计电算化

其内容包括：

1、新的软件系统

通过系统的优化，充分发挥计算机处理复杂的计算与业务归类的特长，从而使在外的操作极其简

化。

2、新式凭证与账簿

人力资源会计电算化系统对于现有人才的账簿记录可采用图文数字并存的方式，既反映人才的特

征，又具有货币反映。

3、人力资本的估价模式

在人力资源会计处理中运用起来最为困难的就是人力资源的价值估计问题。如果能够正确估价和准确地确认人力资产的价值，那么人力资源会计就能跨越应用障碍，得到充分的运用和推广。

4、网上处理模式

会计信息化是当前会计电算化问题中探讨的热点，也往往和信息网络化相提并论。

5、软件的开发方式

目前，一些实力雄厚的会计软件公司，在完善现行会计软件的同时，也在积极地进行创新。思路一：由各个软件开发商独立立项，通过聘请人力资源会计专家以及一些实务界人士协助开发，以保证软件的合理性。

思路二：由企业发起，根据自己的需要，委托软件开发商开发适合自身人力资源管理需要的人力

资源会计电算化系统。

二、加强人力资源管理会计的意义

1、重视和加强企业人力资源会计管理，一方面可以提升企业科学、高效的现代化管理水平，增强企业竞争力；另一方面，可以维护人力资源权益，充分发挥人力资源作用，还可以促进我国的企

业改革和制度创新。

2、加强人力资源会计管理，提高我国企业现代化管理水平，这已经成为现代企业管理的核心内容。

3、加强人力资源会计管理，有助于企业管理编制合理的人力资源计划。

4、加强人力资源会计管理，有助于企业好管理层制定整个企业战略计划。

5、加强人力资源会计管理，重新认识企业人力资本，重视人力资本投资，开发人力资源，促进我国企业改革与发展。

第四篇：人力资源管理-

论项目的人力资源管理

摘要:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为

该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测

试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；

实验室自动化仪器联结；检验数据 B发布。系统采用C/S和B巧混合架构方式，后台数

据库采用0，ac1e9i，前端客户端采用Visua1C 6.0开发，B SP.T技术

开发，B/S和C/S模式均支持三层结构。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作

均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。

我作为竞聘上岗的项目经理，在安排项目的人力资源上，采取了如下措施：通过各方协商，获取“特殊”人力资源；通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能；采用合适的沟

通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管

理措施的经验和教训进行了总结。

正文:

2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统（以下简称LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）项目开发工作，我作为该项目的项目负责

人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工

石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即 Q...月、，：、日

验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）

LIMS的主要功能包括：）实验室数据管理；

2、实验室资源管理；

3、实验室自动化

仪器联结；

4、检验数据发布。LI 项目实施完成后，LIMS将作为该石化公司产品质

量信息管理平台，通过LIMS将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自

动采集样品分析数据，按照IS0/IEC17025实验室管理体系对样品检验过程、实验室资源

进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。

在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有

业务流程进行分析和梳理，系统的用户层次很多，人数也很多，从公司经理到生产调度、生产车间、油品罐区，再到化验分析班组长和化验员，把握用户对系统的功能需求和性能

需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。

系统采用C邮和B/S混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用

Visua1C 6.0开发，B SP.技术开发。邮和C/S模式均支持三层结构。

C/S模式主要应用在实验室内部的客户端，实现化验分析数据的自动采集和手工录入；B/S

模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数

据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部

企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设

两台DELL服务器用作数据库服务器和 B服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。

在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程

师4人，LIMS培训及实施工程师2人，GS2010色谱数据处理系统工程师1人，配置管理

员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。

我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（LIMS）方面有多年的产

品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配

置管理服务器、开发工具等配置状况较好。

项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包

括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘

上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不

清楚每个成员的技能情况。

项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角

色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。

获取项目所需要的人力资源；（3）项目团队建设。提高个人和团队的技能以改善项目绩效；

（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以

高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：

一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。

在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编

制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解

他们对项目的影响。

在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设

定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎

么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分

析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组

明显缺乏这样的专业知识。

我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析

经验和管理经验，也很热心于化验中心的信息化工作，我们在和他个人进行了沟通之后，向石化公司的管理层进行协商，让其每周能抽出两天时间协助我们的本地化工作，得到了

石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。

另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根

他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时

间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们

明白LI S的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于

这些“特殊”人力资源的参与，使我们的系统测试工作进展||| 利，也方便了后期系统的交

讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。

我对项目员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技

能水平相差较大，只有1人有ASP.T的软件开发经验，另外3人对ASP较熟，对ASP.T的掌握程度是处于边学边用状态。通过项目实施使每个成员的工作技能得到提升是很有必

要的，可以避免成员产生被“压榨”的感觉，我向公司提交了技能培训报告，得到了批准，购买了ASP.T的系列工具书和教学光盘，并请某软件公司的资深专家对项目组进行了

为期两周的强化培训。

除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅

局限于开发技术，也对沟通技能进行了培训，LIMS培训工程师有多年授课经验，在沟通方

面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。

三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。

工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓

冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进

行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳

方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行

分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。

休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五

一长假期间，我们采用轮流休息的方法，根据每个人的工作安排，把大家的休息时间错开，当然这得事先征求每个成员的休息计划，与工作有冲突的就得进行私下沟通，讲明项目

功是我们一致的目标，取得大家的谅解。

在项目的后期，公司将2名LIMS培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|

工作并没有结束，集成和测试工作也需要很多人手支持，我向公司说明了现在的工作情况,申请人力支持，但公司的人力资源紧张，还要新开展一些项目，申请没有获准。我们利用

在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本

地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人

力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。

系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很||| 利，并得到了用户好评。

回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一

解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。

在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作

本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化

司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化

验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系

统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习

他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和

用户的感情，又能发现我们工作中的问题。

在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但

有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿

轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一

些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《

一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开

始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。

项目的成功要靠项目团队的努力，也离不开用户的合作，发挥丫、的作用至关重要，不仅项目要成功，项目成员的个人工作技能也要到提升，项目的人力资源管理做的好，对

于以后新项目的实施有很好的作用。

第五篇：人力资源管理

人力资源招聘体系

外部招聘

一招聘前期

招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：

用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。

前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。

设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。

通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。

附：

入职申请人员面谈表

姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣

? 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？

? 你为什么想做这份工作？

? 你为什么认为你能胜任这方面的工作？

? 你对待遇有什么要求？

? 你怎么知道我们公司的？

2.目前的工作状况

? 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？

? 你的工作单位是？工作职务？

3.工作经历

? 目前或最后一个工作的职务（名称）

? 你的工作任务是什么？

? 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？是或不是

? 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务

? 你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？

? 你为什么要辞去那份工作？

4.教育背景

? 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？

? 对你受过的所有正规教育进行说明

5．工作以外的活动（业余活动）

? 工作以外你做些什么？

6．个人问题

? 你愿意出差吗？

? 你最大限度的出差时间可以保证多少？

? 你能加班吗？

? 你周末可以上班吗？

7．自我评估

? 你认为你最大优点是什么？

? 你认为你最大的缺点是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你为什么要换工作？

10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？

11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？

12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？

13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？

14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。

15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？

16．介绍一下你的家庭情况

17．对你的工作有激励作用的因素有那些？

18．你更喜欢独自工作还是协作工作？

二招聘流程

（一）招聘大体流程

员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰

应聘人员填写《应聘人员登记表》

批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续复试通过后，汇总报批

根据应聘表上的信息及相关表单进行初试如果初试通过推荐到部门复试

（二）招聘具体流程

A：确定人员需求阶段

《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。

B：制定招聘计划阶段

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。

a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。

b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会

2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：

a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

b、公司宣传资料。

c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。

C：人员甄选面试阶段

1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试

进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。

3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。

4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。

注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。

D：人员入职评估阶段

1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）

2、人员入职后，要组成招聘工作评估小组，小组由人力资源部处长、招聘专员及需补充人员的部门领导组成。招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估

在招聘中应注意的问题：

在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。

在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。

对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。

二招聘渠道

（一）校园专场招聘

宣讲口径

1.工作地点问题

工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地

市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）

2.档案,户口问题

档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。

3.保险,食宿问题

保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工

食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）

4.培训期安排

培训期：一至三个月（优秀者提前转正）

内

容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习

5.薪资问题

培

训

期

补助20元/天

培训期结束

市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助

转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金

工程营销类：直接转正，基本工资+提成

6.员工培养程序

员工培养程序：大学生转正后3个月表现优秀提升为储备干部，储备干部6个月后表现优秀提升为副科级或科级，副科级或科级1年内表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副处级或处级，副处级或处级满2年表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副部级或部级

7.报到时间

报到时间：

****年**月**日

（详情关注集团网站www.xiexiebang.com）

8.协议签订

1．培训期三个月，日工资20元/天

2．必须服从公司调动安排

3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元

4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）

（二）招聘会（各地人才市场）

招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。

流程：

联系招聘会

确定价格，日期，地点招聘会详情打申请并报批

参）加招聘会（准备物料，协同相关部门请款手续的办理

财务汇款，并将银行回执单发于人才市场确定招聘岗位并发传真至人才市场处

（三）媒体广告招聘

（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。

（流程）

确定发布内容，并将合同及申请报领导批准沟通具体细节敲定价格并索要合同联系并选择合适的媒体发布

及时的汇款，拿发票并交与财务请款手续的办理

将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵

注：请款手续的流程及注意问题：

将批准之后的申请以及请款书复印，并将原件送交财务催其汇款请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次报批关于申请事项的审批

单位将发票传回，将发票存根

将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收

关于申请事项的报批——请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次呈报——将批准后的申请以及请款书复印并将原件送交财务催其汇款——将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收——单位将发票传回，将发票存根

（四）网络招聘

1.每天筛选网络简历，每天打开现有网络应聘的网站（网站用户名、密码见《网络汇总台帐》），从企业会员处登陆后，搜索目前招聘的岗位（以厂长为例）。下载符合《厂长职位说明书》的合适简历保存到《网络简历》-《厂长简历》中，之后将建立按照规范格式打出（注：一般推荐职位项二号、加粗；基本信息标题三号、加粗；正文四号；字体全部楷体），然后将简历打印出

2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。

（五）猎头招聘

招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员

招聘流程

（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。

（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。

（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。

（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。

三储备人才

一、目的：

1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。

2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。

二、实施细则

1、需求分析集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

b、人员变动。根据人员正常转岗、离职所造成的岗位空缺。对于此类情况人力资源和所在部门要有前瞻性，能够洞察出员工的离职意图，例如：员工请假明显增多，工作相比以前缺少积极性等一些小细节，以便提前做好相关人才储备

2、储备方式

人力资源部门根据人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。

b、外部招聘：

1、招聘会（校园与人才）搜集的储备人才信息要在返回公司次日上午10：00登入储备人才库台帐完毕.2、网络招聘与零散招聘都要在当天下午16：00将储备人才登入人才储备库.注：招聘注意问题

如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键

一招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。

二每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。

三建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。

四对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。

内部招聘

流程

一简单流程

安排考试日期并将名单发于培训处

将齐全的转岗材料交与人事部门开具调令根据最新的的招聘报表发布内部应聘启事签批招聘启事

每周定期收取《内部应聘表》汇总内部应聘台账并核实档案报批汇总表的签批

批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》

二具体实施步骤：内部应聘启示下发

招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印A3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ECS生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。

5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。

关于内部招聘接口的若干注意问题

跨厂区调动

周一集团下发内部应聘启示

1.每周四可以到所在地的人的事业部，事业部收集、审核内部应聘表单，并将在规定的收表时间送交招聘专员，电子汇总台帐传至培训处培训专员准备转岗考试试卷，并通知相关人员参加考试，试卷及转岗考试成绩由培训处提供。转岗考试结束后，将附有转岗考试成绩的内部应聘表单交招聘专员，招聘专员负责跨厂区内部应聘表单的报批招聘专员通知跨厂区内部应聘人员所属部门综合管理员准备公务交接调令由人事专员办理

厂区内部调动

招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。

附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）

储备人才需求审批表

申请部门

申请时间

岗位名称

需求数量

到岗时间

职责描述

任职资格

部门主管意见

人力资源意见

总裁意见

备注

招聘简章：

皇明太阳能集团有限公司

一、集团简介

皇明太阳能集团有限公司是集研发、制造和市场开拓于一体的大型民营股份制企业集团，中国太阳能唯一“中国驰名商标、中国名牌、国家免检产品”，品牌价值 51 亿元，名列国产家电品牌影响力第 5 强，承担四项国家“ 863 计划”与“火炬计划”项目，产品包括光热、光电、太阳能一体化建筑等在内的世界上最大的太阳能制造基地。以为《中国可再生能源法》立法和绿色能源替代奔走呼吁的绿色实践，成为世界上可再生能源产业的商业化示范和领航者.创业十年以来，皇明科普万里行车队迄今已行程8000万公里宣传普及太阳能运用知识，推广应用太阳能近1000万平方米，超过欧盟的总和、北美的两倍、日韩的六倍，累计为国家节约标准煤2000多万吨，减少各类污染排放约2000万吨。目前一年推广太阳能约200万平方米，按使用寿命15年计算，节能比一个中原油田的年产量还要多，并以每年30%的速度增

投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。

三、招聘岗位及人数：

1、程营销类15人

2市场营销类10人

二、岗位要求：

1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（CET-4）

市场营销类：男性，市场营销相关专业

2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强

3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；

四、校园宣讲会安排：

1、宣讲会时间：

2、宣讲会地点：

3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）

皇明太阳能集团人力资源部

联系人：

先生

电话0534-2341797

地

址：山东省德州市湖滨北路37号

人力资源管理资料大全

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