工资分配改革制度

第一篇：工资分配改革制度

工资分配改革制度

为适应铸机公司内部市场化的需要，贯彻汪总裁把机械做大做强的重大决策，充分调动技术人员的积极性，培养年轻后备技术力量，最大限度降低产品成本，提高技术人员的设计水平和产品的开发能力，提高产品的市场竞争力和产品的设计质量，培养专家型的技术营销队伍，充分体现多劳多得、多能多得的分配原则，为进入国际化市场竞争打下良好基础，特制定本制度。

职工收入方面，制定“分配模块”形式，将职工收入分为质量、产量、创新三大板块。很早以前，工资收入曾经分为产量与质量两大块，但主要的还是走了形式，这是有原因的，一是质量收入是一个很难量化的问题，二是车间在质量工资设与不设方面没有对其硬性的规定，只是简单的“一分为二”走形式。在这方面我们考虑的办法是“公司对车间的质量（创新）模块总量考核＝ 职工 质量（创新）模块之和”，促使车间自己想办法要把质量奖金分配到个人。在车间质量总量的考核上，将各车间的售后服务维修调试费用与车间的利润相挂钩，辅助内部市场链索赔机制的完善考核。质量工资模块的设立对那些重视质量的职工也有一定的工资公平保障意义，约束产量与质量之间保持一定的平衡，在职工意识中树立一种工资不是全部靠产量取得，同时也靠质量取得。达到职工在私下讨论工资时，要讨论他这月拿质量奖金多少，我拿质量奖多少、而不仅仅是讨论他干了多少工时得多少钱，我干多少工时得多少钱的效果

第二篇：绩效工资分配

鲁山县赵村第七小学绩效工资奖励部分

分 配 方 案

根据国家教师绩效工资发放的指导精神，结合我校的实际情况，遵循以人为本、多劳多得、激励先进、公正公平的原则，特制订我校“教师绩效工资奖励部分分配方案”。本方案主要根据“鲁山县赵村第七小学教师量化考核方案”，确定教师积分多少，然后按比例分配本全校绩效工资奖励部分的总额。积分从工作量、班主任、教学效果、师德师风、考勤、辅导学生、和管理等几个方面进行。积分标准采用教师每周一节课的课时量为“1”个单位分，以此为参照物累计。

鲁山县赵村第七小学

2009年12月

第三篇：收入分配改革脚步临近工资倍增计

收入分配改革脚步临近工资倍增计划尚难出台

2010年07月28日00:08中国新闻网我要评论(0)字号：T|T

新闻漫画：收入分配改革方案 中新社发 漫画中国 摄

中新网7月28日电(何敏 钟欣践)近期，改革收入分配提高居民收入以拉动内需的预期便逐渐升温，日前有报道称收入分配改革方案草案有望在年内出台，同时人力资源与社会保障部劳动工资研究所所长苏海南澄清，他之前提出的“工资5年倍增”计划并未被纳入方案草案。

官员提出“工资5年倍增计划” 称已具备实施条件

6月3日，《人民日报海外版》刊发了对人社部工资所所长苏海南的专访。苏海南在专访中称：中国已经具备了实施“国民收入倍增计划”的条件，应该在“十二五”规划或者政府的工作计划里面，酌情考虑或者采取类似的做法，“如果年均工资增长15%以上，五年左右就可以翻一番”。

“国民收入倍增计划”起源于上世纪六七十年代的日本。1960年，日本内阁采纳了经济学家下村治的建议，开始实施“国民收入倍增计划”。1967年，日本的国民收入增加了一倍。到了1973年，这项数额增加了二倍。

2008年，广东省曾经提出过年均工资收入增长14%的收入增加计划，但由于国内地震和国际金融危机的双重影响，这项计划并未得到实质性的进展。

近几年来，中国的GDP一直保持着10%左右的增长率。然而，全社会的工资收入总额占GDP的比例却在逐年下降，贫富差距不断扩大。有学者表示，我国经济发展从“经济增长促进国民收入提高”模式向“国民收入提高促进经济增长”模式的转变有其必然性。而“国民收入倍增计划”的实施亦可以有效地促进这一转变。

工资倍增计划未纳入收入改革方案 专家称仍需“谨言慎行”

在解释中国具备实施“工资5年倍增计划”的条件时，苏海南提出，目前GDP增速在8%以上，人均GDP已经“达到了4000美元”，中国已经是“中等偏低收入”的国家。加之十六大、十七大早就明确要提高两个“比重”，要建立职工工资正常增长机制。苏海南表示：“我们现在做这样一个“倍增”的安排，不管是对外宣布或者是内部掌握，都是应该予以考虑并做出决策的。”

另有专家却认为中国的“收入倍增计划”仍需“谨言慎行”。与日本实施“国民收入倍增计划”时的情况相比，我国的工业化程度仍然不高，农业生产率和收入还是相对较低，不能为低收入人群工资收入的快速、大幅度的提高提供强有力的支持。

日前，苏海南又澄清，称相关部门尚未将“收入倍增计划”写入收入分配改革方案草案。

政府部门频吹风 收入分配改革方案年内或公布

7月21日，国家统计局发布报告指出，展望全年，有收入分配体制等几项重大改革会对进一步增强经济增长的协调性发挥重要作用。人力资源与社会保障部日前在一份报告中指出，要以推进工资集体协商制度为重点，加快建立职工民主参与企业工资分配决策的机制。

政府部门的频繁吹风让收入分配改革方案日渐明朗。近日，有报道称收入分配改革方案有望于年内公布。报道称，从启动至今已过6年、经6次易稿的《关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则》有望于年内出台。但该文件更多的是提出改革的目标，完善收入分配机制，致力于长期改善收入分配格局。

除了“工资5年倍增计划”，收入分配改革中受到关注的还有人社部起草修订的《工资条例》。据了解，该条例有望年内出台，工资集体协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。

此外，中华全国总工会也正在积极推进工资集体协商制度。据中华全国总工会集体合同部部长张建国介绍，今年全总计划投入1000万元，先在10个省市总工会、城市总工会开展试点，通过三至五年的努力，基本达到全国具有一定规模的基层工会，都能按需聘用专职人员开展工资集体协商。

第四篇：公立医院绩效工资分配办法改革初探概要

・3

2・2008年8月 第21卷第8期

医 学 与 社 会Vol.21No.8

MedicineandSocietyAug.2008 公立医院绩效工资分配办法改革初探 余华英1 沈华亮2 12 深圳市南山区妇幼保健院核算办,广东深圳 518052 深圳市社会保险基金管理局医疗保险处,广东深圳 518026

中图分类号 R197.文献标识码 A

DOI.10.3870/YXYSH.2008.08.看病难、看病贵已成为社会普遍关注的热点、难

点和焦点问题,引起了党和政府的高度重视,城乡居民的4大体系，，它相当于一个指挥棒,对医务人员的行为有不可低估的引导作用。因此,从不同的视角对公立医院绩效工资分配办法进行广泛探讨是非常必要的。笔者作为基层公立医院的经营核算管理人员就公立医院绩效工资分配办法谈一些初浅的看法,仅供参考。1 公立医院绩效工资分配中存在的问题1.1 “大锅饭”现象

公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重,绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配,基本上仍按人头进行平均分配,干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金,工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性,阻碍了医院的快

[1] 速发展。1.2 重经济效益轻社会效益现象

公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素,使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核,就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药、进口药

等方式增加科室收入,容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去,效益差的科室谁都不愿意去。长此以往,医院的整体发展就会失去平衡,不利于医院的长远发展。1.3 “脑体倒挂”现象

公立医院绩效工资分配还存在着脑力劳动与体力劳动、复杂劳动与简单劳动严重倒挂的现象。专业技术岗位的绩效工资比没有技能的一般工作岗位绩效工资高不了多少,甚至还低,知识的价值没有得,。22.1 公立医院绩效工资分配办法改革的目的

公立医院绩效工资分配办法改革的目的是为了不断提高公立医院医疗服务质量,提高公立医院的社会效益和经济效益,提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务,改善目前看病难,看病贵的状况,构建和谐的医患关系,以满足人民群众不断增长的医疗卫生保健需求。2.2 公立医院绩效工资分配办法改革的意义

中国加入世贸后,公立医疗机构面临着机遇,同时也面临着更大的挑战。随着社会主义市场经济体制的改革和发展,医疗市场竞争日趋激烈,国家财政对医院经费拨款在医院收入中所占比例呈下降趋势。在这种情形下,医院必须遵循经济规律,加强经济管理,实行医疗成本管理控制,改革过去不合理的奖金分配方式,建立较为完善的绩效工资分配机制,调动全体员工的责任感和工作积极性,将外在的竞争压力变为医院发展的内在动力。

绩效工资的分配是一把双刃剑,用得好可以调

[2] 动全院职工的积极性,否则会产生负面影响。如何分配绩效工资,使绩效工资起到奖勤罚懒的作用,是当今医院管理者最为关心的课题。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外,改革公立医院现行的绩效工资分配制度是医院采取的主要手段。3 公立医院绩效工资分配办法改革的指导思想和原则 公立医院绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元,科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础;以“技术含量的高低、风险程度的大少、工作强度的大小”作为绩效工资分配的导向。第一次分配是医院与各科室之间进行分配,应坚持效率优先兼顾公平的原则,与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次 余华英等.公立医院绩效工资分配办法改革初探 ・33・

分配是科室内部根据职工岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标,对职工个人进行的再次分配,应坚持效率与公平相结合的原则。4 公立医院绩效工资分配办法的改进

医院是知识和技术密集型结合的群体,是一个复杂的系统,有医疗业务部门、药品销售部门、制剂加工部门、辅助业务部门及医院管理部门。由于各部门的业务性质不同,因而导致绩效工资分配制度中的考核指标也很复杂。绩效工资分配方案应解决一个很现实的问题,就是绩效工资如何分配。这个问题看似简单,但具体操作层面上却表现得很复杂。笔者认为,公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度,首先要建立科学、系,然后要确定科学、,4.1 :收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会

[3] 效益指标。4.1.1 经济效率指标。百元收入支出比=科室成本/科室业务收入×100%。

收入,是指不含药品收入的医疗服务收入。为了鼓励中医药事业的发展,中草药按其费用25%的比例计入医疗服务收入。收入项目分为3类:直接收入、关联收入和内部收入。直接收入就是由单个核算单元直接劳动创造的收入,没有交叉性或交叉不明显,如挂号收入、床位收入、诊疗(指门诊挂号中的诊疗费、病区医生中查房产生的诊疗费)收入、手术治疗收入、检查收入、诊金、护理收入等。关联收入是由两个或两个以上科室共同劳动创造的收入,有交叉性、相关性,收入分别计入参与创收的科室,如检查收入、检验收入、手术收入、麻醉收入等。内部收入是仅仅为核算所用而设定的收入,一方面是作为一个科的收入,另一方面作为一个或几个科的支出,如:总务科的消毒供应室的消毒收入、被服中心的洗涤收入等。

成本是医院在向社会提供医疗服务过程中所支出的各种费用的总和。成本项目分为4类:直接成本、关联成本、内部成本和其他成本。直接成本:即可以直接认定的支出,包括人员工资福利、卫生材料、低值易耗品、固定资产折旧、其他材料、办公费用、培训费、维修费、水电费等。关联成本是为取得关联收入,需通过辅助科室(如检验科等)的核算进行确定而计入临床科室的支出,公式如下:LC=∑C/∑I×LI,其中LC为临床科室承担的关联成本,∑C为辅助科室(如检验科)成本总和,∑I为辅助科室(如检验科)收入总和,LI为临床科室从相关辅助科室取得的关联收入,包括检查支出、检验支出、手术麻醉支出等。内部成本是仅仅为核算所用而设定的支出,主要是指与内部收入对应的支出,如消毒支出、被服中心洗涤费支出等。其他成本包括:管理成本按科室实际人数同全院管理费用总数与全院医护人员总数之比相乘的积计入科室成本;医疗纠纷成本;医保局对医保病人医疗费用的拒付和罚款等。

4.1.2 工作量指标量化，计算出,如门诊系统含门诊诊疗人次、门诊小手术次数、门诊清创缝合次数、急救出车次数等;住院系统含各病例病型住院天数(分A、B、C、D4种病

[4] 型)、手术量、出院人数等。4.1.3 医疗质量指标。每月按本市医疗服务质量整体评估管理和本院的质控管理要求进行质控管理工作,以科控为主,实行自控、科控、院控的3级质控网络监控医疗质量。实行百分制从以下3个方面进行考核评分:医疗基础质量(15分)、业务工作流程

[5] 质量(65分)、医疗终末质量(20分)。4.1.4 社会效益指标。客户满意度就是患者对服务质量、服务时间及服务成本的满意程度。客户满意度调查是当前市场竞争的一个焦点,满意度调查不仅可以用来衡量医院的服务质量,更重要的是可以从客户的角度分析对医院服务不满意的原因,以提高医院的竞争力。对于医院来说,测评客户满意度的根本原因就是为了提供信息使管理者能够做出正确的决策,尽可能提升客户满意度,从而提高客户忠诚度,进而提高医院的市场占有份额。进行客户满意度调查,采用统一设计的“患者满意度调查表”,由第3方调查人现场调查,统计得出各科室的

[6] 满意度。4.2 公立医院绩效工资分配指标权重比例及计算步骤

在绩效工资分配中,经济效益、工作量大小、质量好坏及社会效益各项指标所占权重分别为30%、35%、25%、10%,各科计发绩效工资是以上月绩效工资的发放金额为基数(X),各种指标的增减率是同上月的环比率。具体计算步骤如下。4.2.1 收入成本率绩效工资(JZ)各科总收入(∑S)=直接收入+关联收入+内部收入

各科总支出(∑C)=直接成本+关联成本+内部成本+其他成本 百元收入支出比=∑C÷∑S×100% ・34・

医学与社会 2008年8月第21卷第8

期

JZ=X×(1±百元收入支出增减比率)×30%4.2.2工作量绩效工资(GZ)各科工作量分值=工作量×基本分值×技术水平系数×风险水平系数GZ=X×(1±工作量增减比率)×35%4.2.3 医疗质量绩效工资(YZ)医疗质量分基础质量、流程质量、终末质量3大类,大类中分不同的项目进行考评,如流程质量分为3级查房制度、会诊制度、病历讨论制度、病历书写规范性、诊断治疗的规范性、合理性等。YZ=X×(1±考核评分增减比率)×25%4.2.4 社会效益绩效工资(SZ)员、士服务态度、:服务态度,诊疗水平，查房是否认真仔细,沟通病情是否及时、到位,交待病情回答问题是否耐心,诊疗效果、治疗措施是否满意等。

SZ=X×(1±客户满意度增减比率)×10%±病人表扬、投诉奖罚款4.2.5 各科绩效工资总额(ZJZ)ZJZ=JZ+GZ+YZ+SZ4.2.6 科室内部的绩效工资的二次分配

分配目的是使绩效工资分配更为合理、更具针对性;分配原则是以岗位责任大小、技术含量、风险大小、工作量大小及工作质量好坏等为考核依据,由科室主任制定科内所有职工的分配系数(K)。其大小范畴:0.7≤K≤1.5,MJZ为科室职工绩效工资,∑K为科室分配总系数,它是科室所有职工分配系数之和。

科室绩效工资二次分配公式:MJZ=ZJZ×K/∑K5 本方案的优点5.1 考核指标多样化

目前医院绩效工资的分配大致有按科室收支结余、工作量、生产要素等分配模式,但上述分配模式因考核指标单一,导致大锅饭等现象产生。为避免这种现象,本方案使科室绩效考核指标多样化,如同时采用收入成本率、工作量、医疗质量和病人满意度等指标,引导医院医护人员既重视经济效益,又注重社会效益。5.2 将成本核算纳入绩效考核内容

绩效工资实际上是业务科室的一部分利润,离开科室的利润谈科室绩效成了无水之源,而成本核

算是反映科室利润的有效手段。收入成本率是科室经营好坏的量化指标,是绩效工资分配的基础。抛弃收支成本率指标的绩效工资分配方案是不科学性的,也是不合理的。5.3 考核指标量化科学

本方案在评价各科室绩效时,将各科室不同的工作量、医疗质量、客户满意度等指标在考虑政策性亏损、医疗、服务质量好坏的基础上进行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展,让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配,激发员工的工作热情,使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以为医院其他改革措施的出台创造良好氛围

由于进一步健全成本核算管理体系,细化成本核算各指标,弱化了单纯以经济指标为主的分配方式,使分配与绩效挂钩,建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制,缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾,变被动为主动,同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面,拉开分配的差距,从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势,经济效益将得到相应的提高,同时也会带动医院其他改革的深入发展,如人事制度的改革、后勤的改革。参考文献

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第五篇：收入分配改革

收入分配改革

热点分析

基于个人能力和公平竞争导致的效率和收入差距不是社会争议的焦点，真正引起人们不满或加剧社会分配失衡的根源，在于人们参与市场竞争的机会不平等以及竞争过程中的不平等。这类不平等主要是待改革的体制性因素所致，是分配关系扭曲的重要表现。其中在非收入分配政策和制度方面，政府的“缺位和越位”贯穿始终。

一是劳动力流动中的体制性歧视。劳动力流动的体制性歧视，源于计划经济早期的城乡分割体制。在城乡经济一体化或城市化逐步形成的趋势下，原有体制中以户籍制度为基础的身份性歧视并没有根本改变，农村劳动力在向城市转移过程中，农民的身份在就业、收入分配以及公共品分享方面，仍然受到相当程度的歧视待遇。在市场经济收入增长机制发生了重大变化的条件下，这种歧视必然带来收入差距的扩大，成为目前全国总体基尼系数过高的重要体制性原因。

二是缺乏有效的劳资协调机制，中下阶层缺乏表达诉求权。我国在转型经济体制中，虽然按劳分配依然被强调为主体地位，但相应的体制设计还很不完善，甚至有些方面存在严重“缺位”现象。特别是劳动集体谈判的权利没有得到应有的重视，使得劳动要素在参与分配过程中始终处于弱势地位。国有企业工会组织基本作为企业“职能部门”存在，在维护职工利益方面往往受到企业管理层的掣肘；大量的非国有企业还没有工会组织或工会组织徒具形式，劳资矛盾协调机制严重缺位。从一些国有企业早期“砸三铁”到后来的随意裁员，以及“农民工”工资长期被压低的现象中，可以明显感受到这一机制的缺乏。

三是垄断行业对分配关系的扭曲。行政性垄断实际上是从计划经济时期的部分行业归口管理演变而来。在体制转型期比较普遍的现象是，行政性垄断行业往往热衷于“选择性”地参照“市场化”和“国际惯例”，这种选择性集中体现在所谓“市场价格”、赢利和收入水平方面的参照，大部分垄断产品和服务的价格普遍高于国际价格。更为重要的是，由行政性垄断带给行业的超额利润大都没有回馈给国家和社会，而是以“做大做强”之类的理由留在了部门和企业，并且部分地转化为这些行业经营者和职工的收入、福利等。这是目前我国行业之间收入差距过大的根本原因，也是对按劳分配为主的分配关系的重大扭曲。

四是政府职能转变滞后的影响。相对于经济市场化进程而言，政府职能转变还仅仅是初步的，集中表现为政府职能的缺位、错位和越位。目前社会反映强烈的教育、医疗、住房以及社会保障等问题，是一些突出的表现。

五是缺乏对资源配置权力的监督制约机制。我国在体制转轨中虽然大幅度减少了行政性资源配置，但在市场机制发挥作用的条件下，行政性资源配置的权力具有了“价格”意义。从上世纪80年代中期利用产品“双轨”价差牟利，到90年代要素市场化中的“寻租”，出现大量权力市场化的现象。近年来，在城市改造拆迁和土地转让、资金信贷以及资本市场“圈钱”等领域，权力市场化的现象依然没有止步的迹象。这是产生灰色甚至黑色收入的根本原因。

对策链接

2009年7月4日，在首届全球智库峰会的全球储蓄与消费分论坛上，国家发改委收入分配司司长张东生指出，下一步国家将考虑从五个方面促进收入分配改革，其根本点在于提高居民收入，特别是农民收入，并做好社会保障制度的建设，加强城乡收入制度的再分配环节。

第一，增加劳动力收入。

第二，加强城市化进程，形成有利于国民增收的长效机制。城乡差距是造成我国居民整体收入差距的最主要的原因，而这与城乡二元结构有关，因此要从根本上提高农民收入，还需要加快城市化进程。

第三，完善有利于提高劳动报酬的薪酬形成机制。工资收入是居民收入的主要来源，据测算，工资收入占居民总收入的比重为65%左右。因此完善最低工资制度、建立健全企业薪酬形成机制非常必要。

第四，健全公民的社会保障制度，逐步提高社会保障待遇与分配水平，完善城镇居民养老、医疗、失业等社会保险制度，扩大覆盖范围，加大政府对农村社会保障的投入力度，加快建立农村养老保险制度，健全城乡的社会救助制度。完善针对低收入群体的助帮机制。

第五，加强城乡收入制度的再分配环节，更多向公共服务和社会领域倾斜。促进基本公共服务运转化。完善资源有偿使用制度和生态环境补偿制度。研究推进收入与分配结合的个人所得税改革，增加税收再分配环节。

延伸阅读

正确处理收入分配问题

邹东涛

一、理性分析收入差距与贫富矛盾

收入差距的扩大、贫富矛盾的加剧，是近年来的一个突出问题。对这一问题必须冷静思考、分析和处理。

（一）关于基尼系数

基尼系数是世界上用来分析收入分配差距的基本指标。首先，我国改革开放以来的基尼系数发生了巨大变化：1978年为0.18，现在已接近0.5，而基尼系数的国际警戒线是0.35—0.4。这成为媒体炒作最热的问题之一。作为清醒的学者、官员和媒体对此都应该冷静点。首先应当认识到，与改革开放前普遍贫穷条件下的绝对平均主义相比，我国的基尼系数逐步增加，这是改革开放的成就和社会进步的表现；其次，从整体上来说，我国当前的收入差距还不是全局的，“奔腾式”的甚至是“对抗性”的矛盾。其三，对于已经存在的收入分配方面不合理问题，特别是收入分配差距过度拉大的严重问题，国家绝不能熟视无睹、听之任之，必须高度关注。其四，面对收入分配方面的问题，我们必须高度重视和努力解决，但在舆论上切不可盲目和过度渲染，因为过度渲染无益于解决问题，反而会对现存的问题和矛盾起到推波助澜的作用。

（二）关注社会弱势群体，但不要搞民粹主义

处理好收入分配关系，协调收入分配的过大差距，实现贫富和谐，关键是要解决好社会弱势阶层的过低收入和贫困状况。同情社会弱势阶层，是社会公众一般的心理趋向，也是中华民族自古具有人文关怀优良传统的表现。但高度关注社会弱势群体要谨防“民粹主义”倾向。民粹主义(Populism，也可译为平民主义)是在19世纪俄国出现的一种影响较大的空想社会主义思潮。其基本理论包括：极端强调平民群众的价值和理想；极端强调平民的利益、意见、公决、创制权等。这里在分析收入分配关系中借用“民粹主义”的概念，是指反对收入分配差距、绝对“妖魔化”富人、否定市场竞争、崇尚平均主义等逆市场机制的思潮。

关注社会弱势群体、实现贫富和谐的目标，必须把握好两点：一是收入分配的公正原则，而公正首先来自符合效率原则的初次分配；其次是收入分配的机会均等原则，而机会均等原则首先是市场竞争机会的均等。只有牢牢把握这两个原则，才能确保财富持续充分涌流的源泉永不衰竭。如果国家政策过度向社会弱势阶层倾斜，让“怀弱”极端为“民粹主义”，必然会影响经济效益，减少财富增长，最终不利于解决社会弱势群体问题。

（三）调节收入分配，关注弱势群体，实现贫富和谐，首先是政府的职责

政府必须在这个问题上有大的作为。而政府要有效地调节收入分配，不能“东按葫芦西按瓢，眉毛胡子一把抓”，首要的任务是要建立一个有效的制度。我在1999年提出了“制度更是第一生产力”、“人跟着利益走，利益跟着制度走”的观点，一个良好的、有效的制度不仅是推进生产力发展的关键，也是解决财富分配、协调利益关系、促进贫富和谐的关键。这就要全力打造全社会的利益协调机制。这种机制包括利益表达的机制，利益的谈判和博弈机制，利益冲突的解决机制等。从我国现实存在的严峻问题来看，首先要重点解决好以下六个方面的问题：

第一个方面是要为解决官民的利益矛盾进行有效的制度化安排。这包括两个方面：一是从制度上解决廉政问题，从而在民众思想深处消除“仇官”心理(实际上是“仇腐”心理)；二是从制度上解决各级官员的勤政问题，真正为民众解决一些实际问题，带来看得见的利益。

第二个方面是要为解决城乡利益矛盾进行有效的制度化安排。这包括两个方面：一是从制度上使社会主义新农村建设真正取得实效；二是从制度上打破城乡壁垒，促进农村人口平稳有效地向城市转移。

第三个方面是要为解决行业间的利益矛盾进行有效的制度化安排，着力解决行业垄断问题，切实打破行业间的收入分配不公。

第四个方面是为解决劳资的利益矛盾进行有效的制度化安排。这也包括三个方面：一是逐步提高劳工最低工资保障线和强化对高收入的税收监管，从制度上解决劳资收入悬殊问题，从而在劳工思想深处消除“仇富”心理；二是完善工会制度，加大工会工作的力度，从制度上解决劳资的对话和劳工的利益表达机制；三是鼓励和提倡企业履行社会责任，努力促进劳资和谐。

第五个方面是进一步建立健全社会保障制度，增加全国社会保障基金规模的积累，加速和加大力度在全社会建立普遍的、城乡一体化社会保障制度等。

第六个方面是建立一个有效的社会捐赠制度，让有钱人广泛地、自觉地参与到构建贫富和谐的工作中来。

通过这一系列与收入分配有关的制度设计和制度建设，一方面，使“贫有保底”，从而“贫而不穷”；另一方面，使富者遵守各种社会规则，具有博爱和人文主义思想，长期坚持不懈地履行社会责任，多行善举，关爱社会弱势群体，从而降低、平抑和化解社会矛盾。只要这些做到了，贫富同舟共济，促进社会和谐，不仅是必须做到的，也是能够做到的。

二、关注公平不能向效率开刀

由于收入分配差距的拉大和贫富矛盾的凸现，不少人包括一些经济学家对“效率优先，兼顾公平”也提出了质疑，好像收入差距拉大是因为改革开放以来实行“效率优先”造成的。如果是这样，就得降低效率了。但我们可以冷静地想想：我国的效率是否真的很高了？绝不是。因为迄今为止，我国的劳动生产率和资金产出率还远低于美国、日本和其他发达国家，而单位GDP增长的资源消耗率则大大高于美国、日本和其他发达国家。

我认为，国家和社会应当关注社会公平，只有公平了才能实现贫富和谐，但关注公平，实现贫富和谐，绝不能向效率开刀。处理效率与公平的关系，既是中国的难题，也是世界性难题。我们不能一般地反对收入差距，收入差距是市场机制的重要内容，是激励效率的重要杠杆。而收入差距过大，则会影响社会公平和社会稳定。社会不是要消灭收入差距，而是要调节收入差距，取缔非法收入，保障低收入者的基本生活，平抑社会矛盾。一个社会首先必须保持一定的竞争性差距，以便刺激效率，促进发展。否则，实现平等和贫富和谐必定会成为无源之水和无本之木。

中国旧的计划经济体制出现的普遍难题和顽疾是经济效率低下，因而改革伊始我国就正确地提出和实行了“效率优先，兼顾公平”的方针。但收入差距控制在多大程度既有利于保持经济效益，又不损害社会公平和影响社会稳定，这不仅与各国的经济发展水平有关，也与各国的历史文化传统有关。对于这些，该是什么问题，就在什么范围内解决什么问题。如果因为构建社会主义和谐社会特别是构建贫富和谐就把矛头指向实行了20多年的“效率优先，兼顾公平”，那就大错特错了。中国作为一个正在发展中和崛起的文明古国，永远不能忽视公平，但一天也不能没有效率。

“平均主义”不利于提高效率，而“收入差距”有利于提高效率，这是所有国家的历史实践都证明了的。比如说，勤劳人效率高，如果勤劳人的回报与懒惰人一样，这也是不公平的，结果会造成人们不愿意勤劳。因此要“奖勤罚懒”，而奖勤罚懒必然造成收入差距。邓小平讲“让一部分人、一部分地区先富起来”，就是立足于提高效率。但是，单认清这个问题还不够，我们还要客观地分析“公平”。公平包括“机会公平”和“结果公平”，机会公平有利于激励效率，而结果公平（比如不管工作干的好坏收入都一样），必然会严重影响效率。经济学天生关注效率，社会学天生关注公平，这是学科分工使然。我认为可以用一句话使经济学家和社会学家达成“共识”：“公平是相对的，社会可以接受的差距就是公平的”。

我国收入差距过大不能归结为“效率优先”，但并不是说“效率优先，兼顾公平”的原则完全凝固不变，而是要根据经济社会的发展和实际情况的变化与时俱进。

过去我们提出“效率优先，兼顾公平”，一是因为鼓励效率的市场机制尚未形成，还需要政府在推进效率方面发挥有力作用；二是我国当初平均主义还比较严重，需要打破。而今天的情况则大大变化了。市场作为激励效率的力量已经初步形成了。在这种情况下，政府需要用更多的精力进行宏观经济调控和协调效率与公平的关系。因此，“效率优先，兼顾公平”在客观上将转变为“市场主要管效率，政府主要管公平”。

有的学者提出“初次分配领域效率优先，再分配领域公平优先”。这有一定的合理性。然而，在初次分配领域也存在着两个误区:一是资本的主导者可能以强势地位故意压低甚至拖赖打工者工资，这在初次分配领域是难以自发解决的，必须由政府监管和干预；二是初次分配领域的高效率，不一定都带来宏观经济的高效率，可能还会冲击和影响宏观经济效率，这也必须依靠国家干预。因此，“政府主要管公平”，既包括再分配领域的公平和效率，也包括初次分配领域的公平和效率。但对初次分配领域的管理，主要是通过法律手段，而不能干预微观经济领域的生产经营活动。