第一篇：2012年电大专科《人力资源管理》期末总复习(单选题)(按字母排序便查)
2012年电大专科《人力资源管理》期末总复习（单选题）（按字母排序便查）
A：
1、按照考评范围与内容来分，可分为（单项考评）
B：
1、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？(以人为中心、理性化团队管理)C：
1、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？思想
2、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(待业人口)
D： 1．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(美国)
G：
1、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法。劳动价值
2、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）
3、管理人员定员的方法是（职责定员法）
4、岗位培训成本应属于下列哪种成本？开发成本
5、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(劳动价值)
6、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种
什么工资制度？(技术等级工资制)
7、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一
种什么样的个人职业生涯设计方法？自行设计法
8、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(投射测验)
9、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训
策略?(按细节说明的工作)
H：
1、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(“经济人”假设)
J：
1、具有内耗性特征的资源是人力资源
2、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）
3、基本工资的计量形式有(计时工资和计件工资)
K：
1、考评对象的基本单位是考评要素
2、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是(工龄或技术熟练程度)
L：
1、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过(6个月)
2、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？(工伤保险)
M：
1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？内容性激励理论
2、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习花了5000元费用，请问这费用应从人力资源成本哪个项目列支？开发成本
3、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？开放式的悦纳表现
4、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？压力机制
5、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么特点? 开放式的悦纳表现
6、描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(职务概要)
1、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）Q：
1、期望激励理论属于哪种类型的激励理论过程型激励理论
2、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）
3、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）
R：
1、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？
招聘和选拔
2、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
3、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观)
4、人力资源与人力资本在（经验）这一点上有相似之处
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在观念上
6、人力资源管理科学化的基础是（工作评价、工作分析）
7、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）
8、让秘书起草一份文件这是一种（任务）
9、人与职业相匹配的职业选择理论是由(美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。
10、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(人员的选拔与使用)
11、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(过程揭示论)
12、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？(对一般管理者)
13、人性化设计的特点主要有：界面友好(操作简便、程序流畅、一看就懂)
S：
1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？霍桑试验
2、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）
3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(强制性原则)、无偿性原则、固定性原则。
T：
1、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？
记实分析法
2、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？员工培训
3、过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系
统的哪项活动？控制与评价
4、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？
组织内部环境
5、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划
系统的哪项活动？控制与评价
6、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（IQ=（心理年龄/实际年龄）×100）
7、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(准备阶段)
W：
1、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
2、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起
来使用岗位工资
3、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）
4、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起
来使用(岗位工资)
5、我国的社会保险制度体系主要包括(养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
1、下面哪一项不是人本管理的基本要素产品
2、相对比较判断法包括成对比较法
3、下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品
4、下列方法中不属于考评指标量化的方法是标度划分
5、相对比较判断法包括(成对比较法)
6、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资(产品数量主要取决于机械设备的性能)
7、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(同一岗位技能要求差别大)
8、下列奖金哪些属于长期奖金(员工持股计划)
9、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(标度划分)
10、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(情景模拟与系统仿真)
11、巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(正式诊断阶段)
12、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(人力资源供给与需求平衡表)
13、下面哪一项不是人力资源的特点?(一次性资源)
14、下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(人力资源成本报表)
Y：
1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？
（经济人）
2、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？产量定额
3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？职工
4、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（排序法）
5、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）_
6、甑选程序中不包括的是（职位安排）
7、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传与报名阶段
8、员工考评指标设计分为(6)个阶段
9、由若干个工资部分组合而成的工资形式称(结构工资制)
10、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是
按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？在职培训成本
11、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一
个步骤？(预测未来的人力资源需求)
12、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(培育和发挥团队精神)
13、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体 现出来。
Z：
1、在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种
环境类型组织内部环境
2、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？资源
3、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？绩效
4、招聘中运用评价中心技术频率最高的是_（公文处理）
5、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是
（研讨法）
6、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配
(物化劳动；潜在劳动和流动劳动)
7、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安
全与健康；（3）(管生产必须管安全)
8、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(社会人”假设)
9、在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(内部变动)
第二篇：2014电大--人力资源管理(按字母排版)
1.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?A．“经济人”假设 2.“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?C．人员的选拔与使用
3“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标.”这一概念属于A．过程揭示论 4“社会人”人性理论假设的基础是什么? D.霍桑试验
5“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”.这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? A．资源6按照考评范围与内容来分,可分为B自我考评 7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式C．以人为中心、理性化团队管理
8从现实的应用形态来看,下面不是人力资源所应包含的内容? C思想 9岗位培训成本应属于下列哪种成本?B．开发成本
10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?C．投射测验 11根据各种职业生涯设计读物所展示的方法,进行自我测定,自我评价,从而把握职业方向.这是一种什么样的个人职业生涯设计方法?A．自行设计法
12根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准.这是一种什么工资制度?A．技术等级工资制 50下列方法中不属于考评指标量化的方法是B．标度划分 51下列奖金哪些属于长期奖金C．员工持股计划 52下列特点的企业哪个适宜采取计时工资C．产品数量主要取决于机械设备的性能
53下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制A．同一岗位技能要求差别大
54下面哪一项不是人本管理的基本要素 D．产品 55相对比较判断法包括 A成对比较法
56依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的价值的方法是C排序法
57以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的? A.经济人
58以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?A．职工 59影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象
60由若干个工资部分组合而成的工资形式称D．结构工资制 61与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?D．培育和发挥团队精神
62预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?B预测未来的人力资源需求 13工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重复性的,需要一些决策运作.这是一种什么样的培训策略?B．按细节说明的工作 14工作分析中方法分析常用的方法是 C问题分析
15工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法B．劳动价值
16管理人员定员的方法是 C职责定员法
17基本工资的计量形式有B．计时工资和计件工资
18检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为A．信度 19具有内耗性特征的资源是 B人力资源 20考评对象的基本单位是A考评要素
21可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 C．工龄或技术熟练程度
22劳动合同一般都有试用期限.试用期最长不超过().(2)6个月 23劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,24在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿.这是哪种社会保险制度?D．工伤保险
25马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论? A．内容性激励理论
26每个员工都明确企业发展目标,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?B开放式的悦纳表现 27明确目标责任,是进行人本管理的哪种运行机制?B压力机制 28某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支? B.开发成本
29拟定招工简章,进行“安民告示”.这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?B．宣传与报名阶段
30期望激励理论属于哪种类型的激励理论?B.过程型激励理论
31企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做A．岗前培训 32企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A．人力资源的获得成本
33让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术
34让秘书起草一份文件这是一种A．任务
35人力资源管理科学化的基础是A工作评价B工作分析 36人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 B观念上
37人力资源与人力资本在(C)这一点上有相似之处C经验
38人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的.A美国波士顿大学教授帕森斯
3认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于A成年人口观40任何一个人都不可能是一个“万能使者”,这是针对谁来说的?C．对一般管理者
41失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:()、无偿性原则、固定性原则.B.强制性原则
42适合于流水作业岗位的任务分析方法是 A决策表 43通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?B.组织内部环境
44通过检查人力淘汰目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息.这是人力资源规划工作的哪项活动D．控制与评价
45通过人员分析,确定人员标准.这是招聘选拔工作的哪一阶段?A．准备阶段
46推孟教授提出正确计算IQ的公式是A．IQ=(心理年龄/实际年龄)×100
47为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所,可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用A．岗位工资
48为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量化的评估并加以排序.这是职务分析的哪一项主要内容?B．职务评价
49我国的社会保险制度体系主要包括()、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.A.养老保险 63员工考评指标设计分为(C)个阶段C 6
64在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量? A．绩效
65在贯彻按劳取酬原则时,需要以哪种劳动为主要依据,同时考虑哪几种劳动来进行分配A．物化劳动;潜在劳动和流动劳动
66在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理,然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是B.研讨法 67甑选程序中不包括的是B．职位安排
68招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理
69中国劳动安全卫生工作的基本原则是:(1)安全第一,预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)()B管生产必须管安全 7主张集体奖,而不主张个人奖.这是哪种假设的思想?B“社会人”假设 多项选择题:1(AB)采用的是品位分类方法.A 英国 B 法国
2《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(ABCD).3.20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式
4成就需要理论包括B、权力需要C、交往需要D、成就需要 5从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,A非独立的综合阶段B专业技术管理阶段C专业人性化管理阶段 6从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为A战略性人力资源规划B 战术性人力资源规
7从规划范围看,公共部门人力资源规划(ABCD).8从激励内容角度,可以将激励划分为A物质激励C精神激励 9当今各国公职人员的任用形式各种各样,采用较多的是(ABCD).10非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(),这些规则人们构建了整个人事行政秩序.A 道德C 意识态 D风俗习惯 11各国公共人事制度的发展有其共同的趋向,这趋向反映在(ABCD).12根据规划的内容,公共部门人力资源规划可分为(ABCD).13根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分为A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动
14根据人力资源理论,“人力”是指人的劳动能力,包括A 智力 B技能 C知识 D体力
15工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作?A调查收集C分析与比较E综合归纳与分类
16工作评估的非量化评估方法是A排序法 B分类法 17工作评估的基本方法包括(ABCD).18工作设计是对组织内的(BCD)进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标.B 工作内容 C 工作职责D工作关系
19公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即A公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构
20公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点.21公共部门人力在制定人力资源规划时,必须围绕着公共利益的实现,回答(ABCD)这些基本问题.22公共部门人力资源管理必需的基本功能是A 人力资源规划 B人力资源获取 C 人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒
23公共部门人力资源合理流动,必须遵循的原则是(ABCD).24公共部门人力资源流动的内在动因是A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求
25公共部门人力资源流动的意义是(ABCD).26公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在(ABCD).27公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗
28公共部门人力资源通用的培训形式包括(ABCD)
29关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:A成年人观B在岗人员观C人员素质观
30和笔试相比,面试具有(ABCDE)的特点.3绩效评估系统主要由()构成.A工作数量B工作质量C工作适应能力
32劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(),它是人力资源质量的心理基础.A 人格素质D心理功能素质
33理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有A 韦伯B 泰勒 C法约尔
34人本管理运作系统工程包括:A人本管理系统工程 B人本管理机制 35人才测评的方法包括(ABCD).36人力资本:B反映的是流量与存量问题C关注的是收益问题D存在于人力资源之中E只反映流量
37人力资本的性质主要体现在(ABCD).38人力资源的质量,指人力资源所具有的(ABCD).39人力资源管理软件人性化设计的特点主要有;界面友好和B..操作简便 C.程序流畅D．一看就懂
40人力资源市场具有的功能是(ABCD).41人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括A 分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口
42人性化设计的特点主要有:界面友好和B操作简便 C程序流畅D一看就懂
43双因素理论的主要内容包括A、激励因素B、保健因素 44通常可以将津贴划分为哪些各类?(ABCDEF)45外附激励方式包括(ABCD)
46微观的人力群体生态环境具体可以表现为(ABCD).47薪酬,就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入,包括(ABCD).48一般而言,适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是A 减薪B 停薪 C 停升
49一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循B 地域原则 C面广原则 D 及时原则
50一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高(),保证(),带动企业管理水平获得全面提高,51把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来.A管理效能B管理质量
52依据对象划分,可将职务分析的方法分为哪几种形式?C任务分析D人员分析E方法分析
53影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有A 人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率
54用于人力资源需求预测的定性预测法A德尔菲法B自上而下预测法 55优选法分析的操作步骤包括哪些方面?A作好第一个流向图B检查所作的流向图是否最优C把流向图调整为最优
56由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”,致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即(ABCD).57与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC)的特征.A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门58绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全
59员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径.A培训 B教育
6在编写工作说明书的过程中必须遵循()准则.A清楚B准确C专门化 61在实际运用中,直接观察法必须贯彻(ABCD)的原则.62在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础.A市场机制C契约机制D保障机制
63整个工作分析过程,一般包括哪些环节?(ABCDE)64制度合法性的内涵说到根本处就是B公平C正义 65转任的主要特点是(ABCD).66最近几年提出的,越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力.认为人力资源是劳动生产过程中,可以直接投入的(ABC)总和.A体力B 智力C心力
判断题:1《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,考核的重点是工作胜任能力.(×)2《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬.(×)3.2005年,国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》,成为中国推行公务员制度的起点.(√)
4传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等.这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对于员工付出劳动的补偿,因而称为外在激励.(√)5调配功能是人力资源市场的基本功能.(√)
6访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用.(√)7工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论.(√)8工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础.(√)
9工作分析与工作评估既相互联系,工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸.(√)10公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动,而价值就是这种动力机制的内核.(√)
11公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充,约束是手段,监控室目的.(×)
12公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人,又能够管好人(×)13公务员的福利津贴一般以各种形式提供,它涉及衣食住行、乐、,可以多种形式存在、以多种名目出现,而且称谓不一样.(×)
14公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员,降低公务员的职务,一般一次只降低一级.(√)
15古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的,他从人性善出发,得出结论:“人情者,有好恶,故赏罚可用”.(×)16柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果.(√)
17劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分.(√)
18理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用.(×)
19南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式.(×)20能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则.(√)
21排序法的优点在于操作简单、花费少,缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力,因此只适合于规模较小的组织.(√)22全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等.(×)
23人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前.(√)
24人力资本理论认为,人力资本包括人力资源的数量和质量,但提高人口质量是关键.(√)
25人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义.(×)
26人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心.(×)
27人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础.(√)28舒尔茨被誉为“人力资本之父”(√)
29文件筐作业又称公文处理,它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法.(√)
30我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督,这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督.(×)
31无领导小组讨论,是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法.(√)
32新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素,是经济增长的真正源泉.(×)
33薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成.其中,直接薪酬是薪酬的核心部分.(√)
34一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的.(×)
35用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人.要做到人尽其才,必须鼓励竞争,优胜劣汰.(√)
36在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,更新知识和拓宽相关知识面为目的.(×)
37职位分类的最大特点是“因事设人”,它强调的是公务员的职权和责任,而非担任该职位的公务员本人.(√)
38制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心.(×)
名词解释:1部内培训:部内培训是指各职能部门内部自设培训机构,根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训.2调任:调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务,以及公务员调出机关任职的人事行为.3工作培训:工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练,通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导,使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼,在实际工作中获得经验,增长才干.4公共部门的工作分析:公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息,对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程.5公共部门人力资本:公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标,后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和.6公共部门人力资本产权:公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中,公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利.7公共部门人力资源规划:公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程.8公共部门人力资源获取:公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具,通过招募、甄选、录用和评估等程序,从组织内外获取合适的人员填补职位空缺,实现组织目标的过程.9公共部门人力资源开发与管理:公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和.10公共部门人力资源流动:公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿,按照一定的标准和程序,变换公职人员工作岗位,从而产
生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程.11公共部门人力资源内部生态环境:围绕公共部门人力资源发展,人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和.包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境 12公共部门人力资源培训与开发:为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展需要,对员工的知识,技能,能力和态度等所实施的培养和训练.13公共部门人力资源生态环境:是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和,它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和,是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提,它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境.14公共部门人力资源外部生态环境:是指以公共部门人力资源为中心,环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和.主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题
15公共部门人力资源需求:是指组织按照自己的发展规划,为开展活动而需要招聘的员工数量和类型.16公共部门人力资源需求预测:是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求,综合考虑各种因素,来估计未来某个时期组织对人力资源的需求.公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境,又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关.1挂职锻炼:是指机关培养锻炼公务员的需要,有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关,以及国有企业、事业单位担任一定的职务,经受锻炼,丰富经验,增长才干的人事交流活动 18管理游戏:是评价中心常用的方法之一,以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质.19绩效:是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果,对组织而言,绩效的表现形式主要体现在三个方面:工作效率、工作数量与质量、工作效益.20绩效评估:按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法 21降职:降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务,是由高的职务向低的职务的调整.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少.22交流培训:通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训,有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调,目的在于帮助公职人员扩大知识面,增强在各种环境中处理问题的能力 23角色扮演:角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题,主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动.在这种活动中,评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求候选人扮演某一角色并进入角色情景,去处理各种问题和矛盾.评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录,测评其素质潜能.24品位分类:品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据,并以其地位高低来分类和确定待遇.25评价中心:是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法,它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人职匹配,确保人员达到最佳工作绩效.26人才测评:人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息.27人力激励:人力激励是指通过各种有效的激励手段,激发人的需要、动机、欲望,形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态,发挥潜力,达到预期的目标.28人力资本运营:人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用,而实现经济增长和收益增加,进而达到资本增值的目的.29人力资源:是指一个国家或地区在一定时期内,能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称
30人力资源管理:人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.31人力资源开发:人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力、激发其活力.32人力资源流动:一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化,在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移.简单说,就是员工离开原来的工作岗位,走向新的工作岗位的过程.它包括水平流动和垂直流动.33人力资源市场:就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系,或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系.它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场.33委任制:委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式.34文件筐作业:它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法.其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料,让应试者阅读完这些资料后,决定处理意见.35无领导小组讨论:是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法.其操作方法是把4－8名应试人员分为一组,不指定小组负责人,考官不直接参加面试,要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见.36选任制:指的是以选举的方式任用公职人员,即由法定选举人投票,经多数通过,决定公务员职务的任免.37选择培训:是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣,自由选择培训专业方向进行培训的形式.38职位分类:是以职位为对象,以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素,把职位划分成不同的类别和级别,作为人事管理基础的一种人事分类制度.39转任:是指公务员因工作需要或其他正当理由,在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动,或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动.五、简答题:1.工作分析的方法可分成哪些类型?依照功用划分有基本方法与非基本方法;按照分析内容的确定程度划分,有结构性分析与非结构性分析方法;依据对象划分,有任务分析、人员分析与方法分析;依照基本方式划分,有观察法、写实法与调查法等.2.工作分析结果有哪几种形式?(1)工作描述,主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;(3)工作规范,主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明,包括完成工作,操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限与资格要求.(4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的说明;(5)职务说明书,主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 3.工作分析有哪些内容? 1岗位责任2资格条件3工作环境与危险性 4.工作名称分析包括什么?包括对工作特征的揭示与概托,名称的选择与表达;工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析;工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析;工作条件的分析,包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析.5.管理内容的角度来看,人力资源管理大致经历了哪些阶段? ⑪现场事务管理阶段.现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理.它没有专门的人力资源部门与工作人员,管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督;⑫档案业务管理.档案业务管理,一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理.这种管理有专门的办公室与专业工作人员,管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等.⑬指导协调管理.指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理.在这种管理方式中,人力资源部所有的人员都是专家,主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订;负责对政策与制度执行的督促与检查;负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导;负责人力资源发展战略的咨询与贯彻,当组织领导的高参.6.绩效考评的横向程序与纵向程序.横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤,包括:⑪制定绩效考评标准体系 ⑫实施绩效考评.即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录.⑬绩效考评结果的分析与评定.与既定的标准对照进行分析与评判,从而获得绩效考评的结论.⑭结果反馈与误差校正.纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序.绩效考评一般是先进行基层绩效考评,再进行中层绩效考评,最后进行高层绩效考评,形成由下而上的过程.其主要环节有下列几项:基层考评、中层考评、高层考评.7.人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是:主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系.8.面试有什么功能和作用?(1)可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选.(2)可以弥补笔试的失误.(3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容.(4)可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征.(5)可以测评个体的任何素质面试,只要时间足够,设计精细,手段适当,可以测评个体的任何素质.9.培训程序.基本程序是:第一,培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正.第二,制定培训计划.第三,设计培训课程.第四,培训效果评估.10.培训的内容.主要有两个方面:即职业技能和职业品质.职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能.企业应把培训的重点放在专业知识和技能上.职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等,这些必须和本企业的文化相符合.在现代企业中,员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素,员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强.因此,企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能,还应要求员工有良好的职业品质,这样才能保证员工不仅有能力,而且有动力作好工作.员工培训应注重职业品质方面的教育和引导,通过培训,建立起企业和员
工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系.11评价中心的主要特点是什么?最主要的特点是它的情景模拟性.除此之外,有以下几个突出特点:(1)综合性(2)动态性(3)标准化(4)整体互动性(5)信息量大(6)以预测为主要目的(7)形象逼真(8)行为性 12人本管理系统工程包括哪些内容?人本管理工程是一个规模宏大的系统工程,包括一系列子系统,而每个子系统都有独自的功能和目标,在子系统独自运行的基础上,各子系统互相协调、互相配合,才能形成人本管理大系统的整体功能,以达到人本管理的预期目标.人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等.这几个子系统工程,必须互相协调、互相配合,以推进和增强人本管理系统的总效能.13人力资源成本核算程序是什么?一般来说,人力资源成本的核算应要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义.24问题分析法的操作步骤(1)目的分析;(2)地点分析;(3)顺序分析;(4)人员分析(5)方法分析一般来说,通过上述五个方面的分析,可以消除工作过程中多余的工作环节,合并同类活动,使工作流程晚为经济、合理和简便,从而提高工作效率.25薪酬的功能.薪酬主要具有以下三个功能:⑪补偿功能.⑫激励功能.⑬调节功能.26薪酬制度设计的方法.⑪工作评价的方法.工作评价是薪酬制度设计的关键步骤.即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法.⑫工资结构线的确定方法.经过工作评价后,我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值.⑬工资分级方法.工资分级的典型办法是,把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,按以下程序进行:⑪掌握现有人力资源原始资料⑫对现有人力资源分类汇总⑬制定人力资源标准成本⑭编制人力资源成本报表
14人力资源成本核算有哪些方法? ⑪人力资源原始成本核算方法⑫人力资源重置成本核算方法⑬人力资源保障成本的核算
15人力资源成本可分为哪些类别?根据经济学的理解,人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类.但根据人力资源及其管理本身的特点,我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类.16人力资源管理环境的类型.人力资源管理环境可分为四种类型:⑪静态环境与动态环境⑫直接环境与间接环境⑬自然环境与社会环境⑭内部环境与外部环境
17人力资源规划系统包括哪些主要内容?人员档案资料:用于估计目前的人力资源(技术、能力和潜力)和分析目前这些人力资源的利用情况.人力资源预测:预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量).行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺.控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息.18人力资源投资的范围是什么?组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:⑪员工招聘投资⑫员工培训投资⑬劳动力配置投资⑭经济技术信息系统投资.⑮医疗保健投资⑯员工福利及社会保障投资 19人力资源投资决策分析的程序.主要包括以下几个步骤:⑪确定投资目标⑫收集有关人力资源投资决策的资料⑬提出人力资源投资的备选方案⑭通过定量分析对备选方案进行初步评价⑮对备选方案进行定性分析⑯确定最优方案
20人力资源投资决策分析的一般依据.进行人力资源投资决策分析的一般依据是(1)组织的经营管理现状(2)组织的经营管理发展规划(3)现代科学技术发展情况 ⑭组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑮组织筹资能力
21什么是“复杂人”假设?“复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结合,形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论.复杂人假设的主要观点是:⑪人的需要是多种多样的.人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的.每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异.⑫人在同一时期内会有各种需要和动机.它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式.⑬由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机.⑭个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要.⑮由于人的需要不同,能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应.因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法.22什么是“社会人”假设?管理理论因此而转向何方?“社会人”又称“社交人”.它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞,但不能忽视人是高级的社会动物,与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论.这一假设来自霍桑实验,其核心思想就是:驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系.在“社会人”的假设基础上,梅奥提出了“人际关系理论”,其要点是:⑪管理人员不应只注意完成任务,而应把重点放在关心人和满足人的需要上.⑫管理人员不能只 注意传统的管理职能,更应重视人际关系,要培养和形成员工的归属感和整体感.⑬主张集体奖,不主张个人奖.⑭管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用.⑮实行“参与式”管理,吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨.霍桑实验启发了越来越多的管理学家,使他们认识到,工人生产积极性的发挥和工效的提高,不仅受物质因素的影响,更重要的是受社会和心理因素的影响.于是,管理理论开始从过去的“以人适应物”,转向“以人为中心”,在管理中一反过去层层控制式的管理,转而注重调动工人参与决策的积极性.23为什么说人的管理是第一的? 从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息.于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质.应该看到,企业不是物的堆积,而是人工的集合,是由以赢利为目的而构筑的经济性组织.企业的赢利性目的是通过对人的管理.进而支配物质资源的配置来达到的.基于这种考虑,企业管理就必然是也应该是人本管理,以及对人本管理的演绎和具体化.调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性,就是提高人力资源作为一种生产形成一个工资等级系列.总的原则是,等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别,也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度.这是因为级数太少,难以晋升,不利士气,而级数太多则晋升过多,刺激不强,不利于管理.现实中,企业的工资等级系列一般在10-15级之间.27薪酬制度设计的基本原则.在现实中,不同组织可有不同的薪酬制度.但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度,都必须遵循以下四项基本原则.(1)按劳取酬原则;(2)同工同酬原则;(3)外部平衡原则;(4)合法保障原则.28影响考评的因素有哪些?⑪考评者的判断⑫与被考评者的关系⑬考评标准与方法⑭组织条件
29员工考评标准的设计工作包括哪些内容?员工考评标准的具体形式即为考评指标,是对员工考评对象特征状态的一种表征形式.单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态,而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是员工考评的标准体系.员工考评指标,在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式.因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作.30员工考评的组织与实施内容.员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容.31员工招聘的途径.招聘的渠道大致有:人才交流中心;招聘洽谈会;传统媒体;网上招聘;校园招聘;员工推荐;人才猎取等.32怎样建立和谐的人际关系?人们在一定的社会中生产、生活,就必然要同其他人结成一定的关系,不可能独立于社会之外.不同的人际关系会引起不同的情感体验.(1)人际关系在组织管理中的作用.人际关系,会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为.(2)组织管理和谐目标的三个层次的涵义.实行人本管理,就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐,达成组织成员之间的目标一致性,以实现组织成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系.33甄选程序是什么?(1)应聘接待(2)事前交谈和兴趣甄别(3)填写申请表(4)素质测评(5)复查面试(6)背景考察(7)体格检查
34指标设计的步骤和方法.考评指标的设计与建构是一个系统的工程,包括内容设计,归类合并筛选,量化,试用,检验,修改等步骤.指标内容的设计,包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容.每项内容的设计都有一些不同的方法与技术.如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术:对象分析法,结构模块法,榜样分析法,调查咨询法,“神仙”会聚法,文献查阅法,职务说明书查阅法.有关考评标志的选择问题,尚是一个新问题,然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题.考评标志的选择方法与技术,归纳起来,大致有这样几种:对象表征选择,关键点特征选择,区分点特征选择,相关特征选择.标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题.考评标度,实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分.就实际情况来说,考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的,但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种.作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种.如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作.35资源管理的目标与任务是什么?包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务.显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务.,主要包括以下三个方面:⑪保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;⑫最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;⑬维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充.然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发.36资源管理有哪些功能?首先是管理功能,是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用.人力资源管理的功能是多方面多层次的,但主要表现在以下几个方面:(1)政治功能;(2)经济功能;(3)社会稳定功能:(4)其他功能.37组织对人力资源投资收益分析的一般程序.包括四个步骤:准确估算其投资方案的现金流出量;确定资本成本的一般水平;确定投资方
案的收入现值;通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益.论述题:1.21世纪人力资源的特征.1、稀缺性.生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性.2、层次性.人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体,但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成若干层次.3、知识性.知识是人们在社会实践中积累起来的经验.4、创造性.人力资源作为知识资源的载体,它是以知识为资本,以智力为依托,以创新为使命的一种活的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能体现出其创造性功能,5、流动性.人作为思想者,都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值.6、可再生性.人力资源的可再生性体现在两个方面:第一,对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费,知识资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的知识没有全部老化,这种知识资源就可被反复利用;第二,人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性,因为具有较高科学文化知识素养的人才,尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系,懂得不断增加自身人力资本的价值.7、收益递增性.在正常情况下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且呈现出边际收益递增的趋势.2.当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势
1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通.传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分,为此,公务人员必须保持政治上的中立.2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破,现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式.传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制,公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转.3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革.职位分类首创于美国,是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度.4、简化法规和制度规定,增强人力资源管理的灵活性.美国政府大幅度削减陈旧规制,减轻对公务人员过分的规则,简化职位分类规则,简化公务人员辞退制度,废除1万余页的联邦人事手册.5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展.受传统人事行政思想的影响,公共人事制度通过对人的一定程度的控制,达到官僚机制的正常运转.3改革从根本上触及了整个官僚体制,使行政管理朝着后官僚制的方向发展.公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构.这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导,几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性.与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同,改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任,促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构,保证各公共部门的低投入高收益.对大多数发展中国家来说,改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资,改革的核心更应强调开发人的技能.西方人事行政改革虽然轰轰烈烈,也形成了一些共同性的做法和框架,但仍在发展过程之中,理论的整体构架尚未最后形成.发展中国家只要抓住机遇,加快改革步伐,把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段,“变数字鸿沟为数字机遇”,就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面,开发人类所具有的无限潜力,提高国家的综合竞争能力.4个人职业生涯发展阶段.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,尽管每个人从事的具体职业各不相同,但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务,划分为五个阶段:⑪成长阶段:(从出生到14岁)在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法⑫探索阶段:(15岁到24岁)在这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择.人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可能地了解各种职业信息.⑬确立阶段:(25岁到44岁)这是大多数人职业生涯中的核心部分.在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想.⑭维持阶段:(45岁到65岁)在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了.⑮下降阶段:当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段.在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景,接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友.对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题,应该进行有针对性的职业生涯管理.7.人力资源管理的目标与任务.答:包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务.显然两者有所不同,屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务.无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面;(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充.然而,就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项: ①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发.5.绩效考核的目的.答:绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的.主要目的包括: 第一,绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感.另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,是改善绩效不可缺少的措施.第二,按照社会主义的按劳分配付酬原则,绩效考核之后便应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具.第三,绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力.第四,绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义.第五,在绩效考核中,员工的实际工作表现经过上级的考察与测评,可通过访谈或其他渠道,将结果向被评员工反馈,并听取其反应、说明和申诉.第六,绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,供制定有关决策时作为参考依据.5.公共部门人力资源管理发展的特点和趋势
1、专家治理以及政府管理职业化.随着知识经济和信息社会的来临,随着政府管理复杂性的增加,随着政府管理对大量信息的需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性的需要更加强烈,这一切均导致了知识工作者的兴起.2、从消极的控制转为积极的管理.传统的公共部门人力资源管理,是一种以控制为导向的消极的管理,这种管理的基本特点在于:强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色;强调严格的规划和程序;重视监督的控制;强调集中性的管理等.3、公共部门人力资源发展的重视和强调.面对知识经济和信息社会的到来,面对新知识和新技术的挑战,越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性.4、人力资源管理与新型组织的整合.在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构.为了因应环境的变化,提高效率、符合创新的要求,发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势.5、公共部门人力资源管理的电子化.信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征,人力资源管理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本;有利于人力资源战略和政策制定;有利于加强人员之间的沟通与联系;有利于实现参与管理.6、政府人力精简与小而能的政府.政府组织规模的庞大,乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张.7、绩效管理的强调与重视.随着公共组织目的取向色彩日益浓厚,绩效将深入种种目标当中,成为最受关注的课题.8、公务伦理责任的强调和重视.近年来,越来越多的公职人员的不道德行为(如腐败)导致了政府威信的下降,导致了公民对政府官员产生“信任赤字”,严重影响到了政府的合法性问题,在此背景下,通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势.6.公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同.1、价值取向差异使管理目标不同.公共部门管理追求的是公共利益,政府以公众委托人身份提供公共产品,对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务,而私营机构则多是赢利单位,追求效率、效益是它基本的价值取向.2、管理对象行为取向的不同.在公共部门中工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保身,不求有功,但求无过、好自为之的心态;在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性,这与公共部门组织强调稳定性有关.3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异.这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的.作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的,行政与政治是不可能完全分离的.4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同.人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面,相对而言,公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门则更重视人力资源的开发环节.5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异.政府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政行为以行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一位,选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大,这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因.6.解决劳动争议的途径和方法有哪些?⑪通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.⑫通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则:调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有:受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.⑬通过人民法院处理劳动争议
9.如何积极开发人力资源?答:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力,核心是开发人的潜能.因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节.一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金;二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员.两者之间,人的因素更为重要.人力资源的核心问题,是开发人的能力.提高劳动者的素质.所以说,制订和实施人才战略,是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是
现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势.8人力资源战略规划的作用.在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性.科学技术瞬息万变,而竞争环境也变化莫测.这不仅使得人力资源预测变得越来越困难,同时也变得越来越紧迫.人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标.所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的14我们在实施人本管理时,应如何培育和发挥团队精神?(1)明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进.(2)增强领导者自身的影响力.领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证.(4)作用.⑪通过人力资源供给和需求的科学分析,制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施 ⑫导致技术和其他工作流程的变革⑬提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益;⑭改变劳动力队伍结构,如数量、质量、年龄结构、知识结构等⑮辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等⑯按计划检查人力资源规划与方案的效果,进而帮助管理者进行科学有效的管理决策;⑰适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等.8.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?答:一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种:1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任3通过人民法院处理劳动争议.从争议事项范围来看,人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件.从企业范围来看,这些案件属于国有企业:县(区)属以上城镇集体所有制企业;乡镇企业;私营企业;三资企业.若从员工范围来看,案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工;经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工;依据有关法律、法规的规定,可以参照本法处理的其他员工.但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件:第一,劳动关系当事人之间的劳动争议,必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁;第二,必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的,超过15日,人民法院不予受理;第三,属于受诉人民法院管辖 10如何评估培训的成效?答:①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点(知识、技能、态度);④选择评估标准(个人改进,团体通过标准百分率及等级):⑤设计评估工具(纸笔测验,操作表演;自我评估,他人评估;工具的信度、效度和区分度);⑥决定评估的时间;⑦评估者的选择;⑧引导评估的方法(面谈、团体测试);⑨评估模式的测试或进行评估;⑩分析模式测试结果或分析评估结果;11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分.11如何做好考评后的面谈工作?做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则:⑪对事不对人,焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 ⑫谈具体,避一般;⑬不仅找出缺陷,更要诊断出原因;⑭要保持双向沟通;⑮落实行动计划;
12实施人本管理时,如何培育和发挥团队精神?(1)明确合理的经营目标.要在目标的认同上凝聚在一起,形成坚强的团队,以激励人们团结奋进.(2)增强领导者自身的影响力.领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围.(3)建立系统科学的管理制度,以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证.(4)良好的沟通和协调.沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致,协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件.(5)强化激励,形成利益共同体,即通过简历有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体.(6)引导全体员工参与管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策.13试述人本管理的机制.有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神.(1)动力机制.主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体.(2)压力机制.包括竞争的压力和目标责任压力.竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责.(3)约束机制.有制度规范和伦理道德规范两种规范组成.前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束.当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为(4)保证机制.主要指法律的保护和社会保障体系的保证.前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活.此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段.(5)选择机制.主要是指组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体.(6)环境影响机制.人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响.通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境.良好的沟通和协调.协调是取得行动的一致,两者都是形成集体的必要条件.(5)强化激励,形成利益共同体,即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体.(6)引导全体员工参与管理.这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动,使全体员工不仅贡献劳动,而且还贡献智慧,直接为企业发展出谋划策.15新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题
1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性.就目前情况来看,人才流动有三个方向:一是开放地区和城市,其开放与改革的程度越大越深,人才流动的向心力越大;二是外向企业,其外向性越强,对人才流动的吸引力越大;三是德才兼备的领导者,确实能任人唯贤的领导者,其周围必然会汇集越来越多的人才.人才的流动,势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习,造成市场调节需求,需求引导人才流动的大环境.2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性.人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和宝贵.但是,人才流动必然带来竞争,竞争可以导致人力资源的合理分配,但是,盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源.普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别.两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的,从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力.但是,一旦具备了某种技能,就有了很大的区别.4、应该确立大的人才战略.应该认识到人才是国家人力资源的精华部分,人才是为经济建设服务的,国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础.16有效进行人本管理的运行机制是什么?答:有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工历发向上、励精图治的精神.(1)动力机制.主要包括物质动力和精神动力,即利益激励机制和精神激励机制,二者相辅相成,形成一个整体.(2)压力机制.包括竞争的压力和目标责任压力.竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量,而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责.(3)约束机制.有制度规范和伦理道德规范两种规范组成.前者是组织的法规,是一种有形的强制约束,而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束.当人们的思想境界得到进一步提高时,约束则将转化为自觉的行为.(4)保证机制.主要指法律的保护和社会保障体系的保证.前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活.此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段.(5)选择机制.主要是组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体.(6)环境影响机制.人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响.通常,环境因素有两个方面组成,一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境.17职务分析的内容.答:一般而言,职务分析中需要收集的信息,主要包括以下几方面:(1)与工作有关的内容,包括职务的名称及所属部门;工作中需要完成的具体活动,需要方法与步骤;工作材料及最终产品等.(2)仪器、设备、工具及其辅助手段.(3)与员工有关的内容.包括工作中注意事项;工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等.(4)工作绩效.指经过测评的员工的工作表现.为此要先制定衡量工作水平的标准.(5)职务背景.包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等.(6)职务对人员的资格要求.指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等.(7)职务对人员的资格要求.指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等.
第三篇：人力资源管理 多选 电大 本科 复习汇 总小抄
多选题
1.从现实应用的形态看，能力要素包括（）部分。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。
A技能C、智力D知识E体力 2.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（）几个方面。
A感知力B思维力C记忆力E想像力 3.从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（）。B工作知识C专业理论知识E一般知识
4.人力资源思想的演进有以下几个阶段（）。A、传统劳动管理时期C、泰罗制科学管理时局性
15.现代组织变化的特征表现为（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ灵活性Ｅ虚拟化
16.下面属于统计分析方法的是（）。A、趋势分析法B、比率分析法 E、回归分析法 17．人力资源需求分析两个基本方法（）。A、统计法B、推断法
18.工作说明书的编写要求包括（）。A清晰B具体C简单E组织保证
19．常用的收集工作分析信息的方法有（）。32.影响职业生涯的因素主要有（）A、教育背景B、心理动机C、机会D、社会环境E、家庭背景
33．职业生涯系留点的内容有（）。A、技术性能力B、管理能力C、创造力D、安全与稳定E、自主性
34．职业适应可概括为（）。
C、完成职业岗位的适应D、完成组织文化的适应
E、完成职业心理的转换
35.职业生涯具有以下性质（）。A、终生性B、发展性C、阶段性 36．心理契约是（）。期D、人际关系与行为科学管理时期 E、新人际关系与泛人力资源管理时期 5．“技能”一词是（）。A、从事劳动的自动化的动作系列 B、劳动能力水平的重要部分 E、分为一般技能和特殊技能
6．影响人力资源开发与管理的环境因素包括（）项目。A、技术环境 B、经济环境 D、政治环境
7．成就需要理论（）。A、分为三个部分
C、与马斯洛的自我实现需求相似 E、由麦克利兰提出的8.马斯洛提出的需求层次理论，包括（）选项。
A、自尊需求
C、自我实现需求 D、生理需求
E、归属感方面的需求
9．人力资源的质量（）。A、包括精神质量和能力质量 B、有对数量的较强替代性 D、即人力资源素质
10.著名管理学家法约尔认为管理的职能包括（）。
A计划C协调E控制
11.我国的医疗保险制度主要内容包括：（）。
B统筹基金与个人帐户相结合 D基本医疗保险基金的统筹
12.我国社会保险的内容包括（）。A失业保险B生育保险C工伤保险D医疗保险E养老保险
13.失业保险基金的主要支出项目有（）B失业保险金
C领取失业保险基金期间的医疗补助金 D领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金
E领取失业保险金期间接受职业培训、职业介绍的补贴。
14.组织战略的基本特征包括：（）
A长远性B纲领性C风险性E全
A.观察法B.现场访谈法C.问卷调查法D.典型事例法E.工作日志法
人力资源招聘的基本流程大致分为（）阶段。A招募C录用D评估E甄选 21.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（）。
A职位性质B招聘预算D组织形象22．内部招聘的优点有（）。
A、对组织员工产生激励作用B、较节约时间和费用
C、不需要一般性的职前培训D、所获得人员的素质比较可靠
23．招聘的原则有（）。
A、效率优先的原则B、公平竞争的原则 C、择优录用的原则E、结构合理的原则 24．人力资源外部征聘方式有就业市场、招聘广告，还有（）。A、校园招聘B、猎头代理 C、自荐D、人才中介机构 E、他人推荐
25、校园招聘（）。A、是外部招聘的一种方式
B、主要招聘专业技术人员和管理人员 C、能对未来员工进行组织文化的渗透 D、往往能够帮助用人单位进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用
E、能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用
26.培训绩效评估的指标主要有：（）A、学习指标B、行为指标
D、反应指标E、成果指标
27.培训责任评估的内容主要包括（）A、计划评估B、教材评估 C、设施评估D、成果评估 E、师资评估
28.骨干员工技能培训要求强调（）
A、专业性C、适应性D、前瞻性 E、实践性
29．培训需求层次有（）。
A、组织层次C、部门层次E、个人层次 30．组织培训流程的内容分为（）。A、培训需求分析B、培训规划设计 C、培训工作的实施D、培训评估
31.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（）
A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性
A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的37.劳动合同的主要内容包括（）A、合同期限B、劳动保护和劳动条件 C、劳动报酬D、合同终止条件
38.绩效受以下因素影响（）A、技能B、激励D、机会E、环境 39．考核申述是指（）。B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉
C、从制度上促进绩效考核工作的合理化 D、认为考核结果的运用不当而提出的申诉 E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责
40.绩效考核的方法主要有（）选项。B、工作记录法 C、关键事件法 D、行为锚定法 E、要素评定法
41．目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（）。
A、确定具体的目标值B、审阅确定目标 C、实施目标D、提供一份工作完成情况报告 E、运用目标管理方法考核
42．绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有（）。B、考核标准不严谨 E、考核内容不完整
43．360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（）。A、直线管理人员B、同事C、下属D、顾客E、员工自己
44．经理人的年薪由下面的（）几个部分组成。
A、业绩工资C、基本年薪
45．常见的工资形式有（）项目。A、奖金B、津贴D、计时工资E、计件工资 46．年薪制是（）。A、根据经济效益水平而发放的经营者薪酬制度
B、年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分 C、包括特殊奖励部分 D、年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度
E、有利于企业对于高层管理人员的科学管理
47．对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种（）。
A、统计部门或专业机构提供
B、通过问卷和访问方式收集有关资料 D、电话询问
E、对应聘人员询问或通过非正式讨论方式 48．人力资源薪酬制度设计的步骤有（）。B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级表E、薪酬水平的比较与确定
49．薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（）这几部分。
A、奖金B、员工从事劳动所得到的工资C、提成D、津贴E、其它形式的各项利益回报的总和
50．外在报酬（）。
B、是经济性待遇C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬
51.人力资源的配置，包括（）三个层次。A宏观配置C微观配置 E个人配置
52.人力资源配置应遵循（）基本原则。A充分投入B合理运用C良性结构D市场调节 E提高效益
53.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括三个方面，它们是（）。
A人力资源需求预测B供需综合平衡 D人力资源供给预测
54德尔菲法的特点是（）C专家参与D多轮反馈E匿名进行
55工作分析结果运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有()。
C培训工作分析的运用人员D制定各种具体的应用文件
56工作分析中的访谈法包括：（）
A个别员工访谈B群体访谈C主管人员访谈 57．人员招聘的前提有两个：（），这两个前提是招聘计划的主要依据。C人力资源规划E工作分析
58绩效考核计划的制定一般包括以下内容：（）
A明确目标和对象B选择考核内容C选择考核方法E确定考核时间
59绩效考核标准一般包括三大类：（）A任职资格标准C绩效标准E行为标准 60按考核主体划分，绩效考核包括：（）A上级考核B下级考核C相互评估D外部评价E专业机构人员考核
61、下列属于员工获得的内在报酬的有：（）A 工作自主性 D 自我成就感
62、可以用来预测人员需求的方法有（）C 比率分析法 D 回归分析法
63、确定培训需求和培训对象的方法主要有（）
A.绩效分析法 B.任务分析法
64、培训与开发的需求分析层次主要有（）A.组织分析B.工作分析C.个体分析
65、以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力的培训方法主要有()
B.角色扮演法E.拓展训练法
66、直接传授培训方式的主要特征是（）。（A）信息交流的单向性（D）培训对象的被动性
67、培训的直接成本包括()
A.培训材料B培训设备C培训师的师资费D教室的租金E学员的差旅费
68、公司员工申诉系统的主要功能是()
A允许员工对绩效考评系统提出异议,就自己关心的事件发表看法 C给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事D减少矛盾和冲突,防患于未然
69、绩效考评过程中，考评形式可以为（）A 上级考评 B 自我考评 C 同级考评 D 下级考评 E 客户考评
70、绩效管理系统设计的基本原则有（）A 公开与开放原则 B 反馈与修改原则 C 定期化与制度化原则D可靠性与正确性原则 E 可行性与实用性原则71、()是岗位分析的方法
A 观察法 B 面谈法 D 问卷调查法
72、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行()
A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 D 企业员工薪酬满意度调查E 岗位评价
73、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中()是固定薪酬部分
A 基本工资 C 能力工资 D 岗位工资74、传统薪酬制度类型主要有()
A 以绩效为导向的薪酬制度 B 以工作为导向薪酬制度 C 以能力为导向薪酬制度 D 组合薪酬制度
75、薪酬制度中必须明确的内容有()
A 薪酬分配政策 B 工资标准D 薪酬等级及级差
76、薪酬制度设计的基础是()AB A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 77、企业人工成本总额包括()ABCD
A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额 78、()属于企业福利
B 交通补贴 C 带薪休假 D 伙食补助
79、人力资源管理活动及其结果受（）等外部环境因素的彤响
（D）劳动力市场（E）法律、法规 80、人员选择常用的方法有
（A）面试（B）心理测试（C）笔试（E）背景调查
81在人力资源的构成中，（）属于已经开发的人力资源。
C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口
82在人力资源的构成中，（）属于处潜在形态的人力资源。
C求业人口D适龄就业人口E未成年就业人口
83人力资源的经济运动过程包括（）。A使用B生产C配置E发掘
84马斯洛提出的需求层次理论（）A把人的需要分为七个层次
B认为人的需要有物质层面的和精神层面的D未满足的需要将成为行为的诱因 E七种需要存在着递进关系
85成就需要理论把人的需要分为（）
B权力需要C成就需要D友谊需要
86我国的社会保障项目包括（）A社会保险C社会福利D社会救济E社会优抚
87基本组织结构形式包括（）
C矩阵制D事业部制E直线制
88人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（）
A人力资源需求预测B人力资源供给预测C供需综合平衡 89人力资源规划应坚持（）原则。A目标性C兼顾性E动态性 90工作分析的流程包括（）
A计划B结果表达C信息收集D设计E结果运用
91工作说明书中工作识别的主要内容包括（）
B工作部门D工作代码E工作名称 92人力资源招聘的基础是（）C人力资源规划D工作分析
93人力资源招聘的意义在于（）A补充组织人力资源 B创造组织的竞争优势 C有助于组织形象的传播 D有助于组织文化的建设
94影响人力资源招聘的外部因素包括（）
A国家法律法规E劳动力市场
95人力资源招聘应遵循的原则（）
A遵纪守法B效率优先C公平竞争D全面考察E结构合理 96甄选的方法主要有（）
A工作申请表C背景调查D笔试E面试 97面试的特点主要有（）B内容的灵活性C信息的复合性D判断的直觉性E交流的互动性
98中期职业生涯所关心的问题主要有（）A选择专业B决定承担义务的程度C确定生涯发展的形成和目标 99以下情况下，用人单位可即时辞退劳动者。（）
A试用期间被证明不符合录用条件的B严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度 C严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的E被依法追究刑事责任的100绩效考核是一项细致的工作，应按以下环节进行（）
A选拔考核人员B 考核分析评价C进行技术准备D收集信息资料E制定考核计划
第四篇：2013年电大专科《监督学》期末总复习(填空题)
监督学—填空题1监督学—填空题
2013年电大专科《监督学》期末总复习（填空题）（按字母排序便查）
A：
1、澳门廉政公署是专门负责反贪和【行政】申诉的部门，其最高长官为廉政专员，由特区行政长官提名并报请中央人民政府任命。
B：
1、比信访更激烈和隐秘的群众监督是控告申诉
2、罢免是人民代表大会实施的一种严厉的监督方式，也是保证国家机关工作人员忠于职守，防止【滥用职权】和滋生官僚主义的一种有效方式。
C：
1、隋唐时期的监察法规比较具体，简明易行，监察程序严格，主要的监察法规是隋的《司隶六条》和唐的【《监察六法》】。
2、从20世纪60年代起【瑞典】议会行政监察专员制度开始为其他国家所仿效，最早在北欧得到推广
3、从广义而言，监督运行机制包括两部分内容：廉政监督运行机制和（效能）监督运行机制。
D：
1、党员是构成政党的基本主体和力量源泉，党员也使党内监督的主体力量
2、对国家【公权力】监督的必要性远远超过对社会其他权力监督的必要性。
3、党组织监督是党组织作为监督主体对本组织之外的其他党组织和【党员】进行的党内监督。
4、地方党的委员会的监督职责，在大部分时间都是由党委【常委会】履行的。
5、党的【纪律检查】机关是对党组织和党员遵守党的纪律的情况进行监督、检查，对违纪党组织及其成员执行纪律处分的职能机关。
6、党的地方各级纪律检查委员会在【同级】党的委员会和上级纪律检查委员会双重领导下进行工作。
7、党的纪律检查机关通过行使监督、检查、【调查】、建议、处分等职权，保证党的路线、方针、政策的贯彻落实，保证党的队伍的纯洁性和纪律的严肃性。
8、逮捕犯罪嫌疑人的条件由三个方面组成，有证据证明有【犯罪事实】；可能判处徒刑以上刑罚；有逮
9、德国腐败案件清理中心的检察官们在调查案件时首先考虑挽回【经济损失】，再考虑如何处理违法者。
10、德国联邦议院不但有立法权和重大决策的审批权，还有对政府和官员进行【监督】的职能。
11、地方各级纪律检查委员会，既要接受同级党的委员会和上级纪委的双重领导，又要对同级党的委员会及其（成员）实施监督。
F：
1、腐败是一种【公权力】异化的社会现象，G：
1、国际上对腐败最 简洁的定义是滥用公共权利以谋取私人利益.2、从广义而言，监督运行机制包括俩部分内容：廉正监督运行机制和效能监督运行机制。
3、各级纪律检查机关是党内的常设机关，使党内监督时期主要职责之一
4、国务院制定的【行政】法规报全国人民代表大会常务委员会备案.5、各级人民代表大会及其常务委员会按照法定的权限和程序，对有关机关制定的法律文件进行审查，以保证其符合【宪法和法律】的要求。
6、根据《行政复议法》的规定，【县级】以上人民政府都有行政复议职权，都是行政复议机关。
7、公民、法人或者其他组织是行政复议的申请人，作出具体行政行为的【行政主体】是被申请人。
J：
1、决策腐败就是以的动机实施决策,并造成重大损失的行为.2、监督学研究监督的各种理论制度以及监督实践,并揭示监督的的发展规律的综合性社会学科
3、解放战争时期，监察制度在华北解放区得到了较大发展1984年8月，华北人民政府设置了人民
【监察院】。
4、监督是指各种监督主体依法对国家公权力机关和国家公职人员行使公共权力的活动所进行的监察、督察活动以及对滥用公权力谋取私人利益的各种行为的【纠正】
活动。
5、监督主体是由多种政治力量和【社会】力量构成的。
6、《经合组织反对国际商务交易中贿赂外国公共官员公约》是【发达】国家之间签署的第一个全球性关于反腐败的公约，被认为是消除国际行贿的一个重大举措。J：
7、举报是指公民、【法人】或者其他组织采用书信、电子邮件、传真、电话、当面举报等形式，对国家机关及其工作人员违法失职行为进行检举揭发。
8、监督的内容是（被监督）对象行使公共权力的各项活动。
9、监督是一种法制监督，以（法律）为基础而不是以监督主体的正义感、道德感为基础。
10、监督主体 独立 行使监督权，是保证监督效果的最基本的前提条件。
监督学—填空题1监督学—填空题
1、廉正监督的惩戒方式分为三类：一是精神惩戒，二是物质惩戒，三是身份惩戒
2、联合国<<反腐败公约>>开辟了一个新的国际合作领域,是最重要的反腐败国际性立法,日本建立了各种名目的具有咨询和监督职能的行政审议会,行政审议会一般有
富有经验的.政府官员`专家学者和社会各界的代表人物和知名人士组成3、立法监督指各级人民代表大会及其常务委员会依据法定职权和【程序】对立法活动所进行的监督。
M：
1、民主党派的民主监督在本质上是人民民主的一种具体体现方式
2、民主党派的民主监督是政党监督，使民主监督在我国基本政治制度层面上的提升。
3、民主党派监督是中国共产党领导的【多党合作】的政党制度的具体体现。
Q：
1、权力的【相对性】是指权力存在于人与人的关系中，没有人与人的关系，单独的个人无所谓权力。
2、全国人民代表大会常务委员会有权撤销同【宪法】和法律相抵触的行政法规,3、全国人民代表大会有权审查、批准国民经济和【社会发展】计划和计划执行情况的报告。
4、全国人民代表大会有权审查、批准国家的预算和【预算执行情况】的报告。
5、全国人民代表大会常务委员会在全国人民代表大会闭会期间，审查和批准国民经济和社会发展计划、国家预算在执行过程中所必须作的部分【调整】方案。
6、前苏联人民监察委员会的监督模式是一种国家监察与(社会)监督相结合的监督模式。
R：
1、人大常委会监督的对象主要是“一府两院”几本级人民政府`人民法院和人民检察院及这些国家机关中有人大及其常委会选举或任命的国家机关工作人员。
2、人民代表大会监督的核心是监督宪法和法律的实施监督一府两院的工作
3、人大法律监督主要是对监督对象是否遵守宪法及各种法律法规的监督
4、人民代表抵达萨会及其常务委员对“一府两院实施的监督，从内容上可以分为立法监督司法监督和行政监督；从过程上可分为监督调查研究与监督权实施
5、人大代表通过（审议）（修改）讨论人民代表大会的各项议案决定法律草案对政府和个国家机关进行监督。
6、人民代表大会执法监督包括人民代表大会及其常务委员会对审判机关和【检察机关】的司法活动进行的监督。
7、人民政协的监督实质上是一种有组织地反映【统一战线】各方面的意见的民主监督。
8、人民政协的监督是一种【法定】形式的监督，比自发的监督更为正式、更具组织性和政治影响力。
9、人民政协通过【视察】、检查等途径对国家机关及其工作人员履行职责情况实施的监督是监督体系中的重要一环。
10、人民政协监督的一项重要内容，就是对参加政协的单位和个人遵守【政协】章程的情况进行监督。
11、人大（工作监督）是对“一府两院”的工作是否符合宪法和法律，是否符合人民的根本利益，以及“一府两院”的组成人员是否尽职尽责的情况所进行的监督。
12、认定（）违法的作用主要在于审查行政行为的合法性，目的在于监督行政机关依法行政和维护公共利益。
13、日本建立了各种名目的具有咨询和(监督)职能的行政审议会，行政审议会一般由富有经验的政府官员、专家学者和社会各界的代表人物和知名人士组成。
14、人民代表大会的监督亦称国家（立法）机关的监督，简称人大监督。
15、人民代表大会监督的内容是法律监督和（工作）监督。
S：
1、孙中山的监督权独立思想包括连个方面的内容：一是监督权独立与立法机关，由独立的检察机关行使，二是检察权的独立还表现为对最高统治者行使检察权。
2、审计监督的主体是最高人民法院货当即人民法院，由合议庭审判委员等审判组织行使此项权力
3、审判机关的刑事审判监督是指人民法院通过对国家机关及其工作人员在职务行为过程中的犯罪行为予以定罪量刑，从而实现监督行政权的目的的一种司法监督形
式。
4、社会民主监督的核心是监督权与监督法是的民主性
5、设租腐败是指公共管理主体出自主观恶意通过形式合法的方式设定管制，已从寻租者处获得回报的行为。
6、孙中山曾反复强调监察权必须独立于【立法】机关，由独立的监察机关行使，只有这样才能避免外国监察制度和中国古代监察制度的弊端。
7、省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会制定的【地方性】法规，报全国人民代表大会常务委员会和国务院备案.8、审级监督的主体是最高人民法院或上级人民法院，由【合议】庭、审判委员会等审判组织行使此项权力。
9、审判机关的刑事审判监督是指人民法院通过对国家机关及其工作人员在职务行为过程中的犯罪行为予以定罪量刑，从而实现监督【行政】权的目的的一种司法监
督形式。
10、申请人申请行政复议，可以书面申请，也可以【口头】申请。
11、申请人在申请行政复议时，可以一并提出【行政】赔偿请求。
12、社会监督主要包括社团监督、【公民】监督、舆论监督。
13、瑞典的专职监察机关设在议会，监督官称为【议会监察专员】。
14、瑞典的议会监察专员一般从具有杰出法律知识和秉性正直、社会威望较高的无党派人士中选出，只有【议会】有权罢免监察专员。
T：
1、“弹惩一体”的监督思想是孙中山弹惩一体思想的发展和深化，是防止行政权干涉检察，发挥检察效能的有效措施
2、隋唐时期的检察法规比较具体，简明易行，监察程序严格，主要的检察法规是隋的《司隶六条》和唐的《天宗法》
W：
1、我国的社会民主监督包括人民政协监督`民主党派监督社会舆论监督`人民群众监督等方式
2、我国行政监督的对象是行政机关及其【行政公务】人员。
3、我国行政系统内的行政监督机关主要包括上级行政机关以及行政监督的【专门】机关。
4、我国的信访按内容可以分为三类，即参与类、求决类和【诉讼】类。
5、无论腐败行为表现为何种形式，其实质都是滥用（工权力）谋求私人利益。
6、为了保障监察工作的顺利开展，瑞典法律赋予监察专员充分的调查权、（视察权）、建议权和起诉权。
X：
1、寻租腐败是指为获得低于市场的公共资源所进行的活动.2、刑事审判活动监督是指人民检察院依法对人民法院的刑事审判活动是否违反法律规的诉讼程序所进行的专门法律监督
3、刑事二审如果是由检察院提起的抗诉，必须开庭审理。
4、西方权力监督思想的哲学基础是【“性恶论”】。
5、刑事审判活动监督是指人民检察院依法对人民法院的刑事审判活动是否违反法律规定的【诉讼】程序所进行的专门法律监督。
6、刑事二审如果是由检察院提起的抗诉，必须【开庭】审理。
7、行政复议职权是基于行政系统内部的【层级监督】关系而设置的一种职权。
8、行政复议原则上采取【书面】审查的办法。
9、相对人对行政终局裁决不服，不能提起【行政】诉讼，只能向裁决机关或者裁决机关的上级机关提出申诉。
10、新闻舆论监督是具有人民性、【公开性】、及时性、广泛性、快捷性等特征的一种社会监督。
Y：
1、舆论是【公众】思想和意见的公开表达。
Z：
1、中国古代谏诤制度的确立，是对皇帝廉政与勤政的有限度的监察。
2、最高人民法院复核死刑案件，应由审判员三人组成合议庭进行。复核死刑案件一般采取书面审查或者书面审查与调查研究相结合的方式，不开庭审理。
3、组织腐败产生的根源是既得的利益集团交易的结果。
4、中国权力监督思想的哲学基础是【“性善论”】。
5、中国古代的【权力制约】机制以“道德制约为主、法律制约为辅”。
6、在当代台湾的监察体系中，最主要的是监察院的监督，另外【立法】院和行政法院也发挥一定的监督作用。
7、执法监督是各级人民代表大会及其常务委员会对宪法、法律、【行政法规】、地方性法规、上级人民代表大会和本级人民代表大会决议的执行情况实施的监督。
8、作为党的领导机关，党的代表大会的党内【监督】主体地位是不言而喻的。
9、在刑事审判过程中，人民检察院对法律的实施负有特殊的责任。一方面代表国家对公民犯罪实行法律监督，行使【公诉】权；另一方面对人民法院的审判进行监
督，行使刑事审判监督权。
10、侦查活动监督是指人民检察院依法对侦查机关的侦查活动是否合法进行的监督。公安机关、国家安全机关、监狱、【军队】保卫部门和人民检察院的侦查部门均
依法享有侦查权。人民检察院对上述机关或部门的侦查活动是否合法，都可以依法进行监督。
11、最高人民法院复核死刑案件，应当由审判员三人组成【合议庭】进行。复核死刑案件一般采取书面审查或者书面审查与调查研究相结合的方式，不开庭审理。
12、针对法律本身及其在实施过程中出现的不足和问题，政协可以通过形成【建议】案和报告等形式向有关机关特别是立法机关提出建议，要求对宪法和法律进行修
正。
13、政协委员应邀担任【司法】机关和政府部门特约监督人员是加强政协监督的方式。
其它：
1、谋利性是腐败主体的行为动机,是驱动腐败的内动力.2、三权分立理论对于监督实践的重要意义在于确立了一权力制约权力的监的机制。
3、多元民主理论的主要代表人物是美国政治学家罗伯特达尔.4、行政处分是国家行政机关根据行政管理法律规范对有轻微违法和违纪行为的国家公务员所给予的行政法律制裁。
5、刑事立案监督是指人民检察院对刑事立案主体的立案活动是否合法进行的法律监督是法律赋予检察机关的一项重要职权是检察机关法律监督职能的重要部分
6、审查起诉是我国刑事诉讼中一个独立的诉讼阶段，是人民检察院对侦查终结的案件进行全米那审查作出提起公诉或不起诉的审查决定的诉讼活动
7、审级监督是指法律所规定的上级法院对下级法院审判工作的监督，监督的重点是对案件审判质量与效率的监督
8、行政检察是指政府内专门监督机关对负有行政管理职能的组织及其人员行使职权和履行治者的行为进行的监督，并依法醉酒其行政责任的活动
9、绩效审计的作用在于通过审计组警备单位实现最佳投人产出关系，实现其资金运行的现实效益和潜在效益
10、行政复议和行政诉讼是行政法上两个基本的救济制度和纠纷解决机制，使公民法人或者其他维护其合法权益的重要途径。
11、信访工作历来是中国党政领导机构发扬民主`体察民情联系群众的重要渠道。高度重视和认真处理来信访是领导机关应尽的义务。
12、政党分离思想是孙中山监察思想的核心内容，是孙中山“以党治国”理论在其监察思想中的体现，也是南京国民政府监察制度的特点之一。
13、【弹惩合一】是指监察机构将弹劾和惩戒连为一体，具有弹劾与惩戒的双重职能。该思想是孙中山监察权独立思想的深化和发展。
14、【刑事立案】监督是指人民检察院对刑事立案主体的立案活动是否合法进行的法律监督，是法律赋予检察机关的一项重要职权，是检察机关法律监督职能的重要组成部分。
其它：
15、【审查起诉】是我国刑事诉讼中一个独立的诉讼阶段，是人民检察院对侦查终结的案件进行全面审查，作出提起公诉或不起诉的审查决定的诉讼活动。
16、【审级】监督是指法律所规定的上级法院对下级法院审判工作的监督，监督的重点是对案件审判质量与效率的监督。
17、【死刑复核】程序是指对已经判处被告人死刑立即执行的案件和判处死刑缓期二年执行的案件进行审查核准的一种特别审判程序。
18、【申诉】是指公民、法人或者其他组织认为国家机关及其工作人员的职权行为侵犯了自己的合法权益，向有关国家机关陈述、申辩理由，并提出改正、撤销该行
为或者赔偿损害的请求。
19、【控告】是指公民、法人或者其他组织认为国家机关及其工作人员的职权行为侵犯了自己的合法权益而向有关国家机关告发和揭露。
20、【《美洲反腐败公约》】是世界上第一部多边反腐败条约，对预防贪污腐败行为规定得十分详细。
21、【《联合国反腐败公约》】作为第一部世界性反腐败公约为反腐败的国际合作提供了法律依据和准绳
22、【透明国际】是目前世界上唯一专以反腐败为目的的非盈利性民间组织
24、(组织)腐败产生的根源是既得利益集团交易的结果。
25、（）思想是孙中山监察思想的核心内容，是孙中山“以党治国”理论在其监察思想中的体现，也是南京国民政府监察制度的特点之一。
26、（行政）处分是国家行政机关根据行政管理法律规范对犯有轻微违法和违纪行为的国家公务员所给予的行政法律制裁。
27、（是指人民群众通过各种方式和途径对党和政府及其公职人员进行的监督。
28、政务公开是指国家权力在其运行过程中，除法律规定的特殊情形外，权力运行过程及其依据必须向社会公开。
29、（分权制衡）理论所提倡的一些基本原则对西方资产阶级国家政权体系的产生和发展起了重要作用，是监督的最直接的理论依据之一。
30、（政治原罪）是指在原罪的权力和原罪的人结合之后，人在夺取权力和行使权力的过程中会生出种
种罪行。
31、（人民代表大会）监督是指人民代表大会对行政机关、审判机关和检察机关及其组成人员履行法定
职责业绩、效率、效能情况进行的监督。
第五篇：(1248)电大公共部门人力资源管理考试题库(期末复习要点)简版
公共部门人力资源管理2013春复习要点 选择题5题 x2分=10分（10分不打算拿）判断题10题 x2分=20分（历年正常错50%，对50%）名词题4题 x5分=20分 简单题3题 x 10分=30分 论述题1题 x 20分=20分名词解释
第1、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
2、绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
第3、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
第4、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
第5、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
第6、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
第7、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
第8、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
第9、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。第10、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需
要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。第11、公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
第12、品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
第13、职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
第14、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。
第15、交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。第16、无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
第17、公文处理：公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。第18、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
第19、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
第20、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空
缺，实现组织目标的过程。
第21、公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
第22、选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
第23、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。第24、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
第25、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
第26、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。简答与论述合并：
第1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。第2、产生公共部门人力资源损耗的原因有？
（1）制度性损耗：指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
第3、发达国家公共部门人事制度具有的特点是？（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。第4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（1）做官重于任事。（2）人情恩惠重于人事法制。（3）身份观念重于职位观念。（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。
第5、各国公共人事制度共同的发展趋向是？
（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
第6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。第7、人力资本具有哪些特点？
（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
第8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 答：公共部门人力资本具有社会延展性、成本差异性、具有绩效测定的困难性、具有收入与贡献难以对等性、具有市场交易不充分性。
第9、公共部门人力资源规划的作用是、？
（1）维持政治稳定；（2）促进行政发展；（3）提高人力资本使用效率；（4）实现人事管理技术科学化；（5）帮助员工实现个人价值。
第10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题
不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出判断；（6）只要求专家做出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
第11、公共部门人力使用应遵循的原则。
（1）用其所长、用其所愿、用当其时；（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；（3）以人为本、以能为本；（4）德才兼备、注重实绩；（5）优化资源、合理配置。第12、公共部门人力资源流动的意义是？
答：合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；有利于优化公共部门人才队伍结构；利于促进用人与治事的统一；利于改善组织的人际关系；利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
第13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。第14、工作分析的程序是？
（1）合理确定工作分析信息的目的。（2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有代表性的工作进行分析。（4）搜集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。第15、公共部门人力资源获取的意义是？
答：人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；助于塑造和推广组织形象；有效性影响组织人员的流动率；质量影响到人事管理费用。
第16、我国公务员考核制度存在哪些问题？
（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视考核，忽视平时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。（4）按比例分配名额。
第17、公共部门如何实现培训成果的转化？
（1）激发受训者的学习动机；（2）改进培训项目设计环节；（3）培育有利于培训成果转化的工作环境；（4）积极而有效地沟通。
第18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。
第19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？
答：公共部门绩效目标的复杂性；形态的特殊性；绩效的评价机制不健全。
第20、双因素理论在人力资源管理中的运用。
（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。第21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？（1）理论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。
第22、我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。（1）监控约束的法制程度有待进一步提升。（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。（3）侧重事后监控。（4）缺乏双向监控。（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。（6）缺乏透明度。第23、人力激励具有哪些功能？
（1）激励可以凝聚人心；（2）激励可以引导、规范的行为；（3）激励可以调动员工的积极性、创造性；（4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；（5）激励可以提高组织的绩效水平；（6）激励可以有助于实现组织目标。第24、公共部门工作说明书的内容有哪些？
（1）工作标识。（2）工作目的。（3）工作职责。（4）工作权限。（5）绩效标准。（6）工作环境。第25、目标设置理论与人力资源管理。
（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。第26、在进行绩效评估时应注意的事项？
（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。（3）形成有效的人力资源管理机制。（4）要
注意评估方法的适用性。（5）要注意评估标准的合理性。第34、公共部门人力激励的特殊性。
（6）要注意评估过程的完整性。
（1）公务人员身份保障。（2）层级节制。（3）法规限制。第27、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。（4）预算限制。（5）升迁。（6）人事制度的缺失。（7）（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。（2）政治挂帅。要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。（3）要
注意区分普通人力资源和高素质人才资源。（4）应该确立大的人才战略。
第28、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。（1）价值取向差异使管理目标不同。（2）管理对象行为取向的不同。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。第29、当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。
（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。（2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。第30、公共部门人力资源培训的作用。
（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
第31、公共部门工作分析的作用。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。（7）工作分析有助于劳动安全。（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。
第32、公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。
（1）能岗匹配原则。（2）因事择人原则。（3）德才兼备原则。（4）公平竞争原则。（5）信息公开原则。（6）合法原则。
第33、技校评估的程序。
（1）制定绩效计划。（2）持续沟通。（3）实施绩效评价。（4）提供绩效反馈。（5）绩效改进指导。
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