第一篇：人力资源管理单选题
单项选择
1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（C、德尔菲法）
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（D、工作中晋升）
3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（B、岗前培训）
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B、多维性）的特点。
5、企业一般给销售人员实行的是（B、绩效工资制）
6、劳动合同的法定内容不包括（A、试用期限）
7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由（A、美国波士顿大学教授帕金森）提出的。
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（D、“社会人”）
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（A、公平理论）
10、在理论界，通常将（D、舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A.成年人口观）。
2.人力资源与人力资本在（C.经验）这一点上有相似之处。
3.具有内耗性特征的资源是（B.人力资源）。4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A.过程揭示论）。
5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B.观念上）。
6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A.经济人）7.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D.霍桑试验）
8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A.职工）
9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B.过程型激励理论）
10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B.组织内部环境）
11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5 000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B.开发成本）
12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B.预测未来的人力资源需求）
13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C.思想）
14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A.资源）
15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C.对一般管理者）16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C.以人为中心、理性化团队管理）
17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B.开放式的悦纳表现）
18.“好吃懒做、惟利是图”，符合下面哪种思想假设？（A.“经济人”假设）
19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B.“社会人”假设）
20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D.产品）
21.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D.培育和发挥团队精神）
22.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B.压力机制）
23.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D.控制与评价）24.在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A.绩效）
25.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A.内容性激励理论）
26.在性质上，人力资本反映的是(B.流量与存量问题)
27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A.决策表）。
28.工作分析中方法分析常用的方法是（C.问题分析）。
29.管理人员定员的方法是（C.职责定员法）。30.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C.排序法）。
31.影响招聘的内部因素是（A.企事业组织形象）。
32.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B.公文处理）。
33.甄选程序中不包括的是（B.职位安排）。34.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A.岗前培训）。35.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B.研讨法）。
36.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B.开发成本）
37.推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A.IQ=（心理年龄/实际年龄）×100）。
38.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（C.投射测验）
39.让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B.构成技术）。
40.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A.信度）。
41.让秘书起草一份文件这是一种（A.任务）。42.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B.职务评价）
43.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C.人员的选拔与使用）44.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A.人力资源的获得成本）。
45.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A.准备阶段）
46.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（B.宣传与报名阶段）
47.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B.按细节说明的工作）48.按照考评范围与内容来分，可分为（A.单项考评）。
49.考评对象的基本单位是（A.考评要素）。50.员工考评指标设计分为（C.6）个阶段。51.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B.标度划分）。
52.相对比较判断法包括（A.成对比较法）。53.基本工资的计量形式有（B.计时工资和计件工资）。
54.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C.产品数量主要取决于机械设备的性能）。55.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C.同一岗位技能要求差别小）。56.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C.工龄或技术熟练程度）。57.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A.岗位工资）。
58.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D.结构工资制）。
59.下列奖金哪些属于长期奖金（C.员工持股计划）。
60.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A.物化劳动、潜在劳动和流动劳动）。
61.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B.劳动价值）。62.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A.技术等级工资制）。
63.我国的社会保险制度体系主要包括（A.养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育
保险等内容。
64.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B.强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。65.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B.管生产必须管安全）。
66.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B.6个月）。67.人与职业相匹配的职业选择理论是由（A.美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A.管理效能），保证（B.管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D.工伤保险）
70.根据各种职业生涯设计读物展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A.自行设计法）
71.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件/工日。这是哪种定额形式?(B.产量定额)
72.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B.制定能保障人力资源供给的政策和措施)
73.对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段?(C.考核与录用阶段)74.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源规划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D.控制与评价)75.评价中心法源于人力资源选拔的哪种方法?(D情景模拟)
76.通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D.控制与评价)77.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A.在职培训成本)
78.下面哪一项不是人力资源的特点?(D.一次性资源)
79.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B.美国)80.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D.人力资源供给与需求平衡表)
81.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A.准备阶段)
82.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式（D.内部变动）
83．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段？（B.正式诊断阶段）
84．人力资源管理科学化的基础是（B．工作分析）
1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观
2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处.3.具有内耗性特征的资源是 人力资源.4,人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选，训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。这一概念属于 过程揭示论5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 观念上.6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在 经济人 性假设基础上提出来的。
7.“社会人”人性理论假设的基础是 霍桑试验。
8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素 职工
9,期望激励理论属于那种类型的激励理论。过程型激励理论
10,通常制约人们士气，创造力，生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 组织内部环境
11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本
12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤 预测未来的人力资源需求13,人力资源所应包含的内容 思想
14,才能最终解放管理者自己”，这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 资源
15,任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的 对一般管理者
16,把“员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心,理性化团队管理
努力实现企业目标：反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的 开放式的悦纳表现 特点
18,“好吃懒做，惟利是图”，符合下面哪种思想假设？ “经济人”假设
19,这是哪种假设的思想？ “社会人”假设
20, 产品
与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？ 培育和发挥团队精神22,明确目标责任，的哪种运行机制？ 压力机制
23,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？ 控制与评价24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？ 绩效
25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ 内容性激励理论
26,人力资源管理科学化的基础是 工作分析27,策表
问题分析
管理人员定员的方法是 职责定员法
30,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 排序法
企事业组织形象32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是 公文处理
33,甑选程序中不包括的是 寻找候选人
34,法叫做 岗前培训
35,与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是 研讨法
36,岗位培训成本应属于 开发成本
37,孟教授提出正确计算 IQ=(心理年龄/实际年龄)×100的方法? 投射测验
39,述一个完整故事的测评方法称为 构成技术40,被称为 信度
41,让秘书起草一份文件这是一种 任务
42,为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？ 职务评估
43,“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？ 人员的选拔与使用
44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 人力资源的获得成本45,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？ 准备阶段
46,拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传和报名阶段
47,工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作，这是一种什么样的的培训策略？ 按细节说明的工作
48,按照考评范围和内容来分，可分为 单项考评
49,考评对象的基本单位是 考评要素50,员工考评指标设计分为 6 个阶段51, 标度划分成对比较法53,基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 产品数量主要取决于机械设备的性能55,下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位工资制 同一岗位技能要求差别小56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 工龄或技术熟练程度57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与 奖金 类型的工资结合起来使用.58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称 结构工资制员工持股计划 属于长期奖金 60,在贯彻按劳动取酬原则时，需要以 物化劳动 劳动为主要依据，同时考虑 动劳动 劳动来进行分配.劳动价值 来划分岗位等级相应工资的方法 62,根据劳动的复杂程度，繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度 技术等级工资制63,我国的社会保险制度体系主要包括 养老保险 险等内容。64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则 强制性原则、无偿性、固定性.(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全健康；(3).管生产必须管安全66,劳动合同一般有试用期限，按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过 6个月67,人与职业相匹配的职业选择理论是由 美国波士顿大学教授帕森斯68,人性化设计的特点主要有：界面友好、操作简便、程序流畅、一看就懂69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 管理效能，保证 管理质量，带动企业管理水平获得全面提高，把企真正体现出来 70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。这是那种社会保险制度 工伤保险71,进行自我测评、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 自行设计法参加社会劳动的人口被称为 待业人口
第二篇：人力资源管理
一第1题:劳动合同可以约定试用期，试用期的期限()。D最长不超过。
第2题:《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定()B 保守用人单位商业秘密的有关事项。
第3题:小张和单位签订了一个二年期劳动合同，单位要求试用期限为三个月，这个规定
()。B是对的第4题:当员工的劳动合同时间低于1年而多于6个月时，试用期最长不得超过()。C一个月
第5题:劳动合同的履行一般只能向对方当事人履行义务，但在(法律充许)的特殊情况下，可以向第三人履行
第6题:劳动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。这体现了劳动合同订立的(协商一致的原则)。第7题:劳动合同的履行应遵循的原则不包括(协商一致的原则)。
第8题:对劳动合同中内容不明确的条款，下列处理方式不恰当的是(拒不履行。。。)。第9题:劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为(要约)。
第10题:劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是(要约方)。
第11题:无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。如果合同属于部分条款无效，部分仍然有效（法院或劳动。。）
第12题:提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前(30日)书面通知对方
第13题:关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是(提出劳动合同续定。。)。第14题:有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订。劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位(应当)与劳动者续订劳动合同。
第15题:(劳动合同续定)是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
第16题:劳动合同期满前(30日)，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者。
第17题:劳动者在同一用人单位工作满(10年)以上，当事人双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与之订立。
第18题:下列各项对劳动合同的变更表述不正确的是(可以变更合同的主体)。
第19题:劳动合同的变更仅限于劳动合同(内容)的变更。
第20题:订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。下列属于可以变更劳动合同的客观情况的是(企业调整生产任务)。
第21题:劳动合同的变更指双方当事人就已订立的劳动合同和(合同条款)达成修改或补充的法律行为。
第22题:用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是(劳动者在实用期满。。)。
第23题:当劳动者平均工资高于企业平均工资时，解除劳动合同的补偿金应按(劳动者平均工资)发放。
第24题:劳动者可以随时解除劳动合同的情况不包括(劳动合同正常履行时间)。
第25题:由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照(就高不就低的原则)确定。
第26题:用人单位随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况不包括(劳动者不能胜任工作。。。)。
第27题:根据罪由法定原则，劳动者涉嫌违法犯罪未被法院做出终审判决期间，(不能)解
除劳动合同。
第28题:劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前(30)天通知。
第29题:王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放(12个月)
第30题:劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是(对生产经营。。)。
第31题:2001年5月，小王与某公司签订了4年期的劳动合同，2003年6月，小王因出国留学主动提出解除劳动合同，某公司(可不)支付小王经济补偿金。
第32题:王红于2002年8月与某企业签订了3年的劳动合同，2003年6月，企业因工作需要与王红协商解除劳动合同，王红表示同意。则其可以得到相当于其工资金额(1个月)的经济补偿金。
第33题:某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在(张某不能胜任工作。。)的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某解除劳动合同，且不承担经济补偿责任。第34题:解除劳动合同应符合法律规定，下列各项中符合规定的是(小张不能胜任目前的工作。)。
第35题:在某企业工作15个月(其中试用期5个月)的员工赵某，与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元，该企业应向赵某支付的经济补偿金为(1200元)。第36题:关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是(由用人单位。。)。
第37题:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，应按以下方式（用人单位承担连带赔偿责任）
第38题:下列情形下，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的是(劳动合同因合同双方协商。。)。
第39题:根据有关规定，用人单位支付给劳动者的经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限确定，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，最多不得超过(12个月。)。
第40题:下列不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是(用人单位按照合同约定缴纳社会保险金)。
第41题:王女士怀孕三个月，但她近期在工作中严重失职，给企业利益造成重大损害，则企业依法(不得。。)。
第42题:劳动者患病，(医疗期满后)不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除
第43题:2000年6月，李先生与某企业签订了5年期的劳动合同，2004年6月，企业因工作需要与李先生协商一致，同意解除劳动合同，李先生可以得到(4个月)工资的经济补偿金。
第44题:实际工作年限10年以上，本单位工作年限10～15年的劳动者患病，其医疗期期限为(12)个月
第45题:《劳动法》规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前()日向工会或者全体职下说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在(30：
6)个月内录用人员的，应当优
第46题:职工王某1988年4月1日在甲公司参加工作，2000年4月1日调入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治疗，他的医疗期应该是(6个月)。
第47题:依据《劳动法》的规定，经(当事人协商一致)，劳动合同可以解除。
第48题:劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于(自然终止条件)。
第49题:下列属于劳动合同自然终止条件的是(劳动者退休)。
第50题:劳动合同(鉴定)是劳动行政管理部门对劳动合同的内容、订立程序的合法性、真实性进行审查
第51题:(工作性质)是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准，一般是通过职业活动的对象、职业活
第52题:伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故(报告 登记 调查 处理 统计 分析)的规
第53题:(防止有毒。。)不是矿山安全规程的内容。
第54题:企业在劳动安全卫生保护方面的根本任务是(执行国家标准)。
第55题:企业的劳动安全技术规程的主要内容包括三个方面，即工厂技术安全规程、矿山安全规程和(建筑安装。。)。
第56题:劳动监督检查时，(县级)以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。第57题:工厂安全技术规程的主要内容包括了厂房、建筑物和(道路)的安全措施，以及坚固安全，符合第58题:国家为了保护劳动者在劳动中的安全健康，规定了9类企业必须执行的安全生产管理制度，下面的选项不属于这9类的是(劳动能力培训。)。
第59题:行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(职业资质。。)。
第60题:(安全技术。。)是企业在编制生产、技术、财务计划同时，必须编制以改善劳动条件，防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。
第61题:国家的劳动安全法律规范一般属于(强制性)法律范围，以绝对肯定的形式予以规定。
第62题:(劳动技术安全规程)是国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备遭到破坏而制定的法律规范。
第63题:(劳动卫生规程)是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规
第64题:根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(5以下35以上)应该采取相应的措施。
第65题:(劳动者健康。)不属于劳动卫生规程的内容。
第66题:劳动卫生规程不包括(传染。。)。
第67题:执行女职工生理机能变化过程中的特殊保护不包括(生病。。)。
第68题:(收入)是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。
第69题:(薪。)是员工提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
第70题:企业薪酬管理的目标不包括(减少。。)。
第71题:企业薪酬管理与(其它。。)无关。
第72题:薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和(交易规律)。
第73题:(工作岗位。。)是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。
第74题:工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距(愈大)
第75题:单位劳动时间的最低工资数额叫(最低工资率)。
第76题:根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于(最低。。)
第77题:小王在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元／月，按法律规定，小王可得到的赔偿金为(840元)。第78题:分解工资即(结构。。)。
第79题:企业选择的薪酬政策必须和(企业总体人力。。)一致。
第80题:工资总额的项目不包括(符合国家。。)。
第81题:因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的(20%)。
第82题:某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份。则他今天的收人为(140元)。第83题:津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(具有多样性)。
第84题:在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于(补贴)。
第85题:下列各项不包括在工资总额范围内的是(出差伙食补助费)。
第86题:在核算企业工资总额中以下不应包括在内的是(稿费讲课费)。
第87题:根据国家的有关规定，(保健性。。)的费用应列人工资总额中。
第88题:在编制工资表时，要求(反映应发工资，实发工资，应扣款项目)。
第89题:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录（二年）
第90题:如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付(12个月)的工资。
第91题:工资统计指标中，除工资总额外的另一项指标是(平均工资)。
第92题:如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于(200%)的工资报酬。
第93题:津贴分配的依据是(劳动所处。。)。
第94题:某岗位的小时工资标准为48元／小时，该岗位小时产量定额为3个／小时，那么，其产品的（16）
第95题:(福利费)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。
第96题:变电站安排刘刚10月3日加班，变电站应(300%)。
第97题:如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资(150%)的报酬。
第98题:用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬(25%)的经济补偿金
第99题:某企业中员工小张的每月收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为(80元)。
第100题:在个人所得税计算中，应缴纳所得税超过5000至20000的部分，应缴纳税率为(20%)。
第101题:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相结合)是养老金的支付形式。第102题:下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？(无意外事故)第103题:根据我国有关法律法规规定，下列哪些项目实行社会统筹与个人账户相结合制度？(基本医疗保险基本养老保险)
第104题:根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为七至十级伤残的，享受以下待遇：(一次性伤残补助金一次性工伤医疗工伤补助金伤残就业补助金)。
第105题:根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？(工伤生育)
第106题:企业缴费申报经核准后，可以采取下列(无企业到社会保险期经办构构以实务的形式交纳)方式缴纳社会保险费。
第107题:对劳动关系的正确表述是(劳动关系是用人单位。。劳动关系是劳动法所调。。。劳动关系发生的原因。。)。
第108题:劳动关系具有(无国家意志性)特点。
第109题:劳动法律关系的特点包括(无协商性)。
第110题:劳动合同的特点在于(双务合同主体的特征性法定要式合同)。
第111题:对劳动法律关系主体表述正确的是(劳动法律关系主体是劳动者。。劳动法律关系主体是劳动法。。劳动法律关系主体是劳动权利和义务。。)。
第112题:劳动法律关系有三个方面组成，它们是(客体内容主体)。
第113题:法人机关通常分为(无行为机关)。
第114题:下列各项中，属于劳动关系的是(无因劳动面产生。。)
第115题:关于劳动合同，下列表述正确的是(无劳动合同。。)。
第116题:我国职工参与管理的形式有(平等协调制度职工代表大会)。
第117题:订立劳动合同的程序包括(无合同。)。
第118题:根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括(工作同容合同期限劳动纪律)。
第119题:根据《劳动法》规定，劳动合同必须具备(劳动保护劳动纪律)条款。
第120题:劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括(保密事项补充保险试用期限)。
第121题:劳动合同期限是劳动合同规定的双方当事人权利义务的有效时间，它分为(无固定。。。有固定。。以完成一定。。)。
第122题:按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括(无劳动合同由他人代簦)。
第123题:某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法，该合同为无效劳动合同（人民法院劳动争议仲裁委员会）
第124题:不得解除劳动合同的情况是(无员工不能胜任工作)。
第125题:劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位（无支付工资和津贴）
第126题:劳动者在(无辞职)时，依法享受社会保险待遇。
第127题:经济性裁员的条件主要有(用人单位生产经营。。用人单位 临。。)。第128题:属于劳动合同的因故终止的情形包括(劳动关系主体。。劳动者辞职劳动合同)等。
第129题:劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，(以完成一定。。。定期。。劳动者。)属于劳动合同自然终止。
第130题:劳动合同变更的条件包括(企业。。订立劳动。。发生自然。。)。第131题:劳动合同鉴证应提交的材料包括(无税务机关。。)。
第132题:职业分类的特征包括(全)。
第133题:(无劳动者。。)的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。
第134题:我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括(全)。
第135题:工厂安全技术规程的主要内容包括(无液化设备)的安全措施和动力锅炉、压力容器的安全装置。
第136题:劳动卫生规程的主要内容包括(全)。
第137题:劳动卫生一般包括(无个人 生)。
第138题:伤亡事故报告和处理制度包括的内容有(无伤亡预测报告)。
第139题:矿山劳动安全规程的主要内容包括(矿山开采作业场所矿山设计)的安全要求
第140题:(全)是企业必须执行的安全生产管理制度。
第三篇：人力资源管理
人力资源管理
一、假日考勤制度
每天扣底薪并扣当用全勤补助。
1、事假：三个月内员工事假为7天以内，超过三个月的员工为15天以内；事假不减指标，2、病假：病假最多不超过一个月，需有医院证明；病假若完成指标，仅扣当月全勤补助，若未完成指标，需扣除每天底薪和全勤补助，按减指标后的标准核算工资。
3、婚假：婚假为7天（仅限本人）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；若未完成指
标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。
4、丧假：丧假为3天（仅限父母/子女/配偶）；如完成指标，不扣全勤补助和每天底薪；
若未完成指标，需扣除假期间每天底薪，按减指标后的标准核算工资。
5、伤假：公司统一活动受伤休息或意外事故受伤休息，当月完成业绩，不扣底薪和全勤补
助，最多不超过15天。
二、办理请假程序
员工请假应于一日前申请，并填写工作交接单，按规定办妥后方可离开，否则按旷工处理，但因突发事情（紧急得病或意外事故），不能先行请假者，应利用电话迅速向主管报告，并予当日由部门主管或其代理人填写工作交接单，依以下规定代办请假手续，待员工上班后补交诊断书。否则视为事假。
1、请假一天（含一天以内）者，报请部门主管审批，交人力资源处（内勤）备案。
2、请假两天者，报请部门主管及业务主管审批，交人力资源处（内勤）备案。
3、请假三天或三天以上者，应提前两天报请公司经理审批。
4、请假批准后，请假单一律送公司留存，（未填工作交接单者，视为事假），5、公司人员没请假或请假未被批准，不参加公司早会、晚会及各种会议、培训等视为旷工。
三、入职
为规范公司新员工入司管理，特制定员工录用规定，各类员工录用时应办理如下手续：
1、新员工认可社康并愿意接受3天考察方可上岗；
2、新员工办理入司手续交2张一寸照片和一张身份证复印件并填写（员工求职登记表），（员工求职登记表）的样本以公司提供为准，不得擅自更改；
33、上交学历证书复印件
1）、公司应收取所有录用员工的最高学历毕业证书复印件，同时员工应向公司内勤出示毕业证原件；
2）、通过网上查询或向学校咨询等方式，核对员工提供的毕业证书的真实性，如有伪造现象立即予以除名；
4、新员工入职通过3天观察期方可办理工作证，发工作证时收取资料费（新入职员工20
元、主任20元、公司10元）共计50元；离职或调岗退证后退返，丢失或人为毁损工作证须交工本费5元予以补办并处以100元负激励；
5、新员工第一个月所需资料及工作耗材由单位提供，但人为造成工作资料丢失，该员工
负激励50元；
6、对于员工手续没有办理完全的，工资一侓不予发放，直到办理完全才可发放；
7、员工入职后每月交100元服务补偿金，首月交100元直到1000元止，晋升到主任后需
补交到1500元止。
三、晋升
晋升式降职二上二下原则
1、员工升组长条件
1）连续三个月个人销售冠军（指分中心个人销售冠军）
2）经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力等）
3）可协助主任带领两名员工，并且都已顺利转正者。
4）必须是转正的工作人员。
2、组长升实习主任条件
1、经公司考核合格者（专业知识、团队意识、凝聚力、号召力、业务培训能力等）
2、连续三个月个人销售冠军者（指团队个人销售冠军）
3、连任组长两个月以上者，增员三人达标率并在90%以上者
4、有极强的责任心和执行力
3、实习主任升主任条件
1）经公司考核（专业知识、带团队能力（团队人员流失率低于20%）、业务培训能力、个人以及团队业绩、执行力、责任心等）
2）工龄半年以上，连任实习主任两个月以上，增员4人并都已转正。
3）经以上审核后成为准主任。
4）被提升的主任可带出原分队成员一起组建新的分中心（原分队成员需自愿）但必需为原中心培养一名候补实习主任。
5）根据考核可直接提任分中心主任接管已有的分中心，但三个月内不享受其分中心原有人员的总业绩提成。
4、主任晋升区域经理
主任培养出三名主任，在老主任辅持下每个分中心达到人员(五人)满边,晋升为区域经理,享受固定津贴.(可以在离南阳市300公里内或南阳市内成立分支)
四、下岗
1、六个月以下的员工连续两个月达标30%以下（试用期除外），六人月以上的员工连续两个月业绩4380以下，需要下岗。（特殊情况除外）
2、在社区违反重大错误或危害公司利益。
3、进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）
4、工作交接按离职条款执行。
五、员工有以下情况之一者，可给予停职、解聘、辞退
1、违返公司各项管理规定并给公司造成重大经济损失者。
2、实用期旷工一天，正式员工连续旷工三天者。
3、处犯国家法律，受到行政、法律制裁者。
4、偷窃客户、公司财务及员工物品的。
5、全年迟到早退累计15次以上者。
6、打架、斗殴、无理取闹，在企业造成较坏影响者。
7、不服从领导，经教育不改，并造成严重影响者。
8、请假一年内超过一个月的。
9、在外单位兼职或销售未经公司批准的产品的。
10、月业绩为零者（特殊情况除外）。
六、降职
1、实习主任降职条件：
1）个人业绩连续三个月不达标
2）分队人员流失量大，整个分队没有积极的氛围、散漫、没有竞争力
3）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他分队或分中心人员）
6、主任降职条件
1）中心成立四个月后，分中心员工5人以下
2）其个人业绩连续两个月不达标
3）团队人员流失量大，整个团队促销能力低、业务知识溃乏
4）进行或参预与其他分队或分中心产生恶性竞争（抢夺客户、区域员工等）或发生对立性矛盾（底毁、中伤其他工作人员）
七、转部
员工可提前一个月，写出申请经原分中心主任签字交公司，需被转入分中心主任许可接纳方能转入，转入分中心主任三个月内不享受业绩提成与定员指标，转部门最多二次。
转部门条件：转正后工龄满三个月，并连续三个月业绩达标率80%以上。
八、离职手续办理
1、离职员工（含外派）需持离岗物品明细单和工作交接单，将自已领取的物品和工作交接完毕后方可到公司办理离职手续。
2、离职当日，需先到财务核清货款后方可办理离职手续，补偿金于交接最后一名客户起二个月后某周六到财务处领取，在此之前退货，给公司造成损失从工资或补偿金中扣除。
3、员工辞职：必须提前一个月写出书面辞职报告交之主任；离职前七天内需将客户交接完毕、手续办理完毕。
4、离职前若未交接完毕，等于自动放弃服务补偿金，补偿金将不再发放。
5、离职后，搬弄事非、造谣生事，泄露公司机密，情节严重者追究法律责任。
人力资源部制定
第四篇：人力资源管理
试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。
1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。” 经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。
4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系.
第五篇：人力资源管理-
论项目的人力资源管理
摘要:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为
该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测
试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；
实验室自动化仪器联结；检验数据 B发布。系统采用C/S和B巧混合架构方式，后台数
据库采用0，ac1e9i，前端客户端采用Visua1C 6.0开发，B SP.T技术
开发，B/S和C/S模式均支持三层结构。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作
均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
我作为竞聘上岗的项目经理，在安排项目的人力资源上，采取了如下措施：通过各方协商，获取“特殊”人力资源；通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能；采用合适的沟
通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管
理措施的经验和教训进行了总结。
正文:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统（以下简称LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）项目开发工作，我作为该项目的项目负责
人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工
石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即 Q...月、，：、日
验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）
LIMS的主要功能包括：）实验室数据管理；
2、实验室资源管理；
3、实验室自动化
仪器联结；
4、检验数据 发布。LI 项目实施完成后，LIMS将作为该石化公司产品质
量信息管理平台，通过LIMS将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自
动采集样品分析数据，按照IS0/IEC17025实验室管理体系对样品检验过程、实验室资源
进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。
在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有
业务流程进行分析和梳理，系统的用户层次很多，人数也很多，从公司经理到生产调度、生产车间、油品罐区，再到化验分析班组长和化验员，把握用户对系统的功能需求和性能
需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。
系统采用C邮和B/S混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用
Visua1C 6.0开发，B SP.技术开发。邮和C/S模式均支持三层结构。
C/S模式主要应用在实验室内部的客户端，实现化验分析数据的自动采集和手工录入；B/S
模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数
据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部
企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设
两台DELL服务器用作数据库服务器和 B服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。
在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程
师4人，LIMS培训及实施工程师2人，GS2010色谱数据处理系统工程师1人，配置管理
员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。
我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（LIMS）方面有多年的产
品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配
置管理服务器、开发工具等配置状况较好。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包
括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘
上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不
清楚每个成员的技能情况。
项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角
色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。
获取项目所需要的人力资源；（3）项目团队建设。提高个人和团队的技能以改善项目绩效；
（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以
高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：
一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。
在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编
制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解
他们对项目的影响。
在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设
定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎
么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分
析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组
明显缺乏这样的专业知识。
我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析
经验和管理经验，也很热心于化验中心的信息化工作，我们在和他个人进行了沟通之后，向石化公司的管理层进行协商，让其每周能抽出两天时间协助我们的本地化工作，得到了
石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。
另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根
他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时
间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们
明白LI S的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于
这些“特殊”人力资源的参与，使我们的系统测试工作进展||| 利，也方便了后期系统的交
讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。
我对项目 员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技
能水平相差较大，只有1人有ASP.T的软件开发经验，另外3人对ASP较熟，对ASP.T的掌握程度是处于边学边用状态。通过项目实施使每个成员的工作技能得到提升是很有必
要的，可以避免成员产生被“压榨”的感觉，我向公司提交了技能培训报告，得到了批准，购买了ASP.T的系列工具书和教学光盘，并请某软件公司的资深专家对项目组进行了
为期两周的强化培训。
除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅
局限于开发技术，也对沟通技能进行了培训，LIMS培训工程师有多年授课经验，在沟通方
面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。
三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。
工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓
冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进
行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳
方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行
分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。
休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五
一长假期间，我们采用轮流休息的方法，根据每个人的工作安排，把大家的休息时间错开，当然这得事先征求每个成员的休息计划，与工作有冲突的就得进行私下沟通，讲明项目
功是我们一致的目标，取得大家的谅解。
在项目的后期，公司将2名LIMS培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|
工作并没有结束，集成和测试工作也需要很多人手支持，我向公司说明了现在的工作情况,申请人力支持，但公司的人力资源紧张，还要新开展一些项目，申请没有获准。我们利用
在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本
地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人
力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。
系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很||| 利，并得到了用户好评。
回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一
解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。
在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作
本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化
司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化
验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系
统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习
他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和
用户的感情，又能发现我们工作中的问题。
在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但
有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿
轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一
些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《
一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开
始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。
项目的成功要靠项目团队的努力，也离不开用户的合作，发挥丫、的作用至关重要，不仅项目要成功，项目成员的个人工作技能也要到提升，项目的人力资源管理做的好，对
于以后新项目的实施有很好的作用。
点击咨询 