从事HR管理6年,职场上的那点事你可以和我探讨一下!

第一篇：从事HR管理6年,职场上的那点事你可以和我探讨一下!

这个问题提得好！我是说你提出这个问题提的好，而不是面试官的那个问题好。我刚从事HR那会，经常问面试者这个问题，可后来发现这个问题相当白痴，有几个面试者傻到告诉你他是因为原来单位太苦，太累？又有几个面试者会告诉你他是因为原来单位薪水太低？诸如此类。所以后来再也没有问过这类似的傻瓜问题。但仍有一些HR管理者不明就里，傻拉巴几的问这毫无意义的问题。这里，对不住了各位同行，抱歉。

当然，既然你问到了，我想我还是要负责任的给你一个看似满意的答案，随让我认为你这个问题问的好呢？谁又让我犯贱非要拆同行的台呢？谢谢你给我这个机会！

1、首先，这类问题不能回避，不能以简单的“个人原因”作为敷衍，更不能以“因为涉及个人隐私，我能不回答吗”与HR讨价还价，因为你越是回避，HR越想知道原因，尤其你说个人原因、隐私一类的，会让HR觉得你这个人不可靠，心里早就把你给毙了。

2、其次，要说理由，就尽量简单的说，言多必失。一方面注意不要夹杂对原东家尤其是有关领导不恰当的评价，哪怕你说的全部是事实也不行。一方面不要对自己有负面的描述。

3、再有，在讲理由时一定要做到使自己相信，我讲的就是事实，绝非半句谎话，语言简练，语气平和，形体得当，心不慌，脸不红，手不要乱放，眼不要游离，哪怕你所说全是你杜纂的。否则，HR很容易看出你的理由不妥，对你有所猜测、怀疑，弄不好饭碗就丢了。这里有点教你坏了，马克思原谅我吧，我是无心的。

4、最关键的，你要让HR相信：你在原东家的“离职原因”在这家单位里不会发生，这要做点功课，了解对方公司员工离职的主要原因，工程有点大，不好处理。但你也可以避免扯到对方的痛处，就是说些看似非离职不可，却又不会伤害到任何单位感情的理由，我们会在例子中提到。

5、例子：“我离职是因为我原来的公司搬迁到了外地，我在单位服务了五年多，对公司有很深的感情，也很得同事、领导的赏识，但无奈的是公司搬去的地方确实太远了，而我父母独我一子，且身体欠佳，希望我留在身边有所照应，无奈自古忠孝难两全，虽有不舍，也是无奈之举„„”

6、当然，不是所有的看似合理的答案都能让HR满意，但理性的HR会明白：只要遵守职业道德和操守，在获得工作经验后寻求更好的发展机会是值得鼓励的，而不是排斥。应聘者之所以选择跳槽到你这里来，是因为这里有他发挥的余地和空间，要留驻人才，靠的是企业的发展，而不是把一个可能存在跳槽的员工拒之门外，那样，这个单位的所谓人才都是庸才，因为只有庸才才会安于现状，不思进取，不会跳槽。所以，大胆的去讲，这也是检验你未来服务的东家价值观最直接的方法。

如果我没理解错的话，你问的是人力资源管理六大模块的从事者又应该具备哪些性格特质，或者说具备哪样特质从事哪一模块更为适合，对不对？我先不急于回答，我们先来看看这六大块都是什么？

1、人力资源规划——HR工作的航标兼导航仪；

2、招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术；

3、培训与开发——帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能；

4、薪酬与福利——员工激励的最有效手段之一；

5、绩效管理——不同的视角，不同的结局；

6、员工关系——实现企业和员工的共赢。

看出来点什么没，好，如果还没看出来点什么，我们再来列举一下人力资源部的岗位划分，一个健全的人力资源应该具备如下的岗位：人力资源经理、人事专员、招聘专员、薪酬专员、培训专员、绩效考核专员、劳动关系专员。如果你已取得3级相关证书，我想你应该能看出点什么来了。无论六大块划分还是岗位划分，人力资源规划作为HR工作的航标兼导航仪，历来都是人力资源经理来完成的，尽管如此，一个人力资源经理即使是天才，仅凭一

人之力，他是很难做出一个科学、实用的人力资源规划的，他的工作必须与其他几大块（几个岗位）紧密结合，换言之，道理也是如此。说了这么多，目的只有两个：

一、人力资源六大块紧密结合，任何一块都不是独立的，之所以划分，只是人为的为了使工作细化。

二、没有哪个特质专门适合某个模块（岗位），只有知识高度、技能专业的差别。换言之，无论人力资源工作怎么划分，从事人力资源人员所需具备的性格特质都是一样的。

其实，话说回来了，目前还没有专业著述概括的去讲一个人力资源管理人员必须具备哪些性格特征，这里，我就根据我的经验，冒天下之大不韪，大致的讲一下人力资源管理人员应具备的性格特征：

1、积极热情：服务意识强，行事效率高、速度快、热情高；

2、公正无私：一视同仁，待人公平，办事公道正派；

3、喜欢交际：积极与人沟通，善于言辞；

4、责任心：认真负责、勇于承担责任；

5、敏感性：对人对事善于觉察，具有较强的观察力。

其实，这些性格特征很多都不是先天而来得，都是在不断的知识、经验积累的过程中形成的。如果你现在还不具备，你就要从现在努力了，但有两个意识你必须在从事这份工作之前具备：一是大局意识，二是服务意识。不然，即使你具有丰富的知识，也很难积累什么有用的经验，换言之，人事工作是做不好的。

关于你第二个问题，前面的朋友也提过类似的问题，我已做了较为详细的回答，建议你去查看一下，我这里就不在赘述了。

第三个问题，作者：jane小白做了一些回答，回答的虽然简单，但意思是清晰的，关于这个问题，我前面也有所回答过，你也可以去查看一下相关回答，这里多讲一句：如果你想将来成为一名多面手，崎岖的路多走一些不为坏事，小企业不失为一个好的选择；如果你为了将来能迅速达到一个高峰，且信自己知识积累已经达到了一定水平，大企业或许不失为一个好的翘板。但无论哪条路，都和能量守衡定律一样，有得有失，关键看你自己想要什么？

面试官按照面试程序，往往在面试即将结束时给应试者提一个问题：您还有什么问题吗？你还有什么不了解的？这本是一个很平常的问题，却有无数的应试者载在这个问题上，为什么呢？因为现在面试官发现现在的应聘者越来越“专业”，多多少少与我这类多事者脱不了关系。应聘者专业了，知道你面试官提问的意图，自然学会了避重就轻，一些想要得到的信息没那么容易挖掘到了，于是，面试官就动起了歪脑筋，我就在应试者认为面试该结束了，警惕性没那么高了，通过这个看似没什么技术含量的问题设个套，说不定能找到点蛛丝马迹呢！我们上面这样讲，是朝着比较阴暗的方面去想这个问题的，当然，楼主绝非臆想，是有依据的，我就曾听一同行就是这么干的。当然，这只是个别特例，大家不要把HR管理者都想歪了。其实，负责任的HR管理者是想通过这个问题，让你充分的表达意愿，或者怕面试中遗漏了应聘者切实关心的问题，让你讲出来，好给你以解答，毕竟面试是双向的，你有权力提问。或者干脆就没什么实质意义，就是单纯的礼貌性的结束面试。

你问，这个问题要不要回答，答案是肯定的，这是个机会。我想每个应聘者都或多或少的有一些问题想问，既然给你机会了，为什么不问，除非傻子，要么就是天才，不用问就知一切，这种可能性比在地球核心烤红薯的可能性都少。可怎么回答呢？我这里有些小建议：

1、不要提理论上你应该掌握的情况相关的问题。比如：贵单位是生产型企业还是贸易型企业？这些东西对方企业网站上都有，你连这都不了解，还来面试，够胆，你还不如直接问他你将来要从事什么工作好一些呢，不把人家雷死才怪。

2、不要问涉及机密的问题。比如：你们现在的供货商都有哪些？你要不要问问老总有

几个小密呀？小密的电话号码多少？这里，楼主建议大家去了解一下有关商业秘密的知识。

3、不要问面试官问过你的问题。比如，面试官先前问过你：你是怎么理解“服务”的？你也做了回答，回答的有头有道！可你自己不知道自己的回答面试官是怎么想的，老惦记着印证一下，那就问问面试官吧。你不是找死吗？你是想考他还是想让他顺着你的竿爬？

4、不要问涉及到与己无关的私人问题。比如：咱们单位女生多吗？我想他想问的是男女比例，结果一紧张就变味了。你不是想来解决个人问题来了吧，呵呵！

我想，除了这几个忌讳的问题以外，我本人是不怎么在意应聘者提出的其他问题的，我想我的同行们也没有太多的忌讳了。

当然，我很多同行比较忌讳应聘者直接问薪水。他们给出的理由是应聘者太看中钱了。看中钱有什么不对吗？人为什么要工作，是为了生活，没钱怎么生活，况且这关系到人家劳动力价值的问题，提一提，也没什么大问题。说没什么大问题，是说这个问题应该提，应该得到鼓励，是对自己劳动力的尊重，但你不能傻里傻气的直接问：一个月工资多少？很多招聘广告上都标明了一个薪水范围，你这样问，是对招聘真实度怀疑，还是希望对方破例给你加工资。你问这个问题无非是想知道，自己的收入有没有上升空间，即使对方没有明确表示多少，你想知道，也不用这样直白吧，你可以换个说法，比如：贵单位是怎样对员工进行考核的，都有哪些标准？他要回答你，必然会带出一些信息，你要善于总结。

你要难为我，呵呵。“这些问题怎么问才显得较尖锐？”我想我上面也从侧面回答了。至于“说楼主经历过难以回答的问题是什么？”我想想，应该算问我“咱们单位女生多吗？”这个问题吧，当时差点没把我和我的同事们憋死，好歹那场面试很快结束了，笑的我们人仰马翻，害的刘大姐花枝乱颤，就差没扑在地上了！对不起了，刘大姐，揭你丑了，呵呵