IT行业技术类职位面试常见问题

第一篇：IT行业技术类职位面试常见问题

IT行业技术类职位面试常见问题

作者：西安兆隆 来源：北大青鸟西安兆隆

我把我面试中面试官问的常见问题以及如何回答与大家分享一下。

Q1: 请挑一个你觉得做的最好的项目讲一下。

这个问题出现的概率非常高，百度四面、腾讯二面，趋势二面，绿盟一面，迅桐一面都问到了，腾讯二面的时候没有准备，差点就挂在这个问题上，提醒大家一点，即使你再有实力，不做足准备是没用的，比如你告诉别人你的学习能力很强，但是别人让你举几个例子证明一下，如果你不事先准备的话，即使你说的实话，回答的不好别人如何信服你。

回到正题，应付这个问题你最好事先把简历上面写的项目或者课程设计过一篇，拿张纸写一写，尽量把你以前做这个项目的时候承担的任务、角色、遇到的问题用最简练的语言说出来。同时，处理这个问题时不同的企业可以选择不同的项目来回答，比如趋势、绿盟是做网络安全的，你可以选择和此有关的，注意不一定非要是项目，如果你没有项目经验，只要是你以前做过的东西你觉得可以的都可以大胆的拿出来讲。

面试官问这个问题的目的我认为有如下几个：

1、你是否在这个项目中做出了贡献。

2、你思考问题的方式。

3、解决问题的能力。

4、表述能力。

5、团队合作精神。

当然你不一定都要考虑到这几点，总之首先要思路清晰，然后重点突出你对项目的贡献以及其它方面的能力。

Q2：你觉得在项目中遇到的最有挑战性的问题？或者换一个说法：你觉得在项目中遇到的最困难的问题？

这个问题出现的概率也是非常之高，一定要事先准备几个，你要把你之前碰到过的有挑战性的问题以及如何解决的回想一下，首先精简的描述问题，然后重点在你是如何处理这个问题的，当然你可能想破脑子也想不到什么好问题，不要和面试官说，你做过的东西都很完美，没遇到什么问题，那你就彻底的完了。只要是做技术的，你一定遇到过bug，所以认真的想。还有一种可能是你确实遇到过很多难题，但最终都是不了了之或者混过去的，那么回答的时候千万不能拿这种问题蒙混过关。

Q3：你觉得从项目中得到的最大收获是什么？

这个问题个人觉得比较好回答，答案也可以很发散，比如：技术水平有了很大的提高；通过解决项目中出现的各种bug，解决问题的能力有了很大的提升；通过几个人协同完成一个项目，增强了团队合作精神等等。

Q4：挑一个你写程序中遇到的bug以及如何解决的讲一下。

这个问题和Q2有点像，但是限制性小了一点，要是程序中遇到的bug，迅桐一面的时候问到这个问题，由于事先没准备，答的很糟糕，其实程序中遇到的bug肯定很多很多，但是在没准备的情况加上面试的紧张下，可能会大脑空白，思路混乱。所以事先准备一下吧。

Q5：你项目中用的最多的语言是什么？ 或者 你最擅长的语言是什么？

这个问题出现的概率也是相当之高，回答也要谨慎，假如你申请的职位要求C/C++，那你千万不能只说C，如果你确实对C++不是很熟悉，那么可以换一个说法，比如C++也用，但是用的少，但是我相信以我的学习能力能够很快掌握一门语言，还可以举几个例子证明你的学习能力确实强。总之不要谦虚也不要撒谎，网易一面的时候就是太谦虚了说不会C++，然后就over了。

Q6：如果遇到不同意见，你如何处理？

这个问题面试官也非常喜欢问，主要考察你的团队合作精神，是否有包容心接纳不同的意见，以及如何处理与他人的冲突。

第二篇：摩托罗拉面试经历(技术类职位)

发信人: fishbao(包子),第一次去东三环的大公司面试，感觉特神圣，东三环较之中关村，除了楼高，车好，美女的质量和数量今天着实也让我开眼了，以前只闻其名，今天有幸亲见，不禁叹服。对不起，扯远了，只是想表明一下自己的性别。今天的服装比较失败，短裤、凉鞋、文化衫，作晚上出来纳凉散布状。9：00到达，人还不多。人手一册职位列表，适合我的不多(俺是做技术的)。只有一个职位，比较好，还是南京的，郁闷。一楼接待人员一字排开，他们是筛选简历的第一关。突然发现我相中的职位是北京的(为什么骗我呢)，非常惊喜。于是递上简历，侃了几句，在我的简历上盖了一个章，“请上二楼”。二楼人就更少了，看看美女先。等待笔试中，打个盹。有人叫道“包子”，于是俺拿着简历，去笔试，一个穿得比我还随便的小男生给我张卷子，时间30分钟。这里怎么这么冷？！教训1：到这些不吝惜空调耗电的公司，多穿点衣服。我应聘的是嵌入式职位，主要考unix, 操作系统原理，C(简单的说C还是很苍白)，等等，我最烦的就是考那种运行结果得题，得考虑BIG ENDIAN,LITTLE ENDIAN，数数还得过关，1位数加减法还必须得达到小学毕业的水平，弄错一点就全完。还有一些基本概念，大概是研究生入学面食题那种水平。我用了快40分钟，超时，管他。交卷，再等待。居然让我去面食，看来答得还不错。面试在4楼，怎么有点像打游戏，一关一关的过。现在是大boss。4楼和刚才的考试场一样的冷。倒是接待的boy比较帅(我怎么也会注意南生帅不帅？)。我的职位有1人面试中，1人等待中，我排第3。等待。。实在太无聊，看看自己的卷子。发现自己的知识漏洞。1.fork()的返回值大于0，表示父进程，还是表示子进程，反正我永远也记不住这个。2.递归调用的运行结果，我永远转不过这个弯。3.哪些ip地址属于保留地址？一定要冷静，看清再答。和我一起等待的人也是一边看试卷，一边捶胸顿足，似乎有无尽的遗憾。确实有很多题都是因为犯晕才做错，可是笔试是不管这些的，错了就是错了。笔试总会因此冤死一批人。倒在笔试上的感觉和被hrjj或mm枪毙的郁闷程度有一拼。笔试总结完毕。又无聊了，开始偷听intern们的聊天。瓦赛，都是在读研究生啊，大外企真会用人。这么多优秀人才跑到这里来，也就是做做沟通、协调之类的事情。我不也是一样，削尖了脑袋要来这里。这样下去，中国怎么拼得过外国？终于到我面试了。一共有3位老大，问的都是技术上的事情。主要是针对简历，谈谈以前做的项目，还问了一些概念性的问题。时间太长，都忘了。我觉得只要表现出知道这个概念就差不多了，毕竟不是考背书。我没有问待遇，毕竟人家还没决定是否录用你，而且也不要和技术人员谈这些。时间不长，主要是因为到了吃饭的时间。大家都急。走人。

第三篇：面试项目经理职位常见问题现

1)你做项目经理几年了? 能讲下你作为项目经理主要的职责是什么么?

2)你目前工作中遇到的最大挑战是什么?

3)能举例讲一个你在管理项目中遇到的一个困难, 你最终是如何解决的?

4)平时项目进度是怎么监控的?

5)你的项目中都管理哪些数据, 怎么收集及分析的.6)项目出现人手问题时, 你是怎么处理的?

7)有没有出现在一些问题上和经理意见分歧的时候, 你是怎么处理的?

8)项目中会出现那些决策, 你般怎么做决策, 你会做么?

9)你在把那些内容记录在风险管理中?

10)如果项目需要员工周末加班, 但那些员工并不是你的直接下属, 出现过不合作的情况么, 怎么处理的?

11)项目经理需要那些必须的素质, 你的强项和弱项有哪些?

12)有和其他部门合作的经验么, 合作上遇到过困难么? 遇到不合作怎么处理?

13)你的项目的主要参与人(stakeholder)都有哪些?

14)当遇到跟产品经理意见不一致时, 怎么处理?

15)你如何安排一天的工作?

16)当项目顺利进行时, 有额外的新需求进来, 你如何处理?

17)当前项目的资金运行情况怎么样?

18)尝试过敏捷开发么? 遇到过什么问题, 有哪些不足?

19)项目使用三方产品么, 如何采购及签定三方合同?

20)你对项目中出现的技术问题关注么, 参与技术讨论么? 遇到重大技术问题如何处理?

第四篇：技术销售类职位要求

1、为全球客户提供网络建设和运营综合解决方案，包括网络规划、业务规划、网络发展战略咨询等；

2、负责区域市场解决方案项目运作与实施，包括协调公司资源响应客户需求，参与合同谈判、投标及合同签订等；

3、负责客户关系拓展与维护，理解客户需求，挖掘市场机会，完成市场目标；

4、分析行业竞争态势，制定并实施产品规划，通过技术交流与推广等多种营销活动，促进公司产品品牌的持续提升。

日常工作内容举例：

拜访客户，挖掘客户需求，捕捉市场/项目机会点；参与项目售前竞标，包括竞争分析、标前引导、技术方案设计、配置报价、合同谈判等；策划实施品牌营销活动，提升品牌形象；识别收集客户新需求，牵引解决方案开发。本职位为您提供充满想象的成长空间，您有机会到全球各国与世界顶尖客户的高层进行对话，不仅可以在产品技术领域深入发展，而且能够在市场策划、国际商务、语言、人际沟通等方面得到锻炼。公司提供包括产品技术、营销技能、销售策略、客户关系拓展、商务谈判等全方位的系统培训，您可以向高级技术专家发展，也可以成为拥有扎实技术根基的职业经理人。

2、产品经理

1、根据公司的整体技术发展路线，跟踪了解相关产品及技术的发展，跟踪客户的解决方案和需求，负责支持行业解决方案的设计、方案的宣讲；

2、规划客户技术方案，确定投标书方案，负责报价清单的拟定以及解决方案的技术支持；

3、项目机会点的前期拓展，与项目培育、引导，与客户日常保持沟通与交流。

大客户销售代表

工作职责：

1.建立客户信息并定期拜访、回访客户，定期更新客户信息并按时汇总上报；

2.开拓行业内新的客户资源及业务领域并进行跟踪维护；

3.完成预先设定的销售目标；

4.负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；

5.领导交办的其它事宜。

职位要求：

1、计算机、通信类、信息安全相关专业本科或硕士研究生；

2、性格较外向、愿意与他人进行交流和沟通；

3、学习能力强，能很快的吸收并初步掌握新知识；

4、形象良好，语言表达和思维逻辑清晰、性格乐观、能承受压力；

5、熟悉互联网日常的使用，熟练操作和使用windows操作系统与办公软件；

6、对网络安全技术有初步的了解和较为浓厚的兴趣。

（四）、销售工程师（客户线）35人

职位描述：负责高端网络设备的渠道拓展和客户拓展，进行解决方案式销售，开展方案认可、梳理行业关系以达成销售目标。

任职资格：

1、理工科专业本科及以上学历，了解基本的网络知识（TCP/IP协议）；

2、具有二个以上市场营销实践经验，主导过丰富的大型社团活动，并有良好结果；

3、有过培训、演讲、辩论经历并获奖者优先，具有良好的文字组织、语言表达、人际沟通、逻辑思维能力和团队协作，具有良好影响力和韧性。

工作地点：全国各大城市办事处，须服从分配

（五）、销售工程师（产品线）35人

职位描述：负责售前的需求引导和技术认可工作，开展方案认可，以达成销售目标。任职资格：

1、计算机、网络相关专业本科及以上学历，且专业成绩年级排名前50％；

2、熟悉TCP/IP协议、OSI模型、路由和交换原理，有相关实际经验或网络工程经验者优先；

3、有营销及社团经验，组织过大型活动，院系以上获奖经历者优先；

4、有过培训、演讲、辩论经历并获奖者优先，具有良好的文字组织、语言表达、人际沟通、逻辑思维能力和团队协作，具有良好影响力和韧性。

工作地点：全国各大城市办事处，须服从分配

1、负责区域重大故障处理；

2、协助客户进行项目初验、终验，保障项目工程的顺利移交；

3、配合销售人员完成产品的市场推广工作；

4、负责新产品相关售后文档编写；

5、客户和代理商技术人员的培训工作。

产品

1、对所负责的产品线进行市场需求收集、调研、分析等，协助完成研发产品需求规格；

2、和销售、研发、实施等部门合作，对负责的产品线进行规划，编写规划书，组织产品规划讨论；

3、根据产品规划与研发部门协作，督促并推动完成产品的研发工作；

4、产品、项目全生命周期管理，包括立项、研发过程控制、发布及在网问题跟踪等；

5、协助产品经理完成产品市场推广及内部培训产品资料开发，包括胶片、宣传彩页等；

6、对外测试协调、产品及技术方案宣讲、技术交流等；

7、协助产品经理完成产品线日常工作。主要工作职责：

1、负责市场情况调研，市场信息分析，提出解决方案或建议供决策参考；

2、现有客户信息维护，新客户开发，老客户深入挖掘，渠道开发与拓展；

3、针对特定项目与任务制定销售策略，包括机会分析、竞争对手分析、自身优劣势分析、顾问策略、价格策略等；

4、针对特定项目，协助或负责做好顾问资源调配工作；

5、根据特定市场需求与任务，做好方案编写，负责做好应标、合同签订、收款等工作；

6、配合技术研发人员完成业务功能开发和测试、上线工作；

7、帮助客户解决使用过程中遇到的问题等。

任职资格要求：

1、本科学历，通过CET4级考试（425分以上），身体健康；

2、市场营销、电子、通讯、计算机或相关专业，熟练使用Office系列办公软件；

2、热爱营销事业，性格外向，具备良好的学习能力、沟通协调能力；

3、能够适应经常出差的工作环境，抗压力能力较强。

收集人力资源行业数据、相关政策、行业动态等资料并汇总整理；

2、通过对人力资源行业进行调查研究，分析及预测目标行业市场发展趋势；

3、完成人力资源行业研究报告，并负责后续的报告更新；

4、快速掌握并理解公司产品及服务特性，协助制定公司市场战略、营销方案等；

5、负责公司各种服务产品的市场开拓和推广，开拓营销渠道；

6、发展与各用人单位、商业机构、高校、协会等机构的战略合作关系，跟进与这些机构的合作项目；

7、完成其他与市场销售相关的工作。

职位要求：

1、2012届重点院校（211及以上）本科及以上，理工科背景优先，学生干部优先；

2、对数据与信息有较强的敏感性，熟悉市场研究方法和统计方法；

3、具有较强的灵活应变能力及沟通能力；

4、具备较强的逻辑分析能力和深入思考能力；

5、具有强烈的成就动机，具备较强的责任心和抗压能力；

6、有强烈的团队协作精神，愿意分享合作。

第五篇：人力资源类面试常见问题回答

一、人力资源六大模块

1、人力资源规划

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用

2、招聘与配置

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

4、薪酬与福利

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

二、绩效考核的方法有哪些？

（一）相对比较法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

（二）绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人

根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而绩效考核的方法有哪些？ 使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

（三）描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

三、企业人事工作主要有哪些内容？

1.制定、执行公司人力资源规划；

2.制定、执行、监督公司人事管理制度；

3.招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试；

4.绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退；

5.激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审；

6.公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利；

7.人事关系：办理员工各种人事关系的转移；

8.教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；

9.与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。

四、企业社会保险如何参保

“住房公积金“;具体单位和个人承担的比例是各承担50%,那是按照个人全年平均工资计算的.国家规定的是:住房公积金不低于工资的10%,效益好的单位可以高些,职工和单位各承担50%.所以说交住房公积金对职工很划算啊!

”五险"方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是:养老保险单位承担20%,个人承担8%;医疗保险单位承担6%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担,职工个人不承担生育和工伤保险.办理流程：

各类企业按属地管理的原则，到纳税地（非纳税单位按单位地址区域）所管辖社会保险经办机构办理社会养老保险登记手续。新成立的单位应在单位批准成立之日起1个月内输登记手续。参保单位必须为与其发生事实劳动关系的所有人员（聘用的退休人员除外）办理社会保险手续。

五、KPI考核

（一）KPI的定义及制定流程

KPI(Key Performance Index)，即关键业绩指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，也是企业绩效管理的基础。

KPI是围绕企业战略目标，本着流程性、计划性和系统性的原则来制定的。企业的战略目标决定了企业的业务重点，在各个业务重点中找出关键业绩指标，即为企业级KPI。

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

接着，各系统主管和部门KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做、做多少”的问题。

最后，必须对关键绩效指标进行审核，确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

（二）建立KPI考核体系的积极作用

有利于优化资源配置。KPI将企业战略目标逐步细化，使之成为企业各部门和各岗位工作的具体目标以及业绩考核的主要依据，并有助于各级员工明确自己的主要职责和工作目标。建立和实施KPI考核体系的过程，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，使之在制定和实施工作计划时始终围绕着公司战略目标来开展，从而保证企业战略目标的实现。

有利于绩效考核的公正性。如果用一次考试或一次测试来评估能力，就很可能使员工花费大量时间和精力去研究应付考试或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地弄虚作假，从而偏离了考评初衷。

KPI则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，因而是客观、公正、有效的。

有利于增进沟通、改进工作。在以往的考核过程中，考评者与被考评者总是存在着一种对立关系，其根源在于双方的关系没有明确。而在KPI考评体系中，由于KPI本身就是由双方共同讨论而制订的，所以双方是一种平等的考评伙伴关系，共同学习、共同进步。通过考评，被考评者最主要的收获是：改进工作、提高业绩的思路和方法。

六、招聘的途径

内部招聘（提拔晋升、工作轮换、工作调换、内部公开招聘）与外部招聘（媒体及网络招聘广告、校园招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘会和猎头公司，员工推荐。

七、如何降低用人成本？

1、减员

2、劳务派遣。有71%的企业已使用临时用工，另有49%的企业将在未来一年采用临时用工。

3、保员、育员

八、如何提高招聘效率

（一）做好招聘前的准备工作

1、认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

2、确定员工的胜任特征，在招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。

3、慎选招聘途径

人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等

4、注重企业形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

5、提前组织面试官，并授权分工。需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来。

二、组织有效的面试

1、营造面试环境

确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，也体现了对应聘者的重视和尊重。

2、要有据可依

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

三、做好面试后的工作

1、公正、客观地进行人才甄选

最好是由人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。

2、建立必要的人才储备信息

招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。

九、如何建立优秀的薪酬体系

建立一个优秀的薪酬体系，需要考虑薪酬的外部竞争力、内部公平性、企业成本承受力、员工认同性等多方面的因素。

一、薪酬策略要以不同职位区别对待。

二、要让薪酬成为可知因素。

三、树立薪酬的等级制度