酒瓶盖模具热流道企业二次心智模式开讲

第一篇：酒瓶盖模具热流道企业二次心智模式开讲

酒瓶盖模具热流道企业二次心智模式开讲

作者：曾文昌

说起心智模式已经不会感觉到陌生了，因为已经是第三次参加这样的分享会，每参加一次都感触良多，收获颇丰。

心智模式又叫心智模型，心智模式是指深植在我们心底关于我们自己，别人，组织及周围世界每个层面的假设，形象和故事。并深受习惯思维，定性思维和自己从小所处环境，接受的教育程度局限。心智模式影响我们的所以行动，通常我们的行动都受我们采取的许多假设，成见或者是印象对事情事物运作的既有认知。心智模式的形成是由讯息刺激，经过个人观察得到的反馈，若自己主观认为是好的，就会保留下来成为心智模式，不好的我们就会主观的放弃。所以当我们的心智模式与事物的发展情况相符的时候能有效的指导行动，相反，相悖则会使自己好的构想无法实现。

事实上，怎样的心智模式不重要，重要的是自己能够觉察自己的心智模式，并且是每时每刻都要觉察。任何时候自己跟别人讲话的时候要能听到自己的声音，控制好自己的语气，语速，跟别人保持良好的沟通，自己要知道自己究竟在讲什么，当情绪比较激动语气比较重时，必须需要马上觉察，并做出调整；任何时候自己都要能看到自己的表情动作，比如平时做事板着脸，好像谁都欠你五百万一样的表情时，你做出察觉并作出正向的调整之后，那么所有的结果肯定会是完全不一样的。

作为部门负责人，应该对下属有足够的了解，比如性格，喜好，家庭状况。工作过程中能够及时的，真诚的表达对下属的感激与欣赏，其实很多时候，就算下属汗流浃背辛苦工作一天，你的一句你辛苦啦，效果比给他奖金还要好，一句我欣赏你，真的能够增强下属对上司信服力；还要能够适度的包容，不能什么都斤斤计较，作为领导，境界要比下属高，心性要比下属好，平时工作过程中还应顾及下属的面子，讲究做事的方法，尊重下属的感受；工作生活中，不要轻易许下约定，约定好的事情一定要做到，诚信乃做人之本，空头支票会让你威信尽失，下属不会再服从你。

我不要抱怨，不要指责，要担当。在工作生活中，要敢于担当，不找无谓的借口，出了问题有那时间去呼天抢地，怨天尤人，还不如把这时间用去找方法，找问题点去解决问题并做出预防措施防止此类问题的发生。

要懂得感恩，选择感恩就是选择了良好的情绪，做到随时觉察，提高正能量，时刻保持正能量，好彩就会找上你。然后要用自己的良好的状态影响下属的状态，用自己的正能量带动被人的能力。

做到时刻觉察，做出正面乐观的选择，调整自己的想法与做法，创造不一样的价值，我们都应该要同修同行，且行且珍惜。

第二篇：热流道模具优缺点

热流道模具优缺点

一：热流道模具的优点

热流道模具在当今世界各工业发达国家和地区均得到极为广泛的应用。这主要因为热流道模具拥有如下显著特点：

1、缩短制件成型周期

因没有浇道系统冷却时间的限制，制件成型固化后便可及时顶出。许多用热流道模具生产的薄壁零件成型周期可在5秒钟以下。

2、节省塑料原料

在纯热流道模具中因没有冷浇道，所以无生产费料。这对于塑料价格贵的应用项目意义尤其重大。事实上，国际上主要的热流道生产厂商均在世界上石油及塑料原料价格昂贵的年代得到了迅猛的发展。因为热流道技术是减少费料降低材料费的有效途径。

3、减少费品，提高产品质量

在热流道模具成型过程中，塑料熔体温度在流道系统里得到准确地控制。塑料可以更为均匀一致的状态流入各模腔，其结果是品质一致的零件。热流道成型的零件浇口质量好，脱模后残余应力低，零件变形小。所以市场上很多高质量的产品均由热流道模具生产。如人们熟悉的手机，打印机，笔记本电脑里的许多塑料零件均用热流道模具制作。

4、消除后续工序，有利于生产自动化。

制件经热流道模具成型后即为成品，无需修剪浇口及回收加工冷浇道等工序。有利于生产自动化。国外很多产品生产厂家均将热流道与自动化结合起来以大幅度地提高生产效率。

5。扩大注塑成型工艺应用笵围

许多先进的塑料成型工艺是在热流道技术基础上发展起来的。如PET预成型制作，在模具中多色共注，多种材料共注工艺，STACKMOLD等。

二：热流道模具的缺点

尽管与冷流道模具相比，热流道模具有许多显著的优点，但模具用户亦需要了解热流道模具的缺点。概括起来有以下几点。

1、模具成本上升

热流道元件价格比较贵，热流道模具成本可能会大幅度增高。如果零件产量小，模具工具成本比例高，经济上不花算。对许多发展中国家的模具用户，热流道系统价格贵是影响热流道模具广泛使用的主要问题之一。

2、热流道模具制作工艺设备要求高

热流道模具需要精密加工机械作保证。热流道系统与模具的集成与配合要求极为严格，否则模具在生产过程中会出现很多严重问题。如塑料密封不好导致塑料溢出损坏热流道元件中断生产，喷嘴镶件与浇口相对位置不好导致制品质量严重下降等。

3、操作维修复杂

与冷流道模具相比，热流道模具操作维修复杂。如使用操作不当极易损坏热流道零件，使生产无法进行，造成巨大经济损失。对于热流道模具的新用户，需要较长时间来积累使用经验。

三：热流道系统的组成

尽管世界上有许多热流道生产厂商和多种热流道产品系列，但一个典型的热流道系统均由如下几大部分组成：

1．热流道板（MANIFOLD）2．喷嘴（NOZZLE）3．温度控制器 4．辅助零件

将在以后系列文章深入讨论这些零件的种类与应用。四：热流道应用主要技术关键

一个成功的热流道模具应用项目需要多个环节予以保障。其中最重要的有两个技术因素。一是塑料温度的控制，二是塑料流动的控制。

1．塑料温度的控制

在热流道模具应用中塑料温度的控制极为重要。许多生产过程中出现的加工及产品质量

问题直接来源于热流道系统温度控制的不好。如使用热针式浇口方法注塑成型时产品浇口质量差问题，阀式浇口方法成型时阀针关闭困难问题，多型腔模具中的零件填充时间及质量不一致问题等。如果可能应尽量选择具备多区域分别控温的热流道系统，以增加使用的灵活性及应变能力。

２．塑料流动的控制

塑料在热流道系统中要流动平衡。浇口要同时打开使塑料同步填充各型腔。对于零件重量相差悬殊的ＦＡＭＩＬＹＭＯＬＤ要进行浇道尺寸设计平衡。否则就会出现有的零件充模保压不够，有的零件却充模保压过度，飞边过大质量差等问题。热流道浇道尺寸设计要合理。尺寸太小充模压力损失过大。尺寸太大则热流道体积过大，塑料在热流道系统中停留时间过长，损坏材料性能而导致零件成型后不能满足使用要求。世界上已经有专门帮助用户进行最佳流道设计的CAE软件如MOLDCAE。

五：热流道模具的应用范围

1．塑料材料种类

热流道模具已被成功地用于加工各种塑料材料。如PP，PE，PS，ABS，PBT，PA，PSU，PC，POM，LCP，PVC，PET，PMMA，PEI，ABS/PC等。任何可以用冷流道模具加工的塑料材料都可以用热流道模具加工。

2．零件尺寸与重量

用热流道模具制造的零件最小的在0.1克以下。最大的在30公斤以上。应用极为广泛灵活。

3．工业领域

热流道模具在电子，汽车，医疗，日用品，玩具，包装，建筑，办公设备等各工业部门都得到广泛应用。

六国际上热流道模具生产简况

在世界上工业较为发达的国家和地区热流道模具生产极为活跃。热流道模具比例不断提高。许多10人以下的小模具厂都进行热流道模具的生产。从总体上讲北美，欧洲使用热流道技术时间较久，经验较多水平较高。在亚洲，除日本外，新加坡，南韩，台湾，香港处于领先地位。北美，欧洲虽然模具制造水平较高，但价格较高交货期较长。相比之下，亚洲的热流道模具制造商在价格与交货期上更具竞争性。而中国的热流道模具尚处于起步阶段，但是正在快速增长，比例不断提高。

第三篇：参加深圳办公用品热流道公司的心智模式带给我的启发

参加深圳办公用品热流道公司的心智模式带给我的启发

作者：黄流辉

我是今年7月份才进入热恒热流道公司，这也是我来热恒第一次参加这样的培训会议，给我的惊喜很大，以前在其他公司，老板和老板娘不会这样子亲切的对我们，更别说是和我们分享她的学习成果。

通过这一次分享，我学会了感恩、包容、引领、担当以及做人做事。

感恩是我们人生当中不可缺少的一部分，我们都应该拥有一颗感恩的心。因为感恩会让世界变得更加美好，社会更加和谐，让我们热恒热流道这个大家庭相聚在一起，所以我们应该学会感恩，时刻把快乐享，传递给身边的人。

学会包容的人，也将学会了生活；

懂得包容的人，就懂得快乐；

我离不开生活，也离不开快乐，所以，我要学会包容。

引领是领导应该把下属指引到希望的路上，让我们策划自己职业生涯，明确目标以及方向。担当，不管是生活还是工作，我们都应该有责任感，这样使得我们的生活，工作更加有意义。时刻提醒自己，不抱怨，不指责，时刻保持思路清晰，明确自己扮演的角色，每时每刻知道自己在说什么，在做什么！

我现在的目标就是想要成为一个优秀的热流道销售工程师，但是以我现在的力量还达不到这个目标，所以我还需要成长，在成长过程中，不怕出口，因为我始终相信一句话，先苦后甜。

第四篇：佛山顺德热流道厂家浅谈热流道模具拉丝问题

佛山顺德热流道厂家浅谈热流道模具拉丝问题

信赢热流道-lianghaini

拉丝现象是热流道模具比较常见的问题，在信赢热流道的工作中经常会遇到客人会问如何解决？ 首先信赢热流道厂家在这里纠正一个误点，拉丝现象是模具开模后，产品浇口处形成细丝，这条细丝粘在产品上或留在模内形成的一种产品缺陷。拉丝现象和流延、冷料块现象是不同问题点，鉴于很多人将其混在一起，在这里为佛山信赢热流道公司给大家做一个简单的解释。

拉丝现象造成原因大多都是浇口或热咀流道冷却不足造成的，但不是所有的拉丝问题都是由于温度引起的。首先产品材料的特性影响很大，例如PP、PE、POM等材料，比较容易产生拉丝现象，再者模具调试时背压太大或者保压时间太短也会产生拉丝现象。既然拉丝现象和这么多因素都有联系，那么我们如何杜绝拉丝问题的出现？

工作中，我想很多热流道供应商都会提到“方案”这两个字，的确在模具行业飞速发展技术不断成熟的今天，“方案”的好坏就是体现热流道公司实力的标本。当然杜绝拉丝现象出现的首要前提就是热流道结构方案没有问题，结构有问题首先我们要考虑解决结构的问题，例如热流道通咀改尖嘴；开放式系统改为针阀式；热咀头部增加一个防拉丝垫块等等。这些结构上的问题，最好在热流道方案定制的前期都考虑进去，避免后期的整改。下面佛山信赢热流道公司就以针阀式和开放式分类谈一谈拉丝现象的解决方案。

针阀式系统的拉丝问题一般出现的比较少，少数油压系统且是阀针打在水口料上的封胶方式偶有出现，原因是当阀针封胶时，会将热咀内的一段塑胶往前推到水口位，而当针到位时，水口内的料一部份冷却收缩，油压系统相对气压压力虽然大但速度却慢，所以热咀内被挤出的胶容易沾在阀针表面形成拉丝。

解决方案如下：

1.热阻采取两段加热的方式。

2.缩短阀针的形成，减小阀针对水口料的影响。

3.阀针上开回料槽，从而减少推出的塑胶。

4.在走较量允许的情况下，减小系统的浇口尺寸。

5.热咀浇口区域加冷却装置，降低阀针前端温度。

开放式系统的拉丝现象一般比较常见，原因是由于塑件在冷却的时候，是由浇口周边皮层 先固化，如果浇口区域固化不完全时（浇口区域温度的不断输入），这时开模浇口区域的塑 料被拉出形成拉丝现象。

解决方案如下：

1.降低热咀温度，如果热咀够长更改为两段加热效果会更好。，2.减小浇口的尺寸，从而减小浇口外部的皮层。

3.浇口处增加水路，降低浇口区域温度，优化浇口位置的冷却过程。

4.更换小功率的发热圈，减小塑料在热阻中的塑化能力。

5.优化注塑工艺条件，如保压，冷却，设定回料等方面考虑。

总之，拉丝现象可能用一次试模不能保证可以解决，但通过试模得到的情况结合以上信赢热流道厂家阐述的方法结论，就基本上可以解决所有热流道模具拉丝问题。

第五篇：企业文化建设在于改造心智模式

企业文化建设在于改造心智模式

东宏集团总经理何伏

纵观诸多成功的企业，一定会是通过一种理念来统筹企业资源的效果，这是企业由内而外对员工平衡发展的根基！一个企业的信仰构建，是一件非常容易又是非常艰难的事情。说它容易，是因为公司信仰或者文化核心，只要企业愿意认真、清晰地去做,就容易得多,说它困难,是因为很多企业还没有真正认识到企业信仰或者文化对于企业的实际意义,对于信仰或者文化多是高谈阔论,根本不着经营管理的边际,所以很难真正树立起来自己的信仰体系和文化核心。企业的信仰管理不同于一般的宗教组织的信仰管理,企业管理是需要一整套商业机制运行模式的,同时这套模式又必须在企业中相互合作、彼此协调一致。

企业文化作为未来企业的核心竞争力，已经得到企业的广泛共识，并在实践中得到验证。值得欣慰的是，一些企业开始大力倡导和积极推动企业文化建设，积极开展争先创优，并取得了一定成果。然而，不少企业的文化建设还只是停留在初级阶段，面对内涵丰富和沉甸甸的企业文化成果，下一步该怎么落地，如何与企业管理实现完好对接，生根发芽，便成为企业最为头疼的问题。

企业要可持续发展，就必须不断完善企业的经营管理体系和企业文化，管理体系是硬件,文化则是软件,亦是企业的灵魂。但是，在实践中，一些企业为了塑造自身的文化形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了,一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被员工认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效，但是对于企业自身而言，纯属一个漂亮的花瓶，其作用可想而知。企业缺乏凝聚力和认同感研究表明，一套大家接受的价值观对企业来说是十分重要的，提炼企业员工“认同的企业文化”以建立共和的企业政工文化，它可以帮助企业员工树立起共同的理想，信念，从而全力以赴地为共同的目标努力。同时它又是构成团结，和谐的人际关系的基础。请重视“企业文化”，决定企业发展成长的永远是文化，文化永远是企业一切经营管理活动的核心。

企业文化在企业中的存在有两种形态：一种叫自发的存在；一种是自觉的存在。企业文化的形态和现象是有企业就有的，只要企业一经诞生，在经营、发展过程中就会形成经营思想、管理准则、与客户处理关系时的一些基本原则等等，这些内容就是企业的文化形态。而企业文化的理论是20世纪80年代才产生的。同仁堂340多年发展到现在，不能说同仁堂80年代以后才有企业文化。企业文化的形态和现象的存在是客观的。不同的企业文化有自发、自觉之分，有优质、劣质之分，就是没有有无之分。如果你认识不到企业文化有自发存在的一面，它的危害是什么呢？你就不会自觉地去审计你的企业文化，就不会科学地对现有的文化进行综合性的分析，从而提炼新的文化。有些企业家，当他说本单位没有文化的时候，就说明他的文化是一种粗放的、自在的、自发状态，这是很危险的。

不管你承认不承认，不管你去不去建设，你的文化都是存在的，而自觉去建设的企业文化，能够引领企业发展和进步，自发存在的企业文化可能导致企业的离心离德，造成组织上的分崩离析。有的单位注意到对不良文化的自觉改造，说明他感觉到了企业文化存在的必然性。企业文化的存在是客观的，不以人的意志为转移的，你要建设它，它就向优秀方面发展，它的性质和方向是可控的；你不去建设，它就可能造成企业的自发的、放任的和原始粗放的一种企业文化，它会给企业造成负面影响。近年来，广大企业对这一点认识越来越清晰，并且行动起来，去自觉地建设企业文化，自觉地抵制落后、野蛮和原始的文化。

企业文化在一定意义上说是企业家的文化。这话是没错的，一定意义就不是全部的。企

业越是独立自主的经营、企业的自主权力越大，企业家责任就越大。企业的文化是企业的一个宪法，企业家是法人代表，他不能不对宪法负责任，他的意志不能不融在宪法当中。我们讲在一定意义上说它就是企业家的文化，比如说没有沃森这个总经理，就没有IBM的文化；没有克罗克这个创始人，就没有麦当劳的文化；没有韦尔奇，GE的文化就不是这样的面貌；没有张瑞敏，海尔文化也不是这个形态；没有柳传志，联想文化也不这样。这一点你不承认也得承认。所以企业家在企业文化建设中，他的地位是非常关键的。大庆油田、胜利油田、大庆炼化公司的实践，都证明了这个观点，我认为这个观点还是非常重要的。当然我们讲的企业家是一个班子，不是指某一个人。但是这个班子中的CEO即首席执行官他起的作用是极其关键的。

个性化是企业文化的生命力所在。因为行业不同，或同一行业处在不同的地方环境不同、历史传统不同、体制模式不同、员工素质不同，进入市场的时间不一样，因此企业文化也有不同。像IBM它的文化是24小时到位的服务文化；美国德尔塔航空公司是亲如一家的服务文化；北京百货大楼就概括为“一团火”服务文化。像大庆油田和机械制造业不一样，因为行业不同。即使现在有一些是垄断行业，像电力，都是电力行业，有发电，有供电，企业文化的内容和重点也不一样。个性化是企业文化生命力所在，这一点大家也在逐渐取得共识。

人才是企业最宝贵的资源，而员工能量的发挥，直接影响到企业能量的发挥。传统的薪酬激励具有一定的局限性，它可以留住员工的人，却难以留住员工的心。而企业文化可以弥补这一缺陷，为员工提供精神动力，提供能量发挥不竭的源泉。然而企业文化不是束之高阁的制度文件，不是慷慨激昂的宣传口号，更不是政治思想工作的工具。它是一种深入人心的思想理念，它体现在管理过程的每一个环节，它是能够使员工受益并能为员工感受到的点点滴滴。例如摩托罗拉“以人为本”的核心文化理念就落实在公司的各项管理制度和企业行为中，具体内容包括“肯定个人尊严、实施充分的培训、创造无偏见的工作环境、关心每个人的成长和个人前途、为每个员工创造事业成功的条件和体验成功的成就感”等。

企业，作为社会组织，传统的权威阶层控制理论认为它就是投入原材料，通过经营管理，提供产品和服务，最终赚取利润的机器。企业是由多人组成的，原本不是一个客观的主体。成千上万、甚至几十万员工的大企业，因文化而成为有机体；强势的企业文化使内部的人力资本、人力资源、技术和设备，乃至一草一木都具有了共同的灵性，有了一体的感觉，这时的企业也就变成了一个人。所以“企业是人，文化是魂”是时下最流行的论断。企业由资本和员工构成。资本与员工存在着互相联系、互相制约又互相促进的关系，在环境的作用下，企业呈现“蹄形磁铁”结构。员工是磁铁的一极，资本是另一极。依据“人权相同、能力不同”的差别理念，企业员工分为3个层次：管理层员工、执行层员工和操作层员工。资本按表现形式，分为3个部分：人力资本、技术资本和固定资本。从“蹄形磁铁”结构的特点看，企业是资本与员工的有机结合，资本的3种表现形式、员工的3个层次划分以及它们之间的联结关系，构成了企业的“外在肌体”。人力资本是最活跃的“思想者”，思考着企业的现在（生产、经营和管理），谋划着企业的未来（成长、变革与发展）；员工也都有思想、有感情、有愿景。因而，企业也就有了“宗旨、使命、愿景、价值观、理念、精神、风格、伦理和道德”等意识的范畴，有了自己的心理活动或精神世界。既有外在肌体，又有精神世界；既生产产品、提供服务，又生产快乐、创造幸福，企业就是一个生命体。

企业的“蹄形磁铁”结构模型，就是为了理解企业文化的概念而创造的。其实，企业文化就是人力资本即企业领导与员工长期沟通、交流而沉淀下来的意识范畴。

1、企业文化是客观存在，即物理（磁）场。它是“蹄形磁铁”的“磁力线”。不能说没有对自身的传统习俗、历史沉淀进行挖掘、整理和提炼，没有依据客观环境的要求，对自身文化进行反思、设计和倡导，这个企业就没有文化。

2、企业文化是导向。是对企业自身及员工的导向，同时也是员工认同企业的方向。它

指明了“企业要往哪里去以及行动的最高依据和准则”，它是由全体员工对“企业成功关键要素的共同理解及信念”构成的，是信念锻造出的“思想合金”。

3、企业文化属意识范畴。是对企业“精神世界”最本质的概括和反映，通常表现为企业家或经营者(团队)认识、适应并改造环境，谋求企业生存、发展进而卓越的一系列主张和看法，是全体员工一致的群体意识。价值观是企业文化的核心。

4、企业文化的指向或发送中心是人力资本。是企业领导提炼、倡导企业文化，践行、牵动企业文化，他们本身就是企业文化的化身或榜样，因而全体员工的目光或注意力集中于人力资本身上。

5、企业文化分3个层次。它们是价值理念体系、行为约束体系和表层物质体系，层次划分的依据是三者的主次地位和结合方式；它们由表及里逐渐支撑核心价值观，由里及表逐渐反映核心价值观。

6、企业文化可以量化。既然企业文化是一种物理（磁）场，并且客观存在，就一定有一个“强度”问题。企业文化量化的标准是围绕员工“认可和一致”的程度展开的。

可见，企业文化的源是领导文化，企业领导的的价值是以他们对员工的心智模式的贡献来衡量的，其领导能力独特的、基础的功能，就是对企业文化进行操控。领导文化具有天然的“高位势能”，自然要产生流动，为广大员工所接受并产生预期的行为。这一过程是员工心理转变、态度改变并付诸行动的过程。领导的价值观，世界观，人生观对企业的文化，企业的变革管理有着深远的影响，左右着企业兴衰成败。领导自身变革模型由企业环境变量，领导自身学习变量，领导思考模式，领导心智模式组成。领导自身变革会受企业内部外部环境改变，领导自身学习知识与技能的能力增长，领导的思考模式的改变，以及心智模式的改变，而使自已的价值观体系，行为模式发生改变，从而管理方式上，领导风格上，文化上影响着企业。影响着企业的每一个员工。当领导自身变革达到高度时，会产生对企业进行变革的强烈愿景，从而对企业进行变革管理和企业文化建设。在企业中进行一场影响深远的革命。

企业文化，究其实质是企业长期发展过程中沉淀下来的价值观和信念的集合，是员工对企业成功关键要素共同的理解。

人的心智模式是在生产生活、认知交流和适应环境的过程中逐步积累形成的结构化的知识，是学习的结果。心智模式是信息处理机构，经过分析、诠释、推理、判断等一系列过程，使人具备了直接采取行动的能力。心智模式、知识结构、个人能力和行为方式四者之间有着必然的联系。培根说，知识就是力量，揭示的就是知识与行为能力的关系。

企业作为生命有机体，有着“蹄形磁铁”结构的外在机体，属于自己的精神世界和经营管理模式。组织行为理论告诉我们，组织中存在拟人化的集体思维或心智模式，它存在于群体之中，影响群体行为。美国管理大师彼得·圣吉指出：组织好像是活的，有他们自己的心智。企业的心智模式，一方面以员工的心智模式为基础，另一方面，占主导地位的则是企业领导层的心智模式；换言之，企业的心智模式主要由领导层的心智模式决定，同时它也是建筑在企业员工的心智模式基础之上的。

就像现实生活中的人一样，企业为了自身的生存、成长与发展，在其心智模式的支配下，时刻行动并不断学习着。购买原材料，销售产品；优化内部结构，疏理工作流程；经营、管理和创新，战略、执行和学习；高度关注环境，洞察市场机会；厘清愿景，创造未来等等。那么，支配企业这些行为的心智模式到底是什么呢？一定是能够统一企业全体员工的思想观念、意志信念，一定是企业全体员工普遍认同、共同拥有的结构化的知识，这就是企业文化！

企业的心智模式就是企业文化。处理信息是心智模式的动态过程，结构化的知识则是心智模式的静态本质。其实，心智模式是由三大模块、12个要素构成的：兴趣、动机、偏好和价值观构成筛选模块，因果关系、经验、判断和法则构成对比模块，选择、预期、信念和态度构成输出模块，这12个要素都表现为知识的元素。把企业的心智模式与企业文化本质

地联系在一起的是知识。企业由几

十、成百、上千甚至更多的员工有机地组合而成，企业知识的特性是员工的共同认知，而企业文化的本质恰恰是全体员工的共识。企业的行为及其方式是由构成心智模式的知识决定的，而企业文化是企业的意识范畴，其导向功能、凝聚功能、约束功能和激励功能就是要把多个员工变成一个人，从而收获一致的行为方式，这说明企业文化就是企业的知识。

企业文化就是企业的心智模式，揭示了企业文化与组织学习的辩证关系。企业文化决定组织学习，包括学习的方向、内容、深度、广度、效率和学习力（动力、能力、毅力）；组织学习提升企业文化，加速共识的达成，推进企业文化的传播进程，同时企业的心智模式也得以丰富和完善。

企业心智模式就是企业文化这一论断，把当今企业管理的两大热门理论——学习型组织和企业文化——紧紧地联系在一起。创建学习型企业的一切设计和手段，都是为了掌控或加速组织学习。企业文化决定组织学习，同时又是组织学习的结果，这些结果经过沉淀，固化为企业的心智模式，最终决定企业行为。所以，几乎所有的学习型组织理论传播者都要讲学习型组织的文化特征，提醒要把创建学习型组织与重塑学习型文化有机地结合起来。重塑企业文化就是建设与学习型组织内在要求相适应的学习型文化，在企业的意识层面牢牢树立起学习是业务成功的关键这一价值观，并成为心智模式要素，进而促进企业不断地创新与成长。

深入了解员工的心智模式。心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做，以及做事的倾向性，包含的因素有：动机、思维、个性特征、自我形象、社会角色或价值观。而把合适的人安置在合适的岗位上，让每位员工充分发挥优势，为企业做出最大贡献。只有充分利用员工自愿做出的额外努力，才能在激烈竞争的社会中立于不败之地。尤其在中国，经济一直处于快速发展中，很多企业里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在很多的模糊地带，企业必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。为了培养升级敬业的员工，需要采取以下关键步骤：

1、企业需广泛应用人力资源管理的工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于“金钱”激励。根据研究，在中国大多数企业中，每三位员工中只有一位员工获得发展机会。对中国企业而言，仍有很大的空间使用培训和其他发展措施作为保留人才的工具。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。

2、企业需确保与员工清楚地沟通绩效和激励之间的关系。通过有关调查发现，企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。此外，对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大影响。

3、企业还需要仔细核查当前的一些政策、制度和工作流程，有没有从本质上影响员工的敬业度。例如，很多企业中存在一些官僚性的工作程序、重复性地设置岗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。

企业文化建设应该全员参与，各部门要明确岗位职责。结合企业组织结构实际，我们提出四层保障：第一，要专门组建企业文化建设小组。该小组的组长应有企业的“一把手”担任，直接对小组成员负责，主要职责是引领、监督、控制和协调；成员应包括企业文化建设委员会的成员、企管部门的中层管理者、人力资源部门的管理者以及市场销售部门的管理者等，直接对落地工作负责，主要职责是执行、组织实施、管理对接、考核等。第二，每个部门都要有一名企业文化建设工作负责人。该负责人是本部门的CCO，即“首席文化官”，负责本部门成员的理念宣贯、培训及引领示范等工作。第三，要让每个员工都参与进来，明确自己的职责。他们既是企业文化的接受者，也是传播者，还是企业文化的践行者和卫道士，要对自己负责，切实履行职责。第四，考核部门要及时考核，责任追究直接到人。只有这样，企业文化建设工作才有保障，组织效能才能最大化。

同时，企业文化建设要做好四项内容的工作：

1、企业价值观落地，要内化人心；

2、行为规范落地，要外化于行；

3、相关匹配制度落地，要固化于制；

4、物质文化落地，要显化于物。企业文化建设是一个系统性工程，要稳步推进，有层次、有步骤，循序渐进，狠抓落实。因此，企业文化建设者要切实落实好每一项，切不可以偏概全，只识其一，操之过急。

总之，企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。一要让企业价值观植入员工心中，即内化于心。二要让理念转化为员工的自觉行为，即外化于行。三要让企业文化与企业管理对接，运用在企业各项管理中，即文化管理。四要让理念和行为影响工作环境和生活环境，视觉识别系统应用到企业整体环境中，即美化于物。五要让企业文化应用到企业形象提升、品牌的培育和营销管理中，即入化于形。企业文化可以塑造企业的形象。从现代管理理论看，树立良好的企业形象，需要企业文化的支撑。在企业的发展过程中，从管理风格到领导水平，从产品开发到市场推广，从员工素质到产品质量，从硬件投入到软件开发，无不渗透文化的因素，无不体现着企业形象。通过企业形象广告、标识、商标、品牌、产品包装、企业内外部环境布局等媒体向大众展示、传达企业理念。为企业创建”名牌企业”奠定了坚实的基础，也扩大了企业的知名度及美誉度。企业文化可以营造和谐的竞争环境。环境造就人，有什么样的环境就有什么样的人员。人才是企业发展的根本。企业文化的本质特征就是关心人、爱护人、培养人、善用人。调动广大员工的积极性，最大限度地发挥每个人的潜质，并能全部地朝着有利于达到公司目标的方向发展。公司经过长时间企业文化的熏陶，员工由最初的他律管理上升到自律管理，使企业内部形成了奋发向上、一致向前的合力，使企业走上快速的发展之路。企业文化从此就能逐渐浸润到企业员工的心中和行为中，融入到企业运营管理的各个环节中，推广到企业外部的客户和相关合作伙伴中。

2014-1-16