求职者有必要对大量的招聘信息进行筛选

第一篇：求职者有必要对大量的招聘信息进行筛选

求职者有必要对大量的招聘信息进行筛选

谦虚在中国几千年来被认为是一种美德，这种美德害苦了一些人。把谦虚做为公司的一种核心价值观，我认为是很不妥的。领导不应该向员工灌输这种思想，相反应鼓励员工善于在工作中表现自己，以便随时让短信营销人才在普通中脱颖而出。最近我在搜企网的资讯频道中看过一篇文章，题目叫.谦虚是一种恶.，写得很好，我对其观点深表赞同。谦虚虽说不上是大恶，但最起码不是实事求是的态度，是一种另类意义上的.虚伪.，骄傲当然不值得提倡，看完这篇文章后咱不谦虚了，走向反面变成骄傲，就更会害人。

所谓.谦虚使人进步，骄傲使人落后.中的.谦虚.，其实也是没有错的。在某个问题你不会时，不懂时，不要.不懂装懂.，孔子说.三人行，面试投递简历或者发布人才招聘信息厦门人才网官网都是一个不错的选择。必有我师.，不懂就得问，就得听别人说。这时侯你就要.谦虚.，这时侯的谦虚，实际上是一种.假谦虚.，其实是.真不会.，.假谦虚.让人误以为你的修养高，懂得礼让，既在满足中学了知识，又迎合了对方乐于表现自己的愿望，实在是一种职场的智慧。

另外一种.谦虚.是在你回答问题考虑不成熟时，就先听别人说，然后整合别人的观点，将自己的观点推陈出新。就象牛顿一样，求职面试靠的不只是努力，在龙岩招聘网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。善于.站在巨人的肩膀上.，大部分有智慧的人都会这样做。这一种谦虚，本质上也是.不太懂，不太会.，在.谦虚.的态度中学习。总之会的就要积极表现，不会的就要.谦虚.学习，既要善于提升个人能力，以要善于表现个人能力，便是职场中正确的态度。

有.自知之明.，知道自己的长处在哪，短处在哪，懂得扬长避短，在职场中是最重要的。任何人都需要了解深得自知之明之妙的谦虚；另外一种谦虚是在你成为某级领导时，面对你的下属，表现的谦虚一点，将机会让给你的下属发挥，在泉州人才很多，想要在众多的人才中挑选出适合自己的不免要花费一些时间。从中发现他们的长处，当好伯乐，善于调动下属的工作积极性，这样做你会显得更平易近人，和蔼可亲，你的宰相肚量不但不会让下属小看你，而且会让下属更尊敬你，将你当成他们的偶象，当成他们的伯乐！

求职者都需要收集和利用招聘信息，而现在各类媒体上的人才招聘信息铺天盖地，但其中有不少是无用的。因此，求职者必须对大量的招聘信息进行筛选，择其有用的报名应聘，以取得求职的成功。

求职者在对招聘信息进行筛选时，应注意选择保留以下几种招聘信息：

一是真实有效的招聘信息。

这类招聘信息一般都是经劳动、人事部门核准，人才市场电子信息屏、招聘信息橱窗公开发布，或者是在正规报刊、广播、电视、找工作的时候投递过很多简历，后来在三明人才网上找到了工作，千里马需要伯乐。网站等媒体发布的。收集时应注意其是否公布具体的招聘日期，应聘应在招聘时效内。

二是与自己条件对口或相近的招聘信息。

真实有效的信息虽然很多，但不一定都对自己求职有用。如某用人单位要招一名本科以上、具有3年工作经验的财会人才，这个岗位对一个应届毕业的学财会专业的大专毕业生来说显然不合适。只有选择用人单位招聘的职位和要求与自己的条件相一致或相近的，应聘求职才有较大希望。

三是要注意招聘人数。

有的用人单位发布的招聘信息，只招录一两个人，特别是有的单位名义上招一两个人，实际上在公开招聘之前早已明花有主，应聘者对这种情况应鉴别并予以回避。为提高求职的成功率，求职者应选择招聘人数较多的用人单位。特别是外商投资企业，招聘工作人员只看应聘者的素质不认关系，求职者只要自己的素质高、条件符合，被录用的可能性就较大。四是选择有利于自己发展的招聘信息。

对于一些夕阳产业，尤其是在我国加入世贸组织后，一些受冲击较大行业的用人单位发布的招聘信息，应谨慎对待，不宜轻易应聘。因为应聘就业后，受到行业发展的限制，很可能会对自己的前途不利。而一些属于新经济领域的新材料、新能源、生物工程和电子通信以及软件、芯片、多媒体、网络信息技术产业的用人单位，正处于成长发展期，前景看好，对这类用人单位发布的招聘信息，应予以特别重视，积极报名应聘。

社会的浮躁染了刚刚走向职场的新人，大家在步入职场时大部分都存在急功近利的情况，想马上成功，有点挫折便马上换工作，换来换去，自身能力没有提高只是更加的浮躁和急功近利，最终失去信心或抱怨社会或自暴自弃。看似竞争激烈的职场，许多企业单位却存在用人缺口。他们缺乏的不是简单的职员，而是缺乏适合的人才。作为一名职员，其实只要用心去做，坚持去做，耐得住寂寞，用心学习稳步成长，短则二三年长则五六年便可转身成长为企业骨干或者中层，甚至迎来自己梦想的白领生活。

那么刚刚走向职场的年轻人如何顺利的成长呢？

职业规划。

年轻人一定要有职业规划，规划对工作前两年没有影响，但对未来的发展却起着决定性的作用。因此在学校以及刚参加职场半年到一年的时间给出自己一个规划（现在和将来干什么职业）非常的重要。用心分析一下自己喜欢什么，自己适合做什么，而环境是否允许。给自己的职业定一个方向以及发展的未来规划。个人的规划一旦确定便轻易不要更改，今后任何的工作和学习都要围绕个人的规划去做。而与规划无关的工作无论收入多高，尽量不要参与。许多年轻人在选择工作时往往对收入投入过多的关注度，忘记了自己的职业规划，导致几年后自己没有形成在某一职业领域内的职能积累，面对职场竞争和刚刚毕业的大学生相差无几没有优势可言，而原来那点较高的收入也被限制在原来的高度。

选择行业，选择企业。

在明确了自己的职业规划后，要选择一个有发展前景的行业，最好处于发展期的行业，因为这样对于职场新人发展有更多的机会。选择一个有前景的行业后，选择一个优秀的企业，尤为重要。看看这个企业的企业文化，员工氛围，在众多的南平招聘网站中，不能盲目的投

递简历，要精益求精。自己的学习机会，以及未来自己的发展空间。在行业和企业都有了好的选择后，一支作风顽强团结的团队以及一名优秀的团队领导或者你的职业导师，则会让你的职业生涯发展踏上一条高速公路。

谦虚低调。

现在的年轻人一般比较张扬或者个性十足，而这恰恰成为职场发展的第一个障碍。刚刚进入社会，面对领导同事前辈，谦虚低调，可以让自己获得更多的支持理解，包括学习提高的机会。张扬与个性和过分的自信，只能换来冷落，面试投递简历或者发布人才招聘信息佛山招聘网都是一个不错的选择。被边缘化失去接受工作任务的机会。不要抱怨老员工不接受自己，企业不包容新人，只有谦虚低调的努力工作，尽快融入团队，做一些对团队对老员工力所能及的工作，甚至一些琐碎的事情，包括抢着去做一些公共事宜例如打扫卫生、打水等，去赢得老员工的认可，老员工也会给予你更多的帮助，这样为自己赢得更多的发展机会。脚踏实地。

除了谦虚低调外，脚踏实地的工作作风，会给自己换来更多或者更重要的工作机会，逐步成为业务骨干。面对每次的工作和任务，有时间可以去深圳人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。都要高度重视，注意细节，圆满的完成领导每次布置的任务。严谨的工作作风让领导每次给你的工作与任务都放心，将为自己的发展赢得更多的机会。严谨的工作作风也是个人工作能力的一个标准。

用心工作，积极主动。

在日常工作中，除了保质保量的完成自己的本职工作，除了敬业，更要用心，不断的完善或者提高本职工作的各个环节。相比敬业的人，用心工作积极主动工作的人，业绩可以更突出，并会影响感染带动其他人。这样的工作作风，你投递过简历的招聘网站时常会提醒你，比如：广州招聘网友情提示您：您投递的一些简历已经过期，请及时更新。能力的提升会更加明显，并可以赢得更多的晋升机会。将简单的工作，不仅做完，更要做精，精益求精的工作作风在未来走向管理岗位或者领导岗位后会显现出巨大的优势。

贵在坚持。

短暂的是不值钱的，持久的才能赢得成功。在自己的职业生涯中，会遇到许多困难，有的人选择了放弃，变换了工作甚至职业。企业如果真的不再有机会了可以放弃，而职业不要轻易放弃。有许多年轻人，企业换来换去，职业也换来换去，几年了还不知道自己到底将来要干什么，使得自己在应聘新工作时，总是和刚毕业的学生一起从新人实习做起，职业发展缓慢甚至原地不动。保持一颗积极向上的心态，坚守一个职业一个行业，尽量在一个企业发展，较长的职业与行业经验和企业工龄都可以成为自己的优势，赢得发展或者晋升的机会。

第二篇：社会求职者简历应从以下方面进行筛选

社会求职者简历应从以下方面进行筛选：

一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）!p& L, Q3 P)W: V 主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。7 [: u h% U4 b;C# q;E（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经 历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖 励等。）# p0 }% L6 L(f: L9 w9 R

1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项 不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的 年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选： * d.I5 ~6 b;m9 u 25 岁以前，寻求一份好工作；26－30 岁，个人定位与发展；31－35 岁，高收入工作（工 资、福利、隐性收入）；36－40 岁，寻求独立发展的机会、创业；41 岁以上，一份稳定的工作。

2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学 教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）] h6)s3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与 筛选： 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间 长短、工作时间衔接等。' I!g.Y/ t$ D% l% z9 m“ K 1 Y!t-a6 z5 I4 `.z/ x A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这 时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。;A5 G& Y” C)F+、2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。& t3 O-、3）工作内容;N3 X, n2 t!D/ o.n4 {“ ~6 p1 _-U3 t A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长 短；, u” j1 V8 Q.f+ z5 ^ B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作 内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。9 o(W' {;L9 o# f C、查看求

职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。

4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求 职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现 来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接 筛选掉。(i$ Z2 t# _6 } [6 j% I

4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。% b% U0 T# j# W& w.R“ Y

二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）' p.{1 f0 O;_” i“ Q 3 G$ C# ]2 n2 B/ ? 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾 或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接 筛选掉。

三、初步判断简历是否符合职位要求

1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。

2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）p+ m+ K8 z2 R6 S8 m/;

3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接 筛选掉。)w.[$ G/ X7 C3 T# m

四、全面审查简历中的逻辑性-S-{$ u0 C# h){-e平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所 应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。4 Y* B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。3 j& {-s: x0 U(c)|

五、简历的整体印象 9 J7 J1 h' g' f2 O2 R4 _ 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己 留下的印象？（做为参考）

六、查看求职者薪资期望值（如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，做为参考）。

七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求？如根据以上不能判定是否符合职位要求 时，可选用电话进行筛选；如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。电话筛选简历的方法与要点：& ?: l8 S1 c!K, _/ F)b 电话筛选主要用于以下几种情况： A.初次筛选时模棱两可的简历； B.招聘职位有语言表达能力要求的简历； ' c.~)[9 }$ D C.几种筛选方法相结合并用的情况。1 E.H8 L% ?, R+ c7 y' @: G)I 1.与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便； |.M(_

_& N;S” m7 J7 A , 2.告知求职者简历来源与应聘职位；6 X, D& O4 P0 i2 N4 B“ K, I9 _' w* { I/ ]& J 9 V% u(Y' `* ? A% J' P/ u 3.简单介绍公司或求职者应聘职位；)C3 X0 w2 O7 K-& | o” F 主要是审查求职者工作经历和个人成 绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水

* s9 x)e!L!P-Q(C 4.了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）o% E5 m7 U/ m, ^, T$ h6 W ；3 3 A(D;z6 M W.^3 T$ k 5.询问求职者应聘原因及离职原因； 6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解 或其它方式）n7 J.G“ V5 C1 Q8 A: q ；7 3 n+ s.k!O1 L2 G8 L!X8 G-x 7.了解求职者对应聘职位的认识（可选）； 2 R: U% @4 s: i8 d4 8.了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）z$ H8 U0 B/ J ；7 9.请求职者提出其所关心的问题（可选）q$ v;@” h)@4 v" A0 H+ H, I$ L ；' 10.了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）k0!~5 a& R-Y* ].?1 P5 K0 d% e4 K 11.通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。

第三篇：首都机场招聘信息,航空及相关专业,统计、文员只要对自己有信心,找工作

北京空港航空地面服务有限公司（BGS）招聘简章

一、公司简介

1994年，北京空港航空地面服务有限公司—BGS，在首都国际机场（现首都机场集团）和新加坡机场终站服务（私人）有限公司（现新加坡新翔集团有限公司（SATS））牵手合作中开始筹建。1995年第一次从“第一国门”把飞机送上广阔的蓝天。2011年10月28日，通过股权多元化战略，东航、南航正式成为了BGS新股东。从此，BGS将在东航、南航、新加坡新翔集团有限公司（SATS）和首都机场集团四方股东的支持下强势发展！17年来，正是秉着“始终如

一、开拓进取”的创业精神，BGS赢得了越来越多客户的青睐。BGS服务范围包括：旅客运输地面服务、货物运输地面服务、飞机经停站坪服务、客货销售代理及其它与航空运输有关的业务。主要服务项目有：旅客值机、飞机配载、特殊旅客服务、行李处理、货物控制及货运文件处理、货物装卸和仓储服务、特种车辆服务、机舱内部清洁、飞机航线维护服务、客票销售代理服务等。

二、拟招聘岗位：

1、客运部地面服务办公文员与统计；

三、任职要求

1、客运部地面服务办公文员与统计

（1）年龄28周岁（含）以下；

（2）高中及同等学历（含）以上，具备英、日、俄、法等任一外语等级证书、外语沟通会话能力强，具备服务行业工作经验的人员优先考虑；

（3）五官端正、体形匀称、身体健康、形象气质佳。身高：女性1.60-1.72米之间

（4）性格真诚乐观，有责任心，有团队合作精神，具备较强的服务意识；

（5）可适应倒班、夜班制工作时间；

（6）身体健康，无任何违法犯罪记录。

工作职责：

负责航班数据统计、航班信息发布、航班会议记录等。福利待遇：上五险，有饭补，工龄补贴，两费，全勤奖励、无差错奖励等。（单位不提供吃饭，住宿有公寓，每天2元费用），工资2000-3000元

工作时间：岗位及班组不同，上班时间为24小时。每月休息18到20天不等。

合同性质：

劳务派遣，首签2年合同

上班地址：T1,2号航站楼里面

联系人：郭

联系电话：***

第四篇：新人找工作必需要读懂的招聘信息潜台词

新人找工作必需要读懂的招聘信息潜台词

毕业季的感伤尚未淡去，入职季便接踵而至，对职场新人来说，需要在 “社会大学”进修的功课还有很多。记者了解到，求职时对招聘信息言下之意的“解码”不全，是导致应届生入职后不适应、甚至进而毁约的重要原因之一。

看不懂“潜台词”终致离职

“后来终于领悟了啥叫‘能适应灵活的工作时间’，原来就是全天候围着客户转！至于什么‘能在压力下工作’，其实就是指工作特别辛苦、十分煎熬！可惜 找工作的时候没看懂呀。”曾在一家食品公司当销售的田小姐笑叹，前年自己毕业时就是没真正弄明白招聘信息中的“潜台词”，贸然加入公司，才导致入职后心理落差过大，最后无法适应 而悻悻离职。

小田的情况并非个例。求职时对招聘信息言下之意的“解码”不全，是导致应届生入职后不适应、甚至进而毁约的重要原因之一。仅以应届生毕业前“三方协 议”的毁约情况为例，根据《智联招聘2011年应届毕业生求职力及求职偏好调查》，来自全国692所高校的19163名参与调查的2011届毕业生中，约 16%的人曾毁过约。其中，“实习期间发现不适合自己”是仅次于“拿到了更好的工作合约”的毁约原因。

小公司爱写“广阔发展空间”

记者随机点开几家招聘网站的页面，果然发现了一些值得好好琢磨的招聘“潜台词”。例如，一家外资房地产企业要求求职者“有持续工作的热情”、“能适 应高强度、高压力的工作环境”，其开出的月薪在4000元到6000元，但仔细一看，底薪仅为2000元。又如，一家号称“国际贸易公司”的企业在招聘广 告里热情洋溢地写道，“公司将为您提供施展才华的广阔空间，同样相信您的加盟也将使公司得到更大的发展”，却并未按照惯例在招聘网站上公布企业规模——而 该招聘网站“企业规模”中最低的一档是“20至99人”。对此，中华英才网 职场专家指出，有的企业招聘信息中特别强调 “有持续的工作激情”、“能承担多项工作”，很可能这家公司的工作环境不尽如人意、而且加班较多；“广阔的发展空间”往往是雄心勃勃的小公司在招聘时最喜 欢用的词句，但他们未必会告诉求职者薪水可能较低、只有等公司上市才能成为功臣得到原始股等信息；“工作时间灵活”也是刚成立的公司在招聘时惯用的表述，工作时间灵活的表现形式可能多种多样，但当招聘公司说工作时间灵活时，一般是指员工需要按公司的需要随时工作，而不是指能按自己的时间计划来工作。

练就慧眼 “解码”招聘信息

求职信息渠道是职场新人寻找合适工作的首要条件，尤其专业招聘网站更是应届生了解职位信息的重要渠道。然而，就像各相亲网站上庞杂而良莠不齐的那些 个人资料一样，招聘网站也是这样。因此，职场新人们需要练就一双慧眼，并多方查询信息，才能“解码”招聘广告、看懂招聘公司的实力和真正意图，在今后的求 职中有所长进。

第五篇：招聘方要想获得真实的信息,就必须让求职者参与核实过程

莫兰曾经做过招聘，目前担任Chequed.com公司的董事长兼CEO，他也曾“为核实推荐人而焦头烂额”。Chequed.com位于美国纽约萨拉拖加斯普林斯市，主营业务是向迪斯尼（Disney）等大公司推销软件，帮助他们提高招聘效率。他补充说：“核实推荐人是一个很好的机会，但可惜的是，许多招聘人员经常错失良机。所有研究均显示，同侪审查，或者说推荐人核实，如果处理得当，能最准确地预测出求职者在新工作岗位的表现。”但要想从推荐人那里获得最详细的信息，“需要招聘人员拿出侦查员的劲头，不过你的付出终会得到回报。”那么，该从哪里开始呢？首先，不要按照惯例，要求求职者提供三位推荐人，而是要求五位推荐人（许多人的第一反应是为什么）。而且，这五位推荐人必须是前任或现任同事、上司或下属，但不能是人力资源部的员工。如果你在梧州招聘上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。莫兰称：“招聘经理希望与之交流的，应该是每天与求职者共事的人。”

下一步，让求职者知道，推荐人核实过程将由他/她来负责。莫兰说道：“招聘方要想获得真实的信息，就必须让求职者参与核实过程。这会产生完全不同的效果。此外，不要冒昧地给不认识的人打电话，可以让求职者先与每位推荐人聊一下正在应聘的工作，然后由他/她安排招聘人员与推荐人的通话。”

但有人会产生这样的疑问：这么做，不是给了求职者与推荐人“串供”的机会了吗？莫兰解释道：“不论是否有这样的机会，聪明的求职者都会事先与推荐人通气。不过，有求职者的请求做铺垫，招聘人员打电话时，遵守‘无可奉告’原则的推荐人可能会破一次例。”

按照约定打电话沟通之前，要拿出几分钟时间做点准备。有时间可以去玉林招聘信息逛逛，看有没有适合自己的工作。莫兰认为：“电话沟通容易跑题，因此，为了节省时间和避免跑题，要仔细分析求职者要在应聘的工作岗位获得成功需要具备哪些素质和能力，然后有针对性地列出具体的问题。”

按照上述步骤，招聘人员仍可能遇到一些管理人员，他们除了求职者的职务和聘用日期外拒绝透露其他任何信息。对此，莫兰解释道：“这正是为什么要求求职者提供五位而不是三位推荐人的原因。”他发现，五位推荐人中，平均有两人会恪守成规，“所以，即便有两个人不肯破例回答你的问题，还会有三个人愿意这么做。”

莫兰还给出了另外两条建议：“要牢记，不要仅仅局限于求职者提供的推荐人。如果招聘人员在商务社交网站LinkedIn或其他地方认识了解求职者的人，同样可以征求他们的意见。如果你在南宁兼职网上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。此外，在向求职者的前任同事和老板核实情况时，不妨问问他们：‘您能不能推荐其他人跟我交流一下？’多花些时间，深挖一下，会让你对求职者有更全面的了解。”

除了标准的推荐人核实流程之外，另外一种途径是对求职者进行面试时，询问他认为前任老板会如何评价他。莫兰建议：“浏览求职者的简历，然后对他担任过的每一个岗位，都问：‘你在XYZ公司的上司是谁？’‘如果我向他或她核实，他或她会如何评价你？’招聘人员还可以问：‘你的几位上司中，谁对你的评价会最为冷淡？谁会给你最热情的评价？为什么？’”

大多数求职者很清楚别人对自己的评价，招聘方联系求职者前任老板核实情况的可能性会促使求职者进行真实的自我评估。莫兰表示：“即便你不会打电话去核实，也能通过这种方式获得很多有关求职者的信息。”

来围观职场中那些想象的辞职理由

连日来，一封言简意赅的辞职信在职场广为流传，辞职理由是：“厂小，女孩少，不好泡妞”。这封被网友冠以“最雷人”“最牛”的辞职信，在江城职场中引起热议，白领们纷纷晒出身边的各种令人喷饭的辞职理由。譬如，办公楼太破，伙食太差，坐班车太久，宿舍不能上网，回家结婚„„只有你想不到的，没有“牛人们”做不到的。

“不好泡妞”成辞职理由

在职场，辞职是很平常的事情，但辞职总要有理由吧？“厂小，女孩少，不好泡妞”这也成了言之凿凿的理由。

近日，最牛辞职信爆红于网络。据了解，来自佛山一家电机公司的覃某，在该公司任职组长三年来一直找不到女朋友，于是向公司提出辞职。记者在网络上看到这封“员工辞工书”，辞职理由写着：“厂小，女孩少，不好泡妞”。求职面试靠的不只是努力，在柳州人才信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。

厂方下面的主管批复同样“给力”：“是你自己没本事泡妞，不要怨天尤人。”

没想到，许多网友表示支持他的直白理由。在汉口上班的柚柚评论说：这小子够直白的。那小女子我辞职，是不是要写：“单位小，帅哥少”。各种辞职理由令人喷饭

“老板，我下月准备结婚了„„”“哦，那太好了，恭喜你，请我们喝喜酒啊”“不是的，我准备辞职了，结婚生伢休息两年。”„„

昨日，汉口一家运输企业的负责人钱总，给记者说起上周一名女员工当面提出辞职时，所说的辞职理由让他愣了半天。他说，后来听说该员工家境蛮好，老公工作也不错，她从事三年多的文秘工作，可能觉得自己进步不够快吧，就借机提出了辞职。他也只好同意。在众多的厦门招聘中，不能盲目的投递简历，要精益求精。

武昌街道口一家知名地产公司的人力资源主管李恒春告诉记者，如今80后、90后员工的辞职理由可谓五花八门，甚至让人啼笑皆非。有说单位食堂伙食太差的，有说失恋疗伤的，有说不想加班或出差的，有说离家太远不想挤公交的，甚至宿舍不能上网、公司办公楼太破等等，都可以成为离职的理由。

记者在网络上看到更多的辞职理由，可谓“天雷滚滚”，譬如：公司不提供停车位，8时上班很不人性，被老板当面批评“感觉没了面子”。

80后90后辞职率偏高

据资深HR总结，员工离职理由多为公司原因和个人原因。如：工作得不到认同，才能得不到施展；工资待遇低；自身不适合岗位；罚款众多，管理方式单一落后；为了理想辞职创业等等10条辞职理由。

不过，光谷一名企业高管感慨地说：“遇到80后，尤其是85后和90后的新员工，我十几年的人力管理经验几乎要清零了，传统的管理模式去规范、约束和改造他们，实在是太难了！” 以前听说过南宁招聘网这个招聘网站，最近在上面发布了一些招聘信息，效果还不错。

今年5月发布的《2012中国薪酬白皮书》也称，中国“80后”“90后”员工正遭遇“成长的烦恼”，离职率整体偏高。调研数据显示，作为职场新生代，“80后”“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。其中，制造业、综合服务业、工程建设三个行业的员工最爱跳槽，辞职率居三甲，均超过30%。而国企员工的离职率最低，外企员工辞职率最高。

白皮书分析，“80后”员工在经历数年职场生涯后，面临成家立业需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供其期望的职业发展通道，将是决定这个群体大部分员工去留的关键。而“90后”员工由于“初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。