关于船员管理体制改革工作的几点设想

第一篇：关于船员管理体制改革工作的几点设想

关于船员管理体制改革工作的几点设想

中华人民共和国船员网|时间：2011年11月16日|文章来源：长江航运报|浏览次数：44 当前经营环境和形势不容乐观，水运主业板块效益形势依然严峻，在现阶段公司开展作风建设专题教育活动正当其时,具有较强的现实意义。根据南京油运公司船员管理体制改革的战略要求,结合海员公司的工作情况，从转变观念、创新发展的角度谈谈今后船员管理工作中的几点设想：

一、健全内部船员市场运作机制

目前公司船员的使用和管理基本上还是划块分片、独立运作，各管船单位之间的船员缺少流动和交流，由于历史的原因各单位船员的配备也极不均衡，南京地区拖驳、油化以及辅助船员富裕，而武汉新平江船员又严重不足。船员富裕对船舶单位船员的调配、船员的选拔使用创造了比较好的条件，但在水运运量持续低迷，收入大幅下降的情况下，公司长期过高的隐性人工成本将难以消化，职工的市场观念、效益意识也难以建立。

因此，公司内部船员的使用宜采取市场操作模式，逐步建立以市场为导向的激励约束机制，优化船员资源的配置。一是管船单位的船员配备应以运量计划来安排核定，以保证人员与上线运力的基本匹配，充分提高人员使用效率，减少不必要的资源浪费；二是公司内部船员使用也应按市场用工方式实行有偿服务，各岗位的薪酬、成本明

码标价，公正公平签订相应的用工合同，明确双方权利和义务，以市场的手段调动船员的工作积极性和主动性。

二、充分发挥内部船员资源优势

南京油运公司的核心竞争力是水上危化品运输，无论是油化船舶的管理还是高素质的船员队伍，都得到了主管机关和航运界的普遍认同。在公司拥有船员资源较丰富的情况下，采取相应的运作机制和调整方法，体现出公司优秀人才的人生价值和市场价值。

为此，一是可将原油公司富余持证人员输送到武汉南油，既可减少新平江外聘人员，有利于加强新平江船舶管理，又可解决内部船员就业困难；二是发挥高等级船员证书的价值，将持有海证、洋山证人员通过合理的劳务安排，输送到相应的工作岗位，以充分发挥其内在价值；三是将有潜质的内部中普级船员培养成持证高级船干自用或外派，而以市场价引入人工成本相对较低的社会普通船员，不仅可降低人工成本，还可挖掘内部船员的最大潜力；四是充分利用摄山辅助船员技术优势，逐步将在上海海事局二、三等船舶劳务的拖轮船干置换出来，做到人尽其才，各得其所。

三、梳理长期不上岗人员

公司目前水运生产任务仍然处于不饱满状态，拖驳船舶及大部分船员采用的是轮流上线和轮流上岗的工作形式，在公司水运主业效益下滑情况下，不仅船员收入不能得到可靠保证、公司隐性的人工成本

丝毫未能同步减少，而且公司船员的人工成本相对社会船员平均成本要高，高成本的运作必然降低了公司市场竞争力。

为了解决目前的窘况，需对长期不上岗人员逐一进行分析清理。对因病、工伤等人员要严格按有关政策的要求执行，保持特殊群体的相对稳定；对能够上岗的船员要提供培训和上岗的机会，充分发挥其应有的作用；对与公司签订自谋职业协议的人员要进一步深入分析，采取有效方法控制不必要的成本支出；而对能够上岗却不服从公司安排，甚至私自外出的劳务人员应制定相应管理规定，或由公司统一安排劳务、或采取相应措施减少成本的支出、或解除劳动合同，以缓解公司的压力。

四、培养、引进高级船员

公司要实现船员产业化发展目标，必须要拥有自己的核心船员队伍，没有核心船员队伍，既不利于公司内部船舶管理，更难在市场扩大规模和影响。目前我们之所以能在劳务市场取得一定的成绩，赢得船东对南京油运品牌的信赖，主要是因为我们拥有一支管理素质高、业务技能强的船员队伍。但随公司十二五规划中的运力逐步得到落实和自有船员自然减少，公司的船员资源将越来越紧张，如不采取有效的措施和手段加以补充，我们曾经拥有的船员优势也将不复存在。

“高级船员自有化，普级船员市场化”的理念已得到国内大型航运企业的普遍认同，我们可参照船干80%自有、20%市场补充，普通

船员20%自有、80%市场补充的思路，定向招用、引进一批有潜力的年轻船员或长江、沿海高级船员，以满足公司的发展和劳务派遣的要求。船员队伍的建设可采取两条腿走路：一是利用社会平台定向招租船员，由社会船员服务机构与船员签订劳动合同，由海员公司负责船员的使用或派遣；二是海员公司在南京市政府建立社保账户，对工作责任心强，岗位技能优的船员经考察后，直接与其签订劳动合同为我所用。两种方法各有利弊，第一种方法比较符合目前通行做法，能有效减轻公司的成本负担，但不利对船员的控制和管理，第二种方法可培养船员对企业的忠诚度和依赖感，但管理成本相对较高。当然，也可将两种方法结合起来，建立激励性船员引进机制，可先将社会服务机构作为招用和考察船员的平台，而后由公司设定相应的录用条件实行引进，以保证引进船员的质量和降低公司的管理成本。

第二篇：船员休假管理

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1.2.3.4.5.目的.........................................................................................................................................3 適用範圍.................................................................................................................................3 依據.........................................................................................................................................3  5.1.5船員調度........................................................................................................3 名詞定義.................................................................................................................................3 作業流程與說明.....................................................................................................................4 5.1.船員任用及休假.....................................................................................................4 6.附件………………………………………………………………………………...………31

6.1.甲級船員船上服務考核卡 6.2.乙級船員船上服務考核卡

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1.目的

規範服務於本公司油品/化學輪海運業務員工之輪休、派任、調度之活動與控管，以確保本公司油品/化學輪海運業務員工之輪休與提升服務品質，進而確保油品/化學輪營運之安全。2.適用範圍

本司所屬油品/化學輪之船員 3.依據

1)海運業務員工管理手冊(DEM-RTA-01)5.1.5 船員調度

為保障船員身心健康，代營公司應訂定船員在船最長連續服務期間，並施行船員輪休制度。

代營公司按前述原則，代表本公司辦理船員之調度。

4.名詞定義

1)海員係指由船長指揮服務於船上的所有人員，包括船副(大副、二副及三副)、輪機長、管輪(大管輪、二管輪及三管輪)、及全體乙級船員。

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2)船員係指服務於船上之全體人員，包括船長、海員及實習生。5.作業流程與說明

為保障服務於油化船船員身心健康，訂定船員在船最長連續服務期間，並施行船員輪休制度。5.1.船員任用及休假

船舶管理部依據駐埠船長或駐埠輪機長就各輪船長函送「船員船上服務考核卡」(DEM-RTA-01-16)(DEM-RTA-01-17)進行複審，並將審查作為休假考核之依據。

船員船上服務考核分數在70分以下者，列入異常船員資料庫中，作為休假及再派任之參考。對於不適任之船員，必要時更換。

船員船上服務考核分數在70分以上未滿80分者，列入為中等考績，除給予有給年休津貼(年終獎金)外，不再給予特別休假。

船員休假管理如下：

1.)船員連續在船服務滿6個月者且考核成績達80分以上者，甲級船員(含泵匠)給予7至10天有給特別休假。如經船員同意，可予保留或依據薪資表現任職務折算薪津發給。

2.)船員連續在船服務滿6個月者且考核成績達80分以上者，乙級船員(含大廚/銅匠)給予4至7天有給特別休假。如經船員同意，可予保留或依據薪資表現任職務折算薪津發給。

3.)船員連續在船服務滿12個月者且考核成績均達80分以上者，乙級船員(含大廚/銅匠)共給予8至14天有給特別休假(含前6個月考核特別休假，若前6個月考核未有特別休假者，則依第二次考核給予4至7天有給特別休假計算)。並由公司安排替補人員暫代職務且下船至少須休假4至7天，再行安排回任，應休而未休假期可依據薪資表原任職務折算薪津發給。自回任起始日，再行累計服務日期。原連續在船服務滿12個月超過日期，除經公司同意，不予再累計。

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4.)船員連續在船服務滿12個月者且考核成績均達80分以上者，甲級船員(含泵匠)共給予14至20天有給特別休假(含前6個月考核特別休假，若前6個月考核未有特別休假者，則依第二次考核給予7至10天有給特別休假計算)。並由公司安排替補人員暫代職務且下船至少須休假7至10天，再行安排回任，應休而未休假期可依據薪資表原任職務折算薪津發給。自回任起始日，再行累計服務日期。原連續在船服務滿12個月超過日期，除經公司同意，不予再累計。

5.)不論假甲、乙級船員若下船休假超過核定有給休假日者，超過部分將不予計算津貼。

6.)不論假甲、乙級船員若休假超過核定有給休假日者，且超過10天以上，除有特別原因且經過公司同意者，不得要求再回任原船原職。

7.)船員連續在船服務滿6個月者之特別休假，須自行負擔所有交通、代理及其他因人員交接所產生費用。船員連續在船服務滿12個月者之特別休假，由公司負擔所有交通、代理及其他因人員交接所產生費用。

8.)特別休假申請上下船地點，除經公司同意外，以台灣港口為限。台灣以外港口則須自行負擔所有交通、代理及其他因人員交接所產生費用。9.)甲、乙級船員考核依據以考核時之在船現任職務為原則。10.)本辦法經總經理簽核後實施，未盡事宜經公司討論後決定。

第三篇：船员管理问题

船员管理问题的认识和建议

外贸事业部船员管理采取的是人船分离式管理，在外贸事业部成立以来的十年间，这种管理模式总的来说，基本满足了外贸件杂货运输的船员资源的需要。就如前几年我们在总结这种模式时所表述的：不是自己的船员胜似自己的船员。2008年开始，我们针对船员开始流失的现象提出了“船员队伍215工程”，既建立以船长、轮机长两大岗位，各选择15个人，作为外贸事业部的核心船员队伍，在船员公司的配合下，取得了非常好的效果，从数量上和质量上保障了船员骨干队伍的需求。

但是近两年来，我们的船员管理出现了一些问题，从现象上看船员资源已无法从数量上和质量上满足外贸事业部的需求。船员队伍问题主要反映在几个方面：

一是，干部船员队伍出现结构性短缺，综合素质跟不上发展要求，高级干部船员的流失问题一直得不到有效遏制等等。船舶主要船干新人占据“半壁江山”。如新船长、新轮机长已占据了半数船舶，截止2010年底，做船长不到两年的新船长担任外贸事业部船舶船长的占全部船舶的50%，也就是有7条船的船长是新船长。新船长无论从经验上还是从管理上都离要求有较大的差距。今年被开30的两条船的船长都毫无例外的是新船长。

二是，外聘船员的船员的比例逐年加大，船员质量控制难以保证。目前在船的外聘船员逐年增长，以2010年12月为例，在外贸事业部的11条船（不含CH、CRH、CHF）的93名持证船干中，外聘船干42人，占全部持证船干的45%。今年1月份更是接近50%。由于外聘船员良莠不齐，在聘用时很难在短时间里对合格船员应具备的“较完整的知识、技能、能力和工作态度”有较为直观的认定。因此，外聘船员过多导致不合格的持证船干概率提高。

三是，在处理数量与质量的矛盾上缺乏良方。自有船员数量的下降，导致船员公司在船员资源的配置时捉衿见肘，能确保数量已是难上加难，因此不希望外贸事业部在质量上挑挑拣拣。同时，外贸事业部为了确保船舶周期提高效益，也无法因为船员质量问题而过多与船员公司扯皮，更谈不上挑拣了。如此，持证船员的质量把关在很多时候处于无法控制的局面。

上述现象的产生，究其原因主要有以下四个方面：

一是，市场上船员供需矛盾突出，船员培养跟不上船舶运力的发展。近年来

船舶运力发展过快，船员的培养远远跟不上运力发展对合格高级船员的需求。由于一年多的时间内可以造出一艘万吨轮，而一名合格的3000总吨及以上船长或3000kW及以上轮机长的培养从进入专业院校开始，往往需要十几年时间，两者在时间上的差距如此之大，从而造成高级船员严重紧缺，成为了制约海运业发展的重要因素。

二是，高级船员的极度缺乏，导致教育培训环节质量失控。由于航海院校毕业的高级船员严重紧缺，而高级船员的工资又一路飙升。在利益的驱使下，一大批非航海专业毕业的人员纷纷报名参加高级船员适任证书的考试，其中有相当一部分人员由于文化程度低和技术业务水平有限，因此考试作弊现象相当普遍，个别地区的海事考试发证部门还存在放松考场监考力度甚至出现卖证现象。这些低水平的船员取得证书后，虽然高级船员严重紧缺得到了部分缓解，但对海运业的安全却埋下了严重的隐患。

三是。船员管理缺乏有效主体。由于高级船员严重紧缺，人才的竞争变得非常激烈，在相互竞争中高级船员的工资一路飙升，造成船员队伍不稳定，跳槽现象频繁发生，相当多的高级船员成为市场上“自由职业者”，而社会上已失去了有权威的能对船员实施有效管理的主体。这些自由身的高级船员与船员公司的关系都是雇佣关系，在这种关系下，公司对船员没有绝对的权威，对船员的行为规范缺乏有效的制约力，在船员管理上已变得软弱无能。

四是，船员服务意识差，不少外聘船员缺乏职业道德，只要有证书，能不能干、干好干坏是另一回事，不少船员不能有效地履行职责。另外由于违约成本低，没有有效的监督制约机制，部分船员缺乏诚信意识，这山望着那山高，频繁地跳槽，对设备的不熟悉和对岗位的不敬业，给船舶管理带来很大的隐患。

对于存在的问题及原因分析，有些客观原因在短时间里难以解决，有些通过主观努力是可以克服的或者是可以得到部分解决。为此，对今年的船员管理提出如下不成熟的想法，供领导及相关部门参考。

1、需要厘清的几个认识问题

（1）船员流失加剧是市场规律，参与竞争是出路。可以预期的几年内，市场船员供求关系难以有所改变，求大于供势必会拉动市场工资维持在高位，对自身价值实现最大化的追求将进一步驱使船员公司船员争取自由身的冲动，这几年我们培养高级船干的力度还是不小的，但是愿意安心在我司船舶上工作的船干逐年减少，这也是我们一直在使用新船长的主要原因之一，这也是船员资源市场化的必然结果。对此，我们必须有清醒的认识，我们不能改变市场规律，但是我们可以加入市场用市场化的手段参与船员资源的竞争。最近即将出台的船长、轮机长期权工资就是我们参与市场竞争的手段之一。

（2）船员素质问题是社会问题，单靠企业难以扭转。由于船员市场的不健全导致船员素质良莠不齐，一方面船员要实现自身价值的最大化，另一方面许多船员缺乏实现自身价值最大化的真实本领，遗憾的是在数量缺乏的市场上，劣质产品也成为畅销产品，无论品质好坏都不缺用人单位，不怕被炒，或许越炒越有机会，这样的市场导向，企业的作用是微不足道的。我们能做的仅仅是局部的改观，而不能从根本上解决问题。

（3）船员问题的改善有赖于船东与船员公司的互动。外贸事业部与船员公司是皮与毛的关系，“皮之不存，毛将焉附”，人船分离式管理是形式，保障公司外贸件杂货运输的发展是实质，两者应成为战略合作者。从具体船员配置上船员公司不能简单地从数量上来实现船员资源的保障，而外贸事业部也不能简单地强调质量，要善于换位思考。出现问题不是一味地推卸责任，也不是互相责怪，要分析原因找出问题的根源，采取有针对性的措施。

2、具体措施的建议

（1）“高证低用”，解决最为突出的高级船干结构性矛盾。08年海事部门出台的延长三副三管轮晋升资历的政策，则直接导致了目前所出现的大副、大管轮断档现象。为此，针对船员公司这几年新出证船长、轮机长较多的现状，采取高证低用。为了推进这项措施有效，在待遇上应保证他们基本上不低于或者略低于船长、轮机长的待遇，同时在使用上优先考虑他们担任船长及轮机长。这部分补差资金可由外贸事业部与船员公司协商解决。

（2）开展“30”专项培训，解决外聘船员素质达不到要求的问题。外贸事业部可将PSC、FSC检查中涉及“30”的项目细化列项，作为外聘船员资质把关、培训在船船员的重点。对于外聘船员不熟悉的部分，应作为在船培训、限期提高的内容。外贸事业部和船员公司可参照中海等国有企业的成功经验，设立“培训师”岗位，专门负责在船船员个性化培训计划的确定，验收。

（3）加强履新培训，提高新船长、新轮机长履职能力。对于新船长、新轮机长的培训内容应重点放在管理能力、协调能力、危机干预能力等方面，以提高他们驾驭全船、调动全体船员积极性，妥善处理各种复杂问题的综合素质和能力。在培训方式上，外贸事业部应发挥海务部、机务部船长、轮机长的作用，指定人

员带教，采取不定期的跟船、撰写业务报告等形式，提高新船长、新轮机长的综合素质。

（4）让船员收入显性化，提高船员的成就感。我们的自有船员隐性收入比重偏大。近年来，企业负担的各类社会保险和住房公积金逐年增加，由于这部分收入每月直接划扣到船员的各个保险帐户，绝大部分船员并不清楚具体金额，也无法随时查询，因此很多船员并不了解公司到底为其支付了多少人工成本，也不认为这部分隐性收入其实也应算作一部分收入。加上政府监管的不到位，劳务市场船员实际可用于支配的收入远高于我们，在船员中形成了巨大反差，也直接影响了船员队伍的稳定性。建议船员公司的工资表应制作全面些，让这些隐性收入列入船员应发工资中去。

（5）其它。一是积极推进船员信息资源的整合。建立健全外聘船员信息系统，要相对稳定外聘船员的来源，尽可能使用我们熟悉和了解的船员；二是尝试在船干队伍中多种用工方式。对于优秀的向往市场自由身的船干，与其让他为社会服务不如为我所用，比如可以让他退职，船员公司再按照市场规则返聘；三是，在船员公司的自有船员中试行星级制度，对安全无事故、服务期限长的船干试行星级津贴，按星分配，实现优质优价。

由于市场情况瞬息万变，船员管理的重点也是不断在变化，总之我们要通过宏观分析找出问题的根源，适应变化，及时采取应对措施，才能使船员管理与时俱进，确保船员资源的供给。

第四篇：船员工作小结

姓名：单位：职务：

工作小结

尊敬的领导：您好！

我是2006年6月10日，成为贵公司的一名毕业于山东走四方技术学校的一名员工。时光飞逝转眼间六个年头了，想想当初从一个学校无知的学生到工作到现在，从无到有都是在公司的培养下，老师傅们的细心教导下，船领导的关心下，一步一步的走到现在。我真的很心赏贵公司的领导所用的培养选拔制度，也很感谢那些有教育我的老师傅们，感谢那船领导们的关心关爱。是他们教会了我，受育于了我专业技能和做人的道理，深刻受到家的温暖，俗话说千年修得同船渡，这是多么好的一句话啊！他不只是说让我们懂得它的寓意，更是要让我们知道珍惜眼前的人和事，珍惜现在因为我们是来自四八方，能在此相容相聚却实不容易深深的感受到了什么是风雨同舟，同舟共济的深深寓意。

从工作到现在先后在航吸1006轮、航链701轮、新海鸥轮、新海豚轮工作。在公司领导的关怀下，老师傅们的细细教导下，船领导无处不到你关心下，我不负他们所望，先后参加2007年2008年，公司为提拔新青年先进员工，技术人才选拨技术比武活动并二年连获公司三等奖，并于2009年三月份，参加全局青工技术比武，七月份，参加公司为提拔鼓励先进优秀员工所组织的，非自航船三副适任证学习考试并把证书拿到手，所以我从一开始直到现在为能，成为贵公司一员而无感到无比骄傲与自豪。

在公司领导的关怀下，老师傅们细心手把手的教练下，船领导的关心督促下，使我从无到有的过程中我学会了，劳防用品的正确的使用配带，安全意识要增强，坚持严格执行船舶各项操作的规章制度，明确自己的岗位职责爱岗敬业，做到三不伤害，四不放过，处事要大胆心细，工作不骄不躁。船舶安全管理体系船舶SMS体系的学习，应知应会的内容仔细掌握。钢丝绳琵琶头插接、对接、钢丝绳的结构与种类、规格与强度、使用与保养放法、各种类型性质钢丝的用途作用。八股缆的琵琶头的插接、对接、纤维绳的种类、规格与强度、使用用途作用与保管。三股白棕绳的琵琶头插接、对接、反插接及作用用途、规格种类各种类强度、作用与保养存放。绳结的打法及作用各种索具的作用、强度、规格种类、使用保养。滑车、绞辘的种类、规格、配绳、使用与保养、使用注意事项。航行值班：瞭望、避碰、定位、航行安全设备合理使用、引航、夜航、航行交接班注意事项。港口值班注意事项、锚泊值班注意事项及如果判断走锚与处理方法。船舶应急设备的操作使用方法与使用注意事项及日常养护。船舶停离泊系缆作业与注意事项、系缆设备的使用与注意事、系缆设备的作用及维护保养。锚设备的使用清洁与日常加油保养与注意事项。船舶日常清洁维护与船舶油漆作业。甲板重要作业（高空作业、舷外作业）注意事项。船舶起重设备的使用、注意事项、日常维护清洁与加油保养。船舶起重做业注意事项。船舶储物仓的个类备件的清点物件的存放与各类物件的归类日常保养。储物仓的日常保洁工作与进仓前的通风注意事项。船舶调迁被拖过程的航行值班。吹泥船的开工展步与收工集合。吹你船施工中经常碰到的故障排处理方法。链斗式挖泥船的施工方法，链斗式挖泥船的开工展步与收工集合，链斗式挖泥船在施工中常碰到的故障排除及处理方法。绞吸式挖泥船的操作施工方法，绞吸式挖泥船管线的布法，绞吸式挖泥船的开工展步与收工集合，绞吸式挖泥船各机械的维护保养日常清洁加油滑稽及牛油各种型号的使用，绞吸式挖泥船施工中各参数的判断与故障排出处理方法。绞吸船DTPM船舶定位系统的操作与故障排除和操作注意事项。绞吸船SCADA/AMS（疏浚集成监控系统）的操作与故障排除和操作注意事项。

我深知做为一个企业的合格的员工最基本的要素就是公司的概况和企业文化因为那是一个企业的灵魂员工的信仰信念我们历经百年沧桑的中交上海航道局有限公司，隶属于中国交通建设集团（中交股份有限公司），是国内规模最大的航道施工企业。公司主营航道疏浚、整治、围堰吹填和航道勘察、设计、测量，兼营船舶修造、疏浚软件开发、疏浚机具和航标制造等业务。具有港口与航道工程施工总承包一级、航道勘察设计甲级、测绘甲级等资质。公司多次荣获全国优秀施工

企业和中交集团优秀企业称号，被评为“企业合同信用3A”和“企业信誉3A”单位。2011年被评为全

国模范劳动关系和谐企业。

2011年末公司总资产166亿元，完成新签合同超过150亿元(其中海外合同2.29亿美元)，完成营业额130亿元。公司拥有先进的自航耙吸挖泥船“新海龙”、“新海凤”、“新海虎”轮等29艘，总舱

容量22万立方米，总装机功率37万千瓦；拥有非自航绞吸挖泥船“新海蛟”、“新海鹰”、“新海鲲”

等16艘，总装机功率16万千瓦，绞刀总功率1.6万千瓦；各类船舶总数92艘，施工船年生产能

力超过3亿立方米。

公司以雄厚实力、精湛技术和优良业绩享誉海内外，先后承建了长江口深水航道治理工程，使全长90多公里的航道水深由-7米增深到-12.5米以上；承建了洋山深水港陆域形成和航道疏浚、上海青草沙水库圈围、唐山曹妃甸和天津临港工业区围海造地、黄骅港航道疏浚及钦州、虾峙门、连云港30万吨航道工程等几十项国家和省市重点工程项目，为我国水运事业发展作出了重要贡

献。自1981年以来，公司在南美、东南亚和非洲等十几个国家承建工程，为中国疏浚业赢得了良

好的信誉。

目前公司拥有享受国务院专家津贴2人、高级职称280人、中级职称830人；拥有国家级工法

5项、交通运输部工法16项；拥有授权专利82项，其中发明类9项，实用新型类73项，软件著

作权登记12项。承建的多项工程获得省部级以上科技进步奖：其中“长江口深水航道治理工程成套

技术”获国家科技进步奖一等奖和交通运输部科技进步奖特等奖；“洋山深水港外海岛礁超大型集装

箱深水港口工程关键技术”获国家科技进步二等奖；长江口深水航道治理一期工程获“詹天佑土木工

程大奖”、“国家优秀工程设计金奖”、“工程建设金奖”；长江口深水航道治理二期工程获“国家质量

金奖”；洋山深水港工程被评为“新中国成立60周年百项精品工程”之一；洋山深水港一、二期工程

分别获“国家质量银奖”和“鲁班奖”；上海外高桥港区二期工程获“国家工程建设银质奖”；“护底软体

排铺设工艺与设备研究”获“上海市科技进步一等奖”。

公司在追求科学发展的过程中，将一如既往地秉承“创造财富、回报股东、造福员工、服务社

会”的宗旨，以优良设备、技术和管理，为社会及用户提供优质、满意地服务，努力建设国际一流

疏浚公司。

以上匀是员工我这些年所学所认识总结所写我也深刻的感到这远远不够请领导相信我会

在今后的日子里更加努力学习创新为努力把我公司建设成为国际一流疏浚公司而尽一份力这也是我做为一个航道人的光荣与荣耀。

第五篇：工作设想

工作设想：学习与掌握相关技术知识与产品知识，培养敏锐的市场捕捉和判别能力。在客户资源方面上，系统整合客户资源，努力做到疏通销售渠道，全面的向客户推广公司产品，结合公司战略目标、各区域市场的品牌成熟度，整合及合理配置销售资源，制定关于产品的或季度的推广策略，达到公司的销售指标。另外，掌握客户需求，建设渠道，努力开拓新的细分市场，完成项目的策划与推广，建立和维护良好的客户关系。及时有效的掌握该产品的市场动态，向销售经理汇报行情。在客户管理体系中，努力维持老客户，开拓新的客户群体；分析行业态势及竞争格局，了解竞争对手，从产品自身中提炼产品优势，积极协调有关部门通过培训、产品知识手册等工具，将产品卖点、优势传播给消费者。

（以上这几点结合到你们自身企业文化要求，也根据你所应聘的销售工程师这一职位所要求做到的，可是在品牌跟市场方面上，没提及太多，因为销售部门跟市场部门是不一样的部门，两者的工作内容是不一样的，品牌跟市场是市场部门要求做的，销售部门较少涉及到这一方面，都是根据市场部门的市场调研跟市场分析下达的指标做的事情，你再根据你公司的产品是做什么的，看看你们公司产品的主要是做什么，面向什么客户，在某些细节方面上再加上去就可以，你应聘的销售工程师的工作内容是这些，你就围绕这些内容，上面有关的什么市场专业名词像什么细分市场啊，公司战略，客户资源，都是可以理解的，你再再看看有什么不妥的，再跟我说说，我再看看有什么可以改帮到你的）