内衣行业急需人才定向培养输送机制（共五篇）

第一篇：内衣行业急需人才定向培养输送机制

探讨内衣行业人才定向委托培养机制

—— 文：姣莹-华安

内衣行业整体发展水平较低，从企业规模、产品设计、品牌运作到营销管理、人力资源等方面，无不存在极大的不足和困惑，问题总是千头万绪不一而足，但归根结底，事情是需要人来做，尤其是精英人才更是推动行业发展进步的中流砥柱。内衣人才的紧缺，一直困扰着许多内衣企业，困扰内衣品牌发展的问题往往在于人才短缺——行业内涉足的人才太少，很难直接从业内吸取到人才。一方面，企业急据的扩张，急需大批专业人才的加盟，来支撑企业的发展。另一方面，大量的人才流失，有经验人才的难找，也是企业头痛的事。如果，你去问内衣企业老板或者代理商或者终端商，什么最缺？最困惑的问题是什么？我想绝大多数的人，会说是“人才”。是的，市场的竞争，企业、品牌间的竞争，说到底就是人才的竞争。

而内衣行业真正愿意投入人力物力财力精力去培养人才的公司机构，实在是凤毛麟角，从而也造成了整个行业人力资源成长性及流动性极不合理，异常浮躁和竞争恶劣，专业全面的人才更是少之又少。一方面是行业人才需求巨大的缺口，一方面又是人才奇缺，这就形成了强烈反差。同时，由于整个行业大环境及发展阶段的条件限制，行业人才自然成长的速度太慢，根本无法满足行业发展需要和推动行业发展，在内衣行业这个圈子里摸爬滚打有几年了，感触很多，回头看看，身边的很多同行、同事、朋友，以及我自己，在内衣行业生存成长起来，真的很不容易，相比其他成熟行业，在这里需要付出更多辛酸的汗水和泪水。

很多企业老总和代理商都在说，什么都不缺，就是最缺人才，而谁来为行业培育人才、输送人才，谁来为行业人才的培养锻炼成本买单？这才是关键需要解决的问题。就如同教育是国家基本国策一样，我认为内衣行业根本问题就是需要解决人才的教育培养。有效的解决办法就是企业内部加强培训，让培训与实战相结合，如果各个内衣企业都进行人才培训，人才库的数量与质量自然有所提升。如果企业能以培养人才为己任，而不是挖空心思的榨取企业员工的有限资源，我绝对相信，这个企业自然会有一种巨大的凝聚力、吸引力，和良好的行业口碑，那这个企业也会赢得行业内的所有人的敬仰，自然人才不缺，企业也能得以很好发展。

但可惜的是，目前没有几家内衣企业有这种平台和土壤，及没有几个企业老总有这种胸怀和投入，有长远眼光和培训投入的企业凤毛麟角。很多企业连早会的时间都想用在生产上，拿时间培训是挑战他们利益啊。现在的企业、代理、终端、连锁机构等一方面感觉急缺专业人才，但对于是否自己动手人才的培养，要么不愿意、要么不具备，去投入那么多人力物力财力的动机和条件，几乎都想找现成的高手，挖别人的种子开自己的花，这样恶性循环下去，势必造成行业更加心态浮躁、素质低下、恶性竞争等等问题的出现。

很多老板说行业人才太少太难找，你不培养他不培养，大家都不培养人才，能有那么多人才吗？很多老总说，找不到有能力的人，找不到可以接替自己的人，所以自己必须亲自干，什么都管很累，真的没有吗？还是你不敢放手、不能信任别人，不愿给别人试错的机会，不愿承担人才培养过程中必须承担的风险呢？

谁都不是天生的人才，谁都需要成长锻炼才能成才，谁都需要不断试错才能积累经验和智慧，为什么老板自己可以有这种机会，就不愿给你的经理人机会呢？为什么老板自己决策会失误会犯错，就不能允许下属犯错呢，就不能给他试错成长的机会呢？下属得不到试错成长的锻炼提升，什么时候也不能直接接替你的位置和作用呢？

那怎么才能培养出对口的专业人才和可用之人呢？许许多多的内衣企业，确实也没有那个精力和能力，来自己慢慢培养所有岗位的骨干人才，有心无力。所以说，以内衣行业目前这种

态势来看，靠企业和代理公司自己培养人才，依然存在许多障碍和限制，靠行业自觉共同培养、公平竞争也不大现实。

那么，我们为什么不能改变这种不良的循环呢？能不能尝试对基础人才的速成培养呢？既解决行业难题，也帮助更多新人快速成长起来呢？

基于内衣专业人才的紧缺，当前，不少企业都试图以自身的培训机制去消弥。因此，业内不少企业及相关单位提出了建立“内衣商学院”概念，其侧重点就在于培养行业研发和营销人才。实现人才供给上的“自有自足”，确实具备相当的诱惑力。过去那些堪称内衣行业的“黄埔军校”也令人艳羡，同时通过行业内的人才流动，给整个内衣行业带来了福音。

但必须指出的是，以企业一已之力要想完成这个使命，存在资金、资源方面的现实问题。要想在专业性、系统性上寻求突破，更多的情况下，需要适当借助于外力。面向整个内衣行业的综合服务机构，在这种情势下，通过整合各项资源，站在全行业发展的高度，实现这个目标确有更加便利的条件和优势。要想填补这个空白，着眼行业与企业长远健康发展，个人认为，当务之急就是酝酿产生第三方的内衣专业人才速成定向或委托培养输送机构，当然，只是设想再好不落到实处是没有任何实质价值和意义的，这就需要行业内各有识之士共同来推动。

何谓内衣专业人才定向委托培训呢？我的理解和设想是，立足行业长远发展需要，根据意向确定的企业公司人才需求，汇聚整合各方资源和优势（职业的和兼职的），采用针对性的培训体系和后续跟踪服务机制，对相关人员（行业新人或自愿提升的人员）采取短期强化培训的方式，为意向合作企业或客户，快速培养输送出基本合格与经过初级系统训练的初级内衣专业人才，并在合作企业进行（试用）实战锻炼和全程跟踪指导服务，1-3年内间歇性短期集训和拓展提升，直到帮助其成为行业及企业里有用而专业的人才。

现在社会上许多培训机构，各有特色各有千秋，大师名家辈出，噱头口号惊人，费用也是高的惊人。但是实际效果呢？估计大家有接触过的，都心知肚明。这些培训机构主要是缺乏实战，面对的对象太宽泛，造成内容空洞和笼统，没有针对性和实效实用的效果。要做内衣行业人才定向委托培养，就必须是锁定内衣本行业甚至更细化，本行业专业培训课件内容、讲师、体系，什么样的土壤，长什么庄家，只有针对性的培养体系和机制，才能够培养造就专业化对口人才。

定向专业培训，具体模式和培训过程可以借鉴南海企业的培训经验。南海可以说是内衣人才培训的黄埔军校，最先在南海内衣公司呆过的营销与管理人员，几乎都在各地内衣企业中担任重要的职务，可以说，现在分散在全国各地的职业经理人，或多或少都在南海企业工作过的，都留有南海的烙印。

初段速成基础培训，主要指内衣营销人员和管理人员，通常为期三个月，主要培训内容包括：内衣行业文化与概况（含主要品牌企业和各地渠道市场）、内衣品牌与市场营销发展阶段、个人职业管理（规划、心态、目标等）、内衣产品专业知识、客户开发与维护、谈判沟通技巧、终端销售技巧（含陈列、促销、库存、日常管理等）。以上这些方面不仅有理论也有现场实践演练，而且有条件必须统统先下放到生产车间，到生产线上去，熟悉每道工序，让一些初进入这个行业的人，知道内衣的生产工序，熟悉产品的结构，扎实的理论与产品基础专业知识，这对于从事内衣行业的工作，起着决定性的作用；其次，高手指点开悟和思想交流，进行行业知识灌输和思维灌输，促使其快速入行，找到感觉，壮实胆色；再者，学员之间、学员与老师或其他陌生人，进行模拟实战演练，也是快速锻炼技巧技能的重要手段。基本上通过三个月三个阶段的强化训练，就可以使一名生手具备了初级专业能力和知识水平，再放到区域市场或实战岗位锻炼一段时间，就能很快成长起来。

为什么要提出和探讨内衣人才的定向委托培养机制呢？除了上面所分析的原因，行业有需求，企业有难处，更深层次的原因和动机有以下几个方面。

一，专业事务专业做，专业人才会更多。

市场经济的发展趋势，是行业细分化，行业分工将越来越精细和明确，任何企业和个人，都不可能自己把整个行业上中下游所有链接都玩转，只有精细分工，才能更加产品或服务专业化。就拿人才培训，企业内部培养比起让第三方专业机构来做，总会显得不够专业系统，企业自己建立一套培训体系和讲师队伍，不仅难度很大投入很大，并且也不见得必要可行。而让第三方专业培训机构来专门做这一块，必能更加专业娴熟和快速高效，并且势必会有更多培训资源和更好培训效果，对人才素质的培育提升都将奠定更加系统专业的基础，以及长远的智力支持平台（培训学院终生联系、校友会同盟、专业社群交流等），从而推动整个行业产生更多内衣专业人才。

二，分担风险，节约费用。

每家企业或公司自己培养人才，因为不专业不系统，所以会存在诸如培训周期长、效果不理想、人员难稳定、费用浪费较大等等诸多不足之处，也可以培训的成功率很低很难保证。而让第三方专业培训机构来专门运做这一块，变成商业性质，它就必须自己承担培训收益平衡，企业定向选择和委托培养，都将会降低很多风险和费用投入；而每家企业给培训机构一定人才培训费用，积少成多，总体上对培训机构来讲也会降低风险和减少费用投入，而集中培训不仅可能学习氛围好、培训效果好，而且对利益各方乃至整个行业来讲，都等于风险和费用同担，势必降低很大风险和减少许多不必要的浪费。

三，资源共享，扶强助弱。

内衣行业因为整体发展还不够成熟，整个行业都缺少人才等资源，当然，这里面还存在许多不平等，有的企业或地域因各种原因相对比较资源充足，有的地方或公司因某种原因就显得格外人才资源贫乏。相比上游品牌企业，各区域的内衣代理公司和连锁终端，就显得人才更加难找难留和难培养，而他们自身或当地往往又不具备自己大力培养所需要的专业人才的某些条件，这个时候怎么办？自己干不了，上游企业也靠不住，那就只能靠第三方专业机构了，让第三方机构来代为培养，或者直接与第三方培训机构建立人才定向签约培养合同，从而使第三方培训机构，充当起行业人才资源共享平台，无论大小企业或公司，都能得到想要得到的人才资源和培养机会，这就是我说的“资源共享，扶强助弱。”

能力所限，就初步分享这么多吧，以上仅代表个人想法，未必正确全面，仁者见仁智者见智，说的不对的地方，还请同行专家指正，欢迎更深入细致的探讨，更希望有机会能够将这份设想变成现实，落到实处，为行业发展做些贡献。总之，内衣专业人才由于行业所限，存在着来源不足和整体素质偏低的客观状况，要改变这种状况，需要业内企业、行业相关部门、专业机构乃至全体内衣人的共同努力和参与。

第二篇：内衣行业合作方案

内衣行业合作方案

内衣行业合作方案

尊敬的佛山市南海区盐步内衣行业协会领导：

蒙承贵协会热情邀请，我司参加了贵协会于2012年4月14日召开的内衣行业电子商务工作会议，与贵协会领导及各企业主管进行了广泛的交流，了解到贵协会和广大会员企业对开展电子商务的迫切需求，获益良多。为此，我司期望与贵协会进行全面战略合作，共同打造以“南海盐步内衣”区域品牌为标志的“盐步内衣网上商城”。

合作的契机闻名的盐步内衣产业在全国内衣行业中具有龙头地位，创业最早，规模最大（注册厂商超过400家），品牌最丰富，人才最富集，产业链最完善，产业集群优势明显。但自2007年以来，随着国内劳动力密集型产业遭遇用工、出口汇率、原材料及用地四大成本快速上涨的发展瓶颈以来，产业生存压力山大，尤其是原来以外向型为主的企业自创品牌和拓展内销渠道的困难颇大，迫切需要政府和行业协会在产业发展的途径上给予指引和扶持。

以年轻妈咪和准妈咪为主要目标消费群体的《品聚商城》，乐于与南海大沥镇内衣行业协会强强联合，致力于推动传统内衣制造企业嫁接新型电子商务的M2C型电子商务平台，以一个最佳消费生活体验馆的形式，直接面向最终消费者，为众多传统内衣企业在最短时间内建立一个全国性销售和自主品牌推广网络，为盐步内衣产业奠定世界内衣之都的地域品牌地位，极尽绵薄之力。

品聚商城的技术优势：

1.品聚商城的母公司—广东鑫锘影视文化传播有限公司是一家快速成长中的新型网络科技公司，是“双软认证”的软件企业，研发科技人员占员工总数30%以上。公司还是广东省网商协会常务理事单位、广东省连锁经营协会常务理事单位；

2.公司目前运营着自有技术、自主开发的电子商务网站“品聚商城-”、视频网站“喜福网-”和外链相册网站“”三个互联网平台，属于国家及广东省重点扶持的电子信息 1

产业。我们具有较强的自主开发网站和交易类电子商务平台的技术能力和广告设计能力。

3.公司拥有以下经营许可资质：

 国家工业和信息化部颁发的增值电信业务经营许可证；

 国家文化部颁发的网络文化经营许可证；

 国家广播电影电视总局颁发的广播电视节目制作经营许可证；

 国家广播电影电视总局颁发的信息网络传播视听节目许可证；

 广东省工商行政管理局颁发的制作复制、发行、设计制作、发布、代理国内外各类广告；利用公司网站发布网络广告许可证。

可以广泛开展电子商务、网络广告设计制作和发布、视频制作和发布等业务。

合作模式我们的合作形式可分为三个层次：

1.协会合作层次：

a)在《品聚商城》的首页开辟“盐步内衣商城”窗口，并将作为《品

聚商城》的主要商品板块之一；

b)在《品聚商城》首页免费主推“盐步内衣”区域品牌的宣传广告，并可链接到南海盐步内衣协会官网；

c)南海盐步内衣协会需要时，我们免费为协会官网的内容和表现形式

提供视频技术、图片设计等技术支持；

d)积极参与内衣协会的有关区域品牌策推介活动；

e)希望南海盐步内衣协会积极为《品聚商城》与盐步内衣企业的全面

合作牵线搭桥，为《品聚商城》的“盐步内衣商城” 成长壮大提供

支持和帮助。

2.品牌企业合作层次：

a)《品聚商城》首期将精选6-10家已建立官网并具有电子商务经验的内衣企业合作，先采取授权代理的签约形式，以后条件成熟后再过

渡到部分商家加盟的形式；

b)《品聚商城》计划选取积极开展电子商务的奥丽侬、姐妹花、娇体、戴维芝、依之妮、伊莲妮、嘉莉诗、尊美、纤妍、枫莲及美思等厂

家为首期合作企业；

c)《品聚商城》的“盐步内衣商城”将主推适合年轻妈咪和准妈咪的目标消费群体的文胸系列、美体系列产品，以后再考虑拓展其它系

列。

d)合作企业负责产品设计、生产、质量保证、上线商品资料准备及商

品备货；《品聚商城》负责商品采购、商品资料编辑、上线、免费品

牌宣传推广、销售及组织促销活动、客服、物流及定期销售分析；

e)合作企业应给予《品聚商城》网络销售授权及省级代理级别的进货

价格，并给予零售指导价，提供一定的采购结算周期，负责质量退

货；《品聚商城》负责采购、仓储、物流配送；

f)在《品聚商城》的“内衣商城”内隆重推介签约内衣厂商品牌和产

品，在每年的几个重要月份由《品聚商城》的“盐步内衣商城”携

手厂家做盐步内衣专场推广活动，如圣诞-元旦假期、西方情人节假

期、三八节、母亲节、五一节、中秋-国庆节假期；

g)《品聚商城》可以与合作厂家网上销售内衣优惠券，消费者可以到

距离自己最近的该品牌内衣实体店试身、提货，提高她们的消费体

验。《品聚商城》还可以利用网络的大容量和快捷便利，在服装季节

转换的时节，为厂商促销过季的尾货；

h)这个层次的合作最终期望“盐步内衣商城”内的品牌达到30家以上，销售额过亿元，成为中国乃至全球最大的B2C、M2C电子交易平台；

i)积极为各内衣品牌企业建立官网和电子商务平台提供技术帮助；

j)《品聚商城》可以为上线的内衣厂商提供商品和销售分析数据。

3.第三层次：

a)在时机成熟时，《品聚商城》将选择一些有较强设计和加工能力、但

缺乏品牌和营销能力的盐步内衣企业，合作生产“品聚商城”品牌的内衣系列产品；

b)这个层次的操作，可以考虑与内衣协会或其下属的公司合资经营，独立核算，利益分成。

广东鑫锘影视文化传播有限公司总部及研发和物流中心计划在今年落户佛山市南海区，这将为《品聚商城》与南海盐步内衣行业协会及广大内衣厂家一道打造中国时尚品牌内衣之都，创造更紧密的合作空间。我们期待着这个战略性合作机遇的即将到来。

以上方案真诚期待得到盐步内衣协会领导的关注和支持，谢谢！

广东鑫锘影视文化传播有限公司

广州品聚网络科技有限公司

2012年4月18日

第三篇：构筑“UTC”理念 完善“琢玉”培养机制,为采油厂共青团工作输送青年人才（xiexiebang推荐）

构筑“UTC”理念 完善“琢玉”培养机制

为采油厂持续输送优秀青年人才

中石化胜利油田纯梁采油厂团委 2014年12月 纯梁采油厂现有职工5175人，其中45岁以下青工4050人，团员714人，青工人数占职工总数的79.8%。当前，随着国有企业改革的深入发展和现代企业制度建设的不断推进，采油厂各级共青团组织肩负着凝聚、团结、引领广大团员青年投身采油厂经济建设主战场的重任。采油厂产量任务是否能按质、按量、按时地完成，经营管理目标能否顺利地实现，在改革发展中制定的战略、实施的措施是否完善，都需要采油厂各级团组织和团员青年积极配合与广泛参与。如何加快青年员工由‚人力资源‛向‚人才资源‛转换，让更多的青年能够在自己的岗位上脱颖而出，是纯梁采油厂党委交付给各级共青团组织的首要任务。自2011年8月起，根据厂党委关于加强青年人才培养力度的工作部署，厂团委创新探索实施‚琢玉计划‛青年培养体系，依托‚UTC‛的培养理念，历时三年时间，逐步建立起采油厂青年人才‚造血自循环‛系统，带动更多青年实现‚跨越式‛成长，为采油厂上产活动输送更多素质高、能力强的优秀人才。

一、“琢玉计划”实施背景

纯梁采油厂的中心工作是生产经营目标任务的完成，拥有一支高素质的青年人才队伍，是采油厂应对环境变化、推动改革发展和实现组织战略目标的重要保障。随着油公司模式的不断推进，现代企业制度在向着‚更高效率、更快节奏、更厚底蕴、更足后劲‛方向发展,这要求采油厂必须加快人力资源开发,拓宽教育培训思路, 探索出适应时代发展的青年员工培养模式，以适应采油厂改革发展步伐。在这种背景下，如何在青年人才培养与采油厂中心工作中找准契合点，如何为采油厂输送出更多‚懂生产、善凝聚、能担当、有作为‛的上产‚兵源‛，是采油厂党委交付给厂团委的一项重要课题。厂团委在充分调研青年员工培训需求意愿的基础上，经过反复论证、精心谋划、系统思考、准确定位，在采油厂党委组织科、宣传科等有关部门和领导的大力支持下，2011年8月，纯梁采油厂‚琢玉计划‛青年培养体系 应运而生。

二、“琢玉计划”实施理念

‚琢.玉‛，顾名思义，‚琢‛是方式手段，‚玉‛是培养目标。纯梁采油厂‚琢玉计划‛青年培养体系以‚玉虽有美质，在于石间，不值良工琢磨，与瓦砾不别‛为宗旨，本着‚精雕细刻、琢玉成器‛的理念，开展青年人才挖掘培养工作，并在三年的时间里，总结提炼出‚UTC‛理念，打磨构建出具有纯梁特色的‚琢玉‛青年人才培养体系。

（一）Unprocessed Jade(璞玉)。在纯梁采油厂的714名团员中，有586人在一线岗位，占团员总数82%，他们分布在采油、作业、电气焊、汽车驾驶、测井、集输、测试等多个岗位，作为采油厂一线操作岗位的生力军，他们构成了‚琢玉学员‛的主要来源。团员青年作为采油厂基层一线岗位‚最拥有活力、最具有激情，最富有创造力‛的群体和未来建设采油厂的主力军，他们综合素质高低和成长的快慢，关系到采油厂未来发展的后劲和潜力。同时，面对采油厂新形势下的改革发展要求，青年员工的综合素质和技能水平亟待提升。‚琢玉计划‛的终极目标就是覆盖采油厂全体团员青年，通过系统体系化培养，将他们这些‚璞玉‛、‚未琢之玉‛和‚有玉之石‛，在‚玉琢‛和‚打磨‛之中，磨砺成为真正意义上的‚玉石‛，推动他们逐渐成长为采油厂各个岗位上的‚中流砥柱‛，为采油厂未来发展提供强有力的人才保障。

（二）Transformation（蜕变）。‚琢玉计划‛通过集中封闭式培训，以‚团队破冰、拓展训练、重塑心灵、阳光心态、职业导航、跟踪培养、导师带徒‛为主要内容，培训具有‚训练强度大、针对性强、体验性高‛的特点，通过让学员直面自我短板和不足，打开心灵的窗户，勇于接受新的更高的挑战。‚璞玉‛在‚成玉‛的过程中，必须经历精雕细刻的‚打磨‛，‚琢玉‛的过程是漫长而痛苦的，通过深刻而直面的自我反思，以引导学员‚知不足而改不足、知短板而补短板‛为方 式，在不断促使学员在自我完善中实现成长的‚蜕变‛。

（三）Carving Knife(琢刀)。‚通过短期的集中培训，提升‘琢玉’学员思想意识，进而完成对他们整个人生的改变‛的想法是不客观、不现实的，也不符合青年成长规律。通过‚琢玉培养‛，目的是将系统化成长理念精髓和长效跟踪培养模式‚铸成‛的‚琢玉刻刀‛交付到学员手中，以促使学员做好自我人生的塑造，而未来之路如何选择、未来人生如何把握、未来的生活如何创造，关键在于学员们如何使用好这把人生的‚琢刀‛。在集中培训结束后，厂团委将以建立QQ群、定期回访、建立成长档案、组织座谈、导师带徒、动态评估等方式，引导、督促和提醒学员不断超越自我，以‚授之以渔，而非授之以鱼‛的方式，完成对学员常态化的激励。

三、“琢玉计划”实施步骤

采油厂‚琢玉计划‛培养活动每年面向采油厂各单位公开选拔40名左右具有培养潜力的优秀团员青年，具体实施程序主要分为四个阶段，即：组织发动→公开选拔→集中培训→后续培养。

（一）组织发动阶段

厂团委以网站发布、组织会议传达、短信平台发送等方式，将报名通知下达至各三级团组织及基层青年员工。为保证基层团员青年的知情权、参与权，厂团委、三级团组织均安排工作人员负责咨询接待及解释说明相关政策信息。与此同时，厂团委通过纯梁青年网、各三级单位主页等多种媒介，进一步拓宽宣传渠道，加大活动的宣传力度，深入推进宣传动员工作，营造良好的报名氛围。报名采用个人自愿申报与组织推报相结合的方式，报名信息上报三级团组织，由三级单位党组织审核通过后上报厂团委。

（二）公开选拔阶段

报名截止后，厂团委通过汇总和核对报名人员信息，确定参加笔试人员名单。厂团委将结合采油厂总体发展思路，设计针对性强、选拔 性高的课题，并对字数做一定要求。要求报名人员独立思考，针对题目，提出自己的见解，以手写的方式，将材料上报厂团委。厂团委邀请采油厂有关领导、专家、青年导师对试卷进行统一审阅，根据阅卷结果最终确定参加培训人员名单。

（三）集中培训阶段

正式培训开始前，厂团委会将培训须知、班委职责、班级纪律、课程安排等有关内容和先行建立好的QQ群告知学员。培训分为以下几个部分：

1.培训纪律。在正式培训开始前，厂团委会公布学员培训期间纪律。（1）所有参训学员在培训期间无特殊情况不允许请假，如有特殊情况须向组长和班长请假，由纪律委员做好记录，并上报厂团委。（2）凡不请假自由外出学员，发现一次将取消‚优秀学员‛评选资格，累计两次取消培训资格。（3）所有参加培训学员须按照培训规定时间准时参加活动，不许迟到、早退、旷课。（4）上课期间须将手机关闭或调入震动状态，不允许随意接打电话。（5）上课期间不得交头接耳，不得大声喧哗，不得随意走动，不得无故中途退出。（6）教室内禁止吸烟，禁止乱扔垃圾。（7）培训期间，所有学员一律不得饮酒。（8）凡是违反以上班级纪律，在批评教育后仍不服从班级管理的学员，将取消培训资格，培训期间个人所发生的培训费、食宿费、书本费一律自行承担。

2.班委竞选。第一天拓展训练中午，厂团委将组织学员进行班委竞选活动，并选举产生七名班委成员（班长、团支部书记、纪律委员、组织委员、宣传委员、生活委员、文体委员）。要求参加竞选的学员介绍自己优势和特长，并提出班级管理的初步设想，时间不超过5分钟。竞选采取全体学员无记名投票的方式进行，现场唱票，根据得票多少确定最终班委名单。（1）班长职责：主持班级全面活动，指导班委成员做好班级日常管理工作；做好与班主任的沟通工作；做好课前热身 和课后总结工作；及时向厂团委汇报培训情况。（2）团支部书记职责：协助班长做好班级管理工作；做好有关班级费用收缴及管理工作；全面了解参训学员特长和曾经工作经历，征集每名学员的人生格言和目标愿景，培训结束后形成书面材料上报厂团委。（3）组织委员职责：组织好班级荣誉评比工作；做好考勤监督工作；协助团支部书记做好人员信息资料的整理工作；协助文体委员做好晚间活动方案策划工作。（4）纪律委员职责：做好班级纪律维持工作；做好学员考勤统计工作；监督班级费用管理；做好晚间学员查房工作；做好电脑笔记本等班级有关贵重物品的保管工作。（5）宣传委员职责：做好照相、录像工作；做好学员宣传信息和培训总结收集工作；做好学员宣传信息考核指标统计工作。（6）生活委员：做好学员房卡分配、房间号统计工作；做好学员食宿问题协调工作；配合纪律委员做好夜间查房工作。（7）文体委员职责：组织班委做好晚间主题讨论会策划工作，提出讨论题目，设计讨论方式，经班委会讨论后具体负责组织实施；组织学员做好早操。

3.拓展训练。拓展训练的目的：（1）促进学员更好的融入团队。针对学员来自采油厂各单位，所属单位和工作领域不同的实际，通过拓展活动，进一步拉近学员间的距离，为他们相互沟通了解搭建平台；（2）更好的激发学员的学习热情。通过形式灵活、启迪心智的拓展活动，进一步激发学员的创新思维和学习热情，强化和巩固学习效果，为接下来的培训奠定坚实基础。

4.授课培训。拓展训练结束后，将进行集中授课培训。其目的是进一步引导学员解放思想、开阔思路，积极培养他们的学习力和创新力。集中授课重点在于了解放思想和开阔思路，通过邀请有关教授和讲师，主要采取课堂讲授和面对面互动交流的方式。授课内容涉及职业发展规划、心理素质提升、职业测评、演讲技巧、日常礼仪、阳光心态等多个方面，较为全面地提升青年的综合素质。5.讨论提升。培训期间晚上，厂团委将组织主题讨论会，以规定讨论课题的方式，要求每一名学员结合自我成长经历和岗位特点，走上讲台进行观点阐述。在主题讨论会开始前，厂团委将要求每名学员总结当天的收获，根据艾宾浩斯遗忘规律，强化学员对于当天学习内容知识的巩固，并分享心得体会。主题讨论会结束后，班主任和厂团委领队将根据学员讨论情况进行集中点评。

6.撰写报告。总结报告要求学员就培训期间的收获心得进行系统总结，厂团委据此全面考察学员的认知水平、总结能力、系统思维的综合能力。总结报告是整个培训阶段考核的重要依据，厂团委将组织有关人员对报告进行评审打分。

（四）后续培养阶段。

1.量化考评。集中学习培训阶段结束后，厂团委将对每期学员进行综合考评。考评内容主要包括笔试、拓展训练、集中培训和总结报告等，对各项内容分别量化评分，经统计汇总后，依据总得分情况进行排名，并按照一定比例评选出优秀学员。

2.入库建档。培训结束后，将按照‚优中选优‛的原则，根据参训人员的量化考核综合成绩，按一定比例选拔进入‚纯梁采油厂共青团后备人才库‛，建立个人成长档案，并进行后续重点跟踪培养。

3.导师带徒。每位入库人员来自不同的单位，自身条件和特点也不同，能否对其进行因材施教的针对性培养至关重要。厂团委在根据入库人员个人成长趋向进行分类后，又为每位入库人员配备了导师，并制订导师带徒实施办法，以便导师结合所带徒弟的具体情况进行一对一或一对多的指导培养，确保培养的针对性。（1）导师的基本条件：有较高的思想理论水平和政治觉悟；具有较高管理水平的科级以上干部。徒弟的基本条件：纯梁采油厂‚琢玉计划‛入库人员。（2）入库人员的导师配备，由厂团委按专业接近、地域就近原则、在双向选择的基础上确定。导师带徒时间为一年。（3）导师的职责：负责向徒弟 传授岗位的技能、技巧和相关理论知识，帮助徒弟养成优良的工作作风；关心爱护徒弟，帮助徒弟树立优良的职业道德和思想作风。（4）徒弟的责任：尊重师傅，积极主动地配合师傅的工作；虚心向师傅学习，努力掌握理论知识和实际水平；刻苦钻研，认真实践，勇于探索；学徒期满后，在原有应知应会基础上能力有提大提升。

4.跟踪培养。跟踪培养阶段主要是面向入库人员进行有针对性的中长期培养，主要采取课堂培训、轮岗实践、项目锻炼、导师带徒、专业化成长论坛等方式，建立和完善人才开发的助推机制。跟踪培养阶段工作主要分以下三个步骤：（1）分类引导。按照采油厂青年人才队伍建设要求，根据入库学员岗位特点，扎实做好‚琢玉‛青年人才培养工作，有针对性的确定五个培养方向：行政管理人才、政工人才、专业技术人才、专业技能人才、复合型人才。根据五个人才培养方向，对入库人员进行科学引导，并根据个人成长趋向进行分类划分。（2）分类培养。根据培养方向的区别，为入库人员分类提供多种不同方式的培养措施，并依照相应的标准对入库人员在各项培养措施中取得的成绩进行量化评价，为动态管理入库人员提供有效依据。（3）构建评估平台。构建一个对入库人员成长情况进行实时跟踪、全面了解和综合评估的平台，结合油田共青团目标价值管理系统，对入库学员进行动态跟踪和管理。具体功能包括：①入库人员的个人基本信息包括工作履历、立功授奖、岗位变迁、技术资格、所学专业、个人特长等内容。②根据入库人员的成长趋向，将人员进行分类，分别建立基层管理、政工、专业技术等类别的资源库。③资料的整理：通过建立相应的数据库对人才信息进行分类存储。④资料的查询：在数据库的查询系统中，通过输入关键字等信息，实现资料的自动搜索，并根据查询者的权限显示相应的资料。⑤信息的分析：将需要获知的信息内容输入系统，系统会根据所设定的处理规则对数据库内对应的信息进行检索、汇总和分析，同时将分析的过程加以记录，并对分析的结果以图 形或数据的方式进行直观显示。通过显示结果，为相关部门获取入库人员的关键信息并针对性地选择人才提供了参考依据。

5.推荐使用。‚琢玉计划‛作为一项系统工程，人才的推荐使用作为最终输出环节，其输出量能否形成有效反馈是整个系统能否形成闭环的关键。也就是说，最终选拔出的优秀人才经过推荐，能否真正得到启用是检验整个‚琢玉计划‛是否卓有实效的重要依据。为保障推荐的有效性，厂团委努力创建‚琢玉计划‛对外展示窗口，不断扩大和提高其知名度和影响力，积极争取和赢得各方支持，有效搭建人才举荐渠道，向各级用人单位推荐和输送，使优秀人才在更大范围内得到培养和使用。

四、“琢玉计划”实施意义

古人云‚磨刀不误砍柴工‛，‚琢玉‛的目的是‚强身‛，而不单单是‚治病‛。加强青年人才培养力度是采油厂最有价值的双赢投资，一方面,青年员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高,从而增加采油厂产出的价值,使企业获得更大的利益;另一方面,青年员工整体素质得到提升,获得的是一份终生保值的财富。

（一）实施“琢玉计划”是强化采油厂团组织建设、推动自身发展客观需要。人才是一个组织生存发展的核心要素，其作用的充分发挥可以使这个组织形成独特的人才竞争力，以获取竞争优势。采油厂团委作为油田二级团组织，下设三级团委5个，三级团总支7个，团支部61个，团青工作小组42个。近年来，基层团干部兼职化、团干部队伍整体素质不高、青年员工对团组织向心力不强等一系列问题，从某种程度上导致了共青团组织对团员青年的覆盖面和影响力在下降，其在采油厂的生存空间和活动领域日益萎缩，并最终造成了团组织生存发展的危机。面对部分基层团组织出现的困境，采油厂团委迫切需要建立起富有生机与活力，有利于优秀共青团人才脱颖而出的培养选拔机制，造就一支素质优良、数量充足、结构合理的共青团后备干部 队伍，为采油厂共青团事业的科学发展、持续发展提供坚实的人才保障。

（二）实施“琢玉计划”是服务采油厂发展、培养企业所需人才的客观需要。青年人才培养工作是采油厂人才培养体系的重要组成部分，‚琢玉计划‛打破以往‚就团论团‛工作模式，充分利用有限的资源，自觉将自身发展纳入到采油厂整体发展的格局中。在为采油厂共青团系统培养挖掘储备后备人才的同时，鼓励更多的青年人参与‚琢玉计划‛，走进‚琢玉课堂‛，通过精心安排的培训课程，让广大青年提高演讲、沟通、组织、协调、写作等实践能力，接受胜利青年文化理念，加深对‚三老四严、两论起家‛等胜利精神传统精髓的理解，提高胜利核心价值观的认同，引导青年员工不断树立起‚扎根纯梁、幸福守望‛的信心，推动他们不断践行‚党员干部讲执行、员工群众讲责任‛的理念，努力成为适应采油厂发展所需的人才。

（三）实施“琢玉计划”是采油厂青年成长成才、实现自身价值的现实需求。成长成才、实现自身价值是广大青年的普遍愿望和现实需求。‚琢玉计划‛的深入实施，能够为采油厂广大优秀青年搭建一个相互学习、共同交流、取长补短、同步提高的平台，使来自采油厂各单位不同专业领域的青年在共同学习和生活的过程中开阔眼界，拓宽思路，提升素质，锻炼能力。在回到各自的工作岗位后，大家普遍能够联系自身的工作实际，树立新理念、运用新思维、采取新措施、取得新突破。自该体系实施三年以来，已有大批优秀青年在‚琢玉计划‛的助推之下，通过自身的不懈努力取得了新的成长，‚琢玉计划‛已经成为采油厂优秀青年快速成长、实现价值的‚绿色通道‛。

五、“琢玉计划”取得效果

从2011年8月，纯梁采油厂‚琢玉计划‛青年培养体系启动以来，截至目前，已成功举办7期培训，已有260名学员进入人才培养库。其中：管理岗位46名，占人员总数的17%；操作岗位116名，占人员 总数的45%；政工岗位54人，占人员总数的21%，技术岗位44名，占人员总数的17%。正式职工58名，占人员总数的22%；企业员工62名，占人员总数的24%；劳务派遣工140人，占人员总数的54%。‚琢玉‛集中培训结束后，目前‚琢玉学员‛中，已有5人参与发明国家级专利，2人获得省部级荣誉，2人荣获山东省刘兴才地学开拓奖，3人获得局职业技能大赛金奖，12人获管理局‚青年岗位能手‛荣誉称号，6人荣立管理局个人三等功，16人参与申报科研成果在管理局青年科技人员创新创效大赛中取得名次，18人在管理局职业技能比赛中取得名次，2人成长为基层队党政正职，8人成长为基层队党政副职，6人成长为三级单位团委（总支）书记，28人成长为二级、三级机关行政干部，68人成为基层团支部书记（团青工作小组组长），95人在采油厂技能比赛中取得名次，‚琢玉计划‛的实施取得了初步成效。

第四篇：金融行业的人才招聘市场分析

金融人才需求旺盛 涨薪三成以上才跳槽

金融人才需求旺盛 涨薪三成以上才跳槽

——2011年无忧指数年终盘点金融篇

尽管今年国内金融市场的形势不容乐观，但是并不能阻挡金融业向前发展的步伐，国内金融业的人才需求持续旺盛，据前程无忧（）的无忧指数统计数据显示，2011年金融领域（包括金融/投资/证券、保险、银行、会计/审计四大行业）的网上发布职位数继4月份站上上半年的招聘高峰之后，一直维持在稳定的水平，11月的网上发布职位数有冲高之势，达到98 393个，离十万个职位数的大关近在咫尺。如图1所示，根据过往两年的走势，预计2011年12月金融领域的网上发布职位数还将继续上涨，是否能最终冲破十万大关，具体还需细看四大金融行业的招聘需求情况。

图1： 2009—2011年金融业网上发布职位数走势图

（注：2011年12月的金融业数据未统计）

数据来源：51job

金融/投资/证券：人才需求持续旺盛 薪水随行情暂跌

在金融领域的四大行业中，金融/投资/证券业的招聘需求一直雄霸超过半壁江山（见图

2）。据无忧指数的统计数据显示，2011年金融/投资/证券业的网上发布职位数从1月开始到4月一直呈攀升之势，呈现出一个明显的招聘需求高峰；之后也一直稳定在这个招聘高峰值，且总体仍有增长的趋势，可见该行业的招聘需求旺盛且持续力强劲。

图2：2011年金融领域四大行业的招聘需求占比

数据来源：51job

基金业：新业务人才短缺 薪酬竞争力下滑。有数据显示，今年是继2006年以来新基金公司成立的大年，随着第69家基金管理公司——安信基金日前拿到批文，年内成立的基金公司已达6家。专户理财、商品期货、融资融券业务开闸，新基金公司出世尽管没有遇上证券市场的牛市，但也不乏机遇。不过，这些新业务在新基金公司看来却很难享受到，人才短板是目前很多公司面临的最大考验。以商品期货为例，期货行业的大多人才是做经纪业务的，一线做商品期货出身的很少，期货行业也没有类似基金经理代客理财的人选，鲜有的也只是散落在各个经纪业务部的民间高手。

对于新开业的基金公司来说，人才短板是最大障碍；对于成立已久的基金公司来说，目前最头疼的问题则是年终奖面临缩水，或导致人才流出。据媒体报道，今年基金公司年终奖“缩水”的可能性很大，对于员工来说，这相当于变相的降薪。一般而言，对于整个管理团队的考核标准，一是市场占有率，二是利润率。如果这两个标准均下降，那么整个公司的年终奖也只能缩水。从今年新员工入职的年薪来看，一线基金公司与一线券商的收入已经拉不开级差。由于券商属于卖方，而作为买方的基金公司往年的薪酬水平比券商更高一些，以此来吸引券商的优秀人才加盟。但是如果薪酬无法形成级差，基金公司的吸引力就不大了。

证券业：校招热火朝天 减薪裁员风声起。今年校招季券商的校园招聘计划铺开得格外早，从9月至今，一些券商的网申、校园宣讲会已排满2012届毕业生的日程表。从券商公布的校园宣讲会行程表不难看出，今年券商的校招覆盖城市不仅胜过往年，而且几乎每家券商的宣讲会都在五六场以上。这不仅表明了券商校园揽才的迫切心情，也预示着今年校招季金融专业的应届毕业生格外抢手。我们可以从今年各券商发布的校招计划中看到，每家券商的招聘量均在几百人甚至上千人以上，其中营销岗位和投资顾问岗位占据绝对比例。除了人数扩招外，各券商也在加紧储备精英人才。如国信证券推出的“雏鹰计划”，集人才选拔、招聘、培训及持续培养为一体，是国信打造经纪业务竞争优势的一个高层次人才工程，目标直指金融类专业的尖子生。目前证券公司校园招聘的岗位主要集中于以下四类：一是客户经理，这是招聘数量最大的岗位；二是理财顾问或理财顾问助理，经过培养成为投资顾问；三是新三板业务，主要涉及财务、法律、高科技背景的人才；四是网点业务办理的相关人员。尽管券商们都在海量招聘应届毕业生，但并非所有人都有机会入选券商的人才储备计划，针对投资顾问这个岗位的门槛就相对较高，招聘条件为：本科以上学历，金融、财会、经济等经济类相关专业；严密的逻辑思维和分析判断能力，良好的书面表达和人际沟通能力等。

证券公司这边大肆招揽新人，那边却传来减薪裁员的风声。截至11月末，上市券商共实现营业收入525.5亿元、净利润171.8亿元，同比分别下滑16.1%和32.5%，艰难的环境使12月份的股市难有大行情。临近年底，券商全年业绩普遍面临大幅下跌的局面，佣金率下滑，市场低迷、自营亏损、加之同比基数较高等因素，成为业绩同比不断下滑的主要原因。业绩缩水，券商员工收入缩水的传闻也不断在市场中盛传。近日，中信证券传出自12月起对部分员工实施减薪计划，降幅为20%。另据业内人士透露，券商从业者今年的普遍收入约下降20%～30%。虽然个别券商有裁员传闻，但相比其他行业，券商职员的收入依然属于丰厚的。以前券商研究员都很想去基金公司做研究，但今年基金研究也没有那么吸引人了，而且可能在大势不好的情况下还不如券商。

保险业：外资企业招聘萎缩 民营企业异军突起

据前程无忧（）的无忧指数统计数据显示，2011年1—11月保险业的月均网上发布职位数一直在1万9千个到2万个之间微幅摇摆，全年表现波澜不惊，仅在4月份出现过一个小高峰，职位数达到23 659个，但这仅仅也只是在招聘旺季凑了个热闹而已。

今年以来保险业的日子一直不太好过，“银保新政”将保险客户经理从银行网点“扫地出门”、“股债双杀”使保险投资浮亏加大、保险产品收益难敌“理财产品”，这些都直接导致保险行业本保费增长疲软。行业不景气，自然影响到行业人才的招聘需求上。

根据无忧指数的统计数据显示，与2010年相比，2011年保险业的月均网上发布职位数出现了负增长（见表1），由此表明保险业的招聘需求在下降。其中，外资、合资、国企性质的保险企业的月均网上发布职位数较2010年相比都出现了下降，比例分别为–28%、–12%和–5%，而民营性质的保险企业的招聘需求则同比上涨了48%。

表1：2009-2011年金融领域四大行业月均网上发布职位数同比增幅对比

数据来源：51job

2011年对在中国的外资保险公司来说是颇具挑战的一年。普华永道近日发布的第五次《外资保险公司在中国》调查报告显示，除国内严格的监管环境外，外资保险公司正面临国内保险公司、银行的竞争以及人才短缺等方面的巨大挑战，低市场份额状况在2014年前不会有明显改善。外资保险企业的市场份额持续低迷，影响着其对人才的需求。

此消彼长，今年保险业却迎来了一轮民营资本投资潮，多家新保险公司的大股东中出现了民营资本大佬的面孔。8月23日，总部设在南京市建邺区的利安人寿正式开业，该公司的董事长为雨润食品掌舵人祝义材。8月24日，由郭广昌掌控的复星集团旗下公司与美国保德信保险公司合资成立的广信人寿获准保监会批准筹建。9月22日，保监会批准前海人寿筹建申请，该公司发起人为深圳市钜盛华实业发展公司、深圳市深粤控股公司等几家民营企业。此外，巨人网络史玉柱提议投资保险公司因遭股东反对流产而浮出水面，但史玉柱称将会以个人的名义投资。

业内人士表示，寿险公司的盈利周期一般为7年至9年，部分民营资本看中的其实是保险业最终的高收益，通过上市获益退出。《中国保险业发展“十二五”规划纲要》中也明确提出，支持符合条件的中小保险公司规范上市。随着民营资本加入保险业，民企对保险人才的需求将水涨船高，可以预见的是不同企业性质的保险企业的人才争夺也将更加激烈。

银行业：年末招聘量急升 犹如冬天的一把火

据前程无忧（）的无忧指数统计数据显示，2011年1—10月银行业的网上发布职位数一直有小幅增长，从4 360个涨到5 353个，其中4月的环比增幅最高，为7.1%，而11月的环比增长率则高达到22%，银行业的招聘需求突然放量，犹如冬天里的一把火，相信这多少会温暖求职者的心。其中，以北京、上海的需求增长幅度最大（见表2），这和两个城市举足轻重的金融地位不无关系。此外，二线城市的招聘需求也都有不同程度的增长，其中以厦门、南京、天津的增幅较大。

表2：2011年11月银行业十大热门招聘城市环比增幅

数据来源：51job

随着金融机构不断庞大，银行业务发展迅速，银行几乎一年四季都在招兵买马，其中尤以营销类人才、投资产品研发人才和高端管理人才最为缺乏，更多的中高端职位通常会借由社会招聘、猎头猎取等方式招募。

而每年11月是银行的校园招聘旺季，除了少数外资银行和商业银行对求职者具有专业要求外，大多数国有银行对应届生的招募并不限制专业，加上稳定的福利、较高的薪酬水平及良好的工作环境，不少应届生都将其作为求职时的首选。

由于银行业很多专业知识能够在从业后结合实践工作深入学习后获得，因此无论是国有银行还是外资银行，在基础人才的招聘上都会把关注点更聚焦于员工的综合素质。在校园招聘中除了少数对专业性要求较高的岗位外，一般银行不会只招收金融类专业的应届生，而是会适当根据岗位的能力要求有所放宽，而在笔试、面试中，HR通常会重点考核应聘者在综合素质，尤其在沟通技巧上的能力。

会计/审计：招聘需求同比增幅最大 注册会计师人才紧缺

据无忧指数的统计数据显示，2011年会计/审计业的招聘情况和金融/投资/证券业类似，网上发布职位数从1月开始攀升到4月，呈现出一个明显的招聘需求高峰后一直维持在这个招聘高峰值，仅在6月和7月有过小幅回落。与2010年相比，2011年会计/审计业的月均职位发布数同比增幅为56%（见表1），超过其他三大金融行业的增幅，可见会计/审计人才的需求很大。

今年，随着一些在美国上市的中国公司做假账问题被曝光，中国公司的财务报表以及会计审计规则与国际通行规则不一致的矛盾也随之暴露。对此，香港会计师公会副会长赵丽娟女士在接受前程无忧的采访时表示，随着越来越多中国企业“走出去”，业内急需具有战略思维、熟悉国际惯例、擅长市场开拓的外向型注册会计师人才，而拥有一张国际认证的会计师资格证书的高端人才更是缺乏。根据近期发布的《会计改革与发展“十二五”规划纲要》，力争到“十二五”期末，注册会计师行业总收入再翻一番，执业注册会计师达到12万人左右，具有国际认可度的注册会计师队伍达到600人左右，适应高端性、前沿性新业务需要的优秀骨干人才达到5000人左右。

据澳洲会计师公会最新发布的“2011年中国大学生意见调查”表明，中国高校会计及财务管理专业的学生对会计行业的前景信心十足。调查显示，经济增长强劲及中国向海外投资者开放了更广阔的金融市场，被学生们认为是会计行业前景乐观的最主要驱动力。鉴于上述因素，调查显示，作为会计及相关专业的学生，有86.8%的受访者都表示会在毕业后选择在会计及其相关行业就职。此外，89.2%的受访者表示会考取国际会计专业资格，认为国际会计专业资格有利于职业发展（46.5%）、增长知识和提高技能（22.2%）以及有助于获得国际认可（21.3%）。由此可见，中国日益成长为全球经济中心，以及国际巨头对中国市场上精通英语、持有专业资格的人才的大量需求成为影响学生职业发展和深造的重要因素。

2012年金融人跳槽意愿强 薪资至少涨三成才跳

近日，前程无忧“职场资讯”频道针对“职场人的来年跳槽预期”做了一个调查，调查数据显示，逾8成的金融人在2012年有跳槽的打算，参与调查的65%金融人的工作年限都在三年以上。

与2011年5月的跳槽调查的数据相比，金融人的跳槽薪资目标渐涨，七成受访者的跳槽薪资涨幅在30%以上。其中，39%的受访者的跳槽薪资目标涨幅在30%～50%，19%的受访者薪资目标涨幅在50%～100%，11%的受访者表示薪资翻番是其跳槽薪资的目标。

金融人在跳槽时对于目标企业性质越来越“无所谓”。56%的受访者表示无所谓跳槽的企业是什么性质。在各企业性质中，外企依然拔得头筹，占据28%，其次是国企，为11%，再次是民企，有5%的占有率。

在金融人跳槽的目标城市中，一线城市最受青睐，西北—西南地区（西安、重庆、成都、昆明等城市）首超华东地区（南京、苏州、宁波、杭州等城市），和华南—华中地区（如长沙、郑州、武汉、东莞、佛山、中山等城市）并列成为金融人跳槽的热门地区。

另据此次的跳槽调查数据显示，在促使金融人跳槽的原因中，对“目前薪资福利不满意”重登跳槽原因榜首，因“企业发展不佳”、“团队成员变动大”、“行业不景气”等因素而跳槽的受访者比例越来越大。这与今年市场环境恶劣不无关系，环境恶劣导致行业不景气、企业业绩不佳，自然影响个人的薪资福利。再加上今年CPI高企，个人对薪资不满意的抱怨也越来越大，以期通过跳槽实现涨薪的愿望也越来越强烈。前程无忧在此提醒各位跳槽者注意跳槽时的盲点。据此次的跳槽调查数据显示，金融人的跳槽盲点在于“只追求高薪”（32%）、“想太多，过于谨慎，总是跳不成槽”（28%）和“只看重公司性质或公司名头”（26%）。

金融人在挑选公司的时候最看重的是什么呢？根据调查数据显示，“公司规模、运营及发展状况”的重要性不可撼动且益发突显，“老板行为风格”在求职者心目中的地位也越来越高，“薪资福利水平”并没有一叶障目，可见金融人挑选公司时还是注意权衡考量诸多因素，从而做出最佳选择。（完）