劳动合同法

第一篇：劳动合同法

劳动合同法》规范的社会关系是雇佣劳动关系。根据辩证唯物主义政治经济学的观点，雇员为了薪资和福利等基本物质生活资料而出卖自己的劳动力，构成了雇佣劳动关系。劳动力包括体力和脑力，其中脑力又可以分为三种，即智商力、情商力和挫折承受力。雇员的薪资和福利构成的基础，便是此四部分主要内容。

从理论上，我们要认识到，雇佣劳动关系被新劳动合同法规范，存在一个隐前提，那就是承认劳动力是商品，承认人性在经济层面上都是自私自利的，这显然是一个大大的进步，是把唯物辩证法和亚当?斯密的《国富论》中承认人性在经济层面上本质是自私自利、追求个人利益最大化的理论结合的一种表现形式，是一个跨越式的理论成果。事实上，在《资本论》里也早就提到了劳动力的性质和交换价值问题。

同时，从政治经济学的范畴来看，新的劳动合同法在本质上只是调和劳资关系、调整雇佣劳动关系、缓和社会贫富差距、增进和谐稳定和政治安定的一个有力武器，但它并没有从制度上根本性地去改变或否决雇佣劳动关系。正是在这样的背景下，研究劳动合同法条件下的薪酬体系设计才具备了现实实用性和操作层面的借鉴性。

劳动合同法条件下薪酬体系设计的主要原则

新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的主要原则要把握以下几个方面：

第一是效率和公平兼顾的原则。薪酬要兼顾效率与公平的道理显而易见，实践中往往会产生许多令人意想不到的问题，特别是在新劳动合同法条件下，如果引起纠纷，成本上升将非常明显。有的企业进行薪酬体系设计，目的是提高薪酬水平，可结果不但没有促进组织绩效，反而招致员工的抗议；为激励关键员工，拉开薪酬差距，却导致员工甚至关键员工的不满。同样成功的企业，薪酬制度可以完全不同；一个优秀企业行之有效的薪酬制度推广应用到其他企业往往事与愿违，甚至是适得其反。

传统意义上判断效率，是从员工个体和组织整体两个层面进行的。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率（离职倾向）、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测量。

同时，员工的薪酬公平感直接影响到薪酬激励作用的发挥。员工的公平感来自于与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。

关于外部公平方面。即使在统一地区，不同企业对同一岗位也会给出不同的薪酬水平。传统操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之间。新劳动合同法条件下，建议差距幅度调整到50%至400%之间。

注重外部公平的话，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。通过提供高于市场的工资水平，来增大工作申请人“蓄水池”的规模，企业可以迅速从市场中获得自己想要的人才。同时高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平。其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，这样一来就能降低企业的监督成本。

而内部公平感是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

在实践中，可以肯定地说没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。外部公平重点强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才；内部公平则侧重于组织内部的和谐与稳定，提高员工的满意度和忠诚度，保证组织的稳定与长期发展。激励员工是薪酬设计的主要目的，在选择外部公平还是内部公平为导向之前应首先明白员工到底是更注重外部公平还是内部公平。新劳动合同法条件下，企业人力资源管理对这部分内容的研究应更加深入并进行应用。

比如说，在以内部公平为导向的薪酬策略下，组织中优秀员工虽然处于薪酬等级中的最高点，但会低于市场上同等人才的薪酬水平；而其他员工虽然处于薪酬等级中的低位点，薪酬水平仍然高于市场水平。这就会引发优秀人才的不满而离职，产生人才上“劣币驱逐良币”的现象。我们举例说明。根据资料，在20世纪90年代以前，IBM在电脑行业一直处于领先地位，市场竞争优势明显。采取内部公平导向型的薪酬策略，追求组织内部的和谐与稳定。但是，随着20世纪90年代初期个人电脑行业竞争日益激烈，新兴的小企业采取灵活的激励手段（股权激励等），大大提高了电脑行业优秀人才的收入水平。此时，IBM大量优秀人才开始流失到能够提供更高收入的公司中。IBM迫于压力也开始逐渐在组织内部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。

第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。新劳动合同法实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%-8%，有时成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡。因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。

第三是分离和机动原则。所谓分离，就是基本工资和岗位工资、岗位津贴等分开管理；机动原则就是固定津贴和变动津贴结合，全勤津贴和加班津贴结合，交通津贴和伙食津贴结合等。

劳动合同法条件下薪酬体系设计的具体操作方法

为说明问题，我们进行举例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？第一步，首先根据企业经营战略和政策进行组织架构设计。

也就是说，企业要实现怎么样的经营目标，需要怎么样的职能部门，制定怎么样的部门职责和岗位说明与岗位责任制，以及设置不同的职业等级制度，这是基础。劳动合同法条件下，建议采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个6000块月薪的能干好三份工作的专员，也不招三个月薪2000块分别把三份工作干得凑合的职员。人多一是内耗高，二是企业管理成本高，三是劳动合同法条件下产生纠纷的可能性就高，风险高。

第二步，根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新劳动合同法的规定，进行具体薪资标准的设计。一般地说，劳动合同法条件下，不同职务等级的基本薪资差距建议保持在600元/级到3000元/级之间。同等级不同层级的差别建议保持在50-2000元/阶之间。我们举例说明，如下表格：

职务等级职员协理组长副主管主管副经理经理

差别一1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000

差别二1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000

差别三1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000

不同职务等级由于岗位责任不同，在战略的效益贡献中的地位不同，所以分配也有所差别。

在职务等级差别中，住房津贴，交通津贴，伙食津贴等，也都因职务等级不同而有所不同。

第三步，实施方法制定和执行中调整修正。执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。

按以往的计算方法，每月法定的工作天数是20.92天，按劳动合同法和国务院的行政法规关于节假日调整的通知进行综合核算的话，劳动合同法条件下每月法定的工作天数是20.83天。

法定月工作工时在过去是20.92天×8小时/天=167.4小时

那么劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天=166.64小时

这些数据将成为劳动合同法条件下工资和工时计算的新依据，具有法律效力。

核算制度也是以考勤制度配以上述计算方式进行的。不同企业的核算部门不同，一般都是人事部核算，总经理核准，财务部出纳执行。

发放日期是在员工手册中明确规定的。

发放方法和流程包括是发现金还是打卡，流程包括一些签字手续，养老金等扣除流程等具体细节。

至于执行中的修正调整，则是根据具体情况进行变通和及时进行应对。

执行过程中应注意的事项

因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。

同时，要注意的几个细节包括：

第一要强化加班申请制度和加班记录制度。无论任何时候，加班都是敏感的话题，也都是劳动仲裁中的热门。强化加班申请制度和加班记录制度，有利于劳资双方的权益正确地被保护。

第二要细化奖金核算制度。奖金制度无疑是激励和鼓舞员工的良好制度，执行了一两百年都是基本百发百中，劳动合同法条件下也不例外。关键是要细化掌握好，比如说，服务类的和生产类的奖金核算项目及指标都是不同的，要进行细化区分，防止大锅饭。

第三强化年终奖系数制度。该制度可以写入员工手册。劳动合同法条件下，建议实行“三六九”制度。就是说，年终奖金对工作不满三个月的，没有；三个月到六个月的，按30%系数发放；六到九个月的，按60%发放；九个月多不满一年的，按90%发放；满一年的，按100%的全额系数发放。

第四是KPI和KBI考核制度。这一块始终是重点，劳动合同法条件下还是重点，我们提出来进行强调，具体内容不再赘述之。第五是完善执行社会保险和福利制度，这块也不多说，执行即可。

笔者长期在企业管理一线体会各种不同类型的制度及其应用，也长期体会到不同层级的老板、职业经理和领导的思路，他们分析解决问题的方式，千姿百态，很是生动活泼，但是真正在具体细节方面把握的不多。笔者接触了许多人力资源经理，包括经常进行一些针对人力资源经理的训练和培训教育工作中，许多人力资源经理自己本身就是糊涂虫，“腰里别个棍，找个企业混”。传统的认为只有市场策划和销售才是最重要的观念现在还是许多人的主流思想，很少有人真正意识到管理的作用，所以在人力资源等方面也是得过且过，不需要多么系统和很高的重视，找来的人事管理者有时候也是根据经验能维持即可，至于人力资源战略规划，薪酬体系设计等，那还是来日方长的事情。一次培训教育中，有一个做得很大的某集团的人力总监对笔者说，我们单位算日工资都是按月工资除以三十天算的，员工都认可啊，你怎么按不到二十一天给我们讲啊。我哭笑不得，说不是我按不到二十一天给你们讲，是国家法律的规定。类似事情，多如牛毛。

因此，劳动合同法条件下，薪酬体系设计逐渐被上升到企业人力资源战略规划的高度，非常重要。建议各企业进行一些专业培训，了解一些情况，以促进企业更高效率地发展和进步。

来源：《人力资源管理》

第二篇：劳动合同法

劳动合同法

作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案———劳动合同法草案提请十届全国人大常委会第十九次会议审议，这一消息引起社会各界的关注。昨日，结合本报正在关注的民工讨薪等情况，记者采访了劳动和法律界人士，他们一致认为，对于目前的劳动市场现状而言，正在审议的劳动合同法草案是一场“及时雨”，将有效地保证劳动者的权益。

■劳动部门：更利于保护劳动者的权益

省劳动和社会保障厅劳动监察处处长刘建平说，在非公有制经济快速发展的今天，出台劳动合同法非常有必要。由于这方面的法律不够健全，不少用人单位正是钻法律的空子，利用不签订合同、任意延长或滥用适用期等方式侵害劳动者的权益，而用人单位为此付出的成本却很低。

“草案中的很多内容是目前劳动部的规章、制度，相比之下，劳动合同法草案以法律的形式出现，这就提高了一个层次。如草案中提到的已存在劳动关系、但没有签订书面劳动合同，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。”刘建平说，草案将事实上的劳动关系以法律的形式作出规定，更为明确，将更有利于保护劳动者的权益不受侵害。

一些农民工寄希望劳动合同法能解决他们讨薪难问题。对此，刘建平解释说，劳动合同法调整的是用人单位和劳动者之间的关系，而农民工讨薪难的原因很多时候是因为包工头与农民工之间并不是用人单位与劳动者之间的关系，而是自然人与农民工之间发生的民事关系，劳动部门没有权力介入。刘建平强调，劳动者争取与用人单位签订劳动合同，用人单位一定是在工商部门注册或行政部门登记的有用人资格的单位，而不是自然人。

■律师：草案是一场“及时雨”

河北省律师协会业务委员会主任、河北太平洋世纪律师事务所律师孙伏龙认为，虽说《劳动法》和《合同法》都已出台，而出台将人身关系和财产关系结合起来的劳动合同法同样十分必要。孙伏龙希望劳动合同法应该更多地关注外来务工人员、国有企业转制职工等需要特殊保护的人员的权益。

孙伏龙说，他对草案中恶意欠薪者支付50%-100%的赔偿金十分欣喜。“这种赔偿金是非常必要，我个人认为，赔偿金不要设上限，应加大恶意欠薪者侵害劳动者权益的成本，100%的赔偿是远远不够的，可以根据实际情况调节限度。”他认为，赔偿金不仅适用于欠薪，还应该扩大适用范围，比如侵害劳动者人体健康等方面。

在谈到眼下农民工讨薪难的问题时，孙伏龙认为，劳动合同法应该将这部分人的权益考虑进来。

孙伏龙还强调，劳动合同法草案虽然将事实劳动关系纳入法律，劳动者还是应该与用人单位签订书面合同来保护自己的权益。同时，还应该注意搜集证据来保护自己的权益。

(二)劳动争议仍大量涌现 劳动合同法已进入立法程序

劳动合同是确定用人单位和劳动者之间劳动关系的重要凭证，是保障职工合法权益的主要法律依据。但是目前，在劳动力市场供大于求的情况下，一些用人单位为了降低成本，规避他们应负的法律义务，不与职工签订劳动合同，而政府有关部门的监管又不到位，致使这一问题得不到有效的制止，从而导致劳动争议大量涌现。

据介绍，全国人大常委会今年的立法计划，已将劳动合同法作为拟安排审议的25件法律草案之一。目前劳动合同法已进入立法程序，有关方面正在紧锣密鼓地进行草案起草的调研和论证工作。

记者日前采访了北京大学法学院劳动法教授叶静漪，请她就劳动合同立法涉及的几个重要问题谈谈她的看法。叶静漪说，劳动合同制度是建立和规范劳动关系的极其重要的基本制度，劳动合同法对法律的适用范围、劳动合同的期限形式、试用期、补偿金、违约金、非全日制用工、劳务派遣等劳动合同制度如何设计，应作出明确具体的规定。

叶静漪认为，劳动合同法应着重解决以下问题：

问题一：适用范围

首先是事业单位适用劳动合同法的问题。即哪些类型的事业单位应当由劳动合同法调整。由于我国现行体制存在企业和事业单位不同的两种用人机制，现在的事业单位与其职工一般订立的是聘用合同，而非劳动合同。除了参照公务员进行管理的事业单位外，其他事业单位都由劳动合同法进行调整。因此，劳动合同法应当对聘用合同和劳动合同的关系作出规定，可以明确规定聘用合同是劳动合同的一种形式。叶静漪认为，将实行企业化管理的事业单位纳入劳动合同法的调整范围，有利于我国劳动关系的法制化和规范化建设，有利于使事业单位的劳动关系规范有序、和谐稳定。

其次，特殊劳动关系的问题。即保姆工、小时工、家庭护工等与雇主一方形成的特殊劳动关系。目前看，劳动和社会保障部的要求也不同，如家政公司派遣的就要求签劳动合同，中介公司介绍的就按民事合同由民法协调。叶静漪分析，如果作为民事关系看待，那么，这些雇佣人员一旦在工作中发生伤残事故，就缺乏处理的法律依据。而且，这些人员在医疗、养老、失业等社会保障方面也存在较大问题。对于这些数量不多，一般又是独立工作的特殊群体，应该受劳动合同法调整。鉴于小时工的问题比较复杂，应在立法中专门讨论。

问题二：劳动合同期限

现在，许多用人单位的劳动合同都呈现出短期化的趋势，甚至一年一签。如果劳动合同法在没有其他配套制度作保障的情况下如此确定劳动合同期限，将导致劳动合同短期行为的合法化。对此，叶静漪表示，劳动法的立法宗旨首先是保护劳动者的合法权益，其次是建立和谐稳定的劳动关系。我们在制度设计上首先应有一个理念，就是要确立一个明确的目标———职业稳定性，要以此设计后面的制度。通过制度来制约用人单位，不能让企业把劳动者的青春榨干了，不付出任何成本，再去找新的廉价劳动力。要让劳动者有所补偿，否则用人单位和劳动者没有公平可讲。

问题三：劳务派遣

劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。这就是人们常说的“有关系没劳动，有劳动没关系。”采用这一用工形式，用人单位与劳动者没有直接的劳动关系，致使劳动者的一些利益受到损害。叶静漪说，这一用工形式对于用人单位来说，可以使其减少许多义务，降低用人成本，避免与被派遣劳动者之间可能引发的直接劳动纠纷，因而越来越多地被用人单位所采用。如果这种用工形式不加限制，劳务派遣方式就将成为主流用工形式(劳动合同为劳务合同所替代)，这势必带来许多新的问题。所以劳动合同法中要对劳务派遣作出相关规定，防止用人单位和中介公司恶意串通，侵害劳动者的权益。

问题四：非全日制用工

非全日制劳动合同是指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工作时间不超过30小时的劳动合同。劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立非全日制劳动合同。但劳动者在多个用人单位的总工作时间，不得超过法定工时。

叶静漪说，把非全日制用工纳入劳动合同法的调整范围，无疑是有利于完善我国劳动合同制度，有利于维护这部分劳动者合法权益。但是，这部分劳动者的劳动合同如何进行管理、由谁管理和监督、管理与监督的方式和途径怎样实现、这部分劳动者与劳务派遣的劳动者有无重复关系、非全日制劳动合同解除和终止时用人单位可以不支付经济补偿的规定是否合理、发生劳动争议时应如何处理等等问题，都需要进一步研究。此外，家庭保姆、小时工、家庭及医院护工等群体是纳入这一用工形式进行调整，还是以劳务派遣的方式来规范，也需要在立法调研时加以研究。

(三)理解分歧的应采纳有利于劳动者的解释

劳动合同法草案明确规定，用人单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致，应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。

草案规定，劳动合同文本由用人单位提供。劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并经双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。

单位招工不得收“金”、扣证件

劳动合同法草案明确规定，今后用人单位招收劳动者，再不能要求劳动者交“金”或扣劳动者的身份证等证件。

草案规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣劳动者的居民身份证或者其他证件。

劳动合同试用期有了具体规定

劳动合同法草案明确规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

草案规定，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

五种情形用人单位不得擅自解除合同

劳动合同法草案明确规定，在五种规定的情形下，用人单位不得依照本法的相关规定解除与劳动者签订的劳动合同。分别是：一是患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；二是患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三是女职工在孕期、产期、哺乳期的；四是正在担任平等协商代表的；五是法律、行政法规规定的其他情形。

六种情形劳动者可随时解除合同

劳动合同法草案明确规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须通知用人单位。

草案还规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的；用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；用人单位未按时足额支付劳动报酬的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定的其他情形。

竞业限制期限不得超过2年

劳动合同法草案明确规定，掌握本单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位将受到限制。

草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

草案规定，竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。

第三篇：劳动合同法

中华人民共和国劳动合同法

（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）

目 录

第一章 总

则

第二章 劳动合同的订立

第三章 劳动合同的履行和变更

第四章 劳动合同的解除和终止

第五章 特别规定

第一节 集体合同

第二节 劳务派遣

第三节 非全日制用工

第六章 监督检查

第七章 法律责任

第八章 附

则

第一章 总

则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

法律点评：此次《劳动合同法》关于劳动法适用的对象相对1994年《劳动法》有了

比较大扩充，本法明确加入了“民办非企业单位组织”这个主体。

“民办非企业单位组织”，在我国最近这些年方兴未艾，典型的就是各种私立学校。从性质上来说他们由民间资本依法设立，但是教师工资，教学资金基本都是自筹，而非政府财政拨款。民办学校的教师和学校发生劳动争议常常有冤无处申的尴尬境地，一方面他们完全符合教师法的规定拥有教师资格，但是由于学校是私立的，所以无法适用公立学校老师的权利义务。另外一方面他们受聘于各地的私立学校，发生劳动争议以后，又常被个别地方的劳动仲裁机构以教师属于事业单位，无法适用劳动仲裁而拒之门外。造成他们既不能适用劳动仲裁，又无法

参加人事仲裁的尴尬境地。此次修订法律明确认定民办非企业单位也适用劳动法，可以说是让这些争议作到了有法可依的境地，确实是一大进步。

此外根据本法第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。可见中央政府已经启动人事制度改革的决心，将来我国为数众多的事业单位将大幅度改制，事业单位和员工的争议将逐步纳入劳动法的调整过程。

目前不适用劳动法合同法的主体仅仅限于公务员，比照公务员制度事业组织和社会

团体的工作人员（例如各级党委的工作人员），以及农民，军人，保姆（属于家政服务公司派遣的保姆除外）。此外依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的纠纷也不适用《劳动法》。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律点评： 用人单位的劳动规章制度，往往和劳动者的利益相冲突。在劳动者看来，单位的制度就是用来管理劳动者的，就是处罚制度，而事实上某些单位也正是借助自己有权设立规章制度，而肆意侵犯劳动者的合法权益。此次劳动合同法，明确和《工会法》相衔接，规定了用人单位建立各种管理制度必须经过职工代表大会或者全体职工讨论。但是本法在最后通过的时候删除了草案中必须由工会或者职工代表同意的强制规定，而是做了一个弹性规定，由单位和工会协商确定。考虑到目前我国的工会制度还很不完

善，特别是我国实行市场改革以来，工会制度却基本在延续原苏联的工会制度，工会给劳动者的印象基本就是“开会，发纪念品”的可有可无的企业附属机构，因此赋予工会太多期待基本是不现实的。

此外《劳动合同法》还明确指出，涉及劳动者切身利益的规章制度，和重大事项必须公示，或者告之劳动者。增加的此款法律规定，实际上与１９９４年的劳动法在精神上是一致的。虽然１９９４年劳动法没有明确规定，但是最高人民法院在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第１９条明确指出，用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律，行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

实务中劳资双方应注意的地方：用人单位必须注意，单位设立的奖惩制度必须明确告之劳动者。单位应该将规章制度书面化，下发每个劳动者且让劳动者签收。否则一旦发生劳动争议，劳动仲裁机构和法院都会让单位证明对职工的处罚依据已经公示，且通知到了劳动者本人。若单位无法证明，则单位依据此规章制度作出的决定往往会被认定无效。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协

调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

法律点评：《劳动合同法》明确了单位必须建立职工名册。此项制度的设立，目的是为了纠正某些单位违法用工的情况。此外设立职工名册也为员工证明自己劳动关系的存在奠定了良好的基础。

１９９４年的《劳动法》由于此制度的缺失，很多时候单位不和劳动者签署书面劳动合同，导致劳动者无法证明自己有劳动关系存在。虽然司法实践当中，对于劳动者提供的工资单，考勤记录也认可，但是一般此类证据都掌握在单位手中，劳动者根本无法掌握，因此往往会导致劳动者举证困难。职工名册的建立为劳动者带来很大的方便。第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

法律点评：此次《劳动合同法》引入了民法中诚实信用的原则，明确规定了劳动者和单位都负担有如实告之对方真实情况的义务。

实务中劳资双方应注意的地方：劳动者在应聘的时候，单位往往会让劳动者填写履历，单位会明确告知劳动者，若发现履历不诚实有权解除劳动合同。此次《劳动合同法》明确设立了诚实信用原则，为单位的上述规定奠定了法律基础。

当然立法同样要求单位也必须遵守诚实信用原则。劳动密集性的单位为了招募到员工，往往会作虚假承诺，隐瞒职业病的危害，而在此类单位工作的劳动者往往文化程度不高，缺乏自我保护意识，因此经常会出现

大批员工集体爆发职业病，甚至受到工业毒害侵害的严重后果。此次立法给单位明确设立了如实告之义务，正是为了避免出现导致人身损害的严重后果。

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

法律点评：实践中有相当多的公司，巧立名目欺骗劳动者诈取各种钱财，为维护劳动者合法权益，本法第第八十四条规定 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义

向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

法律点评：首先明确了劳动关系的起算日期。简单说只要劳动者开始到单位参加工作，从当日起就建立了劳动关系，从当日开始单位有义务依法为劳动者交纳社会保险费用。其次法律明确限定了签署书面劳动合同的期限，即用工之日起一个月内。１９９４年的劳动法仅仅规定了必须签署书面合同，却未限定时间。导致很多不良老板，借口试用期拒绝签署劳动合同，或者从试用期限结束以后才给职工交纳社会保险。此次《劳动合同法》将从根本上杜绝此类不良现象。实务中劳资双方应注意的地方：单位一旦用工就应当在一个月内签署劳动合同，从用工之日起就应为员工当交纳社会保险费用。劳动者必须明白即使在试用期单位也要为员工交纳社会保险费用。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

法律点评：无固定期限劳动合同在１９９４年《劳动法》中就有规定，但是当时的法律仅仅规定“劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。此次劳动合同法的修订增加了应当设立无固定期限的劳动合同的两种情况：

“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。此条在全国人大常委会讨论中引发了相当大的争议。赞同者认为设立此条的目的在于照顾弱者，考虑到部分老国有企业的员工年纪偏大，一旦失去工作将面临相当大的压力，因此为他们设立了一个量身定做的“保送”到退休的无固定期限的劳动合同。反对者认为，企业签署无固定期限的劳动合同实际上是对员工的一种奖励，一种认可，那么企业自然希望将该合同给优秀的员工，现在却用立法的形式赋予了年纪偏大技能较差的员工，实际上是政府干涉了企业用人自主权利，是市

场经济的倒退。其实立法不应该如此偏袒弱者，完全可以让劳资双方意思自治。

“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”此条被称为惩罚性条款，也是为弥补１９９４年的《劳动法》的漏洞的而特地量身订做的。１９９４年的《劳动法》规定了在劳动者无过错的前提下，单位单方面解除劳动合同必须给劳动者补偿，而补偿金和劳动合同订立的期限长短以及劳动者服务期限长短相挂钩。但是由于立法漏洞的存在，用人单位采用每

次都签署短期劳动合同的方式，来规避支付较多的解除劳动合同的补偿金。实践中大部分用人单位和非关键性岗位的员工都签署短期劳动合同，这样一旦单位解除劳动合同至多支付一个月的补偿金，从而使得立法者的良好目的付诸东流。此次立法吸取了教训，明确指出连续订立二次固定期限劳动合同，在符合法律的条件下就必须签署无固定期限的劳动合同。迫使单位不能在用短期劳动合同来忽悠劳动者。

此外，为了打击单位拒绝签署劳动合同的不良状况，法律更是明确规定超过１年不签署劳动合同，视为无固定期限劳动合同。

第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

法律点评：此次《劳动合同法》以相当大篇幅规定了试用期，从试用期限的长短，到试用期限的报酬都做了非常详细的规定。《劳动合同法》将试用期和劳动合同期限挂钩，规定了试用期的最低工资待遇，试用期单位解除劳动合同必须说明理由，从法律制度上保证了劳动者在试用期限内的合法权益。

１９９４年《劳动法》仅仅规定了试用期不得超过６个月，相对比较疏漏。虽然劳动部和一些地方性立法作过一些关于试用期限的规定，但是都很不完善，并且1995年的劳动部的部门规章和某些地方人大在试用期限的法律规定中有相当大的矛盾，以

《上海市劳动合同条例》为例，对比一下我们可以发现，行政规章和地方性法规的冲突。劳动部的行政规章规定，劳动合同在6个月以内的 试用期限不超过15日，《上海市劳动合同条例》却规定不得设立试用期。劳动部行政规章规定，期限一年到两年的劳动合同 试用期限不超过60日，《上海市劳动合同条例》却规定 不超过三个月。此项立法的冲突，我们试图用《立法法》解决，但是很遗憾，由于《立法法》本身就有缺陷，对于部门规章和地方性法规的冲突，如何适用法律居然只字未提。此次《劳动合同法》出台以后关于试用期限的规定将统一。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

法律点评：培训费用和服务期限是劳资关系中矛盾的焦点，双方为此常发生冲突。此次《劳动合同法》吸收了《上海市劳动合同条例》的优点厘清了制度，将培训费用和服

务期限挂钩，将违反服务期限的违约金和培训费用挂钩。

实务中劳资双方应注意的地方：单位在对劳动者进行培训的时候，必须注意保留证据。简单明了的方式就是培训费用要迅速结算清楚让员工签字确认，避免以后举证据不力造成尴尬。劳动者在跳槽的时候也必须充分注意计算违约成本。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者

经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

法律点评：此次劳动合同法明确约定竞业禁止制度，弥补了１９９４年劳动法的不足。

首先法律明确许可了单位和劳动者可以约定竞业禁止，和保守保护知识产权秘密。其次明确了竞业禁止制度补偿金的支付方式为按约支付。再次明确了试用竞业禁止的范围仅仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。最后竞业禁止的期限最多为二年，缩短了劳动部于１９９６年《关于企业职工流动问题的若干通知》中不超过三年的限定。

第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

法律点评：此次《劳动合同法》吸收了以《上海市劳动合同条例》为代表的一些地方性法规中很多有优点。《上海市劳动合同条

例》第十七条 劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

（一）违反服务期约定的；

（二）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。《劳动合同法》则规定了劳动者承担违约责任的情况仅仅限于违反竞业禁止，和单位支付了培训费用此两种情况。实务中劳资双方应注意的地方：很多不法公司，动辄与劳动者签署高额的违约金条款然后肆意降低劳动报酬，劳动待遇，工作环境。劳动者想辞职，但是又忌惮于所谓的违约金条款。劳动合同法的立法倾向很明显，除非符合上述法定情况，否则单位无权主张违约金。第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

第四篇：劳动合同法

试论《劳动合同法》对我国经济的影响

工程管理1201（A13120741）赵立昀

指导老师 周延

【摘要】 劳动合同法的实施对我国的经济环境带来了巨大的冲击。本文通过分析劳动合同法的类型、主要条款来论述劳动合同法对我国经济环境的影响，以便更好地了解和运用劳动合同法保障劳动者的合法权益同时满足组织的自身发展。

【关键词】劳动合同法类型主要条款经济环境影响劳动合同的类型 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、两年、三年，期限是明确的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种合同在工程建设方面比较多，工程结束合同也就结束了。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为无固定期限劳动合同就意味着终身捆绑在企业中，丧失了选择的机会，实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。订立无固定期限劳动合同，可以更有利于促进劳动关系的稳定。劳动合同中的主要条款

2.1.劳动合同的期限

劳动合同的期限是指劳动合同具有法律约束力的时段，一般可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。其中最常见的是有固定期限的劳动合同，时间一般在一年以上十年以内。无固定期限的劳动合同具有特殊性，对于什么条件的人可以签订无固定期限的劳动合同，《北京市劳动合同规定》第十五条作了详细的规定。符合下列条件的劳动者，劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当订立无固定期限的劳动合同：(一)全国劳动模范、先进工作者或者“五一”劳动奖章获得者;(二)复员、转业退伍军人初次分配工作的;(三)建设征地农转工人员初次分配工作的;(四)尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满10年，且距法定退休年龄10年以内的。对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一般适用于特殊行业

2.2工作内容和工作地点

劳动合同中的工作内容条款是劳动合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动以获取劳动报酬的原因。主要内容包括劳动者的工种和岗位，以及该岗位应完成的工作任务、工作地点。这些内容要求规定得明确、具体，以便于遵照执行。

2.3劳动保护和劳动条件和职业危害防护

劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件。

2.4.劳动报酬

获取劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动的主要目的。劳动者的劳动报酬包括工资、奖金和津贴的数额或计算办法。劳动报酬必须符合国家法律、法规的规定，如工资不得低于最低工资标准，工资支付的期限和形式不得违反有关规定等。

2.5.社会保险与福利

目前北京市执行的社会保险包括养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险四项，其中前三项用人单位和职工都必须缴纳社会保险费，工伤保险由用人单位缴纳保险费，职工个人不需缴纳。单位对模范遵守劳动纪律、规章制度或违反劳动纪律、规章制度的劳动者，可以进行奖励和处罚。

2.6.劳动纪律

是指劳动者必须遵守的用人单位的工作秩序和劳动规则。

2.7.劳动合同的变更、解除、续订和终止条件

是指劳动合同法律关系终结和撤销的条件。劳动合同双方当事人可以在法律规定的基础上，就劳动合同的终止进行约定，当事人双方约定的终止条件一旦出现，劳动合同就会终止。

2.8违反劳动合同的责任

是指违反劳动合同约定的各项义务所应当承担的法律责任。为了保证劳动合同的履行，必须在劳动合同中约定有关违反劳动合同的责任条款，包括一方当事人不履行或者不完全履行劳动合同，以及违反约定或者法定条件解除劳动合同所应承担的法律责任。

除了上述8项必备条款外，用人单位和劳动者还可以约定以下几个方面的内容：试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇以及其他经双方当事人协商一致的事项。3《劳动合同法》对我国经济环境的影响

3.1《劳动合同法》有利于调整利益格局

长期以来，我国经济虽然保持了高速增长，但收入差距不断拉大，劳动者报酬占国民收入的比重不断降低。造成国民收入分配格局不利于劳动者的原因在很大程度上需要从劳动力市场中去寻找。从劳动力市场角度来看，我国过去一直面临着似乎是无限的劳动供给，劳动力供大于求的形势决定了劳动者收入难以增长，劳动者工资增长缺乏客观基础。同时，我国过去一直处于由计划体制向市场体制转轨的过程中，保护劳动者的制度和法律缺失，劳动者权益无法得到有效保障。目前我国劳动供求关系正在发生根本性变化，劳动需求增长强劲,经济增长的就业效应不断增强，沿海地区和部分行业连续多年出现劳动力短缺，劳动力正从无限供给走向有限剩余，这就为实施《劳动合同法》提供了有利条件和客观基础，《劳动合同法》的出台可以说恰逢其时，符合我国发展的阶段性特征。同时，旨在保护劳动者权益的《劳动合同法》也具有调整收入分配格局的作用，它的实施将会有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的一些深层次矛盾和问题。

3.2《劳动合同法》维护和保持劳动力市场的灵活性

劳动力市场灵活性是保持经济活力和竞争力的重要保证。世界上许多发达国家尤其是欧洲国家因为过度保护劳动者，造成劳动力市场僵化、失业率攀升、劳动参与率下降和经济竞争力下降等严重问题。改革劳动力市场已经成为这些国家重振经济的重要战略选择，例如欧盟的《里斯本战略》和德国的《哈兹改革法案》等都是这样的改革。我国经济改革的深化打破了计划体制的“铁饭碗”，实现了劳动力市场的灵活，保证了我国经济持续快速增长。我国劳动力市场因改革不彻底仍存在着对部分人群的过度保护问题，但与发达国家甚至一些发展中国家相比，更主要的问题是缺乏劳动力市场保护。欧洲国家的改革是希望在保证安全性的前提下增强劳动力市场灵活性，我国的改革方向则需要在保持灵活的前提下增强安全性，这就需要为劳动者提供基本保护。劳动者与雇主签订劳动合同就是对劳动者的最基本保护，这也是《劳动合同法》的核心内容。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但订立无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，无固定期限劳动合和固定期限劳动合同并没有本质区别，它仅仅意味着终止劳动合同的时间不确定，不意味着不能解除。实际上，解除无固定期限合同与解除固定期限合同没有本质不同，因此，《劳动合同法》并不会必然导致劳动力市场僵化和“养懒人”。

3.3《劳动合同法》降低了正规企业的劳动成本

从《劳动合同法》相关规定来看，实施法律会从三个方面影响到劳动成本：一是裁员的经济补偿，二是缴纳社会保险的费用，三是违法成本。对照我国1995年颁布实施的《劳动法》，上述三个方面的劳动成本同样存在，但《劳动法》的有关规定比较笼统，执行困难，致使一些企业尤其是非正规用人单位经常不执行《劳动法》，并把不执行法律所带来的“好处”或者“利润”看成是理所当然。即使如此，大多数的正规企业仍然很好地执行了《劳动法》，对这些企业来说，实施《劳动合同法》并不会带来劳动成本的额外增加，相反，《劳动合同法》因为新规定了对高薪员工经济补偿金的封顶，还会使这类企业的劳动成本有所降低。对于那些过去不执行《劳动法》企业来说，实施《劳动合同法》后，劳动成本大幅度增加是不争的事实。具体来看，实施《劳动合同法》后，除了违法成本大大增加外，为员工缴纳社会保险和裁员经济补偿还会使劳动成本增加30% 40%左右，这对那些靠逃避法律责任和义务为生存手段的企业来说无疑是严重打击。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市场竞争的基本前提，只有每个企业都遵守法律，企业间的竞争才是公平的竞争。世界上恐怕没有任何国家会允许一些企业守法，而另外一些企业可以不守法。《劳动合同法》会消除不守法

企业的“超额利润”，是一种对正规守法企业的保护。对于守法企业来说，《劳动合同法》不仅不会削弱其竞争力，而且还将给这些企业带来前所未有的发展机遇。

3.4《劳动合同法》促进就业的稳定性

随着每年新创造的就业岗位不断增多，生产部门中劳动力供不应求的现象不断加剧，《劳动合同法》有利于缓解当前很多地方出现的“民工荒”，更有利于提高就业的稳定性。劳动关系脆弱和不稳定所导致的是就业的非正规化趋势是当前劳动力市场所面临的突出问题之一。在这种情况下，劳动者一份工作结束后常常需要重新找工作，有时不得不从一个地方迁移到另一个地方找工作，这不仅加大劳动者的工作搜寻成本，也是造成失业率难以进一步下降的原因。《劳动合同法》鼓励建立稳定和长期的劳动关系，不仅会减少劳动者找工作的成本，也从制度上保证了人力资本投资的激励机制。在缺乏稳定劳动关系的情况下，企业常常担心培训后劳动者会离开而不愿意在培训上投资，《劳动合同法》专门规定对由用人单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金，这在很大程度上保护了用人单位人力资本投资的积极性。当然，很多非正规企业可能会因《劳动合同法》的实施导致经营困难，这在短期内也许造成一定程度失业上升，但它并不会从根本上影响我国的劳动供求格局，更不会造成严重失业。

从长期来看，《劳动合同法》会大大促进就业的稳定性，有利于国家的长期发展。首先，《劳动合同法》通过规范劳动关系起到从制度上调整收入分配格局的作用，有助于缩小日益扩大的收入差距和不平等，促进社会的和谐与稳定，从这个意义上说，《劳动合同法》是我国构建社会主义和谐社会的重要的基础性法律之一。其次，《劳动合同法》的实施会加大不守法企业的劳动成本，减少企业因为不守法律而获得的超额“利润”，间接保护了守法企业，有利于建立更加公平的竞争环境；公平竞争是市场经济的核心，只有公平竞争才会保证经济的健康发展和活力。第三，《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，有利于企业和劳动者的人力资本投资，这必然增强创新能力和经济增长的后劲。总的来看，实施《劳动合同法》利大于弊。

【参考文献】.王君玲.试论《劳动合同法》对企业人力资源管理的积极效应【J〕，黑龙江社会科学我国《劳动合同法》的经济学分析中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会 《中华人民共和国劳动合同法》

第五篇：劳动合同法

《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。新劳动法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。

这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。