人力资源管理薪资专员要做些什么

第一篇：人力资源管理薪资专员要做些什么

人力资源管理薪资专员要做些什么

我时常听到一些非人力资源工作者说，每个月到期负责做好薪酬，工资奖金福利四金，其它的没有什么事情去做很是清闲？而有些人力资源工作者也认为一个月就这些工作，并且这些工作都是按照相关的公司薪酬政策按部就班的，比如说，按岗定薪的，再没有人员更换岗位的时候这部门数据基本上不动，如果有绩效考核奖的，就根据考核出来的结果一次核算，四金的基数每年4月份变更一次，比例又不变，这部分工作也不大。做完这些平时还该做些什么呢？

事实是否是如此，我则认为并非如此，一个优秀的人力资源工作在薪酬方面至少要做到如下几点：

1、收集每月入职人员在进公司前的薪酬水平及跳槽到其他公司员工的薪酬变化情况。这就要求人力资源工作在招聘时要了解应聘者上一家公司的薪酬，对于离职人员要了解他最近的状况，并了解他就职公司的规模与薪酬。一方面可以了解整个行业的薪酬水平，另一方面也体现出公司人力资源工作者对员工的关怀！

2、每月对公司内不同类别（如技术类、行政类、销售类）的员工进行薪酬水平与工作水平的抽样调查，了解是否存在不对等情况，提交给老总或人力资源经理合理建议。这样可以在薪酬方面体现多劳多得不劳不得的公平薪酬待遇，也得提高员工的积极性。

3、根据年度薪酬调查计划，收集市场数据，分析本企业员工薪酬水平与市场薪酬水平产生差距的原因，并提交建议。从薪酬的外部具有竞争力来看，这是人力资源工作者不可少的一个环节。像我曾经遇到这样的一种情况，我的朋友说招聘一名司机的薪酬只需要1500元，在我表示不认可的时候，并且告诉对方的联系方式。我在查询后得知，对方司机的薪酬水平平均下来一个月有3000元左右。从这点来看，了解薪酬水平是多么的重要性。

4、根据企业发展情况，持续改进职位评价体系，保证薪酬体系与职位评价相匹配。有很多企业职位说明书几百年没有改变，职位评价体系是几年不见变动，导致薪酬体系还是几年前。去年冬天我的一个朋友就告诉我，他们公司的薪酬还是02年的标准，对老总讲要进行修改，结果老总说到，我们公司一直以来是如此，说薪酬底就滚动，结果是可想而知的，每年的人员流动率达到35%以上。这样的企业如何发展？

5、根据经营情况，进行月度、季度、年度人工成本分析。人力资源成本的分析特别重要，要很清楚的知道人力资源成本在整个企业运营中的比例。从而从人力成本上了解整个公司里的经营状况。人力成本的增加与减少是否带来相应的效益增减都会一目了然。

6、根据企业及市场情况，提交公司福利调整建议。一个企业的公司福利要随着企业的发展，市场的变化而不停的调整，就拿前面提到的那家公司一样，03年的薪酬到09年还在用，而老总却自满意的情况也是这个企业危机的时候到来，最起码这个企业是永远都不会做大做强。就拿上海最低工资标准从2005年7月1日起从635元调整为690元。06年9月1日起月最低工资标准从原来的690元调整为750元。07年9月1日起最低工资标准从750元调整为840元。08年4月1日起，最低工资标准从原来的每月840元调整到960元。这样一个变化来看，一个企业的薪酬必然要随着市场的变化而变化。

从上面的情况来看，人力资源管理者在薪酬方面不仅仅是每月薪酬，工资奖金福利四金的核算，他要做的东西有很多很多！

第二篇：人力资源管理专员岗位职责

1.负责了解公司人才需求，做好相关的预测工作。

2.负责按规定做好劳动用工的管理工作。

3.协助落实培训计划。

4.负责分析研究公司现有人力资源现状，拟定公司紧缺人才招聘计划，并组织实施。

5.完成领导交办的其他工作。

第三篇：人力资源管理专员竞聘稿

人力资源管理专员竞聘稿

各位评委，下午好：

首先，感谢公司给我机会参加本次竞聘，我竞聘的岗位是xxx人力资源管理专员。人力资源管理专员就是协助上级制定实施人力资源目标及计划，配合各部门开展日常人事管理事物，结合实际情况完善本单位各项资料软件建设。他是企业领导的好帮手，是基层员工的知心人。

我叫xx，来自于xx管理处，毕业于南京师范大学会计本科，计算机中级，会计师职称。自96年进入公司至今，一直担任票据管理工作。此外，还担任过团支部书记，分工会委员，先后从事过办公室档案整理，信息报道，收费稽查，财务核算及票据管理等工作。

作为票据员，我编写制订了《xxx站票据管理日常考核细则及考核办法》，《现金传输系统日常工作程序》。

作为信息员，我写的《香自苦寒来》与《同事小宋》，分别获得xx年xx路讯好稿一等奖与三等奖。

作为站部稽查考核小组成员，我还身兼收费班的班委，协助管理员一起做好站部收费稽查工作。

我在担任xxx站的团支部书记期间，创建了”省级青年文明号”，我还是xx管理处标准化礼仪服务展示小组的成员。

我还多次参加过各类演讲比赛，公司辩论赛，征文比赛等，获得过处演讲比赛一等奖，公司辩论赛一等奖。96年参加工作至今，先后获得了“国家二级档案先进工作者”，“公司信息工作先进个人”“管理处先进个人”，“工会积极分子”“青年积极分子”等多项荣誉称号。

总结自己，我觉得我的优势在于拥有三颗心：

1，运用专业知识，懂得融会贯通，有自信心

人力资源管理员要掌握的基本知识很多，包括人力资源规划，招聘，培训，绩效考核，薪酬管理，劳动关系这六大类，综合这些要素就构成了财务管理中的劳动力成本。如何在人力资源增加的同时，降低培训费用，使学习成本最小化，达到企业收益增值是人力资源管理工作的最终目标，也是财务管理工作的核心，我自信凭借多年的财务工作与专业的理论知识，我能更快适应新岗位。

2，拥有培训经验，重视教育学习，有进取心

对于毕业于专业师范院校的我来说，教育培训本就是老本行。xx年我有幸参加公司内训师学习，在工作得到提升的同时，我深切感到，培训工作需要我，人力资源管理工作更需要我。

3，为人乐观开朗，善于沟通交流，有责任心

作为一名人力资源管理员，要善于和各类人员打交道。我性格外向，乐观开朗，凭借多年基层一线的工作经验，加上多项职务工作的不断历练，造就了我遇到各类突发情况，能积极应对，对症下药。最关键一点是，能做到处事公正，有始有终。

以上是我的三颗星优势，若我竞聘成功，会从五个尽快入手，以培训工作为突破口，开展工作。

1，尽快掌握人力资源管理六大模块的基本知识

2，尽快构建人力资源管理知识框架

3，尽快深入学习《劳动法》等法律法规的相关政策

4，尽快开发课程，以xx管理处为试点，建立属于自己的内训师队伍，完善培训体系。

5，尽快采取多样化的培训方法，将培训成果纳入到员工绩效考核体系中，对那些通过培训有效提升工作业绩的员工给予适当的奖励，以此来作为激励。

以上就是我参加本次竞聘的一点拙见，不管最终结果如何，它终将是我人生职业生涯的一次新起点，是我人生的一笔宝贵财富。

谢谢大家。

第四篇：薪资专员年终总结

作为一名专业的薪资专员，要如何总结自己在过去的一年工作情况呢？下文的内容是薪资专员年终总结，欢迎大家阅读以及参考。

篇一:薪资专员年终总结

光阴似箭，时间如梭。转眼间已到2013年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结:

一、工资核算及发放工作1、2013年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2、同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工作，共计17人。

3、顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发33316元(应发);9月份9人计发37892。19元(应发);10月份17人计发66209。92元(应发);11月份18人计发70895。07元(应发);12月份20人计发84855。32元(应发);共计69人次计发293168。5元(应发)。

二、社会保险方面的工作

1、社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于2013年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。

2、社会保险核算及缴纳工作。

2013年11月养老保险参保共3人计2244。76元;12月社会保险共7人计6960。26元;共计10人次9205。02元。

3、社会保险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时办理社会保险的公司员工社会保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%，较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下:

8月:4人签订劳动合同、1人签订保密协议;

9月:4人签订劳动合同;

10月:8人签订劳动合同、2人签订保密协议;

11月:1人签订劳动合同;

12月:2人签订劳动合同、1人签订保密协议;

共计:19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作;公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

五、oa信息申报与其他工作

1、按时完成新入职员工的oa账号申请，协助员工使用oa操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用oa系统。

2、完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作;和其他同事的人际关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务!

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能够做好！

篇二：薪资专员年终总结

事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：

三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定

人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建立

我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。

3、人事管理体系的确立

人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。

二、职工人数的确定

三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。

三、公司人员招聘工作

第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。

四、培训工作

职工培训主要体现在培训费的提龋因为产品的合格率、iso都与培训有直接关系，所以职工培训与生产休戚相关。为了能申请到iso9000，公司生产产品合格率必须达到90%以上，因此每年都得投入培训费来保持90%的合格率。然而，培训会提升职工级别，经过一年培训，原本公司要求级别的工人级别提升，就会出现职工级别过高的情况，给公司带来没必要的工资支出。这时，裁减高级别的职工，再聘请低级别的工人会是最好的选择。因此，在进行培训费用提取时，还应做好来年裁减多余高级工人的赔偿金。

五、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场运作的三年中，人力资源部在人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，在各部门中起到了较好的引导模范作用。

当然，在三年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成；

2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强；

3、各部门的分工还不够明确，有待跟进；

4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。

综上所述，三年来人力资源部的工作是较有成效的，作为公司运作的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

第五篇：要重视战略人力资源管理研究

要重视战略人力资源管理研究

战略人力资源管理是指为使企业达到目标所进行的具有战略意义的人力资源部署和管理。它将人力资源管理视为企业的“战略贡献者”，通过有效整合人力资本存量、人力资源管理实践系统、雇员关系行为等要素，为企业创造持久的竞争优势。较之于传统的人才管理，战略人力资源管理具有如下特征：

第一，突出以“人

”为本的管理理念。传统的人力资源管理系统是以“事”为核心构建的。人为完成事而存在，而战略人力资源管理则视人为获取竞争优势资源的资本，其出发点是“人”，追求人与事的系统优化。这对于决策层来说就意味着所有的管理最终都必须落实到人，只有管理好人才是抓住了管理的精髓；而对于员工则意味着更好地领会企业战略，根据部门目标结合自己的发展计划，科学、合理地安排工作与学习。

第二，强调人力资源管理在企业战略制定与实施中的核心作用。传统人力资源管理往往定位在行政辅助功能上，与企业战略的联系较少，而战略人力资源管理制定则根据企业内外环境进行企业整体的人力资源规划。在此过程中，人力资源管理与战略之间实现一体化，构建起动态的、多方面的持续联系。人力资源管理部门广泛参与企业高层管理，直接融入企业战略的形成与执行：人力资源管理部门不仅要为战略规划提供人力资源信息，而且有助于作出最佳战略选择。

第三，关注企业整体层次的绩效。传统人力资源管理虽然也关注人力资源管理对企业绩效目标的贡献，但其主要目标在于本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的主要依据，而战略人力资源管理关注的焦点则是人力资源管理对于企业绩效的影响。战略人力资源管理的目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于企业在激烈的竞争中生存与发展。在这一理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助企业获得竞争优势，是否能在提高企业绩效、实现战略目标等方面发挥战略作用。

目前，人作为最重要的战略性资源，越来越成为企业获取持续竞争优势的重要来源。由此，战略人力资源管理在人力资源管理中的地位也越来越重要。

第一，在人力资源成为企业的战略性资源的情况下，人力资源管理与企业战略要更加紧密地结合起来。在知识经济条件下，传统的竞争优势来源（如资金、土地等）已不再能以稀缺的、不可模仿的方式为企业创造价值。而人力资源由于价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，在员工认知态度及工作氛围等方面竞争对手难以察觉和模仿，从而成为企业持久竞争优势的重要依靠。

第二，在经常变化的经营环境要求企业加强战略人力资源管理。当今世界，快速变化的顾客需求、迅猛发展的技术变革、日益深化的经济全球化趋势，使企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中的市场需求的快速响应。在这种竞争态势下，企业必须在战略上具有高度的灵活性，能够根据自身所处的市场环境制定并实施相应的发展战略，同时又要能够高效地动员各方面资源为企业的战略服务。而进行战略人力资源管理，不仅能够实现人力资源管理各项职能之间的有效匹配，使之服务于统一的战略目标，而且能够使人力资源管理部门参与企业战略的制定与实施过程，创造实施战略的适宜环境，发挥“战略伙伴”的作用，使人力资源管理与企业战略保持动态协调。当人力资源管理在内外两方面与企业战略相适应时，就能够充分发挥人力资源管理在企业战略中的独特作用，增强企业的竞争力，进而培育和发展动态核心能力，最终达到提高企业绩效的目的。

因此，为了使企业在竞争中免遭淘汰，有实力参与国际竞争，就必须实现向战略人力资源管理的转型。目前,实现这一转型主要应做好如下工作。

第一，使人力资源管理参与到企业的战略决策中来。战略人力资源管理要求基于人力资源制定企业战略，人力资源管理部门必须参与企业经营的整体战略决策，加强和促进有助于战略目标实现的企业文化氛围和价值观形成，使全体员工明确企业的发展方向和战略目标。

第二，努力提升人力资源管理工作的价值。提升人力资源管理工作的价值是实现战略人力资源管理转型的关键。为此，人力资源管理应努力做到：进行严格的初

期分析，了解企业的价值链模式及其需要，将人力资源管理的基本问题以直观明确的术语予以阐明；同时一定要注意把握企业外部环境，将企业内外部环境有效结合起来，制定并实施与企业发展战略相匹配的人力资源管理战略，使战略人力资源管理在企业的创值过程中发挥更大的作用；实现人力资源管理创新，通过员工态度调查等方式评估创新结果，为人力资源管理创新提供经验支持；对员工进行培训，提高他们各方面的素质，从而使企业获得持续的竞争优势。

第三，重组人力资源管理部门的内部职能。由于企业人力资源管理部门的职能构成会受到企业规模大小、经营策略和活动效率的影响，在一些企业中，进行更为集中的人力资源管理可以确保企业人力资源服务的质量，并可获得相应的规模经济效益；而在其它情况中，有必要在人力资源管理部门内进行适当分权。不管人力资源管理部门如何实现组织重构，传统人力资源管理功能转变成战略人力资源管理功能过程中的关键要素是，新的战略人力资源管理型职能结构能够发现企业经营战略的需要、提供有效的人力资源服务，帮助企业实现战略性目标。