《人力资源管理》课程考试参考

第一篇：《人力资源管理》课程考试参考

《人力资源管理》课程考试参考

1、基本题型

概念辨析（每题6分，共24分）判断题（每题2分，共20分）

简答题（每题5分，共20分）

计算题（每题10分，共7分）

论述题（每题15分，共15分）案例分析（14分）

2、基本范围

人力资源

劳动力人口

人力资源特点

人力资源的构成人力资本

激励的期望理论

人力资源管理

人力资源管理的主要内容

人力资源开发

人力资源战略

雇主品牌

人力资源计划

人力资源需求分析的基本方法

马尔科夫分析法

工作分析

工作分析的信息收集主要方法

工作说明与工作规范

冰山与洋葱素质模型的特点及应用 工作设计及其原因

员工招聘及其基本流程

内部招聘的优缺点

霍兰德（Holland）的职业人格类型及特征 面试的主要影响因素

岗位（职务或工作）评价

岗位评价的主要方法

海氏评价法

周边绩效及其意义

绩效考核与绩效管理

绩效指标与绩效标准

绩效考核的主要方法

绩效考核结果的应用

关键绩效指标(KPI)

平衡计分卡(BSC)

薪酬及其主要形式

薪酬的公平性及其表现

薪酬战略类型与特点

薪酬结构

宽带薪酬

绩效薪酬

效率工资

利润分享计划

全职涯培训

培训的意义

培训需求分析及其方法

培训效果评估（何氏与菲利普斯模型）

第二篇：人力资源管理考试

A卷：

1、“萝卜与坑”谈谈你对企业人力资源管理的理解与认识。

人岗匹配、人人匹配、人与企业文化匹配、人与该企业员工职业发展通道匹配

2、就自己进行职业生涯规划。

3、怎样理解人力资源管理是所有管理者必须承担的职责。

人力资源管理者→组织者；普通管理者→执行者

一、人力资源管理在企业管理中的重要作用

有利于组织生产经营活动顺利进行

有利于调动组织员工积极性，提高劳动生产率

有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势

有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

二、人力资源管理者在企业中扮演的角色

战略伙伴角色（根本角色是服务公司战略发展）

变革创新倡导者（需要与其他部门员工多沟通）

行政专业角色（懂一定的专业技能）

员工角色保护者（帮助员工发展）

三、非人力资源管理的管理者的人力资源管理培训

管理者应承担的人力资源管理职责：

对下属员工招聘面试及入职引导；

部门人力资源的量化管理和素质评估；

员工的职业规划；

部门培训活动的督促；

部门人才梯队培养；

完善人才激励措施及实施方法；

部门的人力资本管理；

对下属员工或部门的绩效考核。

非人力资源管理者学习人力资源管理的好处：

4、方案设计：校园招聘怎么准备（华为）

招聘前：

宣传：线上（人人、高校BBS、高校网站、各大求职网站）、线下（海报、展板、由该公司赞助或冠名的校园活动比赛）

招聘流程设计：分几轮，各轮主要考察应聘者什么（5W1H）

确定恰当的选拔标准和比例

招聘实施

招聘后：总结，材料题目归档；签劳动合同；员工新入职培训

5、案例分析：绩效管理。

B卷：

1、人力资源基本职能、关系、示意图，简要说明

2、需求与供给方法（两张表）

3、工作分析（以快速消费品行业人力资源经理的工作说明书为例）（4、5与A卷3、4同）

第三篇：人力资源管理课程总结

人力资源管理课程总结

13级公管22班 胡命健 201330842205 光阴似箭，岁月如梭。很快的，一个学期就接近了尾声，关于人力资源管理课程的学习，也画上了句号。回顾这一个学期以来的学习，我收获了很多，现从以下三个方面对这门课程进行总结。

一、人力资源管理是什么？

课程里面给出的概念是：人力资源管理是指一定管理主体为了有效实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，对不断获取的人力资源所进行的整合、激励、调控、开发等环节的总和。而我认为，人力资源管理，就是企业乃至政府部门等管理主体为达到其目标，运用一定的技术和方法，对已经获取的人力资源进行组织、控制、领导等一系列管理活动的总和。

二、人力资源管理有什么用？

我觉得任何一个组织，都是离不开人力资源管理。只要有人存在的地方，就有人力资源管理。好的人力资源管理，可以极大地调动人的积极性，极大地推动组织的发展。因此，学好人力资源管理是非常重要的。人力资源管理的作用，可以总结为以下三个方面：

1、充分调动员工的积极性。在自然状态下，人的潜能职能发挥极小的一部分，而如果有了好的人力资源管理的话，那么就可以充分、全面、有效地开发人力资源，极大地发挥人的潜力；

2、可以有效地扩展企业资源。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。物质资源和财力资源是无法离开人力资源独立存在的，没有人力资源，物质资源和财力资源都是空，物质资源和财力资源必须通过与人力资源结合才能被利用。企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣将会影响物质资源和财力资源的利用。好的人力资源，可以高效地扩展企业资源，实现企业利润的最大化；

3、帮助员工进行科学的职业规划。人力资源管理可以帮助员工进行职业定位，找到自己适合做什么、自己的价值观念是什么、岗位职责是什么、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力，从而员工可以最大程度的实现自身的价值。

三、如何运用人力资源管理？

学了理论知识，就是为了能运用理论知识去解决一些实际问题。下面，我就以调动员工工作积极性为例，谈谈如何运用人力资源管理区域解决问题。员工工作积极性直接影响到企业的业绩以及未来的发展，因此运用好激励机制来调动员工积极性是很重要的，我觉得可以从以下四个方面来调动员工积极性。

1、进入靠技术、岗位靠竞聘。在企业员工结构优化方面，既要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径择优录用，而且必须讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，提高人员使用效率；

2、科学设计薪资方案、激励模式和员工绩效考核机制。一个公平公正的薪资方案，可以让员工心服口服，一种行之有效的激励模式，可以极大的调动员工工作积极性，激励员工为企业做出更大的贡献，一种科学公开的员工绩效考核机制，可以创建一个良好的竞争环境，让企业充满活力；

3、建立科学的培训体系和职业生涯规划。科学的培训体系和职业生涯规划，可以提升员工的职业技能，为企业提供高素质高效率人才，员工本身也能看到竞争的希望，从而更为积极地投入到工作中；

4、塑造优秀的企业文化。建立良好的企业文化，对企业的人力资源管理起着积极的推动作用。良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，充分调动其积极性，建立一支敢于创新、精诚协作的员工团队，尤为重要。

以上，就是我学了人力资源管理后，对课程的一个简单的总结。

第四篇：人力资源管理课程心得体会

人力资源管理课程心得体会

财经学院 B12会计学5班 罗燕林 1204042103

很多人都指出，在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到了提升，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。纵观全球，在未来的发展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会提高人力资源管理的实践性，人力资源职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资源工作者提出了更高的要求。我们从人力资源胜任者模型可以看出人力资源战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。

在整个企业战略的形成过程中，人力资源专家开始参与战略的制定与实施，人力资源职能与战略规划职能不再是单纯的行政联系，而是逐步由行政管理联系经单向联系、双向联系向综合联系演绎。更确切的说，人力资源职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了体现。

在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目标，通过分析企业外部环境的机会和威胁以及企业内部的优劣势决定企业的战略，人力资源对战略形成的影响主要是通过对战略选择的限制来实现。人力资源对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资源。

我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资源的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目标，人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目标的实现，即通过资源管理的实践来完成。

作为人力资源工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备了解企业经营，知道企业财务能力，能够计算每一种人力资源决策成本和收益及其可能产生的货币影响的经营能力；二是具备人力资源管理实践的专业和技术能力，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等；三是具备诊断问题，实施组织变革以及进行结果评判等方面高超的“变革过程管理”；更重要的是具备能综合利用上述三方面的能力以增加企业价值。

第五篇：人力资源管理课程小结

人力资源管理课程小结

6月12日，我参加了西师大的精品课程“人力资源管理”，由复旦大学管理学院副教授、博士后姚凯老师为我们主讲。

首先，姚教授从“构建可持续发展的竞争优势”的视角分析了人力资源管理的几大模块。姚教授在课程体系中阐述了胜任力、薪酬与绩效管理、培训与发展三大环节的知识。在讲解胜任力方面，姚教授运用了胜任力的冰山模型模型分析了胜任力所包含的各要素之间的关系；以及如何进行高效的招聘面试和甄选适合自己企业发展的人才；在阐述薪酬和绩效管理方面内容时，姚教授运用了多种数据分析模型，同时也强调了KPI指标的提取。在提到薪酬管理时，重点向学员们介绍了薪酬管理的必须步骤：岗位分析、岗位评估、市场情况、薪酬政策的必然联系。对培训与发展知识的讲解，姚教授运用美国通用电气公司、香港长江实业公司以及台湾台塑集团作为案例来阐述，培训与发展是公司发展扩张提供人才的保障，是提升工作绩效的方式，是维护及提高营运标准的基础，是维护公司文化的保证，是引进新的管理、技术及方法的前提。

通过此次“人力资源管理”课程的学习，我认识到随着人力资源专业的发展与成熟，人力资源工作的使命不断得到提升，人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理，已经逐渐上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。通过学习，结合实际，我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

1.做好人力资源战略规划

要依据公司的人力资源战略和实际发展情况，组织制定公司的招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度，并组织实施；同时做好工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，并对公司组织结构设计提出改进方案。

2.做好人员的招聘与配置

在招聘渠道方面，可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘等。在人才选拔方面，可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法；在人才录用方面，要重学历更重能力，重资历更重业绩。在人员配置方面，要组织相关部门共同制定合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗即合理的流动。

3.做好员工的培训与发展工作

在培训内容上可分为文化与战略、职业技能、专业技能、和管理技能等四个部分实施。在培训层次上可分为三类：包括高层培训、中层培训、职员培训。在培训性质上又可分为入职培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位学习、业余学习、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外聘讲师等。并通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等方面来帮助员工制定职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。

4.做好绩效考核和激励工作

通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合。并可以建立相应工作所需流程、报表等体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。

5.做好薪酬福利工作

以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资可以有差别。相同的岗位、相同的资历，因个人的绩效不同，获得报酬也应该不一样。福利方面，要逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期；个性福利如给与学习机会、疾病补助等。

6.建立企业和员工的和谐关系

要做到深入了解每一个员工的工作和生活情况，即使解决员工工作和生活中的问题。入工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等等。

2011年6月17日