第一篇：人力资源管理简单题
⑷人力资源管理的基本内涵
1战略目标原理 2系统优化原理 3同素异构原理 4能级层序原理 5互补优化原理
6动态适应原理 7激励强化原理 8公平竞争原理 9信息激励原理 10文化凝聚原理
⑸论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征
1人事管理阶段2人力资源管理阶段3战略性人力资源管理阶段
⑹结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里
1晕轮效应2投射效应3首因效应4近因效应5偏见效应6马太效应7回报心理8嫉妒心理9戴维心理10攀比心理 ⑴企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心
1缺乏知名度和实力2缺乏实际经验，工作量不大，工作难度很大
1吸引和获取企业所需的关键人才2制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法3发现和培养核心人才 ⑵企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心
1企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）
2企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分
3需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）
1进行人力资源需求预测，制定人力资源规划2完善培训、考评和薪酬机制3建立规范的人力资源管理体系。-⑶企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心
1激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力2吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础
⑸简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系
1企业战略是制定人力资源战略的前提和基础
2人力资源战略为企业战略的制定提供信息
3人力资源是企业战略目标实现的有效保障
⑹企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么?
1要重视基于战略的员工核心专长与技能的培育，以满足企业战略和发展所需要的人才队伍建设的需要；
2要充分利用企业现有人才，建立稳定有效地内部劳动力市场，解决企业人力资源的供求不均衡的问题
3要追求人与职位的动态有效配置，尽量避免人才浪费
⑺制定人力资源战略规划的主要程序有哪些?
1信息的收集、整理2确定规划期限3根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 4对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整
⑼企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么?
1能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3降低企业的风险。
4适用于各个不同发展阶段的企业。5能够帮助企业建立完善的人力资源管理6有助于企业留住优秀员工。⑽企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险?收费标准问题2专业咨询公司的规范经营和专业化问题3 安全问题4员工的利益如何保障问题5 可控性问题 ⑾企业进行人力资源管理业务外包决策是应哪些因素??
1环境因素2组织及文化特征3人力资源管理系统
⑿试述人力资源战略规划的重要意义
1是企业发展战略总规划的核心要件
2是组织管理的重要依据
3对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用
4有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。⒀试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容
1认识组织愿景,组织目标和战略规划;(1 分)2认识组织目标对人力资源活动的影响;(1 分)
3编制组织发展对人力资源的需求清单;(1 分)4分析组织内部人力资源供给的可能性;(1 分)
5分析组织外部人力资源供给的可能性;(1 分6编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划;(1 分)7制定人力资源规划的实施细则和控制体系;(1 分)8实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;(1 分)
9采取纠偏措施和重新审视组织愿景,目标和规划.(2 分)
⒁企业该如何实施人力资源业务外包策略
1正确判断企业的核心能力2细化所要外包项目的职能3制定完善、可行的计划4企业内部进行充分的沟通 5选择合适的外包服务供应商6提供相关资料7管理好与外包供应商之间的关系8认真执行9监控和评价外包商的业绩 ⑴简述组织的内涵
1组织是一个社会实体2组织具有确定的目标3组织具有精心设计的结构和协调作用4组织与外部环境紧密联系 ⑶职位设计应注意哪些问题?
1职位数和人数不能混为一谈2注意各职位工作的饱和度3要注意能及匹配
⑸简述组织发展计划的有效步骤。
1有计划地介入2收集资料3组织诊断4资料反馈与讨论5行动介入
⑹组织发展变革的压力有哪些?
1技术的不断进步2知识的爆炸3产品的迅速老化4劳动力素质的变化5职业生活质量的提高 ⑴对招聘者素质应有哪些基本要求?
1良好的个人品质与修养, 2具备多方面的能力, 3广阔的知识面和相应的技术要求.⑵简述外部招聘的缺点。
1外部人员不熟悉组织的情况2组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3对内部员工的积极性造成打击4招聘成本高 ⑷网络招聘具有哪些优点?
1通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库
2对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高
3适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制
4网络招聘相对来说比较便宜 ⑸简述录用人员评估指标有哪些？
1录用比;2招聘完成比;3应聘比;4录用成功比 ⑺试述校园招聘的优缺点。
优点：大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；
企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；
年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。
缺点：许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。
⑴职业生涯设计对个人发展具有哪些作用?
1帮助个人确定职业发展目标2鞭策个人努力工作3引导员工发挥潜能4评估工作成绩 ⑵职业生涯设计对企业的作用。
1保证企业未来的人才2是企业留住优秀人才3是企业人力资源得到有效开发
⑶简述个人职业生涯设计的基本步骤。
1确定人生目标2自我评估3职业生涯机会的评估4职业的选择
5职业生涯路线的选择6设定职业生涯目标7制定行动计划于措施8评估与回馈 ⑷简述员工自我职业生涯管理的基本内容
1增强职业敏感性2 提高学习能力，防止技能老化3 维持个人的工作与家庭平衡 ⑸简述职业生涯管理的基本流程
1员工自我评估;2组织对员工的评估;3职业信息的传递;4职业咨询与指导;5员工职业发展设计.⑻试述处于职业生涯不同阶段的开发策略。
1职业准备阶段2职业探索阶段3立业、发展与维持阶段的开发策略4衰退阶段的开发策略
⑴为什么要进行员工培训与开发？
以发展劳动者职业技能，全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。
⑵企业开展员工培训应坚持哪些原则?
1战略原则2长期性原则3按需施教、学用一致原则
4投入产出原则5培训方式和方法多样性原则6全员培训与重点培训相结合 ⑻简述企业制定培训计划的主要内容
1选定培训对象2遴选培训者3设计培训课程4选择培训形式和方法5培训时机选择6培训工作组织
⑾为什么要对培训活动进行评估
1可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解是否达到原定的目标和要求
2看看受训人只是技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身
3找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训
4检查出培训的费用效益 ⑿简述培训效果层次分析的主要内容
1反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。
2学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。
3行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。⒀试述员工培训系统建立的主要步骤
1培训需求分析:组织分析,工作分析和人员分析;
2制订培训计划:选定培训对象,遴选培训者,设计培训课程,选择培训形式和方法,培训时机选择, 培训工作组织;3培训效果评估:培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身做一 个价值判断.⑴简述员工激励的相关原则
1物质激励和精神激励现结合的原则2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励原则3实事求是原则 4公平公正原则5区别对待、适度激励原则6系统性原则7目标结合原则 ⑵简述影响员工激励效果的因素
1企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境
2企业内部环境：管理方式、领导方法
3个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观
⑸简述提高企业文化有效性的基本措施
1从个人愿景到共同愿景2把握方向，塑造整体形象3使命宣言与使命感4发展核心价值观，融入组织理念 ⑺简述合理设计双阶梯制度的原则
1双阶梯制度要不断地变革，与企业文化、组织结构相适应。2管理层要给予足够的支持和热情
3各个职位阶梯之间必须确保平等 4要让专业技术人员参与企业决策5要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构 ⑻简述做好团队激励的主要内容
1给团队制定清晰的目标2评定团队等级，提高团队地位3肯定团队的成就，及时提高团队成就感 4培养良好的团队文化，搞好团队精神建设5在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力
6增加对团队内部的成员的激励7了解团队成员的需求
⑼试述企业内部晋升的重要意义及存在的潜在风险
1职务晋升的等级是有限的2晋升次数不可能多3影响团队合作精神
4激励与选拔管理人员两种功能冲突5负面影响巨大6内部晋升的评估· ⑿试述中小企业员工激励的难点
1由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工
2企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才
3企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围
4企业缺乏良好的企业文化
⑴简述设立有效目标体系的原则
1有效目标要具体和现实2有效目标要与主观的权限相一致3有效目标要具有适度的灵活性 4有效目标的含义应该明确5有效目标要与员工能力和经验相适应
⑵简述顺利实施绩效沟通的技巧
倾听技术：1呈现恰当而肯定的面部表情2避免出现隐含消极情绪的动作3呈现出自然开放的姿态4不要随意打断下属 反馈技巧：1多问少讲2沟通的重心放在“我们”3反馈应具体4对事不对人
5应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导6把握良机，实时反馈
⑶简述绩效考评指标设计的原则
1绩效考评制度化原则2责任与权力相结合的原则3客观公正的原则4公开原则5沟通原则6效益原则 ⑸简述考评方法的发展趋势
1评价项目的的量化2对同一项目不同考评结果的综合3对不同项目的考评结果加以综合⑹简述绩效考评系统的操作流程
1制定计划2考评前技术准备3 收集数据、资料和信息4绩效考评的实施绩效改造 ⑺简述改善绩效考评的主要措施。
1组织结构及岗位工作分析;2业务流程与关键成功因素;3加强绩效面谈和反馈4 员工绩效改进辅导.⑼试述绩效考评结果的运用
1选拔与招聘2人力资源开发与培训3报酬方案的设计与调整4协调处理内部员工关系5认识和调动员工潜能 ⑽试述绩效管理的新发展
1自我管理法2计算机的应用3边际员工的绩效管理 ⑾论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容
1中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。
2中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结第二、员工自我评价第三、分类考评第四、考评沟通 ⑴简述目前薪酬体系存在的主要问题
1对薪酬功能的错误定位2薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
3薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱4薪酬系统的激励手段单一，激励效果差
5薪酬管理过程不透明，沟通不足
⑷战略薪酬对提升企业竞争优势的作用
1增值功能2激励功能3配置和协调功能4帮助员工实现自我价值的功能
⑸简述战略薪酬的设计与制定的步骤
1评估薪酬的意义和目的2开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3实施薪酬战略4对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
⑹简述职位薪酬制度的特点
优点：1实现了真正意义上的同工同酬2操作比较简单，管理成本低3提高自身技能和能力的动力
缺点：1工作消极性受挫，出现怠工或者离职现象2不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应和激励员工 ⑺简述实施职位薪酬的前提条件
1职位内容是否已经明确化、规范化和标准化2职位的内容是否基本稳定
3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4企业中是否存在相对较多的职级 5企业的薪酬水平是否足够高 ⑼简述宽带薪酬制度的实施步骤
1确定宽带的数量2不同等级的宽带定价3同一宽带内部定价
4将员工放入薪酬宽带的特定位置5跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
⑽简述制定团队薪酬面临的问题
1团队薪酬方案的适用对象的确定2对团队绩效进行评价和奖励方法的选定
3团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4团队薪酬方案的执行时机 ⒁论述企业薪酬决策的主要内容
薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（3分）薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经
济薪酬两两之间的比重。
薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。⒄试述建立职位薪酬体系的基本步骤
1职业分析2 职业评价3 薪酬调查4 薪酬定位5 薪酬结构设计6 薪酬体系的实施和修正 ⒅试述宽带薪酬的主要特点
优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。
引导员工注重个人技能、能力的提高，有利于职位轮换，密切配合劳动力市场的变化，有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变，帮助企业培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，推动良好的工作绩效。缺点：增加绩效管理压力。晋升机会减少。获取市场数据的难度很大,导致成本上升。不适用所有类型的组织。
⑴简述处理劳动关系的基本原则
1要兼顾各方利益，2要以协商为主解决争议，3及时处理的原则，4以法律为准绳。5劳动争议以预防为主，6明确管理责任。⑵简要概括劳动合同的内容
1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合同终止条件7违反劳动合同的责任 ⑶简述我国劳动关系现状的影响因素
1社会环境对劳动关系的影响2企业自身因素对劳动关系的影响 ⑷简述企业处理劳动争议纠纷的对策
1强化劳动合同管理，规范劳动用工行为2依法制定内部规章制度3理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。⑸简述分析我国劳动争议产生的原因
宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。
微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。
⑹简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值
1对低素质雇员的替代2创新、灵活性和适应性的提高3离职员工能为企业提出客观而中肯的意见 4离职员工是企业创新和信息的重要源泉5优秀的离职员工可以树立企业良好的形象
6离职员工是企业未来招聘时的最优人选 ⑺简述如何正确对待雇员流失
1建立离职员工定期面谈制度;2与离职员工保持长期稳定的联系,掌握其相关情况;
3实施双向的价值交换和个性化沟通;4转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富.⑻试述我国目前现状劳动关系的现状
积极方面特征： 1市劳动法律关系的主题进一步明确、具体、规范2是劳动关系的性质多样化和丰富化。3是劳动关系变化剧烈，动中趋静。4是劳动法律关系的建立机制标准化、法律化
消极方面：1争议数量上升包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及人数。
2是劳动争议的主体和内容复杂化3是劳动者多为弱势群体4是劳动争议纠纷的社会性特点日益显露 ⑼试述企业在处理雇员流出时存在的问题
1裁员的随意性很大2性别歧视现象严重3年龄歧视问题
4裁员标准模糊5员工第一次过错就予以解雇6未依法履行报告程序 ⑽试述雇员流出的影响因素个体因素 2 与工作相关因素 3 个体与组织之间的适合性因素 4 组织因素5 与态度和其他内部心理过程相关因素
第二篇：简单-人力资源管理在线作业6-10
人力资源管理第6—10章节在线作业
单选题
1.在评价培训计划时使用的最佳方法是（B）。B 控制实验法
2.近年来在欧美兴起的最新培训方法是（C）。C 跨文化管理训练 :
3.在职培训和非在职培训的划分标准是（D）。D 培训与工作的关系
4.以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（A）A 岗位职务培训
5.管理人员开发的一种流行方式是（C）。C 短期学习
6.脱产培训可以看作是（B）。B 有偿假期
7.通过研究具体的工作者本人的工作……的方法是（B）。B 工作分析
8.企业员工培训管理的第一步是（D）。D 培训需要的确定
9.鼓励人们“通才化”，比较适合于……培训方法是（D）。D 工作轮换
10.被广泛用于职称评定的考核方法是（B）。B 共同确定法
11.受“晕轮效应”的影响，面试考官….程度上倾向于（B）。B 根据应聘者的某一优点或缺陷来
12.把考核称为“勤务评定”的国家是（D）。D 日本
13.对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜（B）。B 低
14.一般用于选拔业务干部的考核方法是（C）。C 立体考核法
15.美国于（A）年正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据 A 1887
16.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价…..要素评价都较高，这通常指的是（D）。D 晕轮效应
17.便于计算机处理，适用于大规模地评定….的数据比较的考核方法是（D）。D 要素评定法
18.在一项对操作工人的考评中，….程度，应以（C）作为信息的主要来源。C 该员工的直接主管
19.考核中最常见的考核方式是（D）。D 上级考核
20.按事物“两头大、中间小”…….所占的比例的考核方法是（D）。D 强制分配法
21.期望理论的基础是（A）。A 自我利益
22.Z理论的提出者是（A）。A 威廉·大内
23.把生产任务包给个人或班组……资，类似于集体计件工资的是（C）。C 包工工资制
24.根据国家规定，国家公务员的行政纪律处分的种类有（D）种。D 6
25.期望理论的提出者是美国的心理学家（B）。B V.弗鲁姆
26.不属于社会福利的项目是（D）。D 养老保险
27.以下属于个人福利的是（A）。A 住房津贴
28.带薪休假属于（D）。D 福利
29.内部公平主要是指（D）。D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
30.主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别的是（B）。B 技术等级工资制
31.对于失业救助金没有给付期限规定的国家是（D）。D 澳大利亚、新西兰
32.我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须……体现了失业保险的（C）。C 权利与义务一致性
33.在多层次的养老保险体系中，其核心是（B）。B 基本养老保险
34.世界上大多数国家所采用的养老保险模式是（A）。A 投保资助模式
35.国家统筹模式最早产生于（B）。B 前苏联
36.在我国，对于失业保险金的……领取期限最长为（A）。A 12个月
37.失业保险待遇的领取期限根据本人失业前……上不足5年，领取期限最长为（B）个月。B 12
38.只要参加工会，就自动参加失业保险的国家是（D）。D 瑞典
39.在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（C）。C 劳动者
40.社会保险体系中最重要的险种是（A）。A 养老保险
41.适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬管理的（C）。C 激励性原则
42.对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿的是（A）。A 津贴
43.适用于地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位的工资制是（B）。B 专业技术职务岗位工资制
44.最可靠和最经济的报酬调查渠道是（C）。C 企业之间的相互调查
多选题
1.决策训练方法在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，包括（ABCDE）。
2.现代公共部门人力资源培训的基本特征是（ABCDE）。
3.企业进行培训机构选择决策的资源依据是(ABC)。
4.行为模仿通常用于培训（BCD）。
5.企业培训需求分析包括（ACE）。
6.培训计划中最重要的因素是（AB）。
7.常见的对基层主管人员进行开发的方式有（ABC）。
8.管理人员应具备的素质和能力包括（ACDE）。
9.在衡量培训结果中，以下培训成果或效益可以衡量的是（ABCD）。
10.培训目标主要分为（ACD）
11.绩效考核按其主体分，其形式有（:ABCD）。
12.考核者的失误包括（BCDE）。
13.绩效考核的作用具体表现在（ABCDE）。
14.绩效考核中的勤是勤奋敬业的精神。主要指（ABCDE）。
15.绩效考核的最终目的是（AB）。
16.绩效考核的横向程序的主要环节有（ABCDE）。
17.绩效考核中的能指人的能力素质，包括（ABCDE）。
18.在下列对关键事件法的描述中，正确的有(ABC)。
19.绩效考核中的绩指员工的工作绩效，包括（:BCDE）。
20.按考核的目的划分，绩效考核可以分为（ABCDE）。
21.以下合适的奖励技巧有（ABCE）。
22.根据国家规定，国家公务员的奖励分为（ABCDE）。
23.有关双因素理论的正确观点有（ABCD）。
24.人员激励的方式有（ABCDE）。
25.按照双因素理论，以下属于激励因素的是（ABDE）。
26.按照马斯洛的需要层次理论，低级需要包括（AC）。
27.斯金纳提出的行为改造策略有（ABCDE）。
28.对知识分子和管理干部以下哪种激励方式是适合的？（BC）
29.基于公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下做法（ABCDE）。
30.按照Z理论，管理的主要内容是（ACD）。
31.常用的岗位评估方法有（ABCDE）。
32.结构工资由（ABCD）部分组成。
33.以下对于津贴的描述正确的是（AE）。
34.企业确定薪酬管理的基本原则是（ABCE）。
35.岗位工资将（CDE）密切结合起来。
36.以下对于奖金的描述正确的是（BCD）。
37.以下属于综合奖的有（ABC）。
38.公务员的工资由（BCDE）部分构成。
39.员工福利的管理涉及到以下几个方面（ABCDE）。
40.以下属于公共福利的是（ABCD）。
41.社会保险的特征（ABCDE）。
42.丧失领取失业保险金的权利的条件是（ABCDE）。
43.我国医疗保险制度改革的目标是逐步形成包括（ABCD）等多层次的医疗保障体系。
44.社会保险的项目主要有（ABCDE）。
45.下述情况之一产生的伤害视为工伤的是（CE）。:
46.我国失业保险待遇的享受条件是（ABCE）。
47.强制储蓄模式的代表国家有（CD）。
48.我国养老保险基金管理实行的原则是（ACD）。
49.工伤保险待遇一般包括（ABCDE）。
50.失业保险金的待遇有（ABCDE）。
判断题
1.单纯的定量考核也同单纯的定性考核一样，具有片面性。正确
2.考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标。错误
3.绩效考核的纵向程序是指按组织层级进行考核的程序，考核一般是由上到下进行的。错误
4.要素评定法也称功能测评法、测量法，是一种定量考核方法。错误
5.绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。错误
6.在考“绩”时，只要考核员工的工作数量和工作质量就可以了。错误
7.我国目前常用的考核方法虽然简便可行，但一般来讲，动态考核多，静态考核少。错误
8.配对比较法准确度较高，操作简单，因此每次考核人数较多。错误
9.人事考勤工作应将形式考勤与实质的考勤结合起来，重点考核其出勤率。错误
10.考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。错误
11.在案例研究中，教师就是解释教科书原理的讲师或说教者。错误
12.培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。错误
13.管理人员开发的最终目的是提高个人的工作绩效。错误
14.那些被任命为主管的人以及晋……可以轻易获得所需要到技能。错误
15.敏感性训练强调是不是训……是思想上的训练，而是感情上的训练。正确
16.员工培训是企业的一种投资……投入与产出的角度考虑效益的大小。正确
17.培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。错误
18.决策竞赛可以归结为对发生的各种事件进行决策的模拟设计。正确
19.激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。正确
20.给员工（无论个人还是团队）授权并不需要进行大量的培训。错误
21.在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。正确
22.Z理论认为企业管理当局与职工的利益并不一致，两者的动机难以融为一体。错误
23.激励的一个基本原则是公正。正确
24.按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将提高他们生产的数量或质量。错误
25.公平理论认为每个人只是关心由于自己的……的报酬与他人报酬之间的关系。错误
26.计时工资的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。错误
27.因长期迟到而被解雇的工人也有权要求获得失业福利。错误
28.薪酬实质上是一种交易或交换，是企……劳动报酬，它必须服从市场规则。正确
29.本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不……或实物的形式支付给员工。正确
30.组织除了提供法律政策规定的福利以外，一般不提供任何有利于组织和员工发展的福利项目。错误
31.《工资集体协商试行办法》表明工资决定机……方式是老板说了算。错误
32.福利的管理并不是一项专业化要求很高的管理工作，因为对员工的激励作用有限。错误
33.津贴不与技术业务水平及成果直接联系，它是一种补充性的工资分配形式。正确
34.良好的福利并不会使员工产生由衷的工作满意感，并激励员工的行为。错误
35.一般来说，技术要求高的行业和企业，其技能工资单元的比重可以大些。正确
36.低级需要和高级需要都是从内部使人得到满足。错误
37.按照双因素理论，能够使员工感到满意的因……素成为激励因素。错误
38.期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。正确
39.医疗保险的享受待遇与缴费水平成正相关。错误
40.X理论假设较高层次的需要支配着个人的行为。错误
41.参加社会保险的劳动者个人享受保…….证，无须对他的经济状况进行调查。正确
42.连续工作5年以上不足10年的，失业保险领取……期限最长为36个月。错误
43.劳动者因患病而无法工作，用人单位可以找人代替其工作机会，将其解雇。错误
44.澳大利亚、卢森堡等国的负伤津贴没有期限，一直领到痊愈为止。错误
45.社会管理机构主要是管政策、管制度、管标准，并直接管理资金收缴和营运。错误
46.无责任补偿原则是工伤保险制度的实施原则。正确
47.强制储蓄模式的资金来源稳定可靠。错误
48.失业保险金的发放标准应低于当地最低工资标准，等于城市居民最低生活保障水平。错误
49.女职员在哺乳期内，其所在……乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间和安排从事夜班劳动。正确3
第三篇：人力资源管理专业的简单叙述
关于人力资源管理专业的简单叙述
人力资源管理专业：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。
培养目标与基本要求
我国的很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理工作者的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，并规定从业人员必须持证上岗，本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
专业计划：
管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
其中主要课程包括：
人力资源管理、企业经营战略、劳动法、工作分析、演讲与口才、人力资源实务
（一）（二）、招聘与甄选、商务礼仪、保险福利实操训练、培训与开发、财经应用文写作、社会实践
（一）（二）、薪酬与福利、技巧实训、毕业论文、财务管理、办公事务实操、毕业实习等。
——北大资源学院
第四篇：人力资源管理-
论项目的人力资源管理
摘要:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统项目开发工作，我作为
该项目的项目负责人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测
试和交付用户的工作。系统的主要功能包括四个部分：实验室数据管理；实验室资源管理；
实验室自动化仪器联结；检验数据 B发布。系统采用C/S和B巧混合架构方式，后台数
据库采用0，ac1e9i，前端客户端采用Visua1C 6.0开发，B SP.T技术
开发，B/S和C/S模式均支持三层结构。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程。项目中所有工作
均是由人来完成的。如何充分发挥丫、的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。
我作为竞聘上岗的项目经理，在安排项目的人力资源上，采取了如下措施：通过各方协商，获取“特殊”人力资源；通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能；采用合适的沟
通方式，解决工作中出现的冲突。系统交付使用后，我对项目实施中所采取的人力资源管
理措施的经验和教训进行了总结。
正文:
2006年1月，我公司承接了某石化公司的实验室信息管理系统（以下简称LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）项目开发工作，我作为该项目的项目负责
人，主要负责项目管理，同时负责项目的需求分析、系统集成、系统测试和交付用户的工
石化公司与我们签订的是固定总价合同，并且有一个强制日期，即 Q...月、，：、日
验收，也就是说项目的实施周期为8个月。（需要除去1月和2月份中春节因素的影响）
LIMS的主要功能包括：）实验室数据管理；
2、实验室资源管理；
3、实验室自动化
仪器联结；
4、检验数据 发布。LI 项目实施完成后，LIMS将作为该石化公司产品质
量信息管理平台，通过LIMS将实验室的自动化分析仪器与计算机网络进行联结，实现自
动采集样品分析数据，按照IS0/IEC17025实验室管理体系对样品检验过程、实验室资源
进行严格管理，实现从原料进厂、生产、中间控制直至成品出厂的全过程质量数据管理，以及全公司范围内质量数据的快速传递与共享。
在需求分析过程中，我们与系统的用户充分沟通，了解他们对新系统的预期，对现有
业务流程进行分析和梳理，系统的用户层次很多，人数也很多，从公司经理到生产调度、生产车间、油品罐区，再到化验分析班组长和化验员，把握用户对系统的功能需求和性能
需求，以满足系统的软、硬件配置的基本要求。
系统采用C邮和B/S混合架构方式，后台数据库采用0，a介e9。前端客户端采用
Visua1C 6.0开发，B SP.技术开发。邮和C/S模式均支持三层结构。
C/S模式主要应用在实验室内部的客户端，实现化验分析数据的自动采集和手工录入；B/S
模式主要应用于实验室外部客户端访问质量数据，如生产装置、油品罐区、公司领导的数
据查询工作。由于该公司总部和化验分析南站、北站的地理位置较远，以及该公司的内部
企业网网络受干扰较重的情况，我们采用了缓冲服务器机制（分布式服务器），在总部设
两台DELL服务器用作数据库服务器和 B服务器，在南站和北站各设一台缓冲服务器，以保证主网意外中断后，化验分析工作的连续进行。
在本项目中，我任项目经理，系统分析师2人（我兼任一个角色），本地化开发工程
师4人，LIMS培训及实施工程师2人，GS2010色谱数据处理系统工程师1人，配置管理
员、质量管理员各1人，为兼职，为多个项目共享。
我公司的业务基本与石化行业有关，在实验室信息管理系统（LIMS）方面有多年的产
品积累和技术积累，在项目的基础设施方面，包括开发服务器、开发机、测试服务器、配
置管理服务器、开发工具等配置状况较好。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员作用的过程，人力资源管理包
括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队成员是项目的人力资源。由于我是竞聘
上岗为本项目的负责人，项目团队成员的初始组成是由公司经理配备的，所以我开始并不
清楚每个成员的技能情况。
项目人力资源管理的主要过程及其功能为：（1）人力资源计划编制。识别项目中的角
色、职责和汇报关系，并形成文档。也包括项目人员配备管理计划；（2）组建项目团队。
获取项目所需要的人力资源；（3）项目团队建设。提高个人和团队的技能以改善项目绩效；
（4）管理项目团队，跟踪个人和团队的绩效、提供反馈、解决问题并协调各种变更以
高项目绩效。我在项目的人力资源管理上，采取了如下措施：
一、通过各方协商，获取“特殊”人力资源。
在了解项目所需要的技能和项目团队成员的技能情况后，我开始了人力资源计划编
制，制定出组织结构图和职位描述，为每个成员分工；我对项目的干系人进行分析，了解
他们对项目的影响。
在做系统的需求分析时，我们发现用户有许多个性化需求，比如对产品出厂指标的设
定，内控指标严于国家标准，出厂指标就较宽，还可以根据特殊情况发放合格证，具体怎
么执行我们并不清楚。还有对实验室的资源管理工作中一些个性化的要求，如各类化验分
析仪器的检定管理，样品分析的成本管理等，必须有化验分析专业的知识，我们的项目组
明显缺乏这样的专业知识。
我们了解到石化公司的化验中心的主任是这方面的行业专家，有近二十年的化验分析
经验和管理经验，也很热心于化验中心的信息化工作，我们在和他个人进行了沟通之后，向石化公司的管理层进行协商，让其每周能抽出两天时间协助我们的本地化工作，得到了
石化公司的批准，成为我们“特殊”人力资源，在项目的实施过程中，发挥了重要的作用。
另外，在项目的实施期间，需要化验班长和化验分析员对软件进行试用和测试，根
他们的反馈，使软件尽量符合操作人员的工作习惯。这些工作都要占据正常工作的很多时
间，加大了化验工作人员的工作强度，我们在沟通中详细说明了系统实施的目的，使他们
明白LI S的实施最终会提高他们的工作效率，降低劳动强度，得到了他们的理解。由于
这些“特殊”人力资源的参与，使我们的系统测试工作进展||| 利，也方便了后期系统的交
讨毗。作、二、通过内外部培训方式，提高项目团队成员的技能。
我对项目 员的技术背景进行了解后，发现4个负责本地化开发的工程师的技
能水平相差较大，只有1人有ASP.T的软件开发经验，另外3人对ASP较熟，对ASP.T的掌握程度是处于边学边用状态。通过项目实施使每个成员的工作技能得到提升是很有必
要的，可以避免成员产生被“压榨”的感觉，我向公司提交了技能培训报告，得到了批准，购买了ASP.T的系列工具书和教学光盘，并请某软件公司的资深专家对项目组进行了
为期两周的强化培训。
除了外部培训，还开展了内部培训，项目团队成员之间定期进行工作经验交流，不仅
局限于开发技术，也对沟通技能进行了培训，LIMS培训工程师有多年授课经验，在沟通方
面很有心得，通过内部交流，大家的沟通能力得到了提高，也增强了大家的团队意识。
三、采用合适的沟通方式，解决工作中出现的冲突。
工作中的冲突是不可避免的。在软件本地化的工作中，我和另外一名系统分析师在缓
冲机的工作机制设计上意见不一致，要满足企业的局域网中断后化验分析工作的连续进
行，主数据库服务器和缓冲服务器按什么样的方式刷新数据库存最合理，一直拿不出最佳
方案，我们让每个成员都参与到方案的设计中，列出每种方案，从可行性、效果方面进行
分析，采用画板方式，画出每种缓冲工作机制的原理图，最终确定了缓冲工作机制方案，也提高了大家的解决问题的能力。
休息日的冲突也发生过，由于工期很紧，加班是常有的事，大家一直得不到休息，五
一长假期间，我们采用轮流休息的方法，根据每个人的工作安排，把大家的休息时间错开，当然这得事先征求每个成员的休息计划，与工作有冲突的就得进行私下沟通，讲明项目
功是我们一致的目标，取得大家的谅解。
在项目的后期，公司将2名LIMS培训工程师抽到一个新项目中，但我们的用户培《|
工作并没有结束，集成和测试工作也需要很多人手支持，我向公司说明了现在的工作情况,申请人力支持，但公司的人力资源紧张，还要新开展一些项目，申请没有获准。我们利用
在工作中与用户形成的良好关系，请用户辅助系统的测试工作，在用户培训方面，根据本
地化工作的工作量减少的情况，安排本地化开发工程师轮流对用户进行操作培训，解决人
力资源冲突的同时，开发人员也得到了授课锻炼的机会。
系统经过1个半月的试运行后，9月中旬投入运行，正式交付用户使用，由于在项目的实施过程中有用户的积极参与，系统交付很||| 利，并得到了用户好评。
回顾在项目实施中遇到的人力资源方面的问题，认为沟通能力起了很大的作用，一
解决措施的执行效果，更多是沟通能力的体现。
在请用户参与项目的过程中，沟通也发挥了重要作用。石化公司化验中心主任的工作
本来就很繁重，既要抓技术，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意见后，才向石化
司管理层提出要求，获取了这位行业专家、“特殊”人力资源。作为系统的主要用户，化
验班组长、化验分析员许多人参与过项目，从最早几千份原始记录单的建立，到后期的系
统测试，他们做出了许多奉献。在工作中，我们采取“现场跟班”方法，在工作时间学习
他们的分析操作方法，利用午餐时间进行交流，每月找机会请他们聚餐一次，既联络了和
用户的感情，又能发现我们工作中的问题。
在项目开始阶段，本地化工作中，面对软件开发能力不足，我首先想到内部培训，但
有开发经验的项目成员却不愿合作，不愿向其他人讲课，自己积累经验不容易，谁也不愿
轻易授人，我只好先开展外部培训，请人来讲课，在培训的过程中，该项目成员以前的一
些技术难题也得到了解决。在工作中形成一种合作的氛围，让大家认识到项目成功是我)《
一致的目标，并制定一些合理的绩效考核机制，激发大家学习和工作的积极性。如果一开
始制定绩效考核机制时将大家的技能水平充分考虑，可能就会少走弯路。
项目的成功要靠项目团队的努力，也离不开用户的合作，发挥丫、的作用至关重要，不仅项目要成功，项目成员的个人工作技能也要到提升，项目的人力资源管理做的好，对
于以后新项目的实施有很好的作用。
第五篇：人力资源管理
人力资源招聘体系
外部招聘
一招聘前期
招聘前期有很多的准备工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下几点：
用人部门必须将所需人员详细的岗位要求发于人力资源。例如：需求人员的性别，学历，工作经历（该岗位必须为有过×××工作经历的）知识结构，岗位职责，等人力资源招聘部门必须要根据岗位要求去招聘合适的人员。
前期与应聘人员电话沟通，了解该应聘者的大致情况，及言谈举止。
设置相关的表单如《应聘人员记录表》《入职申请表》《性格测试表》等，特殊的岗位如审计，财务等必须由用人部门提供相应的面试工具（审计报表，财务报表，等各种分析表），然后将其应用于应聘者。
通过各种测试通过后如果适合该岗位的要求则推荐到部门进行相关的复试。人力资源招聘人员可参与或协助部门进行复试。
附：
入职申请人员面谈表
姓名 ______________ 申请职位_____________________________ 1.工作兴趣
? 你认为这一职位涉及到哪些方面的工作？
? 你为什么想做这份工作？
? 你为什么认为你能胜任这方面的工作？
? 你对待遇有什么要求？
? 你怎么知道我们公司的？
2.目前的工作状况
? 如果可能，你什么时候可以到我们公司上班？
? 你的工作单位是？ 工作职务？
3.工作经历
? 目前或最后一个工作的职务（名称）
? 你的工作任务是什么？
? 在该公司工作期间你一直是从事同一种工作吗？ 是或不是
? 如果不是，说明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主要任务
? 你最初的薪水是多少？ 现在的薪水是多少？
? 你为什么要辞去那份工作？
4.教育背景
? 你认为你所受的哪些教育或培训将帮助你胜任你申请的工作？
? 对你受过的所有正规教育进行说明
5．工作以外的活动（业余活动）
? 工作以外你做些什么？
6．个人问题
? 你愿意出差吗？
? 你最大限度的出差时间可以保证多少？
? 你能加班吗？
? 你周末可以上班吗？
7．自我评估
? 你认为你最大优点是什么？
? 你认为你最大的缺点是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你为什么要换工作？
10．你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
11．你对你上一个工作满意的地方在哪里，还有那些不满？
12．你与你的上、下级及同事的关系怎么样？
13．你认为你有哪些有利的条件来胜任将来的职位？
14．你对我们公司的印象怎样？包括规模、特点、竞争地位等。
15．你对申请的职位的最大兴趣是什么？
16．介绍一下你的家庭情况
17．对你的工作有激励作用的因素有那些？
18．你更喜欢独自工作还是协作工作？
二招聘流程
（一）招聘大体流程
员工凭实习通知单去部门报到（岗前培训）如初试未通过，则被淘汰
应聘人员填写《应聘人员登记表》
批准后，通知领取体检介绍信，办理入职手续 复试通过后，汇总报批
根据应聘表上的信息及相关表单进行初试 如果初试通过推荐到部门复试
（二）招聘具体流程
A：确定人员需求阶段
《人员增补申请单》的填写:各部门按照人员需求计划详细填写人员增补申请，其中具体说明需招聘岗位要求的详细说明（增补岗位、增补数量、年龄、性别、学历、专业、工作经理、专长）以及员工增补原因的详细说明，招聘科招聘专员依据各部门的架构定编进行审核。
B：制定招聘计划阶段
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道,制定相应招聘计划。
a、招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。
b、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
c、招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
d、招聘储备人才，大量学生时，通过校园专场招聘会
2、人力资源部根据招聘需求在参加大型招聘会时，或者校园招聘时需要准备以下材料：
a、招聘简章。招聘简章包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
b、公司宣传资料。
c、《应聘人员登记表》、《面试记录表》、面试准备的问题及笔试试卷等。
C：人员甄选面试阶段
1、收集应聘简历，填写《应聘人员登记表》(表单为无空项,要填写完全)进行初试
进行初试时，招聘专员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。对于不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、符合基本条件者可参加复试（面试），由人力资源部部长进行面试。
3、复试通过者可参加笔试，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部联系安排其他场次。
4、复试通过者，由人力资源做背景调查,最后由应聘部门最高主管与其事业部部长共同对其进行复审。
注：一线生产工人、普通职员经过招聘专员初试后，直接到所应聘部门由部门主管对其面试，面试合格后进行报批。
D：人员入职评估阶段
1、招聘专员对最后确定的录用人员进行电话通知，通知过程中要告知办理入职相关的手续与资料。（毕业证原件、身份证复印件和照片各两张、体检结果）
2、人员入职后，要组成招聘工作评估小组，小组由人力资源部处长、招聘专员及需补充人员的部门领导组成。招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估
在招聘中应注意的问题：
在第一轮初试当中如果未通过各种测试（如性格不符，能力不及，或不认同企业文化等）则直接被淘汰，不予考虑。
在入职申请表中，在工作经历，以及个人的基本信息中如果出现个人信息虚假的现象，则企业有权利随时将其辞退。
对于初试合格的人员要及时的推荐到部门进行复试。
二 招聘渠道
（一）校园专场招聘
宣讲口径
1.工作地点问题
工程营销类：部分在总部、部分分配全国各地
市场营销类：分配全国各地（根据市场需求）
2.档案,户口问题
档案，户口：应届毕业生毕业时将档案、户口均可派遣到皇明集团，落到集团集体户口；需携带报到证、就业协议书。档案由德州人事局接受。（集团无档案接受权，自己处理亦可）地址：山东省德州市人才服务中心市场管理科。
3.保险,食宿问题
保险：公司提供两险（养老保险，医疗保险）入公司满一年的员工
食宿：公司免费安排大学生公寓，公司提供职工餐厅（在总部的大学生）
4.培训期安排
培训期：一至三个月（优秀者提前转正）
内
容：军训、企业文化学习、公司规章制度、产品知识学习、生产一线实习
5.薪资问题
培
训
期
补助20元/天
培训期结束
市场营销类：实习期3个月，1200元/月+交通补助+食宿补助+通讯补助
转正后，无底薪，交通补助+食宿补助+通讯补助+绩效奖金
工程营销类：直接转正，基本工资+提成
6.员工培养程序
员工培养程序：大学生转正后3个月表现优秀提升为储备干部，储备干部6个月后表现优秀提升为副科级或科级，副科级或科级1年内表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副处级或处级，副处级或处级满2年表现优秀（培养出一名储备干部）提升为副部级或部级
7.报到时间
报到时间：
****年**月**日
（详情关注集团网站www.xiexiebang.com）
8.协议签订
1．培训期三个月，日工资20元/天
2．必须服从公司调动安排
3．若在一年内违约，需交纳违约金1000元
4．入职一年以后，不违反公司重大纪律者，公司承担交纳两险（医疗保险、养老保险）
（二）招聘会（各地人才市场）
招聘会的相关物料（当地人才介绍信、个人身份证、公司证明、岗位要求明细、往返车次、报纸、宣传海报、应聘人员登记表等），然后确定要参加招聘会的用人部门，按时参加。
流程：
联系招聘会
确定价格，日期，地点 招聘会详情打申请并报批
参）加招聘会（准备物料，协同相关部门 请款手续的办理
财务汇款，并将银行回执单发于人才市场 确定招聘岗位并发传真至人才市场处
（三）媒体广告招聘
（招聘说明）根据招聘的岗位，选择合适的媒体形式，如报纸、电视等，首先要与媒体方进行联系，索要报价单，依报价单上提供的信息，确定报纸的版式及价格等，并与其进行再次沟通，确定最终价格，之后向对方索要合同及营业执照副本，送至集团法律顾问审核合同，将报价单及合同等内容呈报领导批准，将批准后的样报内容以及合同等发于广告公司并得到确认函，办理相关的请款手续，及时的汇款，持发票并交与财务。
（流程）
确定发布内容，并将合同及申请报领导批准 沟通具体细节敲定价格并索要合同 联系并选择合适的媒体发布
及时的汇款，拿发票并交与财务 请款手续的办理
将批准后的内容以及合同等发于广告公司并得到确认涵
注：请款手续的流程及注意问题：
将批准之后的申请以及请款书复印，并将原件送交财务催其汇款 请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次报批 关于申请事项的审批
单位将发票传回，将发票存根
将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收
关于申请事项的报批——请款书写明详细信息并附上签批的申请，再次呈报——将批准后的申请以及请款书复印并将原件送交财务催其汇款——将打款后的银行回执单传于该单位以确认查收——单位将发票传回，将发票存根
（四）网络招聘
1.每天筛选网络简历，每天打开现有网络应聘的网站（网站用户名、密码见《网络汇总台帐》），从企业会员处登陆后，搜索目前招聘的岗位（以厂长为例）。下载符合《厂长职位说明书》的合适简历保存到《网络简历》-《厂长简历》中，之后将建立按照规范格式打出（注：一般推荐职位项二号、加粗；基本信息标题三号、加粗；正文四号；字体全部楷体），然后将简历打印出
2.简历打印好后，电话沟通每位人员，筛选处有意愿加入集团的候选人简历递交人力资源处长，将通过的简历递交人力资源部长，部长同意后可通知人员到公司面试。面试通过后按照正常的流程进行报批，批准后通知入职，并由人事办理相关的入职手续。
（五）猎头招聘
招聘对象：公司急需的重要管理人员，高层管理人员
招聘流程
（1）通过猎头专用邮箱将《猎头岗位说明书》以附件形式递交各猎头接口人员，猎头邮箱、接口人联系方式见猎头档案。同时电话汇之猎头接口人员，描述岗位，强调重要性，速到位《猎头岗位说明书》一般根据领导、岗位性质自己编写审核后递交。
（2）每天电话沟通猎、鞭策头接线人员一次，落实招聘人员进度，即时掌握猎头公司进度同时更新公司相关信息，以便猎头公司招募方向的正确性。
（3）猎头公司发送候选人简历后会电话通知集团负责猎头的招聘专员（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打开邮箱查询时候有简历到位），将收到简历的信息登记在《猎头台帐》上，同时打印出来将合格简历依次报人力资源处、部长、副总、总裁。及时跟催领导第一时间将合格简历信息以名单形式发送邮件反馈猎头，同时电话通知，令其协商面试时间（此处同网络高管面试，尽量在领导均在情况下安排面试）。与候选人沟通可以面试的时间，将候选人明细按《面试人员名单》登记好，经人力资源签字后报集团副总、总裁，时间合理则复印2份供人力资源部长、总裁面试候选人时使用，若时间不合适需与领导沟通后另行安排。
（4）若总裁面试通过（或报批批准）后可通知候选人办理入职手续，（5）办理完入职手续之后，根据《高管实习流程》由主管猎头的招聘专员制定出实习计划，给其发放《实习计划》《委托实习单》及《实习报告》，并通知相应的实习部门接洽人员。
三 储备人才
一、目的：
1、解决主管级以上职位空缺给公司正常工作的开展带来的不利影响；（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）。
2、解决外部途径无法及时满足岗位对人员的需求。
二、实施细则
1、需求分析 集团各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：
a、关键人才。招聘渠道获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。
b、人员变动。根据人员正常转岗、离职所造成的岗位空缺。对于此类情况人力资源和所在部门要有前瞻性，能够洞察出员工的离职意图，例如：员工请假明显增多，工作相比以前缺少积极性等一些小细节，以便提前做好相关人才储备
2、储备方式
人力资源部门根据人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。
a、内部培养：要求集团各部门处级以上干部在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺，没有合格接班人的，不予升迁。
b、外部招聘：
1、招聘会（校园与人才）搜集的储备人才信息要在返回公司次日上午10：00登入储备人才库台帐完毕.2、网络招聘与零散招聘都要在当天下午16：00将储备人才登入人才储备库.注：招聘注意问题
如何维护好各地人才市场与高校就业办以及媒体和猎头的关系,将成为未来储备人才的关键
一 招聘专员的形象、言行举止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给主办方留下一个良好的印象，招聘专员的职业的职业形象至关重要。切忌不可吃、拿主办方。
二 每月都要与长期合作的人才市场、高校进行电话沟通，嘘寒问暖，建立合作感情。并适时馈赠一些小礼品，如皇明报纸的馈赠。
三 建立良好的信誉度，尤其当请款，出帐时，一定要保证款项的准确性和及时性。如帐户名称，密码与款项数目的准确无误。
四 对于长期的招聘合作伙伴，要相互走访，邀请其到公司参观，使其对集团的规模和发展更有信心。也可以展示皇明人的热情好客。
内部招聘
流程
一 简单流程
安排考试日期并将名单发于培训处
将齐全的转岗材料交与人事部门开具调令 根据最新的的招聘报表发布内部应聘启事 签批招聘启事
每周定期收取《内部应聘表》 汇总内部应聘台账并核实档案 报批汇总表的签批
批准后，催促考试合格的人员上交《公物交接弹》
二具体实施步骤： 内部应聘启示下发
招聘科招聘专员根据集团招聘岗位汇总及各部门人员需求紧急程度选择内部应聘岗位及该岗位所需人员数量和岗位要求，将所选择内部应聘岗位汇总后，草拟集团内部应聘启示，报招聘科科长进行初审并进行修改后，报人力资源相关主管进行复审，通过后报集团副总裁批准，内部应聘启示经集团副总裁签批后由招聘专员送商务中心扩印A3版，下发集团相关厂区制定地点公示（总部公告栏、热水器一厂、二厂，真空管一厂、二厂、物流、光电厂、温屏厂、ECS生产厂共九张），集团员工根据内部应聘启示进行内部应聘。前期准备。南北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外岗位进行调动由部门综合管理员于周一、周四将本部门内部应聘（调动）表单汇总后（附电子汇总台帐）报招聘科招聘专员进行审核；其他部门于周一由本部门综合管理员汇总本部门内部应聘（调动）表单（附电子汇总台帐）报招聘专员进行审核，其他时间表单不予受理。接收表单。招聘专员根据每周一下发的内部招聘启示及招聘日报表审核内部应聘岗位是否属于空缺岗位，表单填写是否规范（内部应聘表单必须有原部门、应聘部门直接主管及最高主管签字）、参加应聘人员是否符合所应聘岗位的岗位要求，审核通过的表单方可接收进行办理相关手续，不符合要求表单退回相关部门综合管理员。通知相关人员参加考试。周一接收的不同岗位调动的表单，通知相关人员周三到培训处参加转岗考试；周四接收属于南、北方营销公司、ECS销售部、ODIC销售部、物流中心驻外部门岗位、客户服务部驻外不同岗位调动的表单，通知相关人员周六参加转岗考试，考试试题由培训处发相关部门综合管理员转发办事处进行考试。
5内部应聘人员信息传递处理。招聘专员将需要考试人员明细电子版于周二、周五转交培训处培训专员准备转岗考试试卷，同时将参加内部应聘人员基本信息电子版传档案室进行核实（学历是否虚报，涉及到财务、物资等重要岗位是否以作担保等），核实出现的问题表单进行备录，待问题处理完毕后办理相关手续。表单报批。已通过转岗考试或无需考试的表单信息经档案专员审核无问题后，由人力资源处初步确定实习期及实习工资，经人力资源部长批准后报张总批准。未通过转岗考试人员参加下批次转岗考试，待成绩合格后办理相关手续。已经批准的表单，由招聘专员转告相关部门综合管理员通知参加内部应聘人员准备工作物品交接，填写公务交接清单（公务交接清单要求物品、工作全部都有交接人、部门主管签字后方可成立）。工作物品交接完毕后，由相关部门综合管理员汇总后报招聘专员。招聘专员将内部应聘表单及公务交接清单一并转交总部人事科人事专员，由人事专员办理开据调令并分发原部门及应聘部门各一份，人员方可进行调动。
关于内部招聘接口的若干注意问题
跨厂区调动
周一集团下发内部应聘启示
1.每周四可以到所在地的人的事业部，事业部收集、审核内部应聘表单，并将在规定的收表时间送交招聘专员，电子汇总台帐传至培训处培训专员准备转岗考试试卷，并通知相关人员参加考试，试卷及转岗考试成绩由培训处提供。转岗考试结束后，将附有转岗考试成绩的内部应聘表单交招聘专员，招聘专员负责跨厂区内部应聘表单的报批 招聘专员通知跨厂区内部应聘人员所属部门综合管理员准备公务交接 调令由人事专员办理
厂区内部调动
招聘专员每周及时向全集团公布可内部应聘的岗位，每周一、周四公司员工可以到所在地的事业部人力资源报名，招聘专员收集审核内部应聘表单，于每周二、周五上午12：00前将待考试内部应聘人员电子汇总台帐（转岗考试人员明细）传培训处准备试题，并通知内部应聘人员于周三、周六下午四点到培训处参加转岗考试。试卷及转岗考试成绩由培训处提供，待成绩及公务交接清单齐全后，人事专员开据调令。
附：（应聘人员登记表，内部应聘表，请款书，储备人才需求审批表，皇明集团招聘简章）
储备人才需求审批表
申请部门
申请时间
岗位名称
需求数量
到岗时间
职责描述
任职资格
部门主管意见
人力资源意见
总裁意见
备注
招聘简章：
皇明太阳能集团有限公司
一、集团简介
皇明太阳能集团有限公司是集研发、制造和市场开拓于一体的大型民营股份制企业集团，中国太阳能唯一“中国驰名商标、中国名牌、国家免检产品”，品牌价值 51 亿元，名列国产家电品牌影响力第 5 强，承担四项国家“ 863 计划”与“火炬计划”项目，产品包括光热、光电、太阳能一体化建筑等在内的 世界上最大的太阳能制造基地。以为《中国可再生能源法》立法和绿色能源替代奔走呼吁的绿色实践，成为世界上可再生能源产业的商业化示范和领航者.创业十年以来，皇明科普万里行车队迄今已行程8000万公里宣传普及太阳能运用知识，推广应用太阳能近1000万平方米，超过欧盟的总和、北美的两倍、日韩的六倍，累计为国家节约标准煤2000多万吨，减少各类污染排放约2000万吨。目前一年推广太阳能约200万平方米，按使用寿命15年计算，节能比一个中原油田的年产量还要多，并以每年30%的速度增
投资数十亿元、年设计产值千亿元的“国际环保节能示范区”和“中国太阳谷”项目已经启动，主要有各类太阳能建筑、太阳能生产区、太阳能检测中心、中国可再生能源大学、太阳能光电应用、太阳能博物馆等项目。届时皇明将成为太阳能制冷、发电、海水淡化、光热光电等综合利用的世界可再生能源研发检测中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、会议中心等五大中心。作为“中国太阳城”的主要依托，皇明倾力打造中国太阳谷，实现世界太阳能产品、服务、科普的第一品牌，销售额三至五年内达到国内国外双百亿；世界太阳能行业领航者皇明以“倡导绿色生活，营造绿色家园”为使命，向国际化企业集团迈进。传播绿色文明，追求可持续，皇明将筑就百年基业根基，为国家和人类的绿色环保节能事业做出更大的贡献。
三、招聘岗位及人数：
1、程营销类15人
2市场营销类10人
二、岗位要求：
1、工程营销类：男性，机械、电子、暖通、给排水、工民建等相关专业（CET-4）
市场营销类：男性，市场营销相关专业
2、能长期驻外，能吃苦耐劳，执行力强，沟通能力强
3、无残疾、无不良习惯（如酗酒、赌博、斗殴等）、无不良记录（如记过、警告等）；
四、校园宣讲会安排：
1、宣讲会时间：
2、宣讲会地点：
3、学生必备物品：签字笔、个人简历、就业协议书（盖院系、学校就业办公章）
皇明太阳能集团人力资源部
联系人：
先生
电话0534-2341797
地
址：山东省德州市湖滨北路37号
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