医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度

第一篇：医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度

医院薪酬的影响因素与不同岗位的酬薪制度

现代医院的发展和国家有关卫生人事与分配制度改革的推进，人力资源观念在医院领导、管理者和医务人员头脑中越来越明晰，人们不再把人力资源做为一种简单的成本，而是把人力资源作为一种投资，并通过这种投资来求得效益和回报，而最终得到的效益和回报如何，与薪酬制度有着最直接的关系。所以，研究医院薪酬的影响因素和不同岗位的酬薪制度，在医院的人力资源管理中是一件十分重要和有意义的事情。

一、医院薪酬的影响因素

（一）员工自身

1、资历

员工在医院里从事本职工作的时间长度，称为资历。一般来说，资历与工作经验和技能成一定的正相关。现在，我们强调以技术和业绩来给员工支付薪酬，但由于医疗工作的特殊性，许多医院在衡量医务人员的技术水平时，大多以职称和履职年限为基础核定基本薪酬，因此，在确定薪酬时，如何合理考虑资历因素，一直是一个困扰人力资源管理者的问题。但把工作业绩和个人资历结合起来的薪酬管理方案，就可以让员工根据他们的资历得到他们这一级别报酬的平均增长幅度。当员工的工作业绩处于中等水平时，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。但如果超过了平均水平，就必须和工作业绩挂起钩来。这样就能让绩效优异者获得他这一工资级别最高的工资增长率，从而有效地调动员工的积极性。

2、工作经验

医疗、护理和医院管理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗技术水平如何，与他所积累的临床经验关系甚为密切。员工通常倾向于根据他们的经验来获得报酬，医院在确定薪酬分配方案时，也应考虑员工的工作经验因素。

3、个人潜力

一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为决定薪酬的一个重要的影响因素。医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的毕业生，就会使薪酬分配方案倾向于那些没有多少实际的工作经验但极具发展潜力的年轻员工。现在一些医院在确定工资基数时，往往会对新毕业的大学生给予一定的关照，这正是看准了他们的潜力，之所以会对他们有所倾斜，其目的主要是稳定人才，吸引人才，增加医院的人才储备。

（二）医院因素

管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。当薪酬反映在劳动力成本上时，它是 1

费用。比如，现在许多医院的人力成本占所有费用的40%--60%。但当薪酬作为促使员工尽自己的最大努力并使之得以保持一种动力时，它就转化为医院的一种无形资产。因此，薪酬分配方案对员工的态度和行为有着很大的潜在影响，它能够促使员工提高工作质量和工作效率。

医院的经济效益对员工的薪酬有着重要的影响。经济效益好的医院显然有利于薪酬水平的提高，而经营不善的医院肯定是连已有的工资水平都难以保证。中共中央组织部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》指出：经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资分配办法。同时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较灵活的工资分配办法。所以说，在一定程度上，医院的经济效益对员工的薪酬水平具有决定性的作用。

医院文化对医院的薪酬水平也会产生重要的影响。许多改革比较成功且获得了一定声誉的医院，一般都会经常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬水平的领先者，还是一个薪酬水平的居后者，或者力争在平均水平以上。薪酬水平领先者是指那些比同行业竞争对手支付较高薪酬的医院，这些医院往往能吸引高素质、高效率的员工，这些员工聚集在一起，能对医院的未来发展起推动作用，对医院组织的优化起到很大的作用。

（三）工作因素

人们所从事的工作是他们将要得到多少薪酬的一个主要决定因素。医院按照他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素，比如工作责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给付薪酬。用于确定工作相关价值的可采用的管理技术包括工作分析、工作说明及工作评价。

1、工作分析

工作分析是决定从事各项工作需要何种技术和知识的一个系统过程。比如，临床的主治医师这一职位工作的内容是什么，完成这些工作需要哪些相关的知识和技能等。

2、工作说明

工作说明是工作分析的一个书面记载，描述工作的任务和职责。每一所医院都有适合本医院的岗位职责说明，这同时也是员工履行工作的依据和规范。

3、工作评价

工作评价是薪酬系统的重要组成部分，医院据此决定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的重要任务在于尽量避免出现由于不合理的薪酬结构造成内部不公平支付规定的产生。工作评价的四大因素为：

劳动技能：包括员工受教育程度、实践经验和工作能力等。

劳动责任：包括各岗位或职务对医疗质量、技术、管理、成本及消耗所负的责任程度，对医院财产所负的责任程度，对医疗风险与安全所负的责任程度等。

劳动条件：不同岗位的危险程度、工作环境以及班次对员工身心健康的影响等。

劳动强度：各岗位对体力和脑力的紧张程度、疲劳程度、劳动姿势及工时利用效率等。

4、劳动力市场

某一区域内符合工作要求且想应聘的员工构成了劳动力市

场。但是，随着人事制度改革的深化和人才流动的加快，现在，劳动力市场的范围已不仅仅局限于某一区域，一些医疗专业技术人才特别是高素质的专业技术人才，他们选择就职医院时，往往把全省乃至全国医院的薪酬情况纳入自己的视野，加之不同行业之间也有一个薪酬对比的问题，因此，医院在确定薪酬水平时，既要考虑整个行业的情况，也要考虑区域内不同行业和单位的薪酬情况，这样，才能留得住人才，用得上人才。

二、医院内不同岗位的薪酬制度

（一）院长薪酬制度

院长是医院的法人代表，全面负责着医院的医疗、行政、经营管理工作，是医院保持高效运行的总指挥。过去，许多医院认为院长的薪酬低于临床业务人员的薪酬是向临床倾斜，重视业务人员的体现，但却没有看到一个重要的事实，那就是付出与得到要等价或者基本等价。在市场经济条件下，医院必须作为自主经营、自我完善、自我发展的独立法人实体进入市场，作为法人代表的院长必然要承担相当大的责任和工作压力，院长付出在医院也应该是最多的，所以，院长的薪酬在全院应属于高薪一族，这是无需置疑的。关键是用什么样的制度来合理地支付院长的薪酬，这是值得大胆探索和实践的。

如何制定院长的薪酬，这确实是一门艺术，因为院长虽然应为高薪，但他还必须兼顾到医院其他的高级管理人员和业务技术人员，也就是说，薪酬制度在总体上要体现公平性、合理性，同时也要让绝大多数员工在心理上感到平衡。

院长作为一名高级管理者，由于其工作的复杂性和多样化，在确定薪酬时很难以完成任务或工作质量状况的方式来描述，一般只能以预期效果的形式来描述，所以，在决定院长的薪酬时，采用按利润总额的一定比例取酬和根据市场定价是可以利用的两条最佳途径。

通常情况下，院长的薪酬可以分为：基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效

益分成以及给予股权等。

（二）管理人员薪酬制度

这里所指的医院管理人员是指中层管理人员，即在医院整个组织结构中，位于院级领导以下具体执行管理事务的管理人员，相对于院级领导，中层管理人员在权限和影响范围与能力上均受到一定的限制。

医院管理人员薪酬的支付形式一般为：

1、基本薪酬。基本薪酬主要是通过对管理人员的能力、知识经验、绩效等的评估，为他们分别确定不同的职能等级，按各个职能等级确定相应的薪资额度。随着管理人员职能等级的晋升，其基本薪酬也相应攀升。

2、津贴。津贴主要是针对医院管理人员可能肩负着岗位职责以外的任务，或者由于岗位特殊而经常导致加班加点，或工作不定时以及超负荷工作等而支付的一种补贴。

3、业绩薪酬。业绩薪酬是在基本薪酬和津贴之外，主要是根据医院的经济效益而支付的一种奖励性薪酬，业绩薪酬一般综合考虑临床业务收入、工作量增加、工作效率和质量提高、管理费用节约等各种因素并经严格的考核后支付。

（三）医护人员薪酬制度

医护人员是医院的主体，医护人员技术水平的高低是医院医疗技术水平高低的重要决定因素之一，因此，建立一个公平合理的医护人员薪酬制度，对医院的发展是非常重要的。由于医疗行业是一个脑力与体力付出都比较大的行业，因此，对如何给医护人员一个比较合理的薪酬支付标准，是医院人力资源管理者一直感到比较“头痛”的问题，由于病人之间、病种之间以及疾病变化发展的不可对比性，医护人员技术水平的难以量化，使医护人员的薪酬分配至今也没有一个在理论上非常成熟，实践上容易操作的实操体系，所以，目前许多医院在支付医护人员的薪酬时主要从劳动力市场价格、工作量大小、经济收益等几个方面考虑，这虽然在一定程度上只是打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的做法，但它毕竟还是比传统的分配制度有了很大的进步，同时也为今后的薪酬制度改革积累了丰富的经验。

根据中组部等《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，医院的分配制度改革要坚持按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险等特点，根据按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的精神，建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，自主灵活的分配激励机制。

在确定薪酬分配方案时，要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力水平，贡献均十分突出的技术和管理骨干，可通过一定形式的评议，确定较多的内部分配标准。在这些原则和改革思路的指导下，我们认为医护人员薪酬的支付形式一般可以分为以下几个部分：

1、技术等级薪酬。医护人员的技术职称在一定程度上是他本人的资历、经验、技能的综合反映，技术等级薪酬就是按照医护人员的技术职称、履职年限、工龄而支付的一种基本薪酬，所以，医护人员的技术等级薪酬实质上相当于管理人员的基本薪酬。

2、责任薪酬。责任薪酬是针对医护人员承担责任的不同支付的一种薪酬。比如，有的承担科主任、学科带头人，有的担任课题组长、总住院医师，有的担任护士长、责任护士等不同的工作职责，在这种情况下，支付责任薪酬也是对医护人员劳动付出的一种正常和合理回报。

3、业绩薪酬。这主要是综合考虑医护人员的工作量大小、工作效率与质量，经济收益情况，一般按照医院的考核办法考核并核算后，支付给医护人员的带有奖励性质的薪酬。

4、补助薪酬。这主要是针对医护人员承担科研项目，施行重大医疗技术项目，加班延点等支付的一种具有补助性质的薪酬。

5、特殊贡献薪酬。这主要是经过严格考核，群众的认真评议，对那些确有真才实学，业绩突出的高级专家而支付的一种特殊薪酬。

作为医护人员的知识分子，他们对于受尊重和人格的需要特别重视，医院除给予较为优厚的薪酬待遇外，还要强调和突出“人本管理”，从关心人，理解人，尊重人的角度，多考虑医护人员的个人成长，为他们的发展提供良好的空间，从物质和精神上调动他们的积极性。

（四）普通员工薪酬制度

医院内各个职能部门的干事、文员、打字员以及电话接线员，后勤部门的工作人员等都可以视为医院的普通员工，相对来说，他们的薪酬分配比较简单也容易操作，这主要是因为：

医院普通员工的工作比较单一，一般只要能够按照工作时间正常出勤，按岗位规范要求去工作，通常就能完成任务，同时其工作的风险，复杂程度和劳动强度也比较低。

医院的打字员、电话接线员以及电工、水暖工等，在一定的区域和时期内，都有一个相对稳定的劳动力价格，医院只要参照普通的“行情”支付工资就可以了。当然对其工作质量和效率等进行考核也是必要的。

在计划经济体制下形成的用人制度，使医院薪酬很难完全市场化，现在许多公立

医院里普通员工的薪酬和高级专家差不多，这关键还是一个体制和管理机制问题，因此，我们一定要打破传统的用人体制，实行职位分类管理和全员聘任制，使医院在用人上真正实现市场化，这样我们的薪酬制度改革才有保证。

第二篇：医院岗位绩效薪酬制度9.

医院岗位绩效薪酬制度

一、理论构架：

1、个人人力资本工资：通过人力资本的评价确立

2、岗位工资：通过岗位评价确立

根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。

3、绩效工资：通过绩效考核确定

客观指标体系：医疗任务、教学任务、科研任务、管理任务、经营任务 主观指标体系：个人业绩、能力、品德、态度

4、医院效益工资：通过全院的经济效益计算确定。

二、院长薪酬制度 由于院长这一职位的特殊性，其工作的复杂性和多样化，在确定

薪酬时很难以完成任务或工作质量状况的方式来描述。所以，在实际实施中，院长的薪酬可实行年薪制（可通过基本薪酬、院长津贴、短期奖励或奖金、效益分成以及给予股权等多种组合形式支付）。

三、管理人员薪酬制度 管理人员薪酬一般由基本薪酬、津贴和业绩薪酬组成。对

于中高层管理岗位，采用年薪制也是切实可行的。

四、医护人员薪酬结构

技术等级薪酬（主要以技术职称、履职年限和工龄为依据）

责任薪酬（主要以承担的责任和风险为依据，需配套的评价指标量化考核）业绩薪酬（主要综合考虑工作量的大小、工作效率与质量、经济效益）

补助薪酬（比如承担科研项目、施行重大医疗技术项目）

特殊薪酬（经严格考核、群众评议对特殊人才支付）等。

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第三篇：薪酬设计管理,不同岗位基础工资与奖金福利的比例设置

薪酬设计管理，不同岗位基础工资与奖金福利的比例设置

企业管理咨询，不同职能、岗位与薪酬设计结构的关系不同，具体应该有多少的比重呢？ 生产企业由不同的职能部门、管理层和基层岗位构成，设计薪酬结构时，需综合考虑这些因素，注重其针对性与合理性。

生产企业的职能部门、岗位基层与薪酬结构的关系如下：

1、管理人员。

①.高层的管理人员。基础工资较低，约为薪酬总额的25%；奖金工资较高，约为65%；附加工资和福利、保险相对稳定，约为10%。

②中层管理人员。以薪点工资制为主，基础工资约为薪酬总额的45%，奖励工资约为30%,附加工资、福利和保险约为25%。

③部门主管。基础工资比例相对较高，约为薪酬总额的60%；奖励工资相对较低，约为15%；附加工资、福利和保险约为25%。

④生产现场管理人员。基础工资约为薪酬总额的50%；奖励工资相对较高，约为25%；附加工资、福利和保险约为25%。

2、技术人员。基础工资，约为薪酬总额的30%；奖励工资约为40%；附加工资、福利和保险约为30%。

3、销售人员。基础工资比例较小，约为薪酬总额的25%；奖励工资约为60%；附加工资、福利和保险约为15%。

4、行政文员。基础工资比例高，约为薪酬总额的70%；奖励工资约为10%；福利、保险约为20%，可以没有附加工资项目。

5、作业人员。基础工资比例中等，约为薪酬总额的40%；奖励工资约为40%；附加工资、福利和保险约为20%。

6、辅助人员。薪酬结构与行政人员类似。

宏智瑞达企业薪酬体系设计强调，薪酬，涉及到每个人的切身利益。HR人力资源部在进行薪酬设计时，以上的比重就是你的参考。而且以上介绍，每一位工作人员，也就知道自己的浮动工资比重了。薪酬设计方案制定，各自企业不同，根据实际做适当调整，具备实效，企业与员工获得双赢。