第一篇：201101人力资源管理概论复习资料
3、人力资源管理基本原理：
4、人力资源管理中常见的误区：
5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心：
6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核心是
7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是
8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是
9、对企业发展战备变化的需要这一时期企业人力资源战略的重点是
6、企业战备与人力资源战略规划：
10、制定和实施人力资源战略规的意义：
11、人力资源战略规划的程序和方法：
14、德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为4个步骤：
1、企业组织的含义来理解组织的内涵：
2、什么是企业组织呢？
4、职位设计的形式：
5、组织发展的基本内容包括3个方面：
6、企业组织发展的新趋势：
1、招聘的原则：
2、招聘策略包括
4、校园招聘也有明显著的不足之处
5、总结出网络招聘的优点.6、外部招聘的缺点：
7、效度
8、效标效度：
9、内容效度：
1、职业生涯设计的作用：
4、职业锚的含义：
5、职业锚的类型：
6、个人职业生涯设计的步骤：
7、员工自我的职业行涯管理：
8、为员工提供职业生涯发展通道：
9、玻璃天花板效应也被叫做职业生涯高原
10、国外职业生涯开发的新发展
1、员工培训与开发的原则
2、员工培训体系构建的要求：
3、激励的特征：
3、激励的原则：
4、影响员工激励效果的因素：
5、动态激励的具体方式
6、不同企业的员工激励模式
7、中小企业激励员工存在的难点：
8、不同年龄阶段的员工激励：
1、绩效沟通
2、运用科学的考评方法：
3、针对不同考评者的考评方法：
4、绩效考评的改善
5不同类型员工考评模式
1、全面薪酬体系包括
2、贷币性薪酬体系
4、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：
5、职位薪酬
6、职位薪酬具体步骤
7、优点：
8、缺点
9、销售人员：
10、薪酬管理的发展趋势
1、企业的劳动关系由3个要素构成：
2、建立劳动关系的原则：
3、处理劳动关系的基本原则：.4、劳动合同的定义：
5、劳动合同的内容
7、雇员流出的界定和影响因素
3、人力资源管理基本原理：
1.战略目标原理；2.系统优化原理；3.同素异构原理；4.能级层序原理；5.互补优化原理；6.动态适应原理；7.激励强化原理；8.公平竞争原理；9.信息激励原理；10.文化凝聚原理；
4、人力资源管理中常见的误区：
晕轮效应；投射效应；首因效应；近因效应；偏见效应；马太效应；回报心理；嫉妒心理；戴维心理；攀比心理；
5、企业不同发展阶段的人力资源战略核心： 初创阶段；成长阶段；成熟阶段；衰退阶段
6、为使企业稳步度过创业期、企业人力资源战略的核心是 1.吸引和获取企业所需要的关键人才，满足企业发展需要；2.制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速发展；3.发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠定人才基础。
7、为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是 1.进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需求。2.完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展；3.建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。
8、为应原企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是
1.激励创新意识，推动组织变革，保持企业活力；2.吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础；
9、对企业发展战备变化的需要这一时期企业人力资源战略的重点是
1.妥善裁减多余人员，严控制人工成本，提高组织运行效率；2.调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和录求企业重生创造条件。
6、企业战备与人力资源战略规划： 企业经营战略规划的重要组成部分，并为企业的经营战略目标的实现服务。它以企业经营战略目标为出发点，为经营战略目标的实现而制定相应的企业人力资源的配置目标，配置计划以及配置方式。需要注意的是，企业在制定战略性人力资源规则之前，要对企业的经营战略规划与核心对业务规划有明确而清晰的认识、要对企业人力资源内、外部环境作细致深入的分析，并建立较为完备的人力资源管理信息系统，同量收集到较为完整的人力资源历史数据。
10、制定和实施人力资源战略规的意义：
1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；2.人力资源规划是组织管理的重要依据；3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济收益有重要作用；4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性；
11、人力资源战略规划的程序和方法： 信息收集、整理阶段、确定规划期限阶段、预测供给与需求阶段、反馈调整阶段
14、德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为4个步骤：
首先，做预测筹划工作。然后，由专家进行预测。最后，表达预测结果。此外，尽量避免专家在预测中倾向性选择信息和冒险心理效应。
1、企业组织的含义来理解组织的内涵： 第一、组织是一个社会实体；第二，组织具有确定的目标；第三，组织具有精心设计的结构和协调作用。第四，组织与外部环境紧密联系
2、什么是企业组织呢？
企业的组织就是为了实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。
4、职位设计的形式：
职位轮换、工作扩大化、工作丰富化、以员工为中心的工作再设计
5、组织发展的基本内容包括3个方面： 组织方面、技术方面、个人与群体方面。
6、企业组织发展的新趋势：
扁平化、小型化、弹性化、虚拟化
1、招聘的原则：
公开、公平原则；竞争、全面原则、能级、择优原则；低成本、高效率原则；
2、招聘策略包括 招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法牟选择和组织宣传策略。
4、校园招聘也有明显著的不足之处
（1）许多毕业行，尤其是优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；（2）刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；（3）学生气较重，在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面会有欠缺；（4）流动率较高，不能给企业一种安全感，甚至有时候第一份工作就是他们的跳板；（5）校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。P134
5、总结出网络招聘的优点.1.通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。2.对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能获得的应聘者素质比较高；3.适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制、供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职之间的信息传递速度加快；4.网络招聘相对来说比较便宜，即节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费和人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间。P136-137
6、外部招聘的缺点：
（1）外聘人员不熟悉组织的情况；（2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；（4）招聘成本高
7、效度
是指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。
8、效标效度：
是通过测试分数（测试因子）与工作绩效（效标）相关性来证明测试是有效的一种效度类型。
9、内容效度：
是要证明在人员测试中所设计的项目、所提出的问题或者所设置的难题，在多大程度上能够代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题
1、职业生涯设计的作用：
一、职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标；2.鞭策个人努力工作；3.引导员工发挥潜能；4.评估工作成绩
4、职业锚的含义：
职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业所围绕的中心
5、职业锚的类型：
1.技术智能型职业锚。2.管理型职业锚。3.创造型职业锚；4.自主独立型职业锚；5.安全稳定型职业锚；
6、个人职业生涯设计的步骤：
一、确定人生目标；
二、自我评估；
三、职业生涯机会的评估；
四、职业的选择；
五、职业生涯路线的选择；
六、设定职业生涯目标；
七、制定行动计与措施；
八、评估与回馈；
7、员工自我的职业行涯管理：
一、增强职业敏感性；
二、提高学习能力，防止技能老化；
三、维持个人的工作与家庭的平衡
8、为员工提供职业生涯发展通道：
一、组织内部职业发展通道模型；
二、管理继承人计划；
三、双重职业发展通道；
9、玻璃天花板效应也被叫做职业生涯高原
是指员工已大不可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不及。
10、国外职业生涯开发的新发展
一、易变性职业生涯；
二、工作重新设计；
三、弹性工作时间；
四、组织变革带来职业模式变换
1、员工培训与开发的原则
战略原则；长期性原则；按需施教、学用一致原则；投入产出原则；培训方式和方法多样性原则；全员工培训与重点培训相结合
2、员工培训体系构建的要求： 结合企业文化；紧扣企业目标；强化其他人力资源管理活动的支持；
3、激励的特征：
系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性
2、激励理论概览
需要层次理论；双因素理论；ERG理论；期望理论；激励需要理论；公平理论5
3、激励的原则：
1.物资激励和精神激励相结全的原则；2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；3.实事求是原则；4.公平公正原则；5.区别对待、适度激励原则；6.系统性原则；7.目标结合原则
4、影响员工激励效果的因素：
一、企业外部环境；经济发展水平、传统文化、社会环境；
二、企业内部环境；管理方式、领导方法；
三、个体因素；收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观
5、动态激励的具体方式
1.工作内容丰富化；2.职务雕塑；3.双阶梯型的晋升渠道
6、不同企业的员工激励模式
一、国有企业激励模式构建；
二、非公有制企业激励模式构建；
三、中小企业激励模式构建；
四、企业发展阶段与员工激励模式
7、中小企业激励员工存在的难点：
第一，由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业驻以心高薪酬、高福利来激励员工。第二，企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才。第三，企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围。第四、企业缺良好激励措施。
8、不同年龄阶段的员工激励：
1.青年员工的激励需求；2.中年员工的激励需求；3.老龄员工的激励需求；4.不同年龄阶段员工的激励模式比较分析
1、绩效沟通
绩效沟通的原则；绩效沟通的方式；绩效沟通的内容；绩效沟通的技巧
2、运用科学的考评方法：
一、行为考评法：交错排序法、对偶比较法、强制正态分布法、记录考核法、评级量表法、行为观察量表法、强迫选择表、关键事件法、行为锚等级评法
3、针对不同考评者的考评方法：
主管考评法、民意测验法、360度反馈评价法、全视角考评法
4、绩效考评的改善
1.组织结构及岗位工作分析；2.业务流程与关键成功因素；3.加强贯效面谈和反馈；4.员工绩效改进辅导 5不同类型员工考评模式、一般营销人员的考评模式；
二、中层管理人员的考评
三、高层管理人员的考评；四技术研发人员的考评
1、全面薪酬体系包括
贷币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。贷币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。在具全使用这些贷币性薪酬工具时一般要配合本公司的经营策略、人员策略等一系列发展策略，尽量利用各种薪酬手段的长处而避开各种弊端，同时可综合使用多种薪酬手段。
2、贷币性薪酬体系
1.固定薪酬；基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费；2.可变薪酬；股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票；
4、战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：
1.增值功能；2.激励功能；3.配置和协调功能；4.帮助员工实现自我价值的功能；
5、职位薪酬
是对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当薪酬决定制度
6、职位薪酬具体步骤
第一步、职位分析；第二步，职位评价；第三步。薪酬调查；第四步，薪酬定位；第五步，薪酬结构设计；第六步，薪酬体系的实施和修正。
7、优点：
1.实现了真正意义上的同工同酬；2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力
8、缺点
1.由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有
机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象；2.由于职位相对稳定，同时与如职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工
9、销售人员：
对于销售人员的薪酬体系，在理论和实践中都较成熟，主要有以下几种：纯佣金制、纯薪金制、基本制、瓜分制、浮动定额制、同期比制、落后处罚制度、排序报酬法、谈判制
10、薪酬管理的发展趋势
1.从“以职位为基础”向“以个人为基础”的薪酬体系转变；2.内在薪酬的重要性日益突出；3.绩效奖励计划越来越普遍4.团队薪酬、团队激励计划成为薪酬管理的内容；5.跨国公司的全球薪酬制度成为薪酬管理的内容
1、企业的劳动关系由3个要素构成：
1、主体
2、客体
3、内容
2、建立劳动关系的原则：
1.平等原则2.公平原则3.互选原则4.照顾特殊群体的原则5.禁止未成年人就业的原则6.先培训后就业的原则
3、处理劳动关系的基本原则：.1.要兼顾各方利益2.要以协商为主解决争议3.及时处理的原则4.以法律为准绳5.劳动争议以预防为主6.明确管理责任
4、劳动合同的定义：
劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议”，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
5、劳动合同的内容
1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合同终止条件7违反劳动合同的责任
7、雇员流出的界定和影响因素
一、雇员流出的界定；
二、雇员流出的影响因素
第二篇：人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料
第一章 人力资源管理概论
1.人力资源管理定义：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
2.人力资源管理的内容：①人力资源规划②工作分析③员工招聘④员工培训与开发⑤绩效考评⑥薪酬管理⑦员工激励⑧劳动关系
3.人力组员管理有关理论：双因素理论（赫兹伯格 保健因素 激励因素）期望理论（弗鲁姆 M=VE）科学管理理论（泰勒效率）公平理论（亚当斯）人性假设（麦格雷戈 X理论Y理论）Z理论（威廉·大内）学习型组织理论（彼得·圣吉）
4.人力资源管理月传统人事管理的区别联系？
联系：现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的区别：⑴对人的认识不同。传统劳动人事管理将人视为成本，在生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。现代人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源，通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报⑵重视程度不同。传统被当做事务性的管理，现代呗视为比其他资源更为宝贵的资源⑶管理方法的不同。传统的是被动、静态、孤立的管理，现代的是全过程的、主动的、动态的管理⑷基本职能不同。传统的是行政事务性的管理，强调具体操作，现代的更具计划性、战略性、整体性和未来性。
第二章 人力资源规划
1.人力资源规划概念：是根据组织的战略目标，科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持、和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上对人力资源在数量上和质量上的需求，是组织和个人获得不断的发展与利益。
于其他规划，又为其他规划服务。P36图
4.人力资源规划的程序：①调查分析准备阶段②预测阶段③制定规划阶段④规划实施、评估与反馈阶段祥见P37
第三章 工作分析与设计
1.工作分析与工作设计的区别：工作分析过程更多的侧重于对现有岗位有关工作信息的客观描述，而工作设计侧重于对现有岗位有关信息认定，修改和对新岗位的科学设定，主要说明工作安排应该如何合理化改革才能最大限度地提高组织效率，促进员工个人成长。
2.工作分析的定义：工作分析又称职务分析，指通过观察和研究，对特定的工作职务的工作内容、任职资格条件及相关工作关系等进行做出明确规定的过程。3.工作分析的目的：是为手机人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人是决策提供依据。（对工作人员的分析；对工作职务的分析；对工作环境的分析）4.工作分析的作用：①选拔和任用合格的人员②制定有效的人力资源预测和人力资源规划③设计积极的人员培训和开发方案④提供考核、晋升的标准⑤提高工作和生产效率⑥建立先进、合理的工作定额和报酬制度⑦加强职业咨询和职业指导 ⑧改善工作设计和环境 5.工作分析的内容？
一般来说，工作分析包括以下两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出工作对任职人员的具体要求。前者称为工作描述，后者称为工作任职资格说明。具体的说，工作分析就是要为管理活动提供与工作有关的各种信息，这些信息可以用“6W1H”概括。
WHO：谁来完成这项任务；
◆WHAT：这项职务具体做什么事情 ◆WHEN：职务时间的安排； ◆WHERE：职务地点在哪里；
◆WHY：他为什么职务（职务的意义是什么）； ◆For WHO：他在为谁职务； ◆HOW：他是如何操作的。
6.工作分析的程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段
7.工作分析方法：问卷调查法；实地观察法；面谈法；关键事件记录法；实验法；日记法
第五章 培训管理
1.人力资源培训的含义：培训是指以企业为主体通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
2.人力资源培训的特点：①培训的广泛性②培训的层次性和针对性③培训的计划性和风险性④培训的长期性和速成性⑤培训的实用性和实践性 3.人力资源培训的基本内容？
⑴、工作态度培训：即企业文化，员工的价值观、责任感、事业心 培训对象:所有员工
⑵、工作技能培训：工作技术，操作技能，工作程序。培训对象：有关员工；
⑶、工作相关知识培训：创新知识、管理知识、计算机知识 培训对象：管理人员，技术人员。基层员工
4.培训需求分析的概念：就是在规划与实施每项培训活动之前，由培训部门‘主管人员或工作人员采用各种方法和技术对组织的目标及其成员的知识、技能等惊醒系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动或过程。
组讨论；测验法；记录、报告法 7.内容与方法对照表 P1
218.培训评估含义：是指收集培训成果资料来衡量培训是否有效的过程。
9.培训评估使用的标准：人之成果；技能成果；情感成果；绩效成果；投资回报率 P12
310.培训评估的内容：①学员学习成绩②培训教师的评估③培训组织管理评估④组织培训的效益评估 11.培训评估的层次：（1）反映。即受训者对培训的印象如何（2）学习效果。即受训者对培训内容的掌握程度。（3）行为。即受训者接受培训后在工作行为上的变化。（4）结果。即培训带来的组织相关产出的变化。
第六章 薪酬管理概述
1.薪酬的概念：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。2.薪酬结构
直接报酬
间接报酬
工作本身工作环境企业形象
经济类报酬
•工资•奖金•利润分享•股票期权•津贴、补贴•股票增值分享•职位消费货币化
各种福利教育培训劳动保护医疗保障社会保险带薪休假旅游休假离退休保障
非经济类报酬
工作本身工作愉快有成就感能发挥才能有发展机会有晋升空间有社会地位工作有挑战性有荣耀的头衔``````
工作环境合理的政策便利的交通
融洽的工作氛围舒适的工作条件恰当的地位标志
``````
社会效益好企业有品牌经济效益好
企业文化被社会认可企业产品受社会公认``````
3.影响薪酬管理的主要因素
㈠外部因素：劳动力市场的供需关系与竞争状况；地区及行业地区与行业间的薪酬水平；生活费用与物价水平；政府的宏观调控；当地经济发展水平；其他企业的薪酬状况；国家的有关法令和法规
㈡内部因素：企业的经营战略；企业的业务性质与内容；公司的经营状况与财力 企业的发展阶段；公司的管理哲学和企业文化
4.薪酬设计的基本程序：职位分析—职位评价—薪酬调查—薪酬定位—薪酬结构设计—实施和修正
5.工资薪酬水平策略：市场领先策略；市场跟随策略；成本导向策略；差异薪酬策略
6.薪酬结构策略
第七章 绩效管理
1.绩效的特点：多因性；多维性；变动性
2.绩效管理的含义：绩效管理就是指制定员工的绩效目标并搜集与绩效有关的的信息,定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈,以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程.3.绩效管理的内容：完整的绩效管理系统是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。
企业战略
战略目标分解工作单元职责
绩效计划
绩效反馈
绩效
考核
绩效
沟通
绩效管理循环
考核结果的运用
招聘、调动、薪酬、培训、员工发展等
第三篇：《人力资源管理》复习资料
2195《人力资源管理》 员绩效管理战略、薪酬战略、组织文化发展战略等。(3)在制定企业整体战略的过程中不仅要考虑现有人 剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可 也是一个人力资源规划的管理决策过程。新编《人力资源管理》百题问答 6．人力资源管理的概念 力资源的问题，还要考虑将来企业发展所需要的战略人 以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确 1．人力资源的概念 人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一 力资源问题，这样才能帮助企业实现竞争优势和基业常 表等）以确保供给适应于需求。教材介绍了规划图表中 定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好，(1)广义的概念是指一定区域内的人口总量； 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使 青。为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法。这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)狭义的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定 人力、物力经常保持最佳比例： 12.人力资源管理发展的历程 地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳 通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 总体上看，人力资源管理的发展是随着经济的发展和 19.我国实施人才强国战略的重大意义 动的、法定劳动年龄以外的人口总和。和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得 人类对自己认识的深入，而发展起来的，因此带有很强 第一，从宏观认识上看： 《中共中央、国务院关于进一 23.人力资源规划的作用 2．如何理解人力资源的内涵 其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。的政治、经济、组织文化和人本的特点。步加强人才工作的决定》中提出“人才问题是关系到党和 人力资源规划的作用归纳起来主要有：第一，保障组 我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把 7．人力资源管理的意义 从人力资源管理萌芽时期的最低工资标准的规定，国家事业发展的关键问题”党的十六大提出了全面建设小 织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构 到。握以下4 个要点： 根据对人力资源管理的这一定义，我们可以从三个方 科学管理时期强调工作绩效的提高和方法改进；从人际 康社会的宏伟目标，实施人才强国战略是实现这一宏伟目 和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来 第一，人力资源的基础是人的体力和智力。面来理解人力资源管理的意义： 关系时期人的需要层次理论，到人本
心理学时期提倡的 标的关键。胡锦涛总书记多次强调，要“把实施人才强国 人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满 第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括： 体 一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，对员工的激励，再到系统管理时期的全面质量管理，都 战略作为党和国家的一项重大而紧迫的任务抓紧、抓好” 足组织不断变化的人力资源需求；第二，促使技术和其他。质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进 取得最大的使用价值。留下了不同时期经济社会发展和对人的认识的烙印。第二，从当今世界的发展趋势来看： 经济全球化不断 工作流程变革，提高竞争优势；第三，提高人员配置和使 行生产的各种具体能力。这四者的不同配比和组合，构 二是通过实施一定管理制度和措施，充分调动广大员 目前，人力资源的管理从方式、内容、实现技术上，深入，科技进步日新月异，人力资源已成为一个国家、用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与 成了内容丰富的人力资源。工的积极性和创造性，最大限度地发挥人的主观能动性。也正在实现由传统人事管理到人力资源管理的逐步转型。一个地区最重要的战略性资源，人才在综合国力的竞争 人才流失的恶性循环；第四，优化员工队伍结构，使员工 第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了 三是通过教育培训和开发，造就组织需要的人力资源 13.人力资源管理的总体发展趋势 中越来越具有决定性意义。数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理：第五，有利于 城市和农村的所有人口。和人才。我们从总体、宏观的发展趋势上看： 第三，从我国发展的实践上看：本世纪头 20 年是我 搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；第 第四，人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社 8．入力资源管理的十大任务 当今世界上，经济全球化不断深入，科技进步日新月 国全面建设小康社会、开创中国特色社会主义事业新局 六，有利于管理者进行科学有效的管理决策；第七，帮助 会性；既有经济性，也有政治性。从人力资源管理的概念出发，可以归纳出入力资源管 异，人力资源已成为影响经济社会发展的最重要的战略 面的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。适应我国 适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动 3．与人力资源相关的几个概念 理有10 大任务： 性资源，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。经济社会的全面发展，完善社会主义市场经济体制，牢 合同法
、职业教育法和社会保障条例等。由于人力资源是一个涵盖面很广的概念，要正确把握(1)制订人力资源规划；(2)人力资源成本会计工作； 一个企业能否保持可持续发展的动力，取决于对人 牢掌握加快发展的主动权，关键在人才。党中央科学分 24．人力资源会计的概念 还需要理解其他三个概念，这三个概念在操作中常常作(3)岗位分析和工作设计；(4)人力资源的招聘与选拔； 的使用价值的最大利用与开发。析和准确把握世界发展趋势，作出了人才是第一资源的 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源 为同义词混用。(5)雇佣管理与劳动关系；(6)岗前教育和培训；(7)绩效 处在这样一个经济社会的转型、变革时期，只有清楚 科学判断，决定实施人才强国战略。而进行的计量和报告。它包含两个部分：第一，用于计量(1)人口资源：指一个国家或地区总的人口数量。它 考核；(8)员工的职业生涯发展；(9)员工工资报酬与福 地了解人力资源管理现状与发展趋势，才能够全面、准确 因此，在国家层面上理解人力资源战略，它是促进经 人力投资及其重置成本的会计；第二，用于计量人对一个 是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。利保障设计；(10)人事档案管理。地了解和判断我国的人力资源管理的基本状况。为政府制 济社会和人的全面发展的统一，是科学发展观思想的具 组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它(2)劳动力资源：是指狭义的人力资源，即从事社会 9．人力资源管理的目标 定人力资源管理政策提供决策的依据，为企业及其他社会 体表现和国家发展战略的重要组成部分。既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投 劳动的人口。它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能 人力资源管理的最高目标，就是要“激活人”，调动 组织改进人力资源管理工作提供经验借鉴，有针对性地探 20.人力资源规划的概念与主要内容 资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。后者则 力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人 全体人员的积极性和创造性。索以能力建设为中心的人力资源开发的具体方法。(1)人力资源规划的概念。称为人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。口以及老年就业人口。(1)具体目标主要表现在三个方面： 14.几个重要的人力资源管理战略概念 人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力 25.人力资源会计的四个基本假设(3)人才资源：是指一个国家或地区有较强的管理能 一是保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满(1)战略，是一个军
事术语，原来是指为了赢得一场 资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质 人力资源会计建立在以下四个基本假设的基础之上： 力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。足； 战争的胜利，所进行的战前谋划。量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资(1)人是人力资本的载体。企业的任何资本从会计的 它着重强调了人的质量方面，强调了劳动力资源中较优 二是最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促(2)组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织 源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、角度看都表现为两个方面：一方面表现为资本的来源渠 秀的那一部分，表明一个国家和地区所拥有的人才质量，进组织的持续发展； 的管理中，战略，就被人们定义为： “事关组织生存与发 开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值 道即资本是从哪里来的，另一方面表现为资本运用或占 也反映了一个民族的素质。三是维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大 展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，的体现。它是人力资源管理的重要组成部分，其目的是 用形式即资本用到哪里去。资本运用或占用在任何组织(4)这几个概念之间的关联程度。限度地发挥，从而使组织的人力资源得到应有的提升与扩 以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所 为了最有效地利用现有人力资源和吸引人才。中都是以某种资产的形式表现出来，一般有形资产都有 人口资源和劳动力资源表明了人的数量和劳动者的 充。采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。(2)人力资源规划的主要内容。其承担物或载体。人力资本投资的载体或具体承担者是 数量；人才资源表明了人的质量；而人力资源则是人的(2)为了达成这一目标，我们要做好三项工作：(3)人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制订 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、人，应属于某一组织的有形资产因而也可将其称为人力 数量（包括劳动者）和人的质量的统一。第一，要科学、高教地进行人力资源管理。人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度 培训、薪酬、激励、文化等方面的计划，它将组织目标和 资产。因此人力资源会计，首先要承认人是人力资本的 4．人力资源有数量与质量的衡量标准 第二，要完善管理制度和营造良好的管理环境，使人 体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期
载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的(1)人力资源数量。始终处于积极、主动和奋发向上的精神状态。因此，人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实 的人力供求平衡。总体来说，系统地开展人力资源规划工 占用形态。企业的资本占用形态统称资产，人力资本的 人力资源的数量一般包括： 劳动力的数量、人力资源 第三，给组织中的人们以动力、压力和各种规范等，现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根 作可以归纳为四个方面：第一，收集整理人员档案资料。占用形态就是人力资产。即首先要假定人力资产的存在。的绝对量和相对量。激发他们的潜能。本措施保证。用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目 没有这个假设，人力资源会计就不能成立。只有在这个(2)影响人力资源数量的主要因素。影响人力资源数 10.学习人力资源管理的基本学习方法(4)战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力 前对人力资源的利用情况。第二，进行人力资源预测。预 大前提的基础上，才能运用会计方法计量、记录、报告 量主要有以下三个方面的因素：(1)自觉地把学到的理论知识应用到实际工作中去，资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系 测未来的人员需求（所需的人员数量、预计可供数量、所 企业人力资源的情况，并对人力资源的利用效果进行分 ①人口总量及其生产状况。提高自己的业务水平。统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）第三。制订行 析、预测和决策。②人口年龄结构及其变动。(2)要密切关注我国各类组织的人力资源管理实践和 16.-个企业要实施人力资源战略，最重要的工作是什么 动计划。通过落实招募、录用、培训、安置、调动、升迁、(2)人是组织有价值的资源。这意味着人能够为组织 ③人口迁移。理论研究动向，提高理论修为。一个企业要实施人力资源战略，或者说要实施战略性 薪酬和员工发展等计划来配置合格的人员，弥补预计的空 提供现在和将来的服务，也意味着这些预期的未来服务(3)人力资源的质量。(3)从分析案例着手，理解和掌握相关操作技术。的人力资源管理，最重要的工作任务是：依据企业的发 缺。第四，实施控制与评价。通过调查人力资源工作状态 对企业具有经济价值，但并不意味着人是属于组织所有。人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳(4)积极参与学习小组的学习讨论，在学习中相互鼓 展战略及其终极目标、愿景，个性化地进行企
业战略性 现状，充实人力资源计划系统的反馈信息。(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响。作 动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、励、互相启发。的人力资源制度体系的设计。21.编制人力资源规划的工作程序 为不同管理活动的结果，人力资源的价值可能增长、损 品德等素质。(5)遇到疑难问题时向老师或同学求教。17.制定人力资源管理战略的步骤 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人 耗或保持不变。例如，通过培训，人力资源的价值就有(4)人力资源质量的衡量标准。11.人力资源管理的几个重要的基本理论 人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选 力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制订人力 可能增长；如果出现技术陈旧的情况，其价值也可能损 一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4 个 在人力资源管理的众多理论中，关于人性的认识和人 择与战略衡量三大环节。资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量 耗。同样，某些领导方式可以调动员工积极性，进而提 方面来考虑： 本管理理论是人力资源管理理论中最有代表性的理论。(1)战略分析。和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资 高其生产率，从而增加人力资源的价值。①从教育与培训的投资多少来衡量。(1)关于人性的认识，是指西方管理中对人性认识的 也称为战略诊断，指对公司人力资源管理的现状、源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数 优(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对 ②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。4 种观点（经济人、社会人、自我实现的人、复杂人）势和不足的全面分析，在综合考虑战略、使命、外部环 量以后，人力资源管理人员就可以着手制订战略计划和 卓有成效地管理人力资源是必不可少的。； 在管理过程中，③从社会风尚状况来衡量。人本管理，是指“以人为本”的管理模式，即管理中关 境、内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选 采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人 人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开发、④从经济发展状况与潜力来衡量。注企业人、环境、文化及价值观等4 项要素。择的关键问题。力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用 一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量(2)由于人力资源管理是对人的管理，那么必然要研(2)战略选择。(1)预测未来的人力资源供给，即估计在
第四篇：《人力资源管理概论》
人力资源管理概论 讲义阮小枫
《人力资源管理概论》复习提纲
主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士
前言：
本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。
本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。
第一章人力资源管理基础
（本章控制时间为1节课共45分钟）
一、概念
1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2
4二、问题
1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2
2第二章人力资源管理概述
（本章控制时间为1.5节共75分钟）
一、概念
1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式
13、人力资源管理
14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理
二、问题
1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43
5、人力资源管理的功能有哪些？P44
6、人力资源管理的职能有7大职能？P50
7、人力资源管理的作用有哪些？P5
5第三章人力资源产生与发展
（本章控制时间为1节课共45分钟）
一、概念
1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论
二、问题
1、如何理解人力资源产生的基础P57-58
2、劳动分工的优点P64
3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68
4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7
1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门
（本章控制时间为1节共50分钟）
一、概念
1、管理者P882、管理者的层次P88
3、计划P89
4、领导P89
5、组织P89
6、控制P89
7、技术技能P92
8、人际技能P92
9、概念技能P92
10、职位分析107
11、绩效管理107
12、工作描述指数110
13、人力资源管理部门103
二、问题
1、什么是管理？什么是管理者P88
2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94
6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97
7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100
8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104
9、如何看待人力资源管理的责任P105
10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108
第五章人力资源管理的环境
（本章控制时间为1节共30分钟）
一、概念
1、人力资源管理的环境P118
2、人力资源管理的外部环境P121
3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132
5、企业文化P13
5二、问题
1、人力资源管理的外部环境有哪些？
2、人力资源管理的外部环境有哪些？
3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？
4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征
第六章 人力资源管理的基础理论
（本章控制时间为2节共90分钟）
基本概念
1、人性假设理论P145
2、X理论P182
3、社会人假设P149
4、自我实现人假设P149
5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152
7、ERG理论
8、双因素理论P15
5P132 P135
P132-P135 P1359、成就激励理论P158
10、公平理论P160
11、强化理论P163问题
1、什么是激励？
2、人性假设有几种，有什么区别？
3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用
4、详细解释双因素理论
5、公平理论的内容是什么？
6、讲解案例分析 课后习题P168-P17
1第七章职位分析
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、职位分析P176
2、行动P177
3、任务P177
4、职责P177
5、岗位P177
6、职位P178
7、职业P178
8、访谈法P196
9、关键事件法P198
10、观察法P198
二、问题
1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？
2、职位分析的步骤是什么
3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？
4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？
第八章人力资源规划
（本章控制时间为1节共45分钟）概念
P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划
2、德尔菲法
3、趋势预测法
4、回归预测法
5、水池模型
6、马尔科夫模型
一、问题
1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容
2、人力资源规划具有什么意义？
3、人力资源规划的程序是什么？
4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点
第九章招聘录用
（本章控制时间为1节共45分钟）
概念
1、员工招聘
2、应聘比率
3、录用比率
4、选拔录用
5、工作样本测试
6、面试
7、信度和效度 问题
1、什么是招聘？有什么意义？
2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？
3、什么是选拔录用？他有什么意义？
4、怎样提高面试的有效性？
5、如何理解信度和效度?
第十章培训和开发
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、培训和开发
2、在职培训
3、工作轮换
问题
1、培训的原则有哪些？
2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/
3、简述培训迁移的三种理论
4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？
第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、绩效
2、smart原则
3、晕轮效应
4、首因效应
5、溢出效应
6、描述法
二、问题
1、什么是绩效，如何理解绩效考核？
2、绩效管理有什么意义/
3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/
5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?
第十二章薪酬管理
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、基本薪酬
2、激励薪酬
3、间接薪酬
4、要素记点法
二、问题
1、报酬和薪酬有什么区别和联系？
2、薪酬管理的含义是什?
3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？
4、如何确定基本薪酬
5、激励薪酬有哪些？
第五篇：人力资源管理概论
第一章
1、人力资源管理（教材P20）
2、人力资源（P5）
3、简述人力资源的性质。（P10）
1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性
4、人力资源、人口资源及人才资源的关系
一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源
5、简述人力资源管理的功能（P22）
维持（留）
6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)
人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发
第二章
1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？
X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论
社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质
意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。
2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？
内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论
行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、综合型激励理论：
3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）
A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现
意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义
B,双因素理论：保健因素和激励因素
意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedness），成长需求（growth)
意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效
D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效
E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
第三章
1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）
战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录
2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6
业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家
3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)
专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力
业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务
实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力
思想素质：HR要具备一定的思想道德品质
4、工作满意度（P103）
也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度
第四章
1、职位分析的几种常见方法。(P118）
定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）
定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）
2、职位描述和职位规范各自的主要内容。
3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）
1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）
4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）
5、行为事件访谈（P150）
第五章
1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。
内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划
5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划
2、人力资源规划的意义和作用？（P164）
1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？
技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型
4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）
1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构
2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。
3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。
第六章
1、招聘计划包括哪些内容？（P195）
招聘的规模、范围、时间、预算
2、招聘的程序（P194）
确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估
5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）
结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合第七章
1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）
（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。
第八章
1、培训开发（P264）
2、角色扮演法（P291）
就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。
通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。
3、培训需求分析的含义
4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）
1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。
3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。
5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）
1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。
2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度
3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用
4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善
第九章
1、绩效（P299）
2、员工绩效有什么特点？（P300）
1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。
2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。
3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。
3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）
多因性
4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）
1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。
2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价
3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价
4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价
5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价
6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价
7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价
8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高
预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训
第十章
1、薪酬管理（P350）
2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）
企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况
企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况
员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限
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