公司薪酬方案.

第一篇：公司薪酬方案.

佛山市顺德区有限公司

［ 2011 ］003号

签发人：

薪酬管理制度(试行)

一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。

二、薪酬概念

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

三、设计原则

完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。

四、薪酬所包含的内容

广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励；各种其他非物质形式的激励，如 精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：

员工应发工资= 基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资= 社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。

五、工资组成部分内容解释

1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不

同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所

规定的最低工资标准；

2、工作技能奖: 技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工

因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。

3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季

度或年度考核)

4、加班工资: 按国家劳动法相关规定计算员工加班工资；部门负责人除星期

六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。

5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。

6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。

如 通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等

均属于福利津贴。

7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保

险，失业保险，生育保险，工伤保险。

8、工资税金： 按照国家规定税率缴纳的个人所得税；

9、违纪处罚： 违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；

10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。

六、薪酬体系分级分档标准

1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。

2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。

3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。

4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。

5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。

6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！

七、薪酬体系各组成部分设计标准

1、基本工资设定标准：

1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；

2）、总工资水平在1980－3228，则其基本工资设定为1000－1500元；

3）、总工资水平在3228－4303，则其基本工资设定为1600－2000元；

4）、总工资水平在4303－5380，则其基本工资设定为2100－2500元；

5）、总工资水平在5380－6455，则其基本工资设定为2600－3000元；

6）、总工资水平在6455－7531，则其基本工资设定为3100－3500元；

7）、总工资水平在7531－8606，则其基本工资设定为3600－4000元；具体执行标准参照《公司员工薪酬等级执行标准表》

2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。

3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；

2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用年度考核方式；

3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。

4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员

工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。

1）、员工日工资为：基本工资/21.75；

2）、员工小时工资为：基本工资/21.75/8；

3）、员工周一到周五加班工资为：小时工资×1.5倍。低于10元/h即按10元/h计算；

4）、周六、周日加班工资为：小时工资×2倍。低于13.3元/h的即按13.3元/h计算；

5）、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。

5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。）。

6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。

7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。

8、社会保险：社会保险费缴纳标准每年七月都会进行调整，个人及公司则 按国家规定的承担比例执行；

9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。

10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。

八、员工工资调整

1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核；

2、每次考核则按《公司员工薪酬等级执行标准表》及公司制定并颁布的员工薪酬等级升降考评管理制度执行；

3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。

4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。

九、工资发放

公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转

帐形式结算，如遇节假日则顺延。

十、解释权

本制度由企管部负责维护和解释。

十一、核准、实施

本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。

附件：

1、《员工薪酬等级执行标准表》

佛山市顺德区有限公司

年月日

拟制：审核：审批：日期：

第二篇：公司薪酬方案

XXXXX公司薪酬方案（设计说明）（转）

为了完善公司薪酬分配体系，规范公司薪酬管理制度，建立公司分配激励机制和自我约束机制，参照XXXX司字（2002）37号文件精神，依据《公司章程》和董事会有关决议，制定本办法。

一、基本思路

1、公司薪酬管理依据湖南省企业执行工资指导线的精神，按照“两低于”的原则，公司自主确定员工的薪酬水平。

2、公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始工资基数，按销售收入的增长和利润的增长率自主确定公司的工资总额。

3、公司执行以岗位工资加效益工资及奖励工资为主的工资制度。（公司高级管理员工实行年薪制，）岗位工资实行预发，效益工资实行预提，年终经审计后按实核算。

4、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

5、激励目标：

主动、积极、有创造性地工作高质、高效率公司高效益

二、工资总额的核定

工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。包括岗位工资、效益工资、奖励工资及有关补贴，如加班费、误餐费、书报费等。一般在年初核定工资总额。

2002工资总额的核定标准为：

1、以上核批的在岗员工工资总额为基础，以0.03为系数乘以本销售的增长数，以0.1为系数乘本目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本的工资总额。

计算公式如下：

X=A+[（B-C）×0.01]+[（D-E）×0.09]+F

其中：X表示本工资总额A表示上工资总额

B表示本销售收入C表示上销售收入

D表示本利润总额E表示上利润总额

F表示追加数0.01、0.09为系数

2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。

三、薪酬激励模式

1、基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

2、激励分层：

高管层施行年薪制。

营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。

四、年薪制岗位具体实施方案：

1、目的：

为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

2、适用范围

年薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。

3、实施基本原则：

①、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。

②、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。

③、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。

4、年薪确定

年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴

具体标准按亚华总部下达文件执行。

5、年薪的支付与管理

①、实际年薪制后，经理人的月薪按基薪额平均发放。

②、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。

B、长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）

③、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

④、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。

⑤、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

6、绩效考核评价指标及确定程序

①、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。

②、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。

③、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。

④、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。

五、其它岗位具体实施方案

1、目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

2、适用范围

本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

3、考核得分

薪金的确定

①、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它

考核得分

（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）

b、月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它

（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）

（注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数）

（岗位系数见附件）

②、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元。

③、各级别岗位薪酬标准一览表

（元/月）

岗位等级 适用范围 档次标准

一档 二档 三档

A级 部长 1400 1200 900

B级 经理 900 750 600

C级 主管 600 500 400

D级 班组长 360 300 240

E级 一般员工 250 230 200

④、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分

a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

4、薪金的支付与管理

①、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上管理人员不享受技术职称津贴）

②、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。

③、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。

④、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。

⑤、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。

⑥、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。

⑦、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放

⑧、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

5、绩效考核评价

第三篇：公司薪酬方案7233245921

公司薪酬方案

F表示追加数0.01、0.09为系数

所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。、薪酬激励模式

基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。

激励分层：

管层施行年薪制。

销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。

政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。、年薪制岗位具体实施方案：

目的：

了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。

适用范围

薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。

实施基本原则：、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。

年薪确定

薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴

体标准按亚华总部下达文件执行。

年薪的支付与管理、实际年薪制后，经理人的月薪按基薪额平均发放。、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：

当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。

长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。

绩效考核评价指标及确定程序、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》。、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分。、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。、其它岗位具体实施方案

目的：

为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。

适用范围

办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。

核得分

金的确定、a、月薪=基础薪酬+1.5 ×基础薪酬×+其它

核得分

（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）

b、月薪=基础薪酬+绩效工资×+其它

（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）

（注：车间个人绩效工资=绩效工资×岗位系数）

（岗位系数见附件）、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元。、各级别岗位薪酬标准一览表

（元/月）

位等级

用范围

次标准

档

档

档

长

理

管

组长

般员工、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分

a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人

b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。

薪金的支付与管理、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上管理人员不享受技术职称津贴）、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。、按照统核统发的办法，全体员工工资由公司人力资源部统一管理，每月12日前由人务资源部组织统计各岗位考核情况，并造表报财务部实施发放、在薪金发放当期，由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。

绩效考核评价

见人力资源方案绩效考核部分。

第四篇：公司薪酬调整方案

文章标题：公司薪酬调整方案

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人

员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄）补贴

（法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。

二、岗位（职务）等级工资

采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：

²管理人员分为5个职务等级；

²专业人员分为4个岗位等级；

²业务人员分为3个岗位等级；

²事务人员分为2个岗位等级；

²操作人员分为2个岗位等级；

各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：

²将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。

²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

²工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：

学历、职称津贴标准

学历等级

津贴

职称等级

津贴

正高

博士

副高

硕士

中级

本科

初级

大专

四、补贴

本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

附表1

**********有限公司岗位分类表

职类

职级

岗位

领

导

2总经理级

总经理

1副总经理级

副总经理、总工程师

管

理

5部门经理

行政部经理、财务部经理、品保部经理

4主管级

行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任

3专管级

2计划级

计划员、销售计划员

1监督级

工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督

专

业

4专家级

副总工程师

3管理级

QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管

2主事级

安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师

1辅助级

产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员

业

务

3高级

销售主管、采购主管、报关主管

2中级

销售专管、外销专管、发货专管

1初级

外销专管助理

事

务

3高级

2中级

警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员

1初级

警卫员、接待员

操

作

3高级

2中级

专职司机、厨师长、锅炉班长

1初级

光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操

作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工

附表2

**********有限公司岗位等级表

职等

领导

管理

专业

业务

事务

操作

Ⅹ

1公司总经理

Ⅸ

2公司副总经理级

Ⅷ

4专家级

Ⅶ

5部门经理级

Ⅵ

4部门主管级

3管理级

高级业务

Ⅴ

3部门专管级

2主事级

中级业务

Ⅳ

2计划级

1辅助级

初级业务

中级事务

Ⅲ

1监督级

中级工

Ⅱ

初级事务

Ⅰ

初级工

附表3

奖金系数换算表

岗位等级

奖金系数

奖金额(元)

1

1.6

2

1.5

3

1.4

4

1.3

5

1.2

6

1.1

7

1.0

8

0.9

9

0.8

10

0.7

注1:基数奖金换算公式

基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)

岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数

注2:调整后基数奖金为元

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第五篇：企业公司薪酬管理方案二

企业公司薪酬管理方案二

第一章

总则

第一条

本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条

本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。

第四条

建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条

薪酬体系的基本原则：

1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条

根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。

第七条

每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条

公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第九条

本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。

第二章

薪酬确定基础

第一条

公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。

第二条

任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。

第三条

任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。

第四条

任职资格划分原则：

1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。

第五条

“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。

第六条

任职资格职类划分表（表1）

职类

职

称

职务（岗位）示例

决策类

总

经

理

总经理

管理类

高层管理

部门经理

中层管理

部门主管

基层管理

班组长

专业类

高级工程师

会计师、工程师、技术员

工

程

师

助理工程师

技

术

员

业务类

高级业务员

品管、业务跟单、出纳

中级业务员

初级业务员

操作类

高级技工

生产、维修、测试

中级技工

初级技工

普

工

事务类

事

物

员

后勤、司机、炊事、保安

第七条

职层划分定义（表2）

划分标准

薪等

职层

任职资格

高层

依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展

目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）

培养后备继任者以及中坚人才

中层

参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能

基层

在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新

第八条

职类区间（表3）：

职层

职类

职等

决策类

管理类

专业类

业务类

操作类

事务类

高层

十

九

八

中层

七

六

五

四

基层

三

二

一

第九条

职务等级表（表4）：

职层

职类

职等

决策类

管理类

专业类

业务类

操作类

事务类

高层

十

九

八

总经理

中层

七

六

五

部门经理

高级工程师

四

部门主管

工程师

基层

三

班组长

助理工程师

高级业务员

高级技工

二

技术员

中级业务员

中级技工

一

初级业务员

初级工、普工

事务员

第十条

职能等级工资薪点表（表5）：

员工工资水产以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

职等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

职级

500

600

800

1100

1500

2000

2650

3450

4450

5650

550

700

950

1300

1750

2300

3000

3850

4950

6250

600

800

1100

1500

2000

2600

3350

4250

5450

6850

650

900

1250

1700

2250

2900

3700

4650

5950

7450

700

1000

1400

1900

2500

3200

4050

5050

6450

8050

750

1100

1550

2100

2750

3500

4400

5450

6950

8650

800

1200

1700

2300

3000

3800

4750

5850

7450

9250

850

1300

1850

2500

3250

4100

5100

6250

7950

9850

900

1400

2000

2700

3500

4400

5450

6650

8450

10450

950

1500

2150

2900

3750

4700

5800

7050

8950

11050

第十一条

薪点表进入：

1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。

3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。

第十二条

薪等调整：

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条

薪等调整程序：

1、先将一年12个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）

评

语

极佳

优秀

良好

合格

不合格

绩效结果

A

B

C

D

E

分

值

12、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是12次得分的累计分值（见下表）：

累计分值（一年12次）

升（降）级

＋2

54—48

＋1

42—30

0

24—18

－2

－13、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的1级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的1级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。

4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的10级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。

5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。

①

自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。

②

自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。

第三章

薪酬结构

第一条

薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。

第二条

固定工资

一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。

1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。

2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工50元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。

二、基本工资计算：

员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数

正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。

固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一公司经营状况以及下一经营目标与薪酬预算决定。

第三条

绩效工资

指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：

职类

职称

示例职位

绩效薪点数

管理类

部门经理

厂务部、财务业务部经理

800

部门主管

工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管

600

班组长

生产部组长

400

专业类

工程师

会计师、电子/机械工程师

600

助师、技术员

助理工程师、技术员、翻译

400

业务类

业务员

品质检验员、业务跟单、出纳

300

操作类

操作工人

一般技工、车间操作员工

300

事务类

事物员

司机、炊事员、保安员、清洁工

300

绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E、F六个级别。其中，A级：考核分90~100分：B级：考核分80~90分；C级：70~80分；D级：考核分60~70分；E级：考核50~60分以下；F级：考核得分在50分以下。分别核发绩效工资的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。

员工绩效工资计算：

员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分

绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）

第四条

年终奖

1、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。

2、年终奖发放原则：

①

利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖；

②

分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法；

③

公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。

3、全年福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满12个月的（本在公司服务满6个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以12个月折算。

4、不论何种原因在每年12月31日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批准认可的离职时间为准。

5、年终奖总额的确定：

员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门考核分×个人考核分×计奖月数

计奖月数：凡本在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计奖月数。

第四章

薪酬组织与发放

第一条

薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。

第二条

薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。

第三条

薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。

第四条

具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第五条

行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

第六条

年终总经办公会负责制定效益奖金的发放方案，送达财务部执行。

第七条

工资的发放与扣缴

㈠、工资的计算与给付：

1、工资的计算区间为每月的1日至30（31）日，于下月25日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。

2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：

①、员工辞职或被辞退；

②、本人病故。

㈡、代扣代缴：

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。

3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。

4、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

5、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

6、员工请事假等假项而减发的工资。

7、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

8、公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

第五章

附

则

第一条

根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。

第二条

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

第三条

本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

第四条

本规定从X年1月1日起开始实行，如其它制度和本制度有相互抵触之处，以本制度为准，修改时亦同。